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Per coinvolgere veramente le persone sul lavoro, è necessario CONDIVIDERE con loro la propria visione organizzativa.
"Poche, se non nessuna, forze nelle vicende umane sono potenti come la visione condivisa". - Peter M Senge, autore di "La quinta disciplina: l'arte e la pratica dell'organizzazione che apprende".
Quando Dunkin Donuts ha dichiarato: "Produciamo caffè deliziosi in negozi ben forniti", i clienti hanno preso nota. Tuttavia, quando la Coca Cola ha descritto la sua missione come "Per rinfrescare il mondo", ci siamo fermati, abbiamo sorriso e abbiamo preso una bottiglia.
La Coca Cola ha aggiunto il NOI al ME. Non ha detto che produce bevande a base di cola (che è, ovviamente, ciò che fa principalmente). Ha insistito sul fatto che voleva che voi e io fossimo rinvigoriti da ogni esperienza. E il pensiero si è collegato immediatamente perché è esattamente quello che voi e io vogliamo alla fine della giornata: Un sorso che faccia sparire la stanchezza.
La dinamica sopra descritta può essere quella tra marchio e consumatore, ma si ripete con lo stesso entusiasmo quando le due parti in causa sono (A) l'azienda e (B) i dipendenti.
Avete iniziato con il perché: Ora iniziate a condividere la visione organizzativa
La visione dell'organizzazione deve portare, in ultima analisi, a un coinvolgimento dei dipendenti. Che cos'è il coinvolgimento dei dipendenti? Il termine è stato variamente definito. Il coinvolgimento dei dipendenti può essere spiegato come il livello di attaccamento che un dipendente prova nei confronti di un'organizzazione e dei suoi obiettivi.
Si noti che non è sempre la stessa cosa della soddisfazione o della felicità dei dipendenti, anche se questi possono essere indicatori importanti. Dedicare del tempo per assicurarsi che i dipendenti siano impegnati non è solo una "buona HR", è un buon affare.
Secondo una ricerca di Towers Perrin, le aziende che vantano una forza lavoro impegnata hanno ottenuto profitti superiori del 6%. Secondo una ricerca di Kenexa, le aziende con una forza lavoro impegnata ottengono rendimenti 5 volte superiori per gli stakeholder in un periodo di 5 anni.
In un precedente articolo abbiamo discusso l'importanza di partire dallo scopo per coinvolgere i lavoratori. Tuttavia, è emerso che avere un potente MOTIVO è solo il primo passo. Per avere una forza lavoro realmente impegnata, motivata e soddisfatta, il vostro PERCHE' organizzativo deve allinearsi strettamente con il PERCHE' dei vostri lavoratori: Il motivo che spinge ciascuno dei membri del vostro team ad alzarsi la mattina e a recarsi al lavoro.
Un dipendente disimpegnato è molto probabile che interpreti il lavoro come "noioso" e che non renda al meglio, mentre un dipendente impegnato, con una visione condivisa e allineata, produce risultati positivi e aumentati.
Sono stati condotti diversi studi in cui gruppi di dipendenti sono stati incaricati di svolgere un lavoro che avrebbe portato a una ricompensa. A un certo punto dell'esperimento, le prestazioni calavano drasticamente anche quando il livello di incentivo veniva aumentato.
Anche se a prima vista è sconcertante, la logica che scatena questo comportamento è profondamente semplice. Ogni volta che un compito, assegnato a caso, si rivela "noioso". Con zero motivazione per il lavoro, l'efficienza crolla.
Scopo, bene. Scopo condiviso, ottimo.
Una ricerca Mercer | Sirota indica che "realizzare qualcosa di significativo" è uno dei principali pilastri del coinvolgimento dei dipendenti. La ragione alla base di questa osservazione non è solo nobile per l'organizzazione, ma anche egoistica per i dipendenti. Nessuno vuole passare la propria vita a lottare per qualcosa di insignificante per se stesso.
Il desiderio innato di "co-creare" un progetto significativo è importante per gli esseri umani. Se i leader percepiscono una mancanza di slancio nei loro collaboratori, è un messaggio che li spinge a rivedere il proprio approccio e ad aggiustare le vele.
Per esempio, anche l'emblematico presidente degli Stati Uniti George Washington ha cercato attivamente il sostegno dei suoi pari e dei suoi compatrioti per i suoi piani audaci. Il magnate dell'intrattenimento Walt Disney ha costruito un impero accogliendo benevolmente i feedback. Per quanto riguarda i tempi moderni, la comunicazione (con gli stakeholder interni ed esterni) chiara e frequente è uno dei pilastri dello stile di leadership di Jeff Bezos.
