Motivasi intrinsik vs ekstrinsik: Memahami perkara yang benar-benar mendorong prestasi

Terokai motivasi intrinsik vs ekstrinsik dan fahami cara dorongan dalaman dan ganjaran luaran membentuk kejayaan, produktiviti dan pencapaian peribadi di tempat kerja.

Ditulis oleh Manoj Agarwal, 1 Mei 2025

Peter dalam jualan menutup lebih banyak tawaran setiap bulan berbanding rakan sebayanya. Apa yang anda fikir boleh menjadi sebabnya? Adakah motivasi intrinsik atau ekstrinsik, atau adakah sebab lain di sebalik ini?

Pada pandangan pertama, penyelianya mungkin mengkreditkan kejayaan ini kepada program insentif syarikat, kes klasik motivasi ekstrinsik di tempat kerja. Walau bagaimanapun, kisah sebenar di sebalik pencapaian Peter mendedahkan lapisan motivasi intrinsik yang lebih dalam.

Memahami motivasi intrinsik vs ekstrinsik adalah penting kerana perkara yang mendorong prestasi pekerja selalunya lebih kompleks daripada yang kelihatan. Apabila mempertimbangkan pengaruh intrinsik vs ekstrinsik, motivasi Peter bukan berpunca daripada ganjaran ketara tetapi daripada kejayaan peribadi—mengatasi kegagapan zaman kanak-kanak dan mengubahnya menjadi kelebihan yang hebat dalam kerjayanya.

Kisah Peter menunjukkan mengapa memahami faktor intrinsik vs ekstrinsik adalah penting dan blog ini mengupas lebih mendalam tentang tanggapan 'motivasi intrinsik vs motivasi ekstrinsik".

Apa yang membangunkan kita pada waktu pagi: Motivasi intrinsik atau motivasi ekstrinsik?

Pendek kata, mengapa kita melakukan apa yang kita lakukan? Dua watak utama drama yang hangat diperdebatkan ini ialah INTRINSIC (yang dilahirkan di dalam diri kita) dan EXTRINSIC (ditambah dari dunia yang 'luaran' kepada makhluk kita) motivasi.

Ahli psikologi, ahli falsafah, pendidik, ibu bapa, dan pelajar terus membuang teori dan hipotesis antara satu sama lain, tetapi kebenaran diberitahu, cara minda tetap kebanyakannya misteri.

Pada masa yang sama, penyelidikan juga telah mendokumenkan banyak. Banyak, iaitu, untuk memberikan penyelia Peter dengan bantuan yang sewajarnya (lelaki itu, bagaimanapun, hanya melakukan apa yang orang dalam kedudukannya - cuba memastikan hasil perniagaan memaksimumkan dan prestasi dihargai dengan ganjaran). Jadi inilah yang perlu kita ketahui mengenai kedua-dua jenis motivasi.

1. Motivasi ekstrinsik

Sebuah sekolah pemikiran percaya jiwa manusia didorong oleh templat binari, dengan Ganjaran dan Hukuman yang dipaparkan di kedua-dua belah duit syiling. Rangsangan (iaitu, 'alasan untuk bertindak') di sini adalah ketara terutamanya, perkara-perkara yang dapat dilihat oleh kita dan sebahagian daripada alam semesta luaran di mana kita hidup.

Dalam kes model aisberg - di mana separuh teratas berurusan dalam tingkah laku yang nyata dan boleh diukur dan bahagian bawah tinggal pada pemandu dan pencetus yang lebih mendalam yang menyebabkan tingkah laku tersebut - motivasi ekstrinsik kira-kira peta ke bahagian ais yang kelihatan.

Katakan anda menganggap Teori Motivasi Maslow . Dalam kes itu, anda akan mendapati tindakan ekstrinsik kira-kira sepadan dengan separuh bahagian bawah piramid, di mana kebanyakan perkara kewujudan dan duniawi - kemuliaan, kesenangan dan keselamatan - hidup.

Dalam konteks tempat kerja, motivasi ekstrinsik membuatkan kita melakukan perkara seperti mencapai sasaran sebelum tarikh akhir supaya kita tidak terlepas insentif yang diperuntukkan. Juga, mempelajari kursus baru untuk dipromosikan dengan lebih cepat dan mengikuti kod dan dasar organisasi supaya kita tidak dihukum kerana ketidakpatuhan.

Bentuk umum motivasi ekstrinsik di tempat kerja

Motivasi ekstrinsik boleh mengambil pelbagai bentuk di tempat kerja, selalunya disesuaikan untuk memenuhi matlamat tertentu atau nilai syarikat. Beberapa bentuk yang paling biasa dan berkesan termasuk:

1. Insentif kewangan

Salah satu cara paling langsung untuk memotivasikan pekerja adalah melalui ganjaran kewangan. Ini boleh dalam bentuk kenaikan gaji, bonus berasaskan prestasi, atau komisen. Insentif ini amat berguna apabila pekerja berusaha ke arah matlamat tertentu yang boleh diukur. Ganjaran kewangan berfungsi sebagai pendorong yang jelas kerana ia memberikan faedah segera dan ketara.

2. Pengiktirafan dan ganjaran

Pengiktirafan melangkaui ganjaran kewangan, menawarkan pengiktirafan atas kerja keras pekerja. Sama ada "terima kasih" ringkas daripada pengurus, pengiktirafan awam dalam mesyuarat atau anugerah rasmi seperti " Pekerja Bulanan ", pengiktirafan ini boleh memberi impak besar kepada semangat. Apabila orang berasa dihargai, mereka sering terdorong untuk mengekalkan atau melebihi tahap prestasi semasa mereka.

3. Kenaikan pangkat dan kemajuan kerjaya

Menawarkan peluang untuk kemajuan kerjaya adalah bentuk motivasi ekstrinsik yang kuat. Pekerja yang tahu mereka boleh memanjat tangga korporat lebih berkemungkinan untuk terus terlibat dan berusaha lebih. Janji kenaikan pangkat, tanggungjawab tambahan, atau bahkan gelaran baharu boleh memacu motivasi jangka panjang, menjadikan pekerja bekerja lebih keras untuk membuktikan mereka bersedia untuk peringkat seterusnya.

4. Keselamatan dan faedah pekerjaan

Insentif bukan kewangan seperti jaminan pekerjaan dan pakej faedah komprehensif adalah pendorong utama. Mengetahui bahawa pekerjaan mereka stabil atau bahawa mereka mempunyai akses kepada insurans kesihatan, masa cuti berbayar, atau rancangan persaraan boleh menggalakkan pekerja untuk berprestasi lebih baik. Faedah-faedah ini menyediakan jaringan keselamatan yang membuatkan pekerja berasa dihargai dan selamat, yang seterusnya mendorong komitmen.

Setiap bentuk motivasi ekstrinsik ini boleh membentuk pendekatan pekerja terhadap kerja mereka, memastikan kedua-dua individu dan syarikat mendapat manfaat.

2. Motivasi intrinsik

Dalam erti kata lain, jika anda mencapai sasaran lebih cepat kerana anda menyukai apa yang anda lakukan (iaitu, anda hidup untuk goosebumps yang setiap padang yang berjaya membawa dan tidak secara sedar mengejar kotak semak KPI), belajar kursus atau kemahiran kerana anda ingin menguasai teknologi baru yang sejuk dan mengikuti peraturan dan peraturan syarikat anda kerana anda menghargai budaya (dan oleh itu merasa 'melindungi secara semula jadi' mengenainya), anda bermotivasi secara intrinsik.

Motivasi intrinsik datang dari diri anda sendiri atau sesuatu yang anda lakukan sebagai ganjaran untuk diri sendiri. Aktiviti ini, dalam erti kata itu, justifikasi dan ganjarannya. Motivasi intrinsik kira-kira memetakan ke bahagian bawah, atau tidak kelihatan, separuh daripada gunung es.

Dari perspektif Teori Maslow, tingkah laku intrinsik kira-kira sepadan dengan separuh atas Piramid, di mana 'keperluan yang lebih tinggi - seperti harga diri, rasa pencapaian, perasaan 'kepunyaan' atau keinginan untuk pembangunan diri dan peningkatan - tinggal.

Bentuk umum motivasi intrinsik di tempat kerja

Berikut ialah tiga bentuk ganjaran intrinsik, bersama dengan contoh syarikat terkenal yang telah berjaya melaksanakannya:

1. Kerja dan tujuan yang bermakna

Pekerja mendapat motivasi intrinsik apabila kerja mereka bermakna dan sejajar dengan tujuan atau misi yang lebih besar. Apabila mereka dapat melihat kesan sumbangan mereka terhadap organisasi, masyarakat atau dunia, ia memupuk rasa kepuasan dan komitmen.

Patagonia : Patagonia ialah syarikat pakaian luar terkenal yang mempunyai komitmen yang kuat terhadap kelestarian alam sekitar. Pekerja di Patagonia didorong oleh misi syarikat untuk " menyelamatkan planet asal kita ." Mereka terlibat dalam projek dan inisiatif yang menggalakkan kemampanan, yang memberikan kerja mereka tujuan yang mendalam.

2. Pertumbuhan dan perkembangan peribadi

Menyediakan peluang untuk pembangunan peribadi dan profesional adalah ganjaran intrinsik yang kuat. Apabila pekerja mempunyai peluang untuk belajar, berkembang dan mengembangkan kemahiran mereka, mereka berasa lebih terlibat dan berpuas hati dalam peranan mereka.
General Electric (GE) : Program pembangunan kepimpinan GE terkenal kerana memupuk bakat dalam organisasi. Mereka melabur dalam latihan kepimpinan dan bimbingan untuk membantu pekerja mencapai pertumbuhan peribadi dan profesional.

3. Autonomi dan pemilikan

Memberikan autonomi dan pemilikan pekerja ke atas kerja mereka adalah satu lagi ganjaran intrinsik yang berkesan. Apabila individu bebas membuat keputusan, kreatif, dan bertanggungjawab terhadap tugas mereka, mereka lebih bermotivasi dan terlibat.

3M : 3M terkenal dengan polisi "15% Masa" , yang membenarkan pekerja menghabiskan sehingga 15% daripada waktu kerja mereka untuk projek pilihan mereka. Autonomi ini telah membawa kepada inovasi seperti Post-it Notes dan Scotchgard, yang dibangunkan oleh pekerja yang mengejar idea mereka sendiri.

Perbezaan antara motivasi intrinsik dan ekstrinsik

Perbezaan antara motivasi intrinsik dan ekstrinsik adalah bahawa motivasi ekstrinsik adalah mengenai status, wang, kemasyhuran, kuasa. Sebaliknya, motivasi intrinsik berkenaan dengan rasa keperibadian, tujuan dalam hidup, dan perkara-perkara yang membawa kita kegembiraan dan kepuasan. 

Motivasi intrinsik biasanya ditunjukkan dalam bentuk aktiviti yang lebih 'sukarela' dan 'spontan', seperti belajar menyanyi atau membantu rakan sekerja yang sakit. Secara longgar, jika motivasi ekstrinsik menjadikan kita 'kelihatan baik', motivasi intrinsik membuatkan kita 'berasa baik'.

Dikatakan bahawa baldi jenis ini boleh menjadi terlalu sederhana atau uni-dimensi, dan bentuk dorongan ekstrinsik dan intrinsik kadang-kadang sukar untuk dibezakan. Mungkin lebih baik untuk memikirkan mereka sebagai gabungan yang terus bergerak di sepanjang kontinum, dan hanya di hujung spektrum yang melampau bahawa bentuk motivasi ekstrinsik dan intrinsik boleh dikatakan benar-benar eksklusif.

Sebagai contoh, sesuatu yang membuat kita 'kelihatan baik' juga boleh didorong dari dalam erti kata bahawa seseorang mungkin menghabiskan berjam-jam di hadapan cermin berpakaian untuk pesta bukan untuk menarik perhatian orang lain tetapi hanya kerana dia seorang perfeksionis. Begitu juga, sesuatu yang membuatkan kita 'berasa baik' - seperti menyediakan keluarga atau cemerlang di tempat kerja - boleh pada tahap lain bermotivasi ekstrinsik.

Motivasi ekstrinsik vs. intrinsik: Mana yang lebih baik?

Adalah mudah untuk menjadi idealistik apabila membandingkan dua bentuk motivasi dan meletakkan intrinsik pada alas yang lebih tinggi. Tetapi masyarakat yang 'memenuhi kendiri' yang berjalan secara auto-pilot di mana setiap daripada kita bermotivasi diri dengan sempurna adalah gambaran yang sempurna, dunia yang ideal. Dalam erti kata yang praktikal, kedua-dua bentuk motivasi diperlukan untuk masyarakat berfungsi dengan baik. Dan sementara teori seperti Carol Dweck boleh cenderung untuk menyamakan motivasi intrinsik dengan Minda Pertumbuhan dan motivasi ekstrinsik dengan Minda Tetap, terdapat banyak yang boleh dikatakan untuk kedua-duanya.

Motivasi ekstrinsik - sama ada dengan menarik insentif atau tolak hukuman - memberikan tarik dan pencetus kita perlu berpegang pada tarikh akhir, memastikan ketenteraman dan konsistensi (dengan mematuhi tanda aras yang ditetapkan), dan memastikan bahawa pelanggan tersenyum pada penghujung hari. Ia amat berguna dalam mengekalkan tahap produktiviti walaupun tugas itu sendiri tidak menarik, yang, untuk lebih baik atau lebih teruk, sering berlaku dalam kehidupan 'sebenar'.

Akhirnya, 'dorongan ekstrinsik' awal, kata insentif, adalah salah satu yang paling berkesan - kadang-kadang satu-satunya - cara untuk membuat orang mengatasi inersia, melangkah keluar dari zon selesa mereka, dan meneroka kemahiran baru atau mencuba perkara baru. Di sisi lain, pasukan yang dirangsang secara ekstrinsik mungkin tidak mempunyai rasa pemilikan terhadap tugas itu (hanya melakukan sebanyak yang mereka perlu), berputus asa dengan mudah jika keadaan yang dipersetujui berubah, dan kekurangan keinginan untuk berinovasi.

Motivasi intrinsik - di pihaknya - dapat membantu perniagaan membina daya saing yang hampir mustahil untuk disalin kerana piawaian yang dipenuhi di sini adalah 'dalam'. Apabila pekerja dipecat dengan tujuan yang lebih besar (yang melampaui KPI yang ditentukan), dengan kata lain, apabila mereka 'benar-benar mahukan sesuatu, mereka lebih cenderung melakukan pekerjaan dengan memuaskan. Lebih-lebih lagi, mereka mungkin tidak berhenti walaupun selepas memenuhi penanda aras kualiti rasmi, kerepek dan pahat di karya mereka sehingga ia 'sempurna'.

Sebaliknya, pasukan yang bermotivasi secara intrinsik akan cepat melakukan semula apabila matlamat tidak dipenuhi, selalunya tanpa diminta. Pekerja yang didorong secara intrinsik biasanya lebih komited terhadap tugas itu, lebih berdaya tahan dalam menghadapi rintangan, dan lebih inovatif apabila memecahkan penyelesaian novel.

Semuanya mempunyai kelemahan; Pasukan yang bermotivasi secara intrinsik boleh memilih untuk memilih tugas mereka, acuh tak acuh kepada 'pertumbuhan mendatar' (iaitu, melompat kerjaya atau meneroka kemahiran baru yang tidak menggembirakan mereka), dan cepat kehilangan 'mojo' mereka jika keadaan berubah.

Soalan pengasas, pemimpin bakat, dan pengurus HR perlu bertanya bukanlah perbezaan antara motivasi intrinsik dan ekstrinsik atau motivasi jenis mana yang lebih baik, ekstrinsik atau intrinsik. Persoalan besar yang perlu ditangani adalah mana satu organisasi anda memerlukan lebih banyak?

Jawapannya ialah KEDUA-DUANYA, tetapi anda masih perlu memikirkan nisbah yang betul antara keduanya supaya anda boleh mereka bentuk proses prestasi dan model aliran kerja anda di sekelilingnya.

Nisbah ini bergantung kepada beberapa faktor, seperti sifat aktiviti atau kerja (produk atau perkhidmatan) organisasi anda terlibat. Kadar ekstrinsik-intrinsik juga dipengaruhi oleh model ganjaran gol yang telah anda reka untuk pasukan anda. Dan yang paling penting, ia mesti selaras dengan keperibadian dan jiwa pekerja anda.

Berikut ialah perbandingan pantas untuk memahami kekuatan, kelemahan dan peranan motivasi intrinsik dan ekstrinsik:

Aspek

Motivasi Intrinsik

Motivasi Ekstrinsik

Definisi

Didorong oleh kepuasan dalaman, keghairahan atau tujuan.

Didorong oleh ganjaran luaran seperti wang, pengiktirafan atau faedah.

Fokus Utama

Pertumbuhan peribadi, pemenuhan, makna, kreativiti.

Ganjaran ketara, tarikh akhir, metrik prestasi.

Contoh

Mencintai kerja itu sendiri, penguasaan peribadi, penjajaran tujuan.

Bonus, promosi, anugerah, pengiktirafan awam.

Kekuatan

Menggalakkan daya tahan, inovasi, dan komitmen yang mendalam.

Meningkatkan produktiviti serta-merta, memastikan pematuhan, mencetuskan prestasi.

Kelemahan

Boleh membawa kepada usaha terpilih, hilang motivasi jika semangat memudar.

Boleh mewujudkan kebergantungan, mengurangkan minat intrinsik jika digunakan secara berlebihan.

Kes Penggunaan Terbaik

Projek jangka panjang, peranan yang didorong oleh inovasi, pembinaan kepimpinan.

Memenuhi matlamat jangka pendek, sasaran jualan, pematuhan peraturan.

Kesan kepada Budaya Syarikat

Membina hubungan emosi dan pemilikan yang kuat.

Memperkukuh pencapaian dan akauntabiliti yang boleh diukur.

Risiko jika terlalu ditekankan

Risiko keletihan atau pemecatan jika matlamat peribadi tidak tercapai.

Risiko "melakukan yang minimum" atau kehilangan semangat untuk kerja.

Mereka bentuk sekitar tuas motivasi: bagaimana organisasi harus bertindak balas?

Organisasi adalah mengenai kakitangannya, yang menjadikan ini bahagian yang paling penting – dan paling rumit dalam perniagaan anda. Lakukan perkara ini dengan betul, dan anda akan mendapat pepatah Golden Goose: 'Sistem rakyat' yang berjalan pada gelung gembira dan terus menyampaikan dengan konsisten dan berkualiti.

Botch ini, dan anda memasuki kitaran ganas atau prestasi sub-par, lelaran, dan menyalahkan permainan yang hanya pergi dari buruk ke lebih buruk dan mengambil perniagaan di mana-mana.

Pengurus dan penyelia perlu ingat semasa semula / mereka bentuk aliran kerja mereka di sekitar konteks kelaparan dan motif adalah bahawa butang dorongan dan pencetus motivasi setiap orang adalah berbeza.

Sebahagian daripada kita didorong secara ekstrinsik oleh kebiasaan, sementara yang lain secara naluri melihat ke dalam untuk inspirasi. Ketahui langkah yang menggerakkan pasukan anda dan selaraskan motivasi anda dengan sewajarnya.

Perkara lain yang perlu diingat ialah perkara-perkara tidak selalu hitam dan putih dan satu lobak merah tidak merangsang setiap tongkat.

Elemen untuk menambah matriks motivasi anda

Untuk mendapatkan yang terbaik daripada orang anda (dan ini termasuk pejabat digital dan pasukan jauh), selaraskannya dengan tepat dengan rangsangan silang yang mengalir di seluruh tempat kerja.

Seperti yang telah kita lihat, tidak selalu mudah untuk memisahkan motivasi ekstrinsik daripada intrinsik kerana ia adalah 'pengguna' yang akhirnya mentafsir dan membuat keputusan. Ini bermakna anda tidak perlu membuat ruang yang saling eksklusif (seperti, katakan, merokok dan bahagian larangan merokok) untuk pekerja anda yang melanggan dua kategori tersebut.

Ideanya adalah untuk empati, membolehkan dan memberi kuasa - dan membiarkan perkara jatuh di tempatnya. Dalam erti kata lain, buat keadaan dan sesuaikan persekitaran supaya motivasi yang betul-sama ada ekstrinsik atau intrinsik-baik dalam setiap keadaan.

1. Autonomi

Orang yang bermotivasi secara ekstrinsik atau mereka yang lebih didorong secara dalaman, tiada siapa yang suka melakukan apa-apa dengan senjata. Malah petunjuk kawalan halus boleh memecahkan semangat.

Melarang peraturan permainan yang 'tidakaid' dan jelas (seperti dasar syarikat teras, misalnya), adalah baik untuk berundur dan memberi pekerja anda ruang untuk melakukan sesuatu dengan cara mereka.

2. Pengiktirafan

Ini bukan sekadar rangsangan luar (ralat standard). Ingat, kawasan kelabu wujud. Orang yang bermotivasi secara intrinsik boleh sama-sama bermotivasi dengan nafsu percutian mewah atau kereta mewah jika ia sejajar dengan sistem nilai, nafsu, dan perjalanan mereka.

Pada tahap melampau yang lain, pengiktirafan tidak semestinya perlu menjadi 'perkara' - ia boleh menjadi tepukan hangat di bahagian belakang atau hujung topi yang lebih 'awam' di halaman intranet syarikat. Maksudnya adalah cepat, tulen, dan sesuai dalam menghargai kerja yang baik.

3 . Maklum balas

Maklum balas adalah pemboleh dan insentif. Pada satu hujung, ia membantu memperhalusi prestasi dengan membekalkan input dan arah penting. Di hujung yang lain, 'perkataan yang baik atau dua' (maklum balas positif) boleh menambah kepuasan kerja dan penglibatan dalam proses-sambil meningkatkan produktiviti secara serentak. Sama ada seseorang itu bermotivasi-extrinsically atau intrinsik-maklum balas boleh bertindak sebagai pencetus yang kuat.

4. Rasa kecekapan

Pastikan kejayaan bermakna dan membawa kepada pertumbuhan peribadi pekerja anda. Reka bentuk lengkung mereka supaya setiap sasaran dan setiap pencapaian besar menanamkan rasa pencapaian. Walaupun ini pada dasarnya adalah perangsang intrinsik, orang yang dirangsang secara luaran pasti tidak akan mengadu tentang ego tinggi yang dibawa ini (yang boleh, sebagai bonus gembira, mendorong mereka untuk meningkatkan permainan mereka).

5. Berkaitan

Ia merujuk kepada rasa keterikatan dan kepunyaan tempat kerja. Motivator intrinsik, pada dasarnya, berkaitan, bermula dengan budaya inspirasi dan sokongan yang dapat dikenal pasti oleh orang-orang anda dengan cepat dan sanggup menghabiskan peluh tambahan. Budaya yang benar-benar hebat boleh mempunyai pengaruh yang kuat walaupun pada orang yang bermotivasi ekstrinsik, mengimbangi persamaan dengan campuran pemangkin luar dan dalam yang sihat.

6. Kesesuaian peranan-bakat

Ini mungkin asas dan jelas, tetapi masih patut disebut. Orang yang terperangkap dalam pekerjaan yang salah akan dirobohkan. Sekiranya pengambilan bermula pada kaki yang salah, anda masih boleh menghidupkan bot dengan mengekalkan peluang pertumbuhan mendatar terbuka - supaya 'misfit' dapat mencari peranan yang lebih sesuai, yang membolehkan mereka bersinar dengan menyelaraskan lebih baik dengan pencetus motivasi mereka.

7. Kesederhanaan

Ini mengenai bagaimana anda menghidangkannya. Adalah penting untuk tidak 'keterlaluan' sebagai pemimpin rakyat dan pengurus jabatan. Penyelidikan menunjukkan bahawa meningkatkan kepentingan atau insentif dalam aktiviti yang seseorang sudah dapati menarik (terlibat secara intrinsik) akan memberikan pulangan tambahan tetapi hanya sehingga satu titik, selepas itu taktik itu boleh memakan diri.

Sebagai contoh, pengekod yang meminati pengaturcaraan mungkin bersinar lebih cerah apabila faedah dikaitkan dengan prestasinya. Walau bagaimanapun, selepas satu titik, ia adalah faedah yang mungkin mula menentukan tingkah laku, membunuh percikan semula jadi, dan mengurangkan pengaturcara kepada bot yang menyampaikan cukup untuk menandakan kotaknya, poket ganjarannya dan pulang ke rumah.

Manusia boleh melihat peristiwa yang sama melalui lensa unik mereka dan boleh menginternalisasi atau menyelaraskan keadaan yang sama dengan nilai yang berbeza - dan tidak ada dua prisma / lensa atau etos / nilai yang agak sama.

Bagaimana Empuls memacu motivasi pekerja melalui pengiktirafan dan ganjaran

Empuls -papan pemuka

Empuls menawarkan platform lengkap yang meningkatkan motivasi ekstrinsik dengan menukar pengiktirafan dan ganjaran kepada pengalaman yang lancar dan berkesan. Begini caranya Empuls membantu:

1. Memupuk budaya menghargai

Empuls melangkaui program pengiktirafan tradisional dengan menggunakan alat bantuan AI untuk meraikan kemenangan setiap pekerja, sama ada besar atau kecil. Sifat pengiktirafan yang tepat pada masanya dan inklusif membawa kepada peningkatan yang boleh diukur dalam penglibatan dan pengekalan pekerja, memastikan pekerja bermotivasi melalui pengiktirafan atas kerja keras mereka.

2. Mengutamakan kesejahteraan pekerja

Empuls menawarkan faedah dan faedah yang memenuhi kesejahteraan semua pekerja, tanpa mengira demografi mereka. Program komprehensif ini menyentuh kehidupan pekerja melangkaui tanggungjawab kerja mereka, memastikan kesejahteraan keseluruhan mereka diutamakan, yang meningkatkan motivasi mereka untuk terus terlibat dan melakukan yang terbaik.

3. Pelbagai jenis anugerah

Empuls menyediakan pelbagai pilihan anugerah untuk memastikan pekerja diiktiraf pada masa ini, sama ada melalui lencana nilai, anugerah spot atau pengiktirafan rakan sebaya.

Untuk pengiktirafan yang lebih formal, Empuls menyertakan anugerah berasaskan kelulusan yang mana pencalonan disemak oleh panel, serta anugerah berasaskan prestasi yang terikat dengan matