Peranan HR yang Berkembang pada 2025: Peneraju Kerja Hibrid & Transformasi Digital

Industri HR telah menyaksikan banyak perubahan dalam beberapa tahun kebelakangan ini. Penggunaan kecerdasan buatan dan pengembangan ekonomi gig telah mengubah landskap. Dan baru-baru ini, pandemik di seluruh dunia mengubah kehidupan berjuta-juta orang sambil juga mentakrifkan semula di mana dan bagaimana kerja dilakukan. 

Pasukan Sumber Manusia (SDM) adalah lebih penting berbanding sebelum ini kerana pandemik COVID-19 memberi kesan kepada organisasi di seluruh dunia. Apabila bercakap tentang HR, tumpuan utama mereka adalah untuk membantu syarikat keluar daripada kepompong tradisional mereka dan menerima transformasi digital HR . 

Akibatnya, perniagaan berubah pada kadar yang tidak dilihat sejak krisis kewangan global pada tahun 2008. Semasa pandemik, HR telah berada di barisan hadapan dalam pengurusan krisis, pengurusan risiko, dan penempatan semula pekerja ke persekitaran kerja jarak jauh. 

Pergi ke sini untuk mendapatkan perkhidmatan sokongan HR terkemuka dan laksanakan amalan terbaik untuk syarikat anda. Dalam siaran ini, kami akan melihat ke hadapan untuk melihat aliran HR yang akan terus memacu perubahan dan trend baharu yang akan muncul untuk mempengaruhi tenaga kerja hibrid masa hadapan. 

Peranan HR semasa 

Ia mungkin mendakwa bahawa peranan pengurus HR telah berkembang sejak 30 tahun yang lalu, beralih daripada pentadbiran, kebajikan kakitangan, dan kerja yang berfokuskan disiplin kepada yang telah menjadi lebih strategik, dengan tempat duduk di meja teratas. Pemimpin HR hari ini mempunyai kedudukan strategik dan peringkat lembaga yang membolehkan mereka mempengaruhi pihak berkepentingan secara sah sambil memberi tumpuan kepada nilai pemegang saham dan melindungi pulangan pemegang saham. 

Walau bagaimanapun, dalam beberapa tahun kebelakangan ini, tumpuan HR yang meningkat untuk cemerlang secara strategik dan operasi telah menyebabkan perhatian mereka tertumpu kepada mengurangkan perbelanjaan modal insan. Interaksi antara HR dan pihak berkepentingan perniagaan utama telah meningkat dengan ketara disebabkan peralihan ini. 

Pembangunan prosedur dan lapisan birokrasi telah mengurangkan ketangkasan dan kepantasan HR. Walau bagaimanapun, pergolakan global yang disebabkan oleh pandemik kini memacu transformasi perniagaan, membolehkan profesional HR memikirkan semula apa yang mereka lakukan dan bagaimana mereka melakukannya. 

Meletakkan manusia kembali ke dalam sumber manusia akan mempunyai pengaruh jangka panjang yang besar terhadap peluang ini. 

Perubahan peranan HR 

Wabak Coronavirus mungkin akan memberi kesan jangka panjang. Covid-19 telah meragut nyawa ribuan orang di seluruh dunia, menimbulkan ancaman yang tidak pernah berlaku sebelum ini terhadap kesihatan awam, sistem makanan, dan rantaian bekalan global. 

Tambahan pula, impak yang berterusan mendatangkan malapetaka kepada ekonomi dan keupayaan perniagaan untuk beroperasi. Perniagaan tidak mempunyai banyak pilihan selain menyesuaikan model perniagaan mereka untuk menangani penutupan mandatori dan penjarakan sosial. 

Akibatnya, bahagian HR dan perniagaan telah bekerjasama untuk menggunakan, memeluk, dan menggunakan teknologi, menghasilkan organisasi yang lebih fleksibel dan berpusatkan teknologi. 

Walau bagaimanapun, disebabkan automasi dan pendigitalan banyak aktiviti perniagaan, termasuk kejayaan penggunaan alat berasaskan awan HRM untuk mengendalikan prosedur HR, pemimpin HR kini mempunyai lebih banyak masa untuk memberi tumpuan kepada pengalaman pekerja. 

Penyertaan pekerja , keluar masuk pekerja, semakan prestasi, audit gaji, notis permintaan cuti dan pengambilan hanyalah beberapa daripada operasi HR penting yang diuruskan dengan cekap oleh perisian automasi dan Pengurusan Sumber Manusia . Akibatnya, penglibatan HR dalam proses ini dikurangkan kepada minimum. 

Sudah tentu, kelebihannya ialah pemimpin Sumber Manusia kini boleh menghabiskan lebih banyak masa dengan pekerja mereka di samping menguruskan inisiatif yang lebih strategik sejajar dengan keperluan mereka. Dalam erti kata lain, memulihkan aspek manusia kepada Sumber Manusia dan menyediakan keupayaan yang diperlukan untuk berfikir tentang strategi orang. 

Bagaimanakah kerja jarak jauh mengubah peranan HR? 

Penerimaan kerja jarak jauh yang semakin meningkat akan menjadi salah satu kesan Covid-19 yang berkekalan terhadap cara orang bekerja dan perubahan peranan HR. Penggunaan meluas kerja jarak jauh, persidangan video, dan telecommuting tidak mungkin menyebabkan kembali kepada amalan kerja pra-covid dalam jangka masa terdekat atau panjang. 

Mesyuarat video yang panjang dan membazir mungkin akan digantikan dengan kejelasan, konteks, dan penyampaian ringkas yang lebih jelas kerana HR dan pasukan tenaga kerja yang lebih luas menyesuaikan diri dengan kecekapan dalam kerja jarak jauh. Apabila krisis berterusan, sumber manusia dengan cepat bertindak balas terhadap pelajaran yang diperoleh. 

Hampir separuh daripada responden tinjauan pendapat Gartner (47 peratus) menunjukkan mereka merancang untuk membenarkan kakitangan bekerja dari jauh sepenuh masa pada masa akan datang. Walau bagaimanapun, waktu kerja dan hari yang fleksibel akan menjadi normal baharu bagi perniagaan tertentu. Menurut tinjauan pendapat itu, 43% responden merancang untuk menyediakan hari yang fleksibel kepada pekerja mereka, manakala 42% merancang untuk menyediakan waktu yang fleksibel. 

Tambahan pula, hasil tinjauan mendedahkan bahawa perniagaan mesti mengkaji bagaimana mereka akan terus menguruskan tenaga kerja jarak jauh dan bagaimana mereka akan menguruskan tenaga kerja yang lebih hibrid, termasuk orang yang bekerja dari jauh, di pejabat, dan sambilan. 

Pengaruh cabaran budaya terhadap peranan HR 

HR secara tradisinya bertanggungjawab mengurus dan mengekalkan budaya tempat kerja, termasuk bagaimana untuk menggalakkan persekitaran yang menarik. Walau bagaimanapun, dalam persekitaran Covid-19 semasa, pengaruh kesukaran budaya buruh akan terus berkembang. 

Mempunyai pemimpin Sumber Manusia telah menjadi lebih berharga kerana pandemik di seluruh dunia telah berkembang. Organisasi yang telah berkembang dalam menghadapi ketidakpastian telah melakukannya dengan memberi penekanan yang kuat kepada orang, budaya, dan penglibatan. 

Mengamalkan budaya kerja tangkas kini dianggap sebagai cara yang paling berkesan untuk melibatkan tenaga kerja dan pasukan yang diedarkan secara geografi. Tenaga kerja dengan ketangkasan yang lebih besar boleh menyesuaikan diri dan bertindak balas terhadap kesukaran apabila ia timbul, yang jauh lebih baik daripada ketika budaya kerja ditetapkan dalam batu. 

Budaya tangkas juga membolehkan penilaian produktiviti yang lebih tepat untuk memastikan pekerja terlibat dalam pekerjaan mereka tanpa mengira lokasi fizikal mereka. 

Sumber Manusia kini perlu menentukan bagaimana untuk mengubah suai budaya jika ia tidak berfungsi dengan baik pada masa lalu. Atau jika pandemik yang berterusan telah memberi kesan kepada budaya, maka bagaimana untuk membawa budaya kembali ke landasan yang betul. Walaupun mustahil untuk mengubah budaya syarikat dalam sekelip mata, ia boleh diubah dari masa ke masa, dan HR perlu memudahkan pembangunan progresif ini. 

Pada dasarnya, budaya adalah bagaimana perkara dilakukan di mana-mana syarikat. Budaya setiap syarikat adalah berbeza, dan pekerja mesti mengambil bahagian dalam evolusi dan kesediaan organisasi untuk menumpukan masa. 

Peranan HR yang berkembang dalam tenaga kerja hibrid masa depan 

Pengarah HR mesti mengkaji pelbagai elemen apabila mengoptimumkan model tenaga kerja hibrid, termasuk struktur, aliran kerja, fleksibiliti, kebolehsuaian, reka bentuk peranan, dan rangkaian, untuk menyebut beberapa. 

Pemimpin HR mesti mengingati isu-isu berikut semasa membentuk model hibrid bekerja yang memihak kepada organisasi: 

1. Jadikannya keutamaan untuk membangunkan kakitangan yang terlibat 

Bekerja dari jauh boleh menyebabkan banyak kebimbangan dan kebimbangan; Menavigasi antara komitmen rumah dan kerja dan tidak bertemu rakan sekerja anda boleh menyebabkan pekerja berasa tertipu. Tugas HR adalah untuk mewujudkan kakitangan yang terlibat dan menganjurkan pembinaan pasukan maya, kesejahteraan mental, dan aktiviti yang menyeronokkan. Memahami kepentingan dan keperluan pekerja harus menjadi keutamaan. 

2. Gunakan teknologi digital abad ke-21 

Menurut kaji selidik KPMG, 50% pemimpin HR tidak bersedia untuk mengeksploitasi teknologi yang tersedia untuk mereka. Dengan penekanan yang semakin meningkat terhadap kesejahteraan pekerja, HR akan memerlukan teknologi yang sesuai untuk meningkatkan pengalaman pekerja. AI, analisis ramalan, IT, dan perkembangan pembelajaran mesin dalam prosedur HR adalah jalan ke hadapan. 

3. Letakkan penekanan yang lebih besar terhadap prestasi yang diukur dengan hasil 

Pemilikan bersama dan fleksibiliti membuat keputusan boleh menggalakkan pekerja jauh menumpukan perhatian pada hasilnya. Prestasi pekerja tidak seharusnya dinilai semata-mata berdasarkan pelaporan yang ketat tetapi lebih kepada keseluruhan produktiviti dan pemikiran inventif yang ditawarkan oleh sumber kepada organisasi. 

4. Periksa struktur organisasi 

Mengimbangi antara lapisan untuk mendapatkan kelulusan tepat pada masanya adalah salah satu aspek pekerjaan jarak jauh yang paling sukar. Memikirkan semula struktur organisasi dan mengatur pelaporan langsung untuk membuat keputusan lebih cepat dan lebih berkesan berada di tangan orang dan pemimpin HR. 

5. Strategi pengambilan pekerja & meningkatkan kemahiran pekerja semasa 

Dalam pendekatan hibrid, jenis buruh, keupayaan untuk menyerap kemajuan teknologi baru, dan kapasiti unlearning semua mesti dipertimbangkan semasa merekrut tenaga kerja. Dalam era COVID-19, peralihan daripada pekerja sepenuh masa kepada pekerja gig dan perunding dengan waktu kerja fleksibel adalah penting. Pemimpin HR juga mesti memastikan bahawa kakitangan sedia ada mahir untuk memaksimumkan output. 

Model moden untuk tenaga kerja hibrid untuk kelancaran 

Berikut ialah model moden untuk tenaga kerja hibrid yang perlu anda pakai untuk pengalaman kerja yang lancar. 

1. Mencipta model kerja hibrid 

Peralihan daripada sama ada bekerja sepenuh masa di pejabat atau di rumah kepada model hibrid boleh memberi tekanan kepada pekerja. Walau bagaimanapun, ia adalah pilihan terbaik untuk meringankan perjuangan yang dihadapi pekerja pada masa ini. 

Pekerja bekerja di rumah merasakan kehilangan sosialisasi dan terlepas keakraban bekerja secara peribadi dengan pasukan. Walau bagaimanapun, bekerja sepenuh masa di pejabat boleh menjadi ketegangan dengan langkah-langkah baru selepas pandemik. Model kerja hibrid menyelesaikan masalah tersebut, membantu kakitangan dengan tanggungjawab keluarga, meningkatkan keseimbangan kerja-kehidupan, dan juga meningkatkan produktiviti. 

Mencipta model kerja hibrid untuk kakitangan anda hendaklah setanding dengan menetapkan waktu kerja standard. Anda tidak boleh memenuhi permintaan setiap pekerja. Walau bagaimanapun, anda boleh mereka bentuk sistem yang mengimbangi yang terbaik dari kedua-dua mod kerja jauh dan dalam pejabat . 

Corporate America menerajui cara untuk mengatasi halangan rancangan kerja hibrid : 

• Gergasi insurans Prudential telah menggunakan semula pejabatnya untuk lebih banyak ruang kerjasama dan terbuka. 
• General Motors meminta input pekerja jarak jauh sebelum menukar tempat kerjanya. 
• Syarikat perkhidmatan makanan dan pengurusan kemudahan Sodexo bergantung pada perbualan dengan dan maklum balas daripada pekerjanya untuk membuat pilihan kerja baru mereka. 

Setiap syarikat boleh mengambil pendekatan yang berbeza, tetapi ia mesti, pada terasnya, memastikan pekerja bersatu dan memberi tumpuan kepada matlamat korporat. 

2. Menggunakan video untuk memastikan pasukan bersama 

Untuk mencipta model kerja hibrid yang berfungsi, anda boleh mengambil beberapa langkah permulaan yang mudah untuk menyepadukan video dengan cara yang membantu semua orang bekerja dengan lebih baik bersama-sama: 

• Mengadakan lebih sedikit mesyuarat "secara peribadi", terutamanya jika anda mempunyai mesyuarat kerap yang berlarutan untuk masa yang lama. Jemput kakitangan kritikal dan rekodkannya supaya semua orang boleh menonton mengikut jadual mereka. 
• Pra-rekod bahagian penting menjawab soalan biasa atau memberikan maklumat yang diperlukan oleh semua orang untuk peralihan. 
• Gunakan sistem berasaskan awan untuk pekerja bekerjasama dan berkongsi video dan rakaman lain. Benarkan kakitangan mengaksesnya di rumah. 

Video adalah salah satu cara untuk menyokong elemen penting yang menyokong model kerja hibrid: komunikasi dengan kakitangan. 

3. Komunikasi adalah kunci 

Tidak kira apa matlamat yang anda putuskan untuk ditetapkan, perkara yang paling penting untuk ditangani semasa membuat model kerja hibrid adalah untuk memastikan kakitangan anda berada dalam gelung. Komunikasi terbuka adalah penting untuk mewujudkan kepercayaan sama ada pekerja kembali ke pejabat atau menghabiskan lebih banyak masa bekerja dari rumah. Teknologi harus menyokong kerjasama di kalangan semua pekerja, tidak kira di mana mereka bekerja. 

Walaupun matlamatnya, tentu saja, untuk memastikan peralihan yang mantap kepada model hibrid ini, kegagalan menangani kebimbangan kakitangan boleh menjejaskan produktiviti. Walaupun anda perlu menetapkan standard kerja, anda juga mesti memberikan autonomi untuk memperkasakan pekerja. 

Selepas pandemik, sesetengah pekerja mungkin teragak-agak untuk kembali ke persekitaran pejabat. Adalah penting untuk memahami sumber keraguan mereka untuk membantu anda merancang model kerja yang lebih baik dengan betul. Suruh pekerja anda terlebih dahulu. 

Soalan yang menangani dasar kerja pasca COVID19 serta teragak-agak untuk kembali ke pejabat termasuk: 

• Adakah mereka mempunyai kebimbangan mengenai virus di tempat kerja? 
• Adakah mereka dicabar dengan mencari penjagaan anak jika anak-anak mereka masih bersekolah jauh? 
• Adakah mereka menjaga ahli keluarga berisiko tinggi? 
• Adakah mereka kini menyusun semula kehidupan mereka supaya kembali ke pejabat lebih mahal atau rumit? 

Apa sahaja dasar yang anda pilih untuk dibuat, anda mesti terus terlibat dengan pekerja anda . Gunakan alat komunikasi yang akan memperkasakan kakitangan dengan pilihan seperti komuniti, kumpulan, suapan, pengumuman dan banyak lagi. Ini memastikan semua orang sentiasa dikemas kini dengan sebarang dasar yang berkembang atau berubah. 

4. Memperkasakan kakitangan anda 

Pertama, anda mesti menangani keselamatan kerja dengan dasar perlindungan. Ini juga memerlukan anda mempertimbangkan mandat negeri dan persekutuan, serta cadangan dari Jabatan Kesihatan, OSHA, dan CDC anda. 

Ketahuilah bahawa mungkin terdapat penutupan masa depan atau mandat tambahan yang akan memberi kesan kepada pejabat anda. Tangani kemungkinan ini juga. 

Walau bagaimanapun, HR dan pengurusan juga harus mengambil peluang ini untuk membina budaya korporat yang komprehensif yang memberi kuasa kepada pekerja untuk terlibat dan produktif. 

Contohnya , kepelbagaian dan keterangkuman sesebuah syarikat boleh meningkatkan hasil. Ia juga membantu pekerja berasa selamat dan terjamin. Menangani isu ini dengan ketelusan dan ketekunan boleh membina suasana kerja yang pelbagai dan mantap. 

Kemasukan budaya, pengambilan yang pelbagai, dan program ganjaran pekerja adalah matlamat yang membantu membina firma anda. Teruskan mengumpul data dan metrik mengenai kemajuan anda untuk memberi manfaat kepada pekerja dan syarikat anda secara umum. Bekerja ke arah mewujudkan cara yang selamat dan kos efektif untuk semua orang kembali bekerja dengan model hibrid. 

5. Mereka bentuk aliran kerja anda 

Di manakah anda mula mereka bentuk pilihan kerja hibrid atau fleksibel? Mulakan dengan mencipta model aliran kerja yang cekap . Ia bermula dengan meletakkan pekerja anda di tengah-tengah rancangan anda. Bagaimanakah anda membuat mereka berjaya dengan berkesan dan cekap sambil mencapai tujuan syarikat anda? 

Teruskan menggerudi ke bawah dengan melihat beberapa elemen, seperti: 

• Budaya organisasi anda 
• Keutamaan pihak berkepentingan 
• Dasar sedia ada 
• Rantaian keputusan 
• Bagaimana jabatan sesuai bersama 
• Aliran kerja semasa 

Sebaik sahaja anda memahami unsur-unsur korporat ini, anda kini boleh membina sistem untuk memperkasakan kakitangan di sekitar matlamat korporat anda. Sumbang saran cara yang berbeza untuk mencapainya. Akhirnya, anda akan mahu menguji idea anda, termasuk pilihan hibrid dan cara untuk peralihan. 

6. Peralihan kakitangan anda 

Seterusnya, anda perlu menangani peralihan kepada model kerja hibrid kekal. Anda boleh mengejutkan bagaimana dan bila orang kembali ke pejabat. Sebagai contoh, jika fungsi utama menjadi lebih sukar tanpa pasukan tertentu di pejabat, mereka boleh menjadi orang pertama yang dibawa kembali ke pejabat. 

Satu lagi keputusan yang perlu dibuat ialah cara mengubah piawaian minggu kerja 40 jam semasa anda. Adakah terdapat satu hari seminggu di rumah? Sehari sebulan? Jam lebih pendek? Terdapat 20 jadual kerja alternatif berbeza yang boleh anda sesuaikan untuk mencipta model yang sesuai untuk syarikat anda. Faktorkan masa untuk percubaan dan kesilapan sehingga anda mendapatkan sistem ini dengan betul. 

Beberapa reka bentuk ini akan datang daripada maklum balas pekerja. Sebagai contoh, jika sesetengah pekerja tidak boleh bekerja awal pagi kerana kewajipan, anda mempunyai beberapa pilihan. Anda boleh berperingkat syif kerja atau mempunyai hari-hari tertentu bermula dari jauh dan kemudian meminta orang masuk ke pejabat. 

Perlu diingat bahawa sesetengah pekerja akan mendapat lebih banyak manfaat daripada minggu kerja 40 jam standard di pejabat. Adakah anda sanggup berbuat demikian, atau adakah anda lebih suka menutup pejabat pada hari-hari tertentu? Ingat bahawa penutupan pejabat akan menjimatkan bil syarikat serta mengurangkan jejak karbon anda. Ia juga mungkin membolehkan anda berpindah ke lokasi pejabat yang lebih kecil dan lebih kos efektif jika anda memerlukan ruang yang kurang. 

Pilihan anda akan penting kepada pekerja anda, yang semuanya bergantung pada teknologi yang betul untuk menjadikannya berjalan lancar. 

7. Teknologi untuk kerja jauh 

Salah satu cabaran teknologi terbesar pilihan kerja jarak jauh ialah memastikan data korporat anda tetap selamat. Cabaran "Internet of Things" (IoT) mesti ditangani. Ketika itulah teknologi yang disambungkan ke internet menghantar data dan melakukan tugas tanpa bantuan manusia. Sebagai contoh, sistem keselamatan melindungi rumah atau pejabat anda dengan memberi amaran kepada pihak berkuasa tentang penceroboh apabila anda tidak berada di sana. 

Malangnya, ini boleh mewujudkan peluang untuk pelanggaran keselamatan seperti data yang dicuri, pemasangan perisian hasad atau kelemahan apabila perisian tidak dikemas kini dengan betul. Pengguna juga boleh menghadapi masalah apabila mereka secara tidak sengaja menggunakan teknologi dengan cara yang berisiko. 

Bekerjasama dengan jabatan IT anda untuk menyediakan penyelesaian, seperti blockchain, untuk meningkatkan keselamatan IoT. Blockchain ialah satu cara untuk menyebarkan data dalam bahagian selamat dan bukannya hanya di satu lokasi. Akses kepada data ini sangat dipantau. Terdapat banyak kebaikan dan keburukan, jadi bercakap dengan pasukan teknologi anda untuk mengetahui sama ada ini adalah pilihan yang tepat untuk melindungi syarikat anda. 

Bagaimana HR boleh berkembang dalam era hibrid dengan Empuls 

Apabila beralih kepada model kerja hibrid kekal, terdapat banyak faktor yang perlu diambil kira. Kesejahteraan dan produktiviti kakitangan harus menjadi pertimbangan pertama anda. Pastikan saluran komunikasi terbuka, memperkasakan pekerja dan reka bentuk aliran kerja menggunakan alat dan teknologi terbaik seperti yang anda lakukan. Di sinilah Empuls masuk. 

1. Daripada pentadbir kepada pemandu strategik: HR telah beralih daripada mengendalikan tugas kakitangan kepada menjadi fungsi strategik dengan pengaruh peringkat lembaga. Tumpuan kini termasuk pengalaman pekerja (EX), penjajaran budaya dan pengoptimuman bakat. 

2. Kerja jauh & hibrid akan kekal: Peralihan pasca COVID ke arah kerja hibrid adalah kekal, dengan Gartner melaporkan 82% syarikat menyokong beberapa bentuk kerja jauh. HR kini mesti memastikan fleksibiliti, produktiviti dan keterkaitan untuk pasukan yang diedarkan.

3. Membina semula budaya & sambungan: Budaya memerlukan pembentukan aktif, terutamanya dalam persekitaran hibrid. HR mesti melibatkan pekerja secara bermakna, memupuk ketangkasan dan mengutamakan kesejahteraan. 

4. Prestasi, peningkatan kemahiran & reka bentuk tenaga kerja: Organisasi perlu bergerak ke arah prestasi berasaskan hasil. Peningkatan kemahiran dan pengambilan pekerja yang fleksibel (termasuk pekerja gig) adalah penting dalam era hibrid. 

5. Kesejahteraan pekerja sebagai keutamaan teras: Tekanan kewangan, kesihatan mental dan keseimbangan kehidupan kerja adalah kebimbangan utama HR. 

Menyimpulkannya 

Menyatukan semuanya, profesional sumber manusia telah memainkan peranan penting dalam kehidupan dan kerja pekerja organisasi mereka sepanjang krisis. Cabaran dan peluang yang ada di hadapan adalah untuk mengatasi kesukaran birokrasi yang telah membelenggu HR pada masa lalu untuk meningkatkan ketangkasan fleksibiliti dan mengembangkan fungsi HR sebagai tindak balas. 

Era buruh digital dan AI tidak jauh lagi; ia sudah ada di sini, dan fungsi HR mesti ditakrifkan semula untuk meneruskan transformasi digital ini. Organisasi akan bertahan dan mencapai tahap yang lebih tinggi dalam era yang mengganggu ini jika mereka menjadikan model tenaga kerja hibrid "cara kekal untuk pergi" secepat mungkin. Pada masa ini, Empuls adalah penyelesaian yang tepat untuk anda kerana ia menyediakan: 
 

• Keselamatan gred perusahaan (SOC II, ISO, GDPR) 
• Keupayaan berbilang bahasa & pelbagai mata wang 
• Persediaan pantas, aliran kerja DIY dan penyepaduan dengan MS Teams, Slack, HRMS dan banyak lagi 
• Pembantu penglibatan dikuasakan AI (“Em”) untuk dorongan proaktif dan cerapan pintar 

Jika anda membentuk masa depan kerja dan penglibatan pekerja dalam persekitaran hibrid atau global, Empuls dibina khusus untuk menyokong anda merentasi kitaran hayat — daripada mendengar hingga menjajarkan, mengiktiraf dan memberi ganjaran kepada tenaga kerja anda. Jadualkan panggilan sekarang !