"Certamente un leader ha bisogno di una visione chiara dell'organizzazione e di dove sta andando, ma una visione ha poco valore se non viene condivisa in modo da generare entusiasmo e impegno. Leadership e comunicazione (dello scopo) sono inseparabili" - Claude Taylor
Più che psicologia pop: È scienza.
Lo scopo ha alla base una robusta scienza comportamentale. La condivisione di una visione porta alla creazione di sinergie, uno strumento potente non solo per far funzionare le cose, ma per farlo consumando meno tempo, energia e risorse (senza sacrificare la qualità o la quantità dei risultati). È codificata in profondità per dissolvere le differenze, unire i punti invisibili e "capire" i percorsi comuni per andare avanti.
"La sinergia è meglio della mia o della tua strada. È il nostro modo" - Stephan Covey
Un ecosistema sinergico è in grado di assorbire le turbolenze della transizione e di introdurre nuove competenze nel sistema per renderlo più resiliente e reattivo. Non si limita a convertire le prospettive attuali, ma apre nuove porte di opportunità.
Perché comandare e controllare, quando si può collaborare e co-ingegnerizzare?
Un esempio lampante di "collaborare e co-ingegnerizzare" è stato dimostrato da Marc Benioff, CEO di Salesforce.com. Ha organizzato una sessione del suo team di leadership "virtualmente aperta" per consentire a tutti i dipendenti di parteciparvi da qualsiasi luogo. Quel giorno non ha solo condiviso uno schermo, ma anche il futuro.
Lo scopo batte il manuale, quasi sempre.
Il generale Stanley McChrystal, nel suo libro Team of Teams, sostiene che i team si adattano più facilmente e rispondono con maggiore agilità quando sono armonizzati da una passione comune. Questa può essere una caratteristica inestimabile in tempi di rapidi cambiamenti guidati dalla tecnologia. Un percorso condiviso agisce come un compass, focalizzando tutte le idee e le energie verso il raggiungimento del fine nel modo più intelligente possibile.
"La velocità e l'indipendenza del nostro ambiente attuale fanno sì che ciò che non possiamo conoscere sia cresciuto ancora più velocemente di ciò che possiamo conoscere". - Stanley McChrystal, La squadra delle squadre
Quando non si dispone di un manuale o di una precedenza a cui fare riferimento, un'euristica è l'unica risorsa per prendere decisioni in tempo reale. Quando non si è sicuri del passo "giusto" da compiere, un'aspirazione comune rende le cose più semplici. Basta chiedersi: "Sarà un bene per il team?".
Vantaggi della condivisione del remo
La condivisione di una visione porta più benefici al team che alla coesione. Quando i dipendenti sono veramente impegnati, cioè motivati nel loro ruolo e orgogliosi del loro lavoro, diventano autonomi e danno un contributo prezioso al percorso organizzativo.
I dipendenti si preparano istintivamente in modo ottimale, allineano le capacità agli obiettivi, fanno brainstorming per trovare il modo migliore di procedere, improvvisano per eliminare i colli di bottiglia e operano con una supervisione minima per garantire il raggiungimento dei KPI. Di seguito sono elencati i vantaggi della condivisione degli obiettivi:
- Un ecosistema affiatato, motivato, positivo e orientato ai risultati.
- Squadre auto-allineate, auto-valutanti, auto-correttive.
- Grandi risparmi sui costi di formazione e orientamento (auto-miglioramento).
- Implementazione più rapida della strategia grazie all'allineamento degli obiettivi.
- Base di conoscenza robusta e dinamica (apprendimenti continuamente condivisi).
- Cultura naturalmente innovativa.
- Processo decisionale organico.
- Prestazioni potenziate grazie a una maggiore efficienza.
- Team stabili con un basso tasso di attrito.
- Migliore equilibrio tra lavoro e vita privata dei dipendenti
Esempi di coinvolgimento dei dipendenti rafforzato da una visione condivisa
1. Progetto Manhattan
Il fervore era palpabile durante il Progetto Manhattan, quando un gruppo di specialisti sparsi per l'atlante riuscì a mantenere la massima segretezza nel portare avanti il programma nucleare altamente segreto (volto a bloccare l'inesorabile progresso dei tedeschi) durante la Seconda Guerra Mondiale. Nonostante i chilometri di distanza che li separavano l'uno dall'altro, la ferma volontà di tenere a bada un nemico comune ha agito come un potente collante, assicurando il successo del progetto collettivo.
