How to Build and Sustain an Inspiring Organizational Vision

Per coinvolgere veramente le persone sul lavoro, è necessario CONDIVIDERE con loro la propria visione organizzativa. 

"Poche, se non nessuna, forze nelle vicende umane sono potenti come la visione condivisa". - Peter M Senge, autore di "La quinta disciplina: l'arte e la pratica dell'organizzazione che apprende". 

Quando Dunkin Donuts ha dichiarato: "Produciamo caffè deliziosi in negozi ben forniti", i clienti hanno preso nota. Tuttavia, quando la Coca Cola ha descritto la sua missione come "Per rinfrescare il mondo", ci siamo fermati, abbiamo sorriso e abbiamo preso una bottiglia. 

La Coca Cola ha aggiunto il NOI al ME. Non ha detto che produce bevande a base di cola (che è, ovviamente, ciò che fa principalmente). Ha insistito sul fatto che voleva che voi e io fossimo rinvigoriti da ogni esperienza. E il pensiero si è collegato immediatamente perché è esattamente quello che voi e io vogliamo alla fine della giornata: Un sorso che faccia sparire la stanchezza. 

La dinamica sopra descritta può essere quella tra marchio e consumatore, ma si ripete con lo stesso entusiasmo quando le due parti in causa sono (A) l'azienda e (B) i dipendenti. 

But what does organizational vision mean? 

An organizational vision is a clear and inspiring statement that defines what an organization ultimately wants to achieve or become in the future. It reflects the long-term aspirations and purpose of the company, serving as a guiding light for decision-making, strategy, and culture. 

A strong vision aligns employees toward a common goal, motivates them to contribute meaningfully, and helps leadership steer the organization through change and uncertainty. It’s not just a statement on a wall—it’s a shared belief that fuels collective action. 

Avete iniziato con il perché: Ora iniziate a condividere la visione organizzativa 

Organizational vision needs to ultimately lead to engaged employees. What is Employee Engagement? Well, the term has been variously defined. Employee engagement can be explained as the level of attachment an employee feels towards an organization and its goals. 

Si noti che non è sempre la stessa cosa della soddisfazione o della felicità dei dipendenti, anche se questi possono essere indicatori importanti. Dedicare del tempo per assicurarsi che i dipendenti siano impegnati non è solo una "buona HR", è un buon affare. 

According to Towers Perrin's research, companies that boasted an engaged workforce pocketed 6% higher profits. A research by Kenexa, businesses with an engaged workforce fetch 5X stakeholder returns over a 5 year period. 

We have discussed the importance of starting with the purpose to engage workers in an earlier article. As it turns out though, having a powerful WHY is only the first step.

For you to have a workforce that’s genuinely engaged, motivated, and fulfilled, your organizational WHY must align closely with your workers’ WHY: The reason that makes each of your team members get up in the morning and head to work. 

Un dipendente disimpegnato è molto probabile che interpreti il lavoro come "noioso" e che non renda al meglio, mentre un dipendente impegnato, con una visione condivisa e allineata, produce risultati positivi e aumentati. 

Several studies were conducted where employee groups were tasked with a job that would result in a reward. At some point during the experiment, performance dropped dramatically even when the incentive level was cranked up. 

Anche se a prima vista è sconcertante, la logica che scatena questo comportamento è profondamente semplice. Ogni volta che un compito, assegnato a caso, si rivela "noioso". Con zero motivazione per il lavoro, l'efficienza crolla. 

Scopo, bene. Scopo condiviso, ottimo. 

A Mercer | Sirota research indicates that ‘achieving something meaningful’ is one of the main pillars of employee engagement. The underlying reason for this observation was not just noble for the organization but also selfish for the employees. Nobody wants to be spending their life striving for something meaningless to themselves. 

Il desiderio innato di "co-creare" un progetto significativo è importante per gli esseri umani. Se i leader percepiscono una mancanza di slancio nei loro collaboratori, è un messaggio che li spinge a rivedere il proprio approccio e ad aggiustare le vele. 

Per esempio, anche l'emblematico presidente degli Stati Uniti George Washington ha cercato attivamente il sostegno dei suoi pari e dei suoi compatrioti per i suoi piani audaci. Il magnate dell'intrattenimento Walt Disney ha costruito un impero accogliendo benevolmente i feedback. Per quanto riguarda i tempi moderni, la comunicazione (con gli stakeholder interni ed esterni) chiara e frequente è uno dei pilastri dello stile di leadership di Jeff Bezos. 

“Certainly a leader needs a clear vision of the organization and where it is going,  but a vision is of little value unless it is shared in a way, so as to generate enthusiasm and commitment. Leadership and communication (of purpose) are inseparable.”- Claude Taylor 

Più che psicologia pop: È scienza. 

