Proses tiga langkah untuk mewujudkan matlamat menyampaikan budaya syarikat

Salah satu petikan kepimpinan kegemaran saya berasal dari Peter Drucker dan itu

"Budaya makan strategi untuk sarapan pagi".

Mengapa saya suka ini?

Nah, ini kerana ia jelas menyatakan betapa pentingnya budaya kepada organisasi dan kesannya terhadap prestasi, hasil, dan keupayaannya untuk mencapai strateginya.

Tetapi memandangkan itu, berapa ramai pemimpin yang benar-benar berfikir tentang budaya, berapa ramai yang cuba membentuk budaya syarikat mereka dan mewujudkan satu yang sejajar dengan misi, visi, dan strategi syarikat?

Saya faham bahawa perubahan budaya boleh menjadi sukar, tetapi jika anda mempunyai budaya yang salah, kesannya boleh membawa kesan buruk. Dalam blog ini, kita akan membincangkan proses tiga langkah untuk mewujudkan matlamat menyampaikan budaya syarikat.

Apakah budaya syarikat dan dari mana asalnya?

Untuk dapat membentuk budaya syarikat anda, anda perlu memahami budaya apa, dari mana ia datang, bagaimana ia dibina, dan apa yang boleh kita lakukan untuk mempengaruhinya.

Salah satu definisi budaya kegemaran saya ialah "Budaya adalah apa yang membawa orang apabila kepimpinan tidak hadir untuk membimbing mereka".

Budaya adalah watak kolektif dan nilai-nilai organisasi yang membantu membimbing tindakan dan membuat keputusan.

Budaya boleh disengajakan atau tidak sengaja. Budaya boleh ditakrifkan top-down dengan definisi yang jelas tentang nilai-nilai syarikat itu, tetapi tidak kira apa kepimpinan menulis sebagai budaya. Budaya sebenarnya ditakrifkan oleh tindakan kepimpinan. Orang ramai melihat apa yang dilakukan oleh kepimpinan, dan ia menyalinnya -- ia mengikut telunjuk mereka.

Sekiranya tindakan kepimpinan tidak sahih dan tidak sejajar dengan watak organisasi yang dinyatakan, maka budaya menjadi tidak sengaja kerana ia berdasarkan apa yang orang lakukan - bukan apa yang mereka katakan.

Ini benar-benar jelas kepada saya di dua organisasi berbeza yang saya bekerjasama.

Dalam satu, di mana kita tidak mempunyai budaya syarikat yang jelas,

Pemimpin kami sentiasa berusaha untuk melakukan perkara yang betul. Beliau adalah seorang lelaki yang berintegriti tinggi, beliau berkata perkara yang betul, beliau melakukan perkara yang betul dan beliau adalah contoh peranan yang hebat. Kenapa, kerana ketika dia tidak berada di sana, mudah untuk mengetahui apa yang akan dilakukannya, kerana dia selalu melakukan perkara yang betul, jadi itu adalah pendekatan mudah untuk diikuti, dan itulah budaya yang berlaku.

Budaya yang salah membunuh strategi

Dalam syarikat kedua, kami mempunyai budaya kepelbagaian dan kemasukan yang dinyatakan.

Namun bos saya, ketua jabatan kami, sentiasa melayan wanita seperti mereka adalah pentadbir, selalu meminta wanita dalam kumpulan untuk mengambil nota atau mendapatkan kopi, bahkan mengkritik beberapa wanita dengan anak-anak, yang bekerja berjam-jam, bahawa mereka harus berada di rumah menjaga anak-anak mereka.

Ia begitu jelas apa yang dia fikirkan tentang wanita dan ini mempunyai kesan riak, dan sangat sedikit wanita yang dipromosikan oleh laporan langsungnya.

Hujah-hujah selalu dibuat bahawa lelaki adalah calon yang lebih baik, tetapi dalam banyak kes, hujah-hujah ini berat sebelah dan mengabaikan fakta-fakta, dan dalam tempoh 5 tahun kita pergi dari 20% jawatan kepimpinan yang diisi oleh wanita kepada 21% dan ini walaupun dasar kepelbagaian yang proaktif.

Kenapa begitu? Ini kerana tindakan kepimpinan bertentangan dengan budaya yang dinyatakan.

Orang mengikuti apa yang anda lakukan, bukan hanya apa yang anda katakan.

Kekaburan membunuh pelaksanaan

Tidak semua budaya gagal adalah kerana nilai-nilai yang dinyatakan organisasi bertentangan dengan nilai dan tindakan kepimpinan. Kadang-kadang budaya yang diingini gagal menjadi kenyataan kerana orang tidak memahami apa budaya itu atau bagaimana rupanya.

Dalam satu syarikat di mana saya bekerja, budaya yang mereka inginkan adalah Satu Syarikat.

Cabarannya ialah terdapat kekurangan yang jelas tentang apa yang dimaksudkan. Definisi, walaupun mudah dikatakan, sukar difahami, terlalu samar-samar dan samar-samar, sehingga orang tidak tahu bagaimana untuk menjalaninya dan itu menyukarkan budaya untuk mendapatkan daya tarikan.

Salah seorang rakan sekerja saya mengatakan bahawa dia menyukai budaya syarikat, tetapi apabila saya memintanya untuk menggambarkan budaya itu, untuk memberitahu saya bagaimana rupanya dia tidak dapat menyatakannya.

Cabaran di sini ialah-

Jika orang tidak dapat menerangkan budaya, bagaimana ia boleh dikongsi dan bagaimana ia boleh hidup secara konsisten, dan jika ia tidak dapat hidup secara konsisten maka anda tidak akan mempunyai budaya yang konsisten.

Bagaimana untuk mencipta budaya?

Mengubah budaya adalah sukar, dan cara terbaik untuk menangani perkara-perkara yang sukar cabaran adalah untuk mencari penyelesaian mudah. Jika kita cuba menggunakan penyelesaian yang kompleks untuk menyelesaikan masalah yang sukar, maka kemungkinan besar kita akan gagal, dan inilah sebabnya saya mengikuti pendekatan 3 langkah mudah untuk menentukan dan melaksanakan budaya.

Pendekatan tiga langkah ialah- Katakanlah, Hidupkannya, Mengukuhkannya.

Cakaplah

Agar budaya dapat dilaksanakan secara meluas, ia perlu jelas, ringkas, mudah difahami, dan mudah diikuti. Anda perlu menerangkan maksudnya kepada orang supaya mereka dapat menjalaninya secara konsisten.

Sekarang kita perlu memastikan untuk tidak menjadikannya terlalu tinggi seperti contoh Satu Syarikat , di mana ya, ia kedengaran mudah, tetapi tidak ada perincian yang mencukupi untuk membolehkan orang dapat bertindak mengikutnya.

Salah satu budaya yang paling berjaya yang saya bantu laksanakan ialah salah satu We Care.

Sekarang walaupun bunyinya tinggi, kami menambah tahap perincian seterusnya iaitu

• Kami mengambil berat tentang pekerja kami
• Kami mengambil berat tentang kualiti kerja kami
• Kami mengambil berat tentang pelanggan kami

Kebanyakan orang memahami apa yang dimaksudkan untuk menjaga, tetapi dengan menambah tahap terperinci seterusnya, tentang siapa yang kita peduli untuk memudahkan orang melakukannya, dan melakukannya dengan cara yang kami maksudkan.

Ia juga membantu untuk membuat kayu budaya apabila orang dapat melihat bagaimana mereka boleh mendapat manfaat daripadanya, dan dengan memasukkan "kita mengambil berat tentang pekerja kita", orang dapat melihat bagaimana mereka boleh mendapat manfaat daripada budaya yang menjadikan mereka lebih cenderung untuk menerima pakai dan melaksanakannya.

Oleh itu, semasa anda menentukan budaya, nilai korporat, dan watak organisasi yang diingini, semakin banyak anda dapat menunjukkan kepada orang yang terlibat bagaimana mereka akan mendapat manfaat yang lebih mungkin mereka hidup.

Hidupkannya

Hanya menulis budaya yang jelas tidak bermakna ia akan berjaya. Seperti yang saya nyatakan sebelum ini, orang tidak hanya melakukan apa yang anda katakan, mereka melihat apa yang anda lakukan dan mereka menyalinnya.

Ini bermakna kepimpinan perlu aktif menjalani budaya, mereka perlu menunjukkan budaya dalam semua yang mereka lakukan. Mereka perlu berjalan bercakap, bukan hanya bercakap berjalan kaki, dan jika mereka melakukannya maka mereka akan menjadi model peranan untuk budaya yang mereka mahu organisasi menerima pakai.

Ini perlu 100%, jika terdapat sebarang kekaburan, sebarang jurang antara tindakan dan kata-kata, maka ini akan melemahkan pelaksanaan budaya.

Salah satu perkara yang saya fikir bahawa sesetengah pemimpin lupa adalah bahawa orang sentiasa memerhatikan mereka, memeriksa apa yang mereka lakukan dan melihat apakah mereka benar-benar hidup dan mengikuti budaya, dan jika anda tidak menjalaninya, maka mengapa mereka harus?

Apabila kita bercakap tentang pemimpin yang sahih, saya sebenarnya fikir lebih penting bagi pemimpin untuk bertindak mengikut nilai-nilai organisasi yang dinyatakan, daripada mengikuti nilai-nilai mereka sendiri.

Mengapa saya mengatakan ini? Saya mengatakan ini kerana kita sering tidak tahu nilai-nilai seseorang individu, tetapi kita tahu nilai-nilai yang dinyatakan dalam organisasi dan apa yang orang benar-benar cari adalah pemimpin yang sahih kepada nilai-nilai bersama yang dinyatakan ini.

Semakin banyak nilai-nilai ini hidup oleh para pemimpin, semakin kuat mereka akan menjadi dalam organisasi.

Menguatkannya

Apabila kepimpinan mula menjalani budaya langkah seterusnya adalah untuk mengukuhkannya.

Ini melibatkan mengenal pasti orang yang hidup budaya dalam organisasi dan mengiktiraf sumbangan mereka, menonjolkan mereka sebagai model peranan untuk budaya.

Walaupun budaya ditakrifkan top-down, ia sebenarnya dicipta bottom-up. Ya, ia bermula di bahagian atas, tetapi ia hanya menjadi budaya yang lazim sebaik sahaja anda mencapai titik tipping dengan peratusan besar orang yang tinggal di dalamnya dan untuk melakukannya, kita perlu mendapatkan seberapa banyak orang di atas kapal yang kita boleh.

Mengiktiraf model peranan dalam organisasi adalah penting kerana apa yang diiktiraf diulangi, dan bukan hanya oleh orang-orang yang mengikuti budaya, tetapi juga oleh mereka yang melihatnya melakukannya dan mendapat ganjaran kerana kita semua menginginkan pengiktirafan.

Satu lagi cara untuk mengukuhkan budaya boleh dilakukan dengan menentukan ritual yang menggalakkannya, ini boleh melalui anugerah bulanan orang yang menunjukkan budaya, kerana ini menandakan bahawa ia adalah penting dan terdapat manfaat tambahan yang berkaitan dengannya.

Di organisasi di mana kami melaksanakan- We Care

Kami mempunyai anugerah bulanan We Care di mana orang dicalonkan dan diiktiraf sebagai contoh menjaga kakitangan kami, hasil kami dan pelanggan kami.

Kami juga memperkenalkan anugerah tahunan dan mencipta beberapa kategori, semuanya berdasarkan tema We Care yang sama.

Saya tahu ini mungkin kedengaran remeh, tetapi kami menunjukkan bahawa kami komited terhadap budaya yang kami laksanakan, kami menunjukkan apa maksudnya, rupa yang baik, dan kami memberi ganjaran dan mengenali orang yang menjalaninya.

Semakin anda mengukuhkan budaya, semakin kuat dan lebih konsisten ia akan disayangi.

Anda juga perlu memanggil sesiapa sahaja yang menyimpang dari budaya atau bertindak dengan cara yang bercanggah dengannya. Anda perlu mempunyai dasar toleransi sifar jika tidak, budaya tidak akan diterima sepenuhnya.

Bawa pulang

Budaya adalah penting untuk kejayaan pelaksanaan strategi anda. Bukan sahaja budaya makan strategi untuk sarapan pagi tetapi budaya yang betul akan membantu strategi anda makan matlamat anda untuk sarapan, makan tengah hari, dan makan malam.

Anda perlu menentukan budaya anda dengan jelas dan anda perlu berkongsi dengan pasukan anda bagaimana ia akan memberi manfaat kepada mereka, budaya menang-menang lebih cenderung diterima.

Kepimpinan perlu menjalani budaya, jika anda tidak berjalan bercakap maka mengapa kakitangan anda?

Akhir sekali, perubahan budaya memerlukan masa, dan inilah sebabnya ia perlu diperkukuhkan. Anda perlu menggalakkan orang untuk hidup, dan anda boleh melakukan ini dengan menentukan ritual, mengenal pasti model peranan, dan mengenali dan memberi ganjaran kepada orang yang hidup.

Jadualkan demo percuma Emplus dan ketahui lebih lanjut tentang bagaimana anda boleh mula membina budaya menang.