Perché la cultura organizzativa è importante?
Perché la cultura organizzativa è importante? Perché pensate che la vostra azienda e i vostri team abbiano bisogno di una cultura profondamente allineata e alimentata in modo sostenibile per migliorare il loro gioco e vincere il loro sport? Ecco le risposte a tutti i vostri perché legati alla cultura organizzativa.
Immergiamoci in questa storia.
Secondo Google, ci sono 40 modi per dire "Ciao!". E questo solo nella lingua inglese. La vostra cultura organizzativa è il modo in cui preferite fare il vostro. Se si qualifica come numero 41, avete fatto centro.
Perché vi siete davvero differenziati da un mare di rivali (e da alcuni aspiranti me-too) con un "Ciao!" unico. E forse, cosa ancora più significativa, grazie al baritono, ai decibel e all'inclinazione spontanea della testa quando pronunciate questa parola, potreste aver stabilito un legame istantaneo, e per tutta la vita, con qualcuno.
E questa è la vostra cultura organizzativa.
Qual è lo scopo della cultura organizzativa?
La cultura è lo stile caratteristico con cui mantenete la vostra promessa ai clienti, ai dipendenti, ai canali allargati, ai partner generali e agli stakeholder.
Con il tempo, quel "Ciao!" diventa il vostro "Halo": un codice sacro che i rivali possono emulare ma mai copiare, un'assicurazione contro il mercato che si sta rapidamente mercificando e una parola d'ordine sacra per i dipendenti che aderiscono alla tribù.
Statistiche sulla cultura organizzativa da non perdere
Il caso aziendale della cultura
È perché è adatto alla vostra c-suite?
Un'organizzazione può disporre di tutta la tecnologia, il supporto e i finanziamenti, ma sarà la cultura a decidere i risultati e il successo.
Questo perché la cultura influenza l'UNICO capitale aziendale che controlla tutti gli altri: LE PERSONE. In tempi di pace, la giusta cultura manterrà i lavoratori impegnati, felici e produttivi.
In tempi di incertezza e di interruzione, questo li metterà in grado di rispondere, di cambiare e di ripartire.
Grazie alla sua "presa sulle persone", la cultura lascia una forte impronta su praticamente tutte le modalità e le funzioni aziendali: strategia, operazioni, finanza, risorse umane, marketing, vendite e servizio clienti.
Guida le aspettative, costruisce la resilienza, informa le decisioni e influenza la pianificazione. In effetti, oggi i leader riconoscono la cultura organizzativa come uno dei principali motori della performance finanziaria e come una tattica collaudata per confrontare la propria posizione con quella dei concorrenti.
Grazie a tutti questi fattori, ma soprattutto grazie al suo potere di attrarre e trattenere i migliori talenti, che è emerso come l'ultimo vantaggio competitivo per le aziende di oggi, la cultura sta rapidamente diventando il re dei KPI della sala riunioni. La stella della cultura oggi è davvero in ascesa.
Il concetto è entrato a far parte della "parola più popolare dell'anno" di Merriam Webster. Le aziende che mettono la cultura in primo piano stanno guadagnando lo status di cult nel mercato dei talenti e i manifesti culturali sono tra le forme di contenuto più condivise online.
Qual è il ruolo della cultura organizzativa?
La cultura organizzativa influisce su tutti gli elementi che fanno girare le ruote dell'azienda: dipendenti, fornitori, clienti, investitori, comunità in cui opera e ambiente sociale e naturale in senso lato.
Gli studi hanno costantemente dimostrato perché la cultura organizzativa è importante nel mondo degli affari. Può potenzialmente influenzare TUTTE le dieci dimensioni fondamentali di cui parlano i partner senior di McKinsey Mary Meaney e Scott Keller nel loro libro Leading Organizations:
- Attrarre e trattenere i talenti
- Sviluppare i talenti attuali
- Gestione delle prestazioni
- Creare team di leadership
- Prendere decisioni
- Riorganizzazione per acquisire rapidamente valore
- Riduzione dei costi generali a lungo termine
- Vantaggio competitivo
- Guidare il cambiamento trasformazionale
- Transizione a nuovi ruoli di leadership
Perché la cultura organizzativa è importante?