Lo scopo ha alla base una robusta scienza comportamentale. La condivisione di una visione porta alla creazione di sinergie, uno strumento potente non solo per far funzionare le cose, ma per farlo consumando meno tempo, energia e risorse (senza sacrificare la qualità o la quantità dei risultati). È codificata in profondità per dissolvere le differenze, unire i punti invisibili e "capire" i percorsi comuni per andare avanti. 

“Synergy is better than my way or your way. It’s our way.”- Stephan Covey 

An ecosystem that is synergistic at heart is able to absorb the turmoil of transition and breed new competencies into the system to make it more resilient and responsive.  It doesn’t just convert current prospects but opens new doors of opportunity. 

Perché comandare e controllare, quando si può collaborare e co-ingegnerizzare? 

A stark ‘collaborate and co-engineer was demonstrated by Marc Benioff, CEO of Salesforce.com. He threw his leadership team session ‘virtually open’ for all employees to attend it from anywhere they want. On that day, he didn’t just share a screen, he shared a future. 

Lo scopo batte il manuale, quasi sempre. 

General Stanley McChrystal, in his book Team of Teams, argues that teams adapt more easily and respond with greater agility when harmonized by a common passion. This can be a priceless trait to have in times of rapid, technology-driven change. A shared journey acts as a compass, focussing all ideas and energies towards achieving the end in the smartest possible way. 

"La velocità e l'indipendenza del nostro ambiente attuale fanno sì che ciò che non possiamo conoscere sia cresciuto ancora più velocemente di ciò che possiamo conoscere". - Stanley McChrystal, La squadra delle squadre 

Quando non si dispone di un manuale o di una precedenza a cui fare riferimento, un'euristica è l'unica risorsa per prendere decisioni in tempo reale. Quando non si è sicuri del passo "giusto" da compiere, un'aspirazione comune rende le cose più semplici. Basta chiedersi: "Sarà un bene per il team?". 

Vantaggi della condivisione del remo 

La condivisione di una visione porta più benefici al team che alla coesione. Quando i dipendenti sono veramente impegnati, cioè motivati nel loro ruolo e orgogliosi del loro lavoro, diventano autonomi e danno un contributo prezioso al percorso organizzativo. 

I dipendenti si preparano istintivamente in modo ottimale, allineano le capacità agli obiettivi, fanno brainstorming per trovare il modo migliore di procedere, improvvisano per eliminare i colli di bottiglia e operano con una supervisione minima per garantire il raggiungimento dei KPI. Di seguito sono elencati i vantaggi della condivisione degli obiettivi: 

1. Un ecosistema affiatato, motivato, positivo e orientato ai risultati.‍ 
2. Squadre auto-allineate, auto-valutanti, auto-correttive.‍ 
3. Grandi risparmi sui costi di formazione e orientamento (auto-miglioramento).‍ 
4. Implementazione più rapida della strategia grazie all'allineamento degli obiettivi.‍ 
5. Base di conoscenza robusta e dinamica (apprendimenti continuamente condivisi).‍ 
6. Cultura naturalmente innovativa.‍ 
7. Processo decisionale organico.‍ 
8. Prestazioni potenziate grazie a una maggiore efficienza.‍ 
9. Team stabili con un basso tasso di attrito.‍ 
10. Migliore equilibrio tra lavoro e vita privata dei dipendenti 

Esempi di coinvolgimento dei dipendenti rafforzato da una visione condivisa 

Let’s decode a few examples of the greater good. 

1. Progetto Manhattan 

Il fervore era palpabile durante il Progetto Manhattan, quando un gruppo di specialisti sparsi per l'atlante riuscì a mantenere la massima segretezza nel portare avanti il programma nucleare altamente segreto (volto a bloccare l'inesorabile progresso dei tedeschi) durante la Seconda Guerra Mondiale. Nonostante i chilometri di distanza che li separavano l'uno dall'altro, la ferma volontà di tenere a bada un nemico comune ha agito come un potente collante, assicurando il successo del progetto collettivo. 

2. Fratelli Wright 

L'energia era elettrica quando i fratelli Wright (e la loro squadra di straccioni) lavoravano senza sosta per costruire una macchina in grado di "volare". Il loro "rivale" Samuel Pierpont Langley - il principale influencer sociale dell'epoca - fallì nella sua missione di costruire il primo aeroplano al mondo nonostante fosse ricco di risorse. La differenza? Langley puntava alla fama e al denaro, mentre ogni membro del team Wright era mosso da una motivazione completamente diversa: Volevano cambiare il corso della storia. 

"Se tutti lavorassimo partendo dal presupposto che ciò che viene accettato come vero è davvero vero, ci sarebbero poche speranze di progredire". 

Il modo in cui l'Universo Marvel ha ampliato senza soluzione di continuità la sua galassia narrativa e il modo in cui Wikipedia si è evoluta in una mastodontica banca del sapere interattiva sono altri esempi di questa sinergia. Sono tutti esempi che fanno venire la pelle d'oca e ricordano il tipo di meraviglie possibili quando la convinzione e la volontà scorrono nelle vene di molti, invece che di uno solo. 

How to engage employees by sharing organizational vision with them? 

Una strada da percorrere per i leader è quella di spiegare la loro visione in modo onesto e chiaro con i membri del gruppo per ispirare le persone. La consapevolezza (o la sua mancanza) è alla base di molti problemi del mondo, più di quanto si pensi. 

È perfettamente possibile che una maggiore familiarità con la necessità, l'urgenza e l'impatto (sia a breve che a lungo termine) di un determinato obiettivo organizzativo generi entusiasmo e sostegno per un'idea che inizialmente era stata accolta con indifferenza. Dovete tradurre la vostra visione in parole che siano in grado di connettersi. Purtroppo, i dati ci dicono che la comunicazione efficace è un'area in cui la maggior parte dei leader fatica. 

In a Weisman Success Resource study 70% of leaders attribute their team’s performance achievements as well as issues to their own communication effectiveness 

Ecco gli altri passaggi che possono garantire che la vostra roadmap condivisa raggiunga l'asfalto con il minimo sforzo: 

1. Unificare il clan 

La visione condivisa può iniziare in modo sparso. Qualcuno deve assumersi la responsabilità di mettere insieme i pezzi del puzzle. Nel mondo degli affari, il ruolo di unificatore è solitamente svolto dalla leadership, che ha facile accesso ai dipartimenti inter-organizzativi, ma ci sono molte eccezioni. 

Ricordate che non è necessario che ciò avvenga sempre all'interno delle quattro mura dell'organizzazione: Club, forum di settore e persino quartieri condivisi sono ottime arene in cui i connettori possono fare la loro magia. 

Empuls communities can be an effective tool to create such forums. 

2. Coinvolgere la periferia 

I leader devono anche assicurarsi di non lasciare fuori nessuno, a prescindere dalla gerarchia, dall'età o dal background. Questo è particolarmente vero nelle culture che praticano attivamente la diversità. 

Lasciati a se stessi, gli esseri umani tendono ad "accalcarsi" in base alle piume, e spetta al leader collaborativo stimolarli e farli uscire dal guscio. 

Garantire un'equa rappresentanza: senza di essa, la condivisione della visione è un mito. E l'impegno, più che altro, un'illusione. 

3. Allestire il palcoscenico 

Deploy systems and contexts that expedite teamwork while engaging with purpose. (Such as mapping effort with impact, an environment of transferable skill sets, horizontal leadership, opportunities for collaboration, avenues to  learn and grow, a culture of constructive criticism, and sufficient bonding time.) Additionally, nurture a ‘comfort zone’ of trust, and stay patient. 

Si può iniziare con piccoli passi, ma quando i dipendenti vedono i loro pensieri riecheggiare in un ambiente di supporto, soprattutto nei micro-momenti quotidiani, i membri del team si sentiranno sicuri di iniziare a impegnarsi da soli. 

4. Perdere il guinzaglio 

To create a workplace that is truly collaborative in spirit, you must be ready to sacrifice control - sometimes to an extent that makes you queasy and uncomfortable. This can call for de-simplifying workflows, re-designing organizational structure, and re-imagining talent strategies, so are prepared for a makeover. Communication and collaboration tools like Empuls can be useful to this effect. 

How Empuls helps organizations sustain and share their vision 

Empuls is built to support organizations in nurturing a shared vision across all levels. Through a combination of features tailored for HR and business leaders, Empuls strengthens internal communication, promotes recognition, and builds a culture of alignment and purpose. 

Here’s how Empuls fits into this narrative: 

1. Social intranet for continuous communication 

Empuls’ social intranet creates a unified space for leaders to share the organizational vision—not just once, but consistently. Whether it’s through announcements, CEO messages, or campaign stories, employees stay connected to the “why” behind their work. 

2. Personalized recognition tied to company values 

By allowing peer-to-peer and leadership-driven recognition aligned with core values, Empuls reinforces actions that reflect the vision of an organisation. Recognizing employees for embodying purpose-driven behaviors helps embed the vision deeper into the culture. 

3. Feedback and surveys that amplify employee voice 

Empuls enables pulse surveys and continuous feedback mechanisms, giving employees a platform to shape and influence the theme towards a shared vision. This makes the vision feel less top-down and more co-owned. 

4. Celebrating progress and shared milestones 

With features for celebrating birthdays, work anniversaries, and goal achievements, Empuls highlights both individual and collective progress. Leaders can use these moments to link achievements back to the company’s overarching mission—driving purpose and belonging. 

5. Culture and engagement analytics 

Empuls gives real-time insights into engagement levels and cultural alignment, helping leaders assess whether the vision is resonating and where gaps may exist. 

A fluid ‘competency ecosystem’ (as opposed to ‘teams defined by walls’) if you will - which invites a worker, whose knack and talent maps most closely to the task at hand, to contribute and co-create the next milestone for the organization. 

"Se vuoi andare veloce, vai da solo. Se vuoi andare lontano, vai insieme"‍.