2. Fratelli Wright
L'energia era elettrica quando i fratelli Wright (e la loro squadra di straccioni) lavoravano senza sosta per costruire una macchina in grado di "volare". Il loro "rivale" Samuel Pierpont Langley - il principale influencer sociale dell'epoca - fallì nella sua missione di costruire il primo aeroplano al mondo nonostante fosse ricco di risorse. La differenza? Langley puntava alla fama e al denaro, mentre ogni membro del team Wright era mosso da una motivazione completamente diversa: Volevano cambiare il corso della storia.
"Se tutti lavorassimo partendo dal presupposto che ciò che viene accettato come vero è davvero vero, ci sarebbero poche speranze di progredire".
Il modo in cui l'Universo Marvel ha ampliato senza soluzione di continuità la sua galassia narrativa e il modo in cui Wikipedia si è evoluta in una mastodontica banca del sapere interattiva sono altri esempi di questa sinergia. Sono tutti esempi che fanno venire la pelle d'oca e ricordano il tipo di meraviglie possibili quando la convinzione e la volontà scorrono nelle vene di molti, invece che di uno solo.
Come coinvolgere i dipendenti condividendo la visione?
Una strada da percorrere per i leader è quella di spiegare la loro visione in modo onesto e chiaro con i membri del gruppo per ispirare le persone. La consapevolezza (o la sua mancanza) è alla base di molti problemi del mondo, più di quanto si pensi.
È perfettamente possibile che una maggiore familiarità con la necessità, l'urgenza e l'impatto (sia a breve che a lungo termine) di un determinato obiettivo organizzativo generi entusiasmo e sostegno per un'idea che inizialmente era stata accolta con indifferenza. Dovete tradurre la vostra visione in parole che siano in grado di connettersi. Purtroppo, i dati ci dicono che la comunicazione efficace è un'area in cui la maggior parte dei leader fatica.
Ecco gli altri passaggi che possono garantire che la vostra roadmap condivisa raggiunga l'asfalto con il minimo sforzo:
1. Unificare il clan
La visione condivisa può iniziare in modo sparso. Qualcuno deve assumersi la responsabilità di mettere insieme i pezzi del puzzle. Nel mondo degli affari, il ruolo di unificatore è solitamente svolto dalla leadership, che ha facile accesso ai dipartimenti inter-organizzativi, ma ci sono molte eccezioni.
Ricordate che non è necessario che ciò avvenga sempre all'interno delle quattro mura dell'organizzazione: Club, forum di settore e persino quartieri condivisi sono ottime arene in cui i connettori possono fare la loro magia.
Empuls Le comunità possono essere uno strumento efficace per creare tali forum.
2. Coinvolgere la periferia
I leader devono anche assicurarsi di non lasciare fuori nessuno, a prescindere dalla gerarchia, dall'età o dal background. Questo è particolarmente vero nelle culture che praticano attivamente la diversità.
Lasciati a se stessi, gli esseri umani tendono ad "accalcarsi" in base alle piume, e spetta al leader collaborativo stimolarli e farli uscire dal guscio.
Garantire un'equa rappresentanza: senza di essa, la condivisione della visione è un mito. E l'impegno, più che altro, un'illusione.
3. Allestire il palcoscenico
Implementare sistemi e contesti che accelerino il lavoro di squadra impegnandosi con uno scopo. (Ad esempio, la mappatura degli sforzi con l'impatto, un ambiente di competenze trasferibili, una leadership orizzontale, opportunità di collaborazione, possibilità di imparare e crescere, una cultura di critica costruttiva e un tempo sufficiente per legare). Inoltre, è necessario alimentare una "zona di comfort" di fiducia e mantenere la pazienza.
Si può iniziare con piccoli passi, ma quando i dipendenti vedono i loro pensieri riecheggiare in un ambiente di supporto, soprattutto nei micro-momenti quotidiani, i membri del team si sentiranno sicuri di iniziare a impegnarsi da soli.
4. Perdere il guinzaglio
Per creare un ambiente di lavoro veramente collaborativo, dovete essere pronti a sacrificare il controllo, a volte in misura tale da mettervi a disagio. Questo può richiedere la de-semplificazione dei flussi di lavoro, la riprogettazione della struttura organizzativa e la reimmaginazione delle strategie per i talenti, quindi preparatevi a un rinnovamento. Strumenti di comunicazione e collaborazione come Empuls possono essere utili a questo scopo.
Un "ecosistema di competenze" fluido (in contrapposizione ai "team definiti da muri"), se così si può dire, che invita un lavoratore, il cui talento è più vicino al compito da svolgere, a contribuire e a co-creare la prossima pietra miliare dell'organizzazione.
"Se vuoi andare veloce, vai da solo. Se vuoi andare lontano, vai insieme".
