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"Per vincere sul mercato bisogna prima vincere sul posto di lavoro".
-Doug Conant, dirigente d'azienda americano (ex CEO di Campbell Soup Company e presidente di Nabisco Foods).
↣ L'impegno, la produttività e le prestazioni dei dipendenti sono superiori del 14% rispetto alle organizzazioni senza riconoscimenti.
↣ Un miglioramento del 15% dell'impegno può tradursi in un aumento del 2% dei margini.
Ma chi guiderà le iniziative di R&R dei dipendenti nel modo "giusto"? Dovrebbe essere l'HR, o dovrebbe essere uno sforzo a livello di tutta l'organizzazione?
È innegabile che le Risorse Umane supervisionino l'amministrazione e l'implementazione del vostro programma di premi e riconoscimenti.
Come si evince da questa griglia, le Risorse Umane hanno una maggiore visibilità sulle prestazioni organizzative nelle PMI e nelle startup, ma nelle grandi imprese diventa difficile a causa delle dimensioni. In tutti questi casi, tuttavia, le risorse umane possono ancora svolgere il loro ruolo tradizionale di guida dei programmi di R&R in modo significativo.
In Workplace 4.0, tuttavia, le risorse umane sono fondamentali per il successo dell'organizzazione. Nel momento in cui le Risorse Umane assumono un ruolo strategico, devono identificare chi può assumere il ruolo di guida delle iniziative di R&R su base giornaliera.
Un moderno programma di R&R dovrebbe essere uno sforzo collaborativo, digital-first, tra le risorse umane, i manager funzionali, i team leader e i dipendenti.
Qual è il ruolo delle risorse umane nei programmi di ricompensa e riconoscimento?
Il primo passo strategico delle risorse umane sarebbe quello di definire il quadro di riferimento per la R&R. Ecco alcune domande cruciali da porre:
- Quali comportamenti dei dipendenti l'organizzazione vuole incoraggiare attraverso la R&R?
- Quali sono i criteri di ammissibilità?
- Come dovrebbero essere determinati i vincitori?
- Quali dovrebbero essere le categorie?
- Quali dovrebbero essere le ricompense effettive?
- I programmi di R&R dovrebbero essere interamente online o un mix di iniziative online e offline?
- Le risorse umane devono dipendere dalla tecnologia tradizionale o sfruttare i modelli SaaS?
- Quale dovrebbe essere la frequenza del programma?
- Chi può partecipare a dare e ricevere riconoscimenti?
Se pensavate che le risorse umane definissero questo quadro in modo isolato, fermatevi.
Se l'idea è quella di promuovere la democrazia sul posto di lavoro, le risorse umane possono pensare di coinvolgere i manager, i team leader e gli "influencer" dei dipendenti. (Ricordate quella voce solitaria che grida "Whoopee!" durante i Town Hall dei dipendenti, mentre tutti gli altri iniziano ad applaudire)?
Ora avete il vostro comitato, i vostri campioni per guidare le iniziative di R&R in prima linea.
Entrate nel comitato per i premi e i riconoscimenti.
Cosa fa un comitato per i premi e i riconoscimenti?
L'allegra brigata che si è riunita è il tipico comitato R&R; collaboratori che capiscono cosa fa muovere la vostra organizzazione, possono identificare ciò che rende unica la vostra cultura aziendale ed evidenziare quei comportamenti "critici" che portano questa unità coesa al successo!
La presenza di questo comitato R&R ben scelto invia un messaggio chiaro: "Facciamo sul serio con il riconoscimento dei nostri dipendenti, perché apprezziamo davvero il vostro contributo".
Una volta definito il quadro di riferimento per i premi e i riconoscimenti, è il momento che il comitato entri in gioco e se ne occupi:
1. Diffondere le iniziative di R&R
Le conversazioni al fresco (ora che alcune aziende stanno riportando i dipendenti in uffici "sicuri") e le chat di Slack/MS Teams (per chi lavora da remoto) sono luoghi ideali per avviare conversazioni sul tema del relax.
2. Utilizzare una comunicazione chiara e coerente
Il successo di qualsiasi programma di R&R dipende dalla percezione che ne ha la forza lavoro.
"Unacomunicazione efficace è composta per il 20% da ciò che si sa e per l'80% da ciò che si pensa di ciò che si sa". -Jim Rohn, imprenditore e oratore motivazionale americano.
3. Promuovere i cambiamenti culturali necessari
Ogni volta che il Comitato nota disinteresse e sorrisi quando si parla di R&R, o che le candidature non arrivano in tempo, o che i dirigenti e i responsabili non le promuovono, "è il momento di farsi avanti e intervenire". Rispondete alle grida di favoritismo o a qualsiasi pregiudizio nascosto. Radunate le vostre truppe!
4. Aumentare l'adozione coniugando strumenti tecnologici e comprensione umana.
Gli strumenti di analisi dei dati forniscono informazioni sui livelli di partecipazione nei vari team e aree geografiche. Un comitato ben collegato può trarre spunti interessanti, come la relazione diretta tra il riconoscimento, le prestazioni dei dipendenti e l'indice di gradimento dei dirigenti.
5. Raccolta di feedback per migliorare i programmi di r&s
Visti i modelli di lavoro ibridi oggi prevalenti, l'utilizzo di strumenti automatizzati che conducono sondaggi online periodicamente aiuterà a creare un processo continuo di misurazione e miglioramento delle iniziative di R&R utilizzando i sondaggi di feedback dei dipendenti.
Gli Swedish House Mafia renderanno superfluo il ruolo dei manager?
I manager sono ancora nella posizione migliore per identificare i top performer, i lavoratori costantemente produttivi e gli "eroi non celebrati" nei loro team. Tuttavia, i manager stessi devono essere formati sul merito della meritocrazia.
La formazione potrebbe comprendere la comprensione dei KPI di routine, l'identificazione dei cambiamenti comportamentali e l'attuazione di misure tattiche a beneficio dell'organizzazione.
I manager possono essere i campioni del programma R&R e utilizzarlo efficacemente per aumentare la soddisfazione e la produttività dei dipendenti. Ecco come fare:
1. Identificare il "buon comportamento" che costruisce la cultura
È la passione, l'innovazione o la costanza di rendimento? È la partecipazione o l'essere un giocatore di squadra che ha un valore inestimabile? Si tratta di mostrare i valori dell'organizzazione?
2. Instillare disciplina e metodo
Assicurarsi che i team leader inviino le nomine in tempo, ogni volta; guidare e guidare i TL affinché seguano processi specifici, ecc.
3. Incoraggiare i docenti e le coorti ad adottare la tecnologia.
Nei settori tradizionali, come quello manifatturiero, c'è una certa riluttanza ad adottare anche le tecnologie più semplici, compresi i sondaggi online.
4. Sensibilizzazione sui criteri di ammissibilità
" Non ho fatto abbastanza. È stato solo un articolo pubblicato su una rivista", oppure "Ho solo contribuito con un'idea, ma qualcun altro l'ha costruita", sono dubbi reali dei dipendenti. Come manager, potete mostrare come le azioni o le iniziative dei dipendenti contribuiscano alla crescita complessiva dell'azienda e come tali iniziative possano portare a nomine R&R.
E infine, il dipendente. Questa citazione riassume tutto!
"Nessuna azienda, piccola o grande che sia, può vincere nel lungo periodo senza dipendenti entusiasti che credano nella missione e capiscano come realizzarla". -Jack Welch, ex amministratore delegato di General Electric
Quando i dipendenti capiscono in che modo i programmi di R&R li avvantaggiano, li aiutano a migliorare la produttività del posto di lavoro e ad aumentare l'efficienza, diventeranno i campioni delle iniziative di R&R e di tutto ciò che un'organizzazione si sforza di realizzare.
Riconoscere i membri del team può essere il primo passo per creare fiducia tra colleghi. Questo è il fondamento dei team ad alte prestazioni. Quando i colleghi lavorano insieme, possono condividere un resoconto di prima mano di comportamenti e prestazioni esemplari sul lavoro.
Incoraggiando ogni dipendente ad apprezzare i colleghi, è possibile costruire una cultura del riconoscimento e della gratitudine all'interno dell'organizzazione.
