5 Cabaran HR Terbaik untuk Diatasi pada tahun 2024

Era pasca pandemik telah membentuk semula landskap HR dengan memperkenalkan dimensi peralihan budaya, transformasi digital yang membedil panorama dengan gangguan, dan pemasangan teknologi. Dari memilih pemimpin yang baik yang boleh mengubah cara syarikat beroperasi untuk mencari bakat terbaik untuk mengalu-alukan teknologi baru untuk melicinkan saluran penglibatan, cabaran HR banyak dan memerlukan input strategik untuk diatasi. 

Satu kajian oleh Forbes telah menunjukkan bahawa 60% pemimpin HR memberi tumpuan kepada pembangunan pasukan pengurusan mereka dan keberkesanannya untuk membawa peningkatan dalam kerja masa depan. Dengan 47% pemimpin HR mengutamakan pengalaman pekerja, 53% mengurangkan perubahan untuk meningkatkan kesihatan mental, dan 46% memberi tumpuan kepada mengutamakan menarik bakat terbaik, cabaran menyelesaikan setiap tugas memerlukan wawasan statistik dan pendekatan strategik. 

Profesional HR ditugaskan untuk mengekalkan saluran pekerja yang bersemangat untuk berjaya dan pada masa yang sama menguruskan persekitaran kerja yang sangat berbeza dalam persekitaran yang mencabar ini.

Organisasi mesti memahami dan menangani lima cabaran HR teratas pada tahun 2024 ketika mereka beralih kepada realiti pasca pandemik yang baru. Di mana dan bagaimana kita bekerja mungkin akan terus mengalami perubahan pesat. Ketangkasan akan menjadi kritikal.

Lima cabaran HR teratas untuk ditangani dan diatasi pada tahun 2024

Berikut adalah lima cabaran HR yang mesti anda atasi pada tahun 2024:

1. Adakah pekerja anda bersedia untuk kembali ke pejabat?

Pandemik telah mengubah bagaimana kita akan bekerja pada masa akan datang. Kerja tidak semestinya tempat lagi, dan beberapa kerja jauh nampaknya tinggal di sini. Banyak syarikat membatalkan rancangan mereka untuk membina pejabat. Pinterest baru-baru ini membayar $89.5 juta sebagai penalti untuk membatalkan rancangan untuk mewujudkan pejabat baharu seluas 490,000 kaki persegi di San Francisco.

Ringkasnya, selain kejutan awal semua orang yang bekerja dari rumah, kerja jarak jauh telah menjadi kejayaan yang tidak layak.

Dalam beberapa bulan kebelakangan ini, beberapa syarikat di Amerika Syarikat menegaskan bahawa pekerja mereka kembali ke pejabat. Ini termasuk bank berpengaruh seperti JP Morgan, Goldman Sachs, Bank of America, dan Morgan Stanley. Mereka mungkin orang luar.

Kebanyakan syarikat memberi tumpuan kepada model kerja hibrid baru, di mana pekerja datang bekerja pada beberapa hari dan bekerja dari jauh pada orang lain. Sesetengah kerja, seperti sesi sumbang saran pasukan, bengkel inovasi, atau taklimat secara peribadi, mungkin memerlukan pekerja datang ke pejabat.

Tetapi kebanyakan pekerja pengetahuan boleh mendapat manfaat daripada peluang kerja berterusan dari mana sahaja. Sesetengah industri seperti sektor perkhidmatan-akan terus memerlukan kebanyakan pekerja datang ke tapak.

Menggunakan tahap produktiviti yang diturunkan sebagai alasan untuk menegaskan bahawa pekerja masuk ke pejabat bukan lagi hujah yang boleh diterima. Bukti empirikal tidak menyokong kedudukan itu.

Menegaskan bahawa pekerja kembali ke pejabat juga boleh menjejaskan pengurusan, seperti dalam kes Apple. Beberapa minggu yang lalu, Tim Cook dan pasukannya mengumumkan bahawa pekerja dikehendaki kembali ke pejabat Apple sekurang-kurangnya tiga hari seminggu.

Desakan daripada pekerja serta-merta dan menjadi memalukan orang ramai. E-mel pekerja dalaman kepada pihak pengurusan tidak lama lagi mula mengedarkan dan mengumpulkan beribu-ribu tandatangan pekerja: "Mesej seperti, 'kami tahu ramai di antara anda tidak sabar-sabar untuk menyambung semula secara peribadi dengan rakan sekerja anda kembali ke pejabat,' tanpa mesej mengakui bahawa terdapat perasaan yang bertentangan secara langsung di kalangan kami merasa mengenepikan dan membatalkannya." Google terpaksa menghadapi kesilapan yang sama.

Eksekutif perniagaan dan pemimpin HR mungkin tidak cukup menghargai bahawa masa depan kerja telah berubah secara tidak dapat dipulihkan.

2. Landskap pengambilan dan pengekalan berubah.

Ahli ekonomi membuat spekulasi mungkin terdapat banyak sebab untuk kekurangan pekerja ini. Ramai baby boomer memutuskan untuk bersara daripada menunggu pandemik reda. Wanita telah meneruskan cabaran dengan pilihan penjagaan kanak-kanak sebagai halangan untuk kembali bekerja.

Faedah pengangguran yang banyak juga mungkin telah menyumbang. Syarikat-syarikat seperti McDonald's, Costco, dan Amazon, meningkatkan gaji untuk menangani cabaran pengambilan pekerja ini, dan banyak lagi yang menawarkan bonus tandatangan yang signifikan.

Pembakaran adalah fenomena semula jadi di banyak bahagian dunia. Tinjauan SHRM menunjukkan bahawa 50% pekerja di Amerika Utara merancang untuk berhenti dan mencari pekerjaan baru menjelang 2024. Pampasan dan faedah yang lebih baik dan keseimbangan kerja-kehidupan yang lebih baik adalah dua sebab utama. Hampir 4 juta rakyat Amerika berhenti kerja pada April 2021 sahaja! Dalam percanggahan yang ingin tahu, pekerja yang telah bekerja dari rumah menunjukkan bahawa bos mereka telah meragui produktiviti mereka, yang memaksa mereka bekerja lebih lama.

Intinya adalah bahawa terdapat persaingan sengit untuk pekerja. Tidak hairanlah pemimpin meletakkan kedudukan menarik dan mengekalkan bakat sebagai cabaran utama bagi tahun 2024.

Pemimpin HR mesti mengambil pendekatan inovatif dan berani untuk pemerolehan dan pengekalan bakat dalam persekitaran ini. Mana-mana meningkatkan pelaburan teknologi HR mereka untuk menangani cabaran ini.

Idea lain termasuk: meningkatkan penglibatan pekerja dan memberi ganjaran kepada kerja pekerja yang baik. Temu bual keluar yang meluas boleh memberikan petunjuk penting untuk pengekalan yang lebih baik. Calon yang berpotensi boleh mempunyai pelbagai pilihan dan mungkin tidak bertindak balas dengan baik terhadap proses permohonan yang rumit, memerlukan penyelarasan. Memanfaatkan kenalan pekerja sedia ada untuk pekerja baru semakin menjadi pilihan yang bagus.

3. Faedah pekerja boleh menjadi pembezaan.

Faedah pekerja pada masa pra-pandemik perlu dinilai semula dan diubah suai untuk era pasca pandemik. Sebagai contoh, apabila trend kerja dari mana-mana sahaja berterusan, memberikan sokongan untuk mengekalkan persekitaran kerja yang sesuai di rumah adalah manfaat penting.

Dengan lebih sedikit pekerja di pejabat, gim di tapak hartanah dan makanan pejabat percuma mungkin kurang menarik. Majikan juga boleh menjimatkan wang di pejabat yang lebih kecil dan menurunkan kos seperti subsidi pengangkutan dan lain-lain. Satu anggaran, penjimatan boleh berjumlah hampir $ 11,000 setiap pekerja jarak jauh separuh masa setahun. Menggunakan beberapa penjimatan tersebut untuk meningkatkan faedah pekerja adalah disyorkan.

Salah satu kesan yang kurang ditekankan dalam era pasca pandemik ialah kesan Covid-19 terhadap kesihatan mental pekerja.

Semakin banyak, peranan baru Pengarah Kesejahteraan sedang diwujudkan di banyak syarikat. Menunjukkan penghargaan dengan faedah pekerja yang dipikirkan dengan baik boleh membantu meningkatkan semangat dan memberikan kelegaan daripada masa-masa sukar. Headspace, aplikasi meditasi, adalah tambahan yang lebih popular kepada pakej faedah pekerja.

Satu lagi cara untuk mengembangkan faedah dan insentif pekerja adalah dengan menggunakan platform dan katalog daripada syarikat seperti Empuls untuk mengenakan caj turbo pilihan faedah, sekali gus memudahkan pekerja untuk mengambil faedah.

4. Era pembelajaran berterusan ada di sini.

Lebih dari sebelumnya, jika pekerja dan organisasi berada di hadapan pesaing mereka, pembelajaran berterusan harus menjadi normal baru di tempat kerja.

Hampir 80% CEO sangat prihatin terhadap keupayaan tenaga kerja mereka untuk mempunyai kemahiran yang diperlukan untuk syarikat mereka berjaya.

Era ContinuousNext dan halaju perubahan yang semakin meningkat yang didorong oleh transformasi digital mewujudkan cabaran bagi pekerja yang perlu kekal relevan dan mewujudkan nilai untuk organisasi mereka. Pemimpin R perlu memahami bahawa anda tidak boleh "memecat dan mengupah" cara anda untuk kejayaan organisasi. Peningkatan kemahiran dan latihan semula perlu menjadi keutamaan HR teras.

Satu lagi trend dalam e-pembelajaran ialah pembelajaran peribadi. Kita semua tidak belajar pada kadar yang sama dan mendapat manfaat daripada kandungan individu. Tee Rubenstein, Naib Presiden edX, berkata, "edX For Business menyaksikan pertumbuhan besar-besaran pada tahun 2020 apabila syarikat meningkatkan pelaburan dalam menyediakan latihan untuk peningkatan kemahiran". Syarikat-syarikat seperti Coca-Cola dan Home Depot melabur dalam aplikasi latihan dan pembangunan pekerja khusus dengan kejayaan yang luar biasa.

5. Cabaran budaya dalam persekitaran kerja hibrid

Pada Februari 2021, Sunder Pichai, Ketua Pegawai Eksekutif gergasi teknologi Google, memberi amaran bahawa pandemik itu boleh menghalang keupayaan Google untuk mengekalkan budayanya pada masa akan datang. Google sinonim dengan budaya uniknya, dan perkara ini penting. Dalam kaji selidik, banyak eksekutif syarikat lain juga berjuang dengan rancangan yang koheren untuk budaya organisasi mereka.

Cabaran mengekalkan budaya syarikat seragam dengan tenaga kerja yang tersebar bukanlah perkara remeh. Untuk menangani masalah ini, mulakan dengan pelan komunikasi yang kukuh kerana pekerja berasa lebih berhubung apabila mereka merasa dalam gelung. Kerja jauh, walaupun ia adalah sambilan, boleh mengasingkan.

Buat peluang untuk sosialisasi. Waktu gembira maya telah menjadi tambahan bergaya kepada persekitaran syarikat. Pastikan anda tersedia untuk pekerja anda, walaupun hanya secara maya. Hari ini, tenaga kerja yang tersebar boleh merentangi banyak negara dan budaya. Berkongsi warisan budaya yang berbeza boleh memberi ganjaran dan mewujudkan ikatan.

Pengiktirafan kekal sebagai alat penglibatan pekerja yang unggul. Menamatkan ganjaran dan galakan digital - menggunakan platform seperti Empuls - Buat titik sentuh penting.

Tidak dapat dielakkan syarikat telah membuang berjuta-juta pekerjaan semasa pandemik. Sesetengah pakar menganggarkan bahawa 32-42% kehilangan pekerjaan akan kekal. Pemberhentian pekerja adalah kemerosotan yang ketara kepada budaya syarikat kerana ia memberi kesan besar kepada semangat. Oleh itu, syarikat terus mengubah saiz tahap kakitangan, pemimpin HR harus mewujudkan kriteria yang telus dan boleh dipertahankan untuk pemberhentian pekerja.

Meningkatkan pengambilan pekerja juga mewujudkan peluang untuk memberi tumpuan kepada budaya syarikat yang diingini pada masa akan datang. Melaksanakan penilaian budaya memberikan maklumat penting mengenai keadaan semasa. Untuk mencipta penanda budaya dengan penghibur tinggi kontemporari boleh membuat pembelian yang diperlukan dari kawasan pilihan raya utama dan membolehkan metodologi tingkah laku untuk memacu kesesuaian budaya pekerja baru.

Selepas protes keadilan sosial global, HR juga mesti mewujudkan tempat kerja yang lebih inklusif dan pelbagai.

Kad laporan mengenai bagaimana HR melakukan pelbagai kategori kembali ke tempat kerja adalah menggalakkan. Pengalaman pengambilan dan onboarding yang padu perlu dipindahkan lebih tinggi ke dalam senarai keutamaan HR. Menetapkan mentor untuk pekerja baru sangat bermanfaat.

Kesimpulan

Kadang-kadang, perubahan yang paling ketara berlaku semasa era kesusahan yang melampau. 020 adalah salah satu era sedemikian dan membentangkan beberapa masa yang paling mencabar untuk pekerja dan pemimpin HR.

Pandemik memaksa syarikat menangani cabaran teknologi dengan pantas untuk membolehkan kerja jarak jauh, mewujudkan pendekatan yang diuruskan sendiri untuk bekerja, dan memberi tumpuan kepada produktiviti dan output dan bukannya langkah berasaskan masa. Tenaga kerja yang tersebar kini memerlukan pendekatan yang berbeza untuk budaya syarikat.

Mengekalkan kemahiran yang relevan adalah penting untuk memastikan organisasi berdaya saing dan relevan. Cabaran pengambilan dan pengekalan memerlukan pangsi kepada pendekatan tangkas terhadap cara baharu dan inovatif untuk mengekalkan dan mencari kakitangan utama.

Sudah tiba masanya untuk HR beralih daripada pemikiran tindak balas konvensional kepada yang baharu berasaskan daya tahan dan menyatukan perubahan pesat akibat pandemik. Kejayaan perniagaan pada tahun 2024 dan seterusnya bergantung kepadanya.