Attrition Pekerja: Jenis, Kadar & Amalan Pengurangan

Penghijrahan pekerja ke dan dari perniagaan adalah semula jadi. Menurut kajian SHRM, perolehan pekerja adalah yang tertinggi dalam satu dekad, dengan kira-kira satu pertiga daripada pemburuan pekerjaan tenaga kerja . Kadar attrition dan perolehan pekerja yang luar biasa tinggi ini boleh membimbangkan syarikat.

Terdapat pelbagai sebab untuk attrition dan perolehan, yang kebanyakannya mungkin tidak diketahui atau disalahpahami oleh majikan. Menurut Biro Statistik Buruh, 70% daripada semua pemisahan pada tahun 2023, cuti tahunan tertinggi yang dicatatkan oleh program BLS JOLTS, telah diambil kira oleh berhenti.

Moreover, resignations constituted 2.8 percent of the annual average separation rate, which was 3.9 percent for the same year. With so many possibilities and opportunities, modern employees are ready to abandon ship if they’re not fully satisfied.

Atau, mungkin, mereka hanya mencari padang rumput yang lebih hijau. Ini boleh mencerminkan dengan buruk pada syarikat, yang mesti melabur lebih banyak masa dan wang ke dalam pengambilan. Akhirnya, kadar perolehan yang tinggi tidak mampan dalam jangka panjang. Jadi, bagaimana anda mengurangkan kadar? Nah, teruskan membaca untuk mengetahui!

Apakah attrition pekerja?

Kamus Cambridge mentakrifkan attrition sebagai "secara beransur-ansur membuat sesuatu yang lebih lemah dan memusnahkannya, terutamanya kekuatan atau keyakinan musuh dengan berulang kali menyerangnya."

Dengan ini, attrition pekerja merujuk kepada organisasi yang tidak menggantikan pekerja yang meletak jawatan. Akhirnya ini mengurangkan saiz tenaga kerja kerana mereka meninggalkan tempat kerja pada kadar yang lebih cepat daripada yang diupah. Oleh itu, ia menjadikan syarikat lebih lemah dan secara beransur-ansur memusnahkannya, sama seperti definisi yang dikatakan.

Terdapat pelbagai sebab mengapa pekerja mungkin memutuskan untuk meninggalkan syarikat. Sebagai contoh, mereka mungkin tidak berpuas hati dalam persekitaran kerja atau merasakan kekurangan pertumbuhan profesional.

Begitu juga, mereka mungkin kehilangan keyakinan terhadap pertumbuhan pasaran syarikat atau merasakan terdapat gaya kepimpinan dan pengurusan yang lemah. Sebab-sebab pergeseran pekerja boleh dilakukan secara sukarela atau sukarela. Oleh itu, ia sering dianggap sebagai salah satu kos yang tidak dapat dielakkan untuk menjalankan perniagaan.

Perbezaan antara attrition dan perolehan

Istilah attrition dan perolehan merujuk kepada pekerja yang meninggalkan organisasi dan sering digunakan secara bergantian. Walaupun kedua-duanya membebankan organisasi dari segi wang, masa dan usaha, dengan definisi mereka, mereka sangat berbeza.

Ia hanya boleh kerana seorang pekerja bersara, memindahkan tempat untuk bersama keluarga mereka, kembali ke sekolah untuk menyelesaikan pendidikan mereka, atau hanya kerana pekerja itu meninggal dunia. Terlepas dari sebabnya, pekerja yang meninggalkan bukan kerana apa-apa yang berlaku dalam organisasi, tetapi kerana kehidupan yang berlaku.

Dan apabila perolehan berlaku, ia biasanya mencerminkan negatif terhadap organisasi.

Berapakah kadar attrition pekerja?

Kadar attrition pekerja adalah ukuran berapa banyak yang meninggalkan syarikat berbanding dengan jumlah purata yang bekerja pada tahun itu. Ini ditunjukkan dalam persamaan mudah: (Bilangan Atriction/Purata Bilangan Pekerja) x 100.

Bagaimana untuk mengira kadar attrition tahunan pekerja?

Kadar attrition adalah bagaimana organisasi dapat mencari peratusan pekerja yang meninggalkan organisasi dalam tempoh tertentu dan memperbaikinya untuk terus mengembangkan perniagaan.

Walaupun attrition mewakili seumur hidup semula jadi pekerja dalam organisasi, kadar attrition yang tinggi boleh menjadi kebimbangan di kalangan pengurus dan profesional HR.

Jika anda ingin mengira kadar attrisi pekerja anda, lengkapkan langkah-langkah berikut.

1. Kirakan berapa ramai pekerja syarikat anda pada permulaan Q1.
2. Pantau berapa ramai yang meninggalkan syarikat untuk apa-apa sebab sepanjang tahun kewangan.
3. Menjejaki berapa ramai individu yang diupah pada tahun itu.
4. Lakukan kiraan kepala akhir pada akhir Q4.
5. Hitung purata bilangan pekerja untuk tahun itu dengan menambah jumlah awal ke akhir dan membahagikannya dengan dua.
6. Ambil bilangan atrictions dan bahagikannya dengan nombor anda dari langkah 5. Darabkan ini dengan 100 untuk memperoleh kadar attrition pekerja anda sebagai %.

Pelbagai jenis attrition dan perolehan pekerja

Satu kaji selidik pemimpin HR menunjukkan bahawa meningkatkan pengekalan pekerja adalah keutamaan bagi 87% responden. Untuk meningkatkan pengekalan, syarikat mesti terlebih dahulu memahami sebab-sebab di sebalik pergeseran. Jadi, berikut adalah lima jenis attrition pekerja yang berbeza.

1. Attrition kerana persaraan

Apabila pekerja mencapai akhir hayat profesional mereka, mereka akan bersara dan meninggalkan syarikat. Ini adalah semula jadi dan dijangka. Oleh itu, kerugian biasanya terlalu kecil secara statistik untuk dikira di bawah pergeseran dalam bilangan kecil.

Walau bagaimanapun, kehilangan pekerja untuk bersara tidak boleh diabaikan. Jika anda kehilangan bilangan pekerja yang agak besar dalam satu masa, ini akan memberi kesan kepada kadar pergeseran anda.

Mungkin terdapat beberapa faktor memandu di sebalik ini yang tidak berkaitan dengan usia. Walaupun sesetengah orang mungkin terpaksa bersara awal kerana sebab-sebab yang tidak disengajakan seperti penyakit, ramai yang memilih untuk berbuat demikian kerana mereka mampu membelinya.

Sebagai contoh, daripada 3.6 juta yang bersara awal di UK, 26% daripada mereka melakukannya kerana mereka telah menyimpan cukup untuk dapat. Sebab lain ialah selepas memperoleh pengalaman berpuluh-puluh tahun, seorang pekerja mungkin memilih untuk meneruskan kerjaya sebagai perunding bebas.

Ini menjadi biasa di kalangan profesional kanan yang ingin menggunakan pengetahuan industri mereka sambil mempunyai lebih banyak fleksibiliti.

2. Pergeseran sukarela

Pekerja memulakan jalan keluar dalam kes pergeseran sukarela. Oleh itu, ia adalah jenis attrition yang paling biasa. Pekerja memutuskan untuk meninggalkan syarikat itu atas kehendak mereka sendiri. Mungkin mereka tidak menyukai persekitaran kerja atau merasa terlalu banyak bekerja dan kurang dikenali.

Sesetengah pekerja pergi kerana mereka tidak tahu apa yang mereka mahu lakukan dalam hidup lagi dan masih 'melompat kerja' dan bereksperimen dengan kerjaya mereka. Ini terutamanya berlaku dengan milenium. (Sumber: Forbes)

Mereka mencari pemenuhan kerja dan tidak takut untuk melompat kapal jika mereka tidak mendapatnya. Nasib baik, anda boleh melakukan perkara untuk mengelakkan ini dan memastikan pekerja anda lebih terlibat dan berpuas hati.

3. Pergeseran sukarela

Sebaliknya, pergeseran sukarela adalah keputusan yang dibuat oleh syarikat dan bukannya pekerja individu. Terdapat pelbagai faktor yang mungkin mendorong perniagaan untuk melakukan ini. Ini mungkin termasuk tetapi tidak terhad kepada:

• Penggabungan dan pengambilalihan
• Pembaharuan struktur
• Pemberhentian
• Pengurangan tenaga kerja
• Penghapusan jawatan kerja

Dalam sesetengah kes, pekerja tertentu mungkin telah menunjukkan salah laku di tempat kerja. Berikutan ini, ia boleh mencerminkan dengan teruk pada syarikat untuk mengekalkan mereka supaya mereka diminta untuk pergi.

4. Pergeseran dalaman

Attrition dalaman boleh berada di tangan syarikat atau individu. Dalam kes ini, pekerja berhenti kerja di satu jabatan untuk menyertai yang lain dalam perniagaan yang sama.

Jika satu jabatan telah mengalami kadar pergeseran yang tinggi, ia boleh menimbulkan kebimbangan. Ini mungkin menunjukkan bahawa pasukan gagal dalam hal tertentu dan merit siasatan.

• Adakah pengurus tidak mencukupi?
• Adakah terdapat persekitaran yang bermusuhan?
• Adakah mereka gagal memenuhi sasaran mereka?

Ini adalah sesuatu yang jabatan HR anda boleh menyiasat dan mengenal pasti penyelesaian. Walau bagaimanapun, ini boleh menjadi perkembangan positif bagi syarikat dalam kes tertentu! Ia mungkin menghalakan semula bakat ke arah bidang yang lebih menguntungkan. Juga, ia boleh membawa kepada kesesuaian pekerja-pekerjaan yang lebih baik dalam jangka masa panjang.

5. Attrition khusus demografi

Ini amat membimbangkan syarikat. Kepelbagaian membawa kepada inovasi, dan inovasi membawa kepada pertumbuhan. Oleh itu, tempat kerja peluang yang sama harus menyiasat jika sejumlah besar demografi tertentu meletakkan jawatan.

Ini termasuk wanita, etnik minoriti, veteran, profesional yang lebih tua, atau orang kurang upaya. Dalam kes sedemikian, siasatan harus dimulakan dengan segera untuk mengenal pasti punca masalah.

Tiada siapa yang harus merasa tidak selesa di tempat kerja kerana demografi mereka, dan jika mereka melakukannya, ia boleh mencerminkan dengan buruk pada syarikat. Penyelesaian mudah seperti bekerja ke arah budaya tempat kerja yang lebih positif dan inklusif mungkin semua yang anda perlukan untuk menangani masalah ini.

Berapakah kos sebenar pergeseran pekerja?

Attrition, tidak kira atas sebab apa, boleh membuktikan menjadi sangat mahal kepada organisasi. Jumlah kos kehilangan pekerja boleh menjadi sebesar 1.5x - 2x daripada gaji tahunan mereka.

Walaupun kesan kewangan berada di satu pihak, terdapat kerosakan besar lain yang dilakukan kepada pekerja yang tinggal. Josh Bersin, dalam artikel berwawasan mengenai pergeseran dan pengekalan pekerja, memecahkan faktor utama yang menyumbang kepada kos kehilangan pekerja. Faktor-faktor ini termasuk:

• Kos pengambilan pekerja baru yang akan merangkumi pengiklanan, wawancara, pemeriksaan, dan pengambilan pekerja.
• Kos onboarding pekerja baru akan termasuk masa latihan dan pengurusan.
• Kos produktiviti yang hilang-kadang-kadang memerlukan pekerja baru satu hingga dua tahun untuk mencapai produktiviti pekerja sedia ada.
• Kos kehilangan penglibatan, pekerja sedia ada cenderung untuk melepaskan diri dan kehilangan produktiviti apabila melihat rakan sepasukan mereka keluar.
• Kos perkhidmatan pelanggan dan kesilapan- pekerja baru mengambil masa untuk menyelesaikan dan sehingga itu boleh mengambil masa yang lebih lama untuk menyelesaikan masalah pelanggan.
• Kos latihan pekerja - sebagai contoh, selama dua hingga tiga tahun, perniagaan mungkin melabur 10 - 20% peratus daripada gaji pekerja atau lebih dalam latihan.
• Kesan terhadap kesan budaya organisasi - setiap kali seseorang pergi, yang lain mengambil masa untuk bertanya mengapa.

Kadar pergeseran yang tinggi memotong jauh lebih dalam daripada mata apa yang dapat dipenuhi. Itulah sebabnya sangat penting untuk mempunyai strategi pengekalan pekerja yang mantap, yang akan membantu mengurangkan kerosakan yang boleh dikenakan biaya.

Bagaimana untuk mengurangkan pergeseran pekerja?

Sekiranya ada satu perkara yang perlu anda ingat untuk menetapkan pasukan / organisasi anda untuk berjaya, berusaha menentang pergeseran, maka ini - "perkara-perkara kecil penting."

Memahami motivator di sebalik attrition pekerja boleh membantu menangani masalah sebelum ia menyebabkan kerosakan yang besar kepada organisasi. Adakah anda tahu kajian baru-baru ini oleh Institut Kerja mendedahkan bahawa pada tahun 2019 sahaja, mengejutkan 42 juta pekerja AS meninggalkan pekerjaan mereka secara sukarela - yang merupakan hampir 27% tenaga kerja?

Berikut adalah beberapa strategi pengekalan pekerja yang menang yang akan membantu anda mengurangkan kadar pergeseran pekerja dengan ketara:

1. Menganalisis tenaga kerja anda

Untuk menang di pasaran, anda mesti menang terlebih dahulu di tempat kerja. - Doug Conant

Kami praktikal menggunakan teknologi untuk melakukan segala-galanya dalam persekitaran kerja hari ini. Jadi mengapa tidak menggunakannya untuk menganalisis tenaga kerja anda juga. Anda boleh mengumpul maklum balas menjalankan tinjauan pendapat dan tinjauan merentas pasukan yang berbeza untuk memahami perkara yang pekerja inginkan di manakah jurang dalam persekitaran kerja.

Anda juga boleh mengetahui bagaimana perasaan pekerja tentang tempat kerja dan pasukan mereka, jika mereka menghadapi sebarang cabaran tertentu jika mereka tidak senang dengan dasar atau kejadian baru-baru ini dalam organisasi, dsb.

Bukan itu sahaja, anda boleh mengetahui pasukan mana yang mempunyai kadar pergeseran yang tinggi dan mana yang mempunyai pengekalan yang tinggi. Anda juga boleh mengadakan mesyuarat satu lawan satu yang terperinci dan berstruktur dengan pengurus dan pekerja untuk mengetahui nadi sebenar pasukan.

With this analysis in place, it becomes easy to identify early signs of attrition and take necessary steps to avoid potential damage to the organization. Empuls intuitive surveys and polls help collect precise feedback and get timely insights into employee data and metrics.‍‍

2. Membina pasukan berdasarkan personaliti pekerja

Every organization has a variety of people with a range of personalities. While some are born leaders with exceptional leadership skills, some are carefree risk-takers, some are perfectionists and detail-oriented taskmasters, while some are great innovators – always buzzing with ideas and solutions for every kind of problem, and so on.

Apabila orang yang mempunyai ciri keperibadian yang berbeza disatukan, mereka boleh menarik satu sama lain dan membuat keajaiban. Memahami cara orang bekerja dan apa yang mendorong mereka boleh membantu anda membina pasukan yang hebat dan mencapai hasil organisasi yang lebih baik.

3. Lihat semula dasar sumber manusia anda

Kita hidup dalam zaman komunikasi yang pantas, di mana segala-galanya dilakukan dengan pantas. Pada masa-masa seperti ini, jika dasar HR anda masih mencerminkan dasar dalam era perindustrian, tenaga kerja semasa mungkin tidak begitu menghargainya.

Dasar HR yang tegar dan ketinggalan zaman boleh menjadikan penglibatan dan mengekalkan pekerja mencabar. Adalah penting untuk mengkaji semula dasar HR dan merangka semula mereka untuk menjadikannya berpusatkan rakyat dan sesuai dengan tenaga kerja dinamik semasa.

Memastikan dasar HR anda sentiasa terkini dan di bawah perubahan cara dunia adalah satu kemestian untuk mengekalkan pekerja.

4. Menawarkan fleksibiliti, faedah & faedah

Pekerja beralih daripada pekerjaan mereka apabila kedudukan semasa mereka tidak memenuhi keperluan kewangan mereka. Menawarkan gaji yang cekap dan lazim dengan trend pasaran semasa adalah satu kemestian untuk mengekalkan pekerja.

Tambahan yang bagus untuk pakej gaji menawarkan faedah dan faedah eksklusif yang dipotong khusus untuk pekerja anda - berdasarkan dari mana mereka bekerja dan keperluan mereka. Ia boleh dari diskaun ke atas barangan runcit bulanan, potongan eksklusif untuk barangan berjenama, makan, perjalanan, kesihatan & kesihatan, alat, pakaian, dll.

Faedah tambahan seperti fleksibiliti kerja-yang boleh bermakna beberapa perkara a - bekerja dari rumah, bekerja dari jauh, waktu kerja yang fleksibel (mana-mana 9 jam dalam sehari), cuti fleksibel untuk memenuhi keperluan keluarga, cuti bersalin, dan daun paterniti, sabatikal untuk menyelesaikan pendidikan, dan sebagainya, boleh menjadi sangat bermanfaat.

Semua ini boleh meningkatkan kepuasan pekerja dan membantu mengekalkan mereka. Bukan itu sahaja, persekitaran kerja yang fleksibel juga menunjukkan bahawa pengurus mempercayai pasukan mereka untuk menyelesaikan kerja, walaupun kehidupan menghalangnya. Ini jauh dalam membina hubungan majikan-pekerja.

5. Jadikan pergerakan dalaman mudah

Salah satu sebab yang paling biasa pekerja berhenti dari organisasi adalah kerana mereka ingin mengubah laluan kerjaya mereka. Selalunya, pekerja menyedari bahawa mereka tidak sesuai dengan peranan tertentu yang mereka telah bekerja, atau mereka mengembangkan keinginan untuk meneroka laluan kerjaya yang berbeza.

Menyediakan pilihan kepada pekerja untuk menukar jabatan dan laluan kerjaya dalam organisasi memberikan kebebasan kepada pekerja anda dan mengurangkan kadar pergeseran keseluruhan. Mempunyai dasar yang jelas dapat membantu pergerakan dalaman pekerja yang mudah antara jabatan sehingga meningkatkan kepuasan pekerja.

6. Buat tempat kerja yang menyenangkan

Kami menghabiskan lebih banyak masa bekerja atau di tempat kerja daripada di rumah atau bersama keluarga kami. Oleh itu, mewujudkan persekitaran kerja di mana pekerja gembira, terlibat, produktif, dan berkembang maju adalah sangat penting.

Memastikan pekerja mempunyai peluang yang cukup untuk bersosial dengan orang lain dalam organisasi, mereka mempunyai peluang yang cukup untuk belajar dan menaik taraf diri mereka, kerja mereka diiktiraf dan dihargai, suara dan pendapat mereka didengar, dan lain-lain, boleh memainkan peranan besar dalam meningkatkan kadar pengekalan.

7. Libatkan pekerja anda

Tidak ada formula ajaib untuk budaya syarikat yang hebat. Kuncinya hanya untuk merawat kakitangan anda bagaimana anda ingin dirawat. - Sir Richard Branson

Kebanyakan pengurus meletakkan banyak pemikiran dan usaha untuk mengambil pekerja. Dan harapannya adalah bahawa pekerja itu secara intrinsik bermotivasi dan didorong untuk mencapai hasil yang hebat untuk diri sendiri dan pasukan.

Walau bagaimanapun, pekerja mungkin berjuang untuk mencapai keputusan apabila tidak ada komunikasi yang betul mengenai matlamat dan jangkaan. Mempunyai perbualan yang jelas dan menyampaikan jangkaan dan matlamat boleh menambah banyak kejelasan kepada peranan pekerja.

Ditambah kepada ini, apabila anda mendengar daripada mereka dari semasa ke semasa mengenai cabaran dan sokongan yang diperlukan, memotivasi mereka dengan apa sahaja yang diperlukan, menghargai usaha mereka melalui ganjaran & pengiktirafan, semangat dan penglibatan pekerja pasti meningkat - menggalakkan mereka untuk tinggal lebih lama dengan syarikat.

8. Mengoptimumkan pengambilan pekerja

Dari awal, syarikat harus menetapkan keperluan yang jelas dan khusus untuk pekerjaan itu. Tetapkan matlamat, dan gariskan tugas dan tanggungjawab. Dengan cara ini, anda boleh mengelakkan kekecewaan kerana pekerja tahu dengan tepat apa yang diharapkan dari pekerjaan. Kemudian, lebih sedikit sumber dibazirkan untuk pengambilan berterusan.

So, making sure that your recruitment strategy is on point and that there are no unclear expectations from either party will help you to hire the right candidates and improve retention.

9. Memperbaiki keadaan kerja

Syarikat berprestasi tinggi menyediakan peluang pembangunan, faedah untuk pekerja, dan budaya kerja yang positif. Budaya kerja jenis ini boleh dikatakan salah satu faktor penentu yang paling penting sama ada pekerja akan tinggal atau meninggalkan syarikat.

Oleh itu, melabur dalam menyediakan ini untuk pekerja anda untuk memastikan keperluan mereka merasa ditampung dan dihormati. Pertimbangkan jadual kerja yang fleksibel, keistimewaan kerja jarak jauh, dan program bantuan. Anda juga boleh melaksanakan faedah dan insentif sebagai taktik pengekalan. Ini akan meningkatkan motivasi pekerja kerana mereka merasa dihargai dan diiktiraf.

10. Penglibatan pekerja

Jika pekerja berbakat anda tidak merasakan mereka mempunyai peluang untuk maju secara profesional dan mengembangkan set kemahiran mereka, mereka mungkin mencari di tempat lain.

Ini adalah salah satu punca utama pergeseran, dengan 22.2% pekerja dalam tinjauan 2018 menyebut ini sebagai alasan mereka untuk meninggalkan. Pastikan anda menyediakan latihan dan maklum balas yang membina supaya mereka dapat meningkatkan gaya kerja mereka dan melihat lebih banyak kejayaan profesional.

Tanpa strategi penglibatan, pekerja akan berasa bosan dan tidak produktif di tempat kerja. Oleh itu, anda mesti memastikan bahawa anda melakukan semua yang anda mampu untuk mewujudkan persekitaran kerja yang positif dan terbuka di mana pekerja anda boleh bekerjasama dan mengembangkan kemahiran mereka. Sebaliknya, lebih sedikit pekerja akan meletak jawatan kerana perasaan kurang dihargai.

Kesimpulan

Attrition dan perolehan pekerja adalah semula jadi. Ia hanya menjadi isu dalam kes pergeseran kerana ini biasanya menunjukkan kelemahan dalam sistem di suatu tempat. Menyiasat ini adalah penting untuk punca akar tidak selalu jelas.

Anda kemudian boleh membuat penyelesaian untuk menangani masalah secara langsung. Peraturan keemasan adalah untuk berkomunikasi dan melibatkan diri dengan pekerja anda. Tempat kerja yang hormat dan bahagia adalah tempat yang tidak mungkin melihat kehilangan bakat yang tinggi!