Quando si vince nella cultura, si vince ovunque. Vediamo otto motivi per cui la cultura organizzativa è importante.
1. Cultura: l'allineatore
Organizations gain momentum when their employees are aligned and moving in the same direction as the business goal with passion and verve. This momentum allows them to deliver a seamless and differentiated customer journey while creating a compelling employee experience.
Allineamento significa che tutti - dai clienti ai dipendenti attuali e potenziali, agli azionisti, agli influencer del settore e ai membri dei media - pensano e parlano dell'azienda allo stesso modo, sottolineando gli stessi accenti e le stesse metafore.
L'allineamento consente inoltre alla cultura aziendale di fornire una direzione a leader, manager e singoli collaboratori, chiarendo come dare priorità a tempo, energia e risorse.
2. Cultura: il moltiplicatore
Tra tutti i tratti e i punti di forza che un'organizzazione deve sviluppare per rimanere all'avanguardia, il collegamento dei dipendenti al proprio lavoro "a livello personale" è forse il più profondo e potente.
Ma, a quanto pare, è anche la più scivolosa e complicata. Questo perché i lavoratori sono di riflesso portati a interpretare l'occupazione come poco più di una fonte di denaro e di sostentamento. E la maggior parte dei dirigenti preferisce, per impostazione predefinita, incentrare la comprensione della propria azienda su un punto di vista economico.
La situazione sta cambiando rapidamente, ovviamente. Dopo tutto, le organizzazioni che riescono a rendere personale la loro missione per i dipendenti stanno raccogliendo grandi frutti.
Una ricerca Gallup dimostra che solo un miglioramento del 10% del legame dei dipendenti con la missione o lo scopo dell'organizzazione può tradursi in un sostanziale aumento del 4,4% della redditività.
È proprio in questo modo che la giusta cultura fa la differenza, portando lo scopo al centro dell'esperienza lavorativa. Che cosa fa esattamente lo scopo? Può collegare ciò che i dipendenti sanno fare meglio con l'attività che l'azienda sa fare meglio.
E può collegare ciò che sta più a cuore ai dipendenti con l'impatto di trasformazione che l'organizzazione ha per il suo settore, la società e l'ambiente.
3. Cultura: l'attuatore
La cultura fa da ponte tra la visione e l'esecuzione. Offre struttura ed espressione alla strategia e agli obiettivi di un'azienda. La cultura è la forza e il metodo che fa piazza pulita del caos e della follia che troppe scelte possono portare e crea un percorso chiaro di cui ci si può fidare e che si può percorrere.
E man mano che si avanza, si aggiungono la chiarezza e la concentrazione necessarie per prendere grandi decisioni in movimento.
Se la vostra azienda è il gioco, la vostra cultura è il libro di gioco.
4. Cultura: il GPS
È importante notare che anche la cultura può essere una potente leva di trasformazione, soprattutto in un periodo di cambiamento e incertezza.
Un codice culturale ben definito e profondamente radicato può aiutare un'organizzazione a manovrare e dominare le acque agitate del cambiamento senza "svendere" il proprio nucleo.
È per questo che i leader che ritengono la cultura un puzzle troppo complesso da risolvere (e lasciano che si "incancrenisca da sola" in secondo piano, o la relegano alle risorse umane) si lasciano sfuggire quello che avrebbe potuto essere un vantaggio competitivo unico e potente. Forse addirittura la differenza tra la sopravvivenza e la scomparsa.
5. Cultura: il decisore
La cultura è spesso un buon indicatore del successo di un lancio di un nuovo prodotto, di una nuova fusione o di una nuova assunzione. Questo perché è in grado di diagnosticare se queste azioni sono organicamente sincronizzate con l'"anima" (raison-d'etre) dell'azienda (e quindi contribuiranno a "realizzare" la sua causa o il suo destino), oppure - non diversamente da un farmaco difettoso - rischiano di essere respinte dai parametri vitali del sistema.
Questo è il motivo per cui i leader che hanno il polso della situazione dei loro team sono spesso in una posizione migliore per prendere decisioni importanti, rispetto ai colleghi con qualifiche, background e titoli più sofisticati.
6. Cultura: il margine inattaccabile
In un mondo rapidamente mercificato e competitivo, dove la tecnologia è stata democratizzata, i talenti vengono pescati da bacini comuni e i modelli di successo replicati senza sforzo, è la cultura del vostro ambiente di lavoro che vi distingue. E a distinguere il vostro marchio dalla massa.
Questo perché la cultura nasce da un luogo profondamente "umano". Non esistono due esseri umani uguali, il che rende la cultura intrinsecamente difficile da copiare.
In un'epoca in cui le aziende si arrovellano su come ottenere l'attenzione fugace dei loro mercati (la moneta più preziosa di oggi), la cultura offre una via d'uscita semplice, anche se non necessariamente "facile".
7. Cultura: la spada a doppio taglio
La cultura può essere un vento di coda o un vento contrario, a seconda della direzione in cui ci si trova. Mentre le energie "tribali" positive possono portare a prestazioni elevate e a un forte morale di squadra, gli ambienti di lavoro con un'atmosfera tossica spesso subiscono l'effetto contrario e finiscono per pagare un prezzo pesante (che va al di là di prestazioni non ottimali) se si rifiutano di correggersi in tempo.
Il crollo del colosso americano dell'energia Enron è un caso emblematico, in cui minare i colleghi e difendere i singoli era diventata la norma.
In un altro caso, le prestazioni dei dipendenti hanno sofferto quando i lavoratori hanno ricevuto segnali contrastanti da una fusione che presentava due aziende, una con una cultura di "basso costo" e l'altra di "servizio di qualità", seminando conflitti e confusione.
Il 70% delle trasformazioni fallisce, soprattutto a causa di problemi legati alle persone e alla cultura. - Brooke Weddle (in conversazione con Lucia Rahilly di McKinsey Global Publishing)
8. Cultura: il tonico della salute
Con la pandemia che ha portato il tema del benessere mentale sotto i riflettori, l'onere di garantire che i dipendenti rimangano sani, forti e felici sul posto di lavoro spetta ai leader dei talenti e ai progettisti di ambienti di lavoro.
Che cosa rende esattamente felice un lavoratore sul posto di lavoro? Le ricerche suggeriscono che i fattori principali sono la sicurezza psicologica (legata alla fiducia), la flessibilità, l'autonomia, l'ascolto, l'inclusione e la diversità, il senso di appartenenza e un ciclo coerente di ricompense incentivanti.
Il rovescio della medaglia è un promemoria altrettanto convincente: le culture tossiche possono creare stress inutile, incrinare le relazioni non solo sul posto di lavoro ma anche a casa e portare al burnout.
Il costo di un cattivo benessere
Happy bonus = felicità del dipendente + banding del datore di lavoro
Una cultura della fiducia e del sostegno sul posto di lavoro può portare a lavoratori più sani e avere un effetto moltiplicatore sul modo in cui essi percepiscono la loro leadership, contribuendo al marchio del datore di lavoro.
"Le persone che hanno un elevato benessere individuale hanno maggiori probabilità di vedere il loro posto di lavoro come positivo, produttivo e coinvolgente. Al contrario, se sono in difficoltà o soffrono, questo si ripercuote sull'ambiente di lavoro e sul team".
Guarire una pandemia chiamata sovraccarico di lavoro
Le aziende assumono Chief Health Officer, Head of Safety e Director of Wellbeing come mai prima d'ora. Le aziende stanno formando i leader su competenze come l'ascolto, la flessibilità e l'empatia.
Il sovraccarico di lavoro è ormai un'epidemia, e banche come JPM Chase stanno attuando nuove politiche di gestione per costringere le persone a prendersi i fine settimana liberi.... CEO ora significa Chief Empathy Officer. - Josh Bersin
E infine, il "pezzo forte"...
La cultura organizzativa come magnete di talenti e strumento di employer branding
I migliori talenti di oggi vogliono un lavoro significativo, opportunità di sviluppo e crescita e condizioni di lavoro flessibili. - Mckinsey
I talenti non entrano nelle aziende. Si uniscono alle missioni.
"La nuova ondata di talenti è cresciuta leggendo di Google e Facebook che, nonostante le loro dimensioni, promuovono una cultura molto incentrata sui dipendenti. Questi nuovi talenti vogliono avere un impatto e vedono nella loro carriera il modo principale per fare la differenza. Il lavoro significativo non è mai stato così importante.
Sono anche ossessionati dallo sviluppo e dalla crescita personale, sia all'interno che all'esterno del luogo di lavoro, e cercano organizzazioni in grado di soddisfare queste esigenze". - Alice Bentinck: Cofondatrice di Entrepreneur First.
L'aumento di produttività che un'organizzazione ottiene dai suoi migliori talenti è spesso notevole. È noto che i talenti superiori sono fino a otto volte più produttivi.
Infatti, uno studio condotto su oltre 600.000 artisti, ricercatori e politici ha dimostrato che la produttività degli high performer, in generale, può essere superiore del 400% rispetto alle loro controparti "medie".
E nelle professioni altamente complesse, caratterizzate da un'intima interazione tra persone, processi e tecnologia, i top performer possono essere incredibilmente più produttivi dell'800%.
Il coinvolgimento è la dimensione di performance della cultura.
Un quadro culturale orientato al coinvolgimento che vi aiuta non solo ad attrarre i migliori talenti, ma anche a "metterli al lavoro", per così dire, nel miglior modo possibile, ispirandoli a portare in ufficio ogni giorno il loro "pieno sé".
Le organizzazioni che hanno lavoratori impegnati e coinvolti hanno una fedeltà dei clienti, una fidelizzazione dei dipendenti e un fatturato nettamente superiori. Ma l'impegno non è tutto.
I progettisti della cultura devono anche garantire che i punti di forza siano celebrati, che l'inclusività sia alimentata, che la crescita sia prevista e che i risultati siano premiati.
"Cercate la crema della crema. Una piccola squadra di giocatori A+ può fare il giro di una gigantesca squadra di giocatori B e C". - Steve Jobs, Apple.
Quando la dimensione del talento è quella giusta, il vostro trofeo è il Santo Graal di ogni azienda moderna: un "employer brand" magnetico. Ecco perché un programma di employer branding realizzato con cura e implementato con costanza è un must per le aziende di oggi.
Guardando le statistiche di Glassdoor sull'employer branding
Collegamento con l'employer branding
Il talento è scarso e vale la pena di lottare per esso
È stato Steven Hankin di McKinsey a rendersene conto per primo, coniando poi il termine "War For Talent" (guerra per il talento) nel 1997 (il suo libro omonimo del 2001 è diventato un bestseller).
Non sorprende che ci sia una guerra per costruire il "miglior posto di lavoro del mondo". Vantaggi come moto BMW, vacanze di lusso, cibo gratuito, lezioni di yoga, pedicure per animali e proiezioni cinematografiche non fanno più scalpore.
Le organizzazioni che fanno leva sulla cultura come principale proposta di valore per il datore di lavoro (EVP) stanno ottenendo grandi risultati. Wegmans, classificata da Fortune come la 7a migliore azienda in cui lavorare, ha riorganizzato i suoi obiettivi aziendali proprio per poter attrarre migliori talenti.
"Prenditi cura delle tue persone e loro si prenderanno cura dei tuoi clienti", come dice il proverbio.
Colpo di scena
Con il suo potente mix di aspirazione condivisa e legame viscerale, la cultura ti rende più di quello che sei.
"Perché alcuni gruppi sono più grandi della somma delle loro parti, mentre altri sono meno?".
Daniel Coyle inizia l'introduzione del suo brillante bestseller "Il codice della cultura" con questa domanda criptica. Il capitolo è giustamente intitolato "Quando due più due fa dieci". La risposta è la cultura.
Quando viene liberata con giudizio, racchiude un'enorme forza tribale che può superare di gran lunga il suo peso, realizzare molto di più di quanto possa suggerire una "verifica delle capacità" sommaria, e che si traduce sempre in qualcosa di più della somma delle vostre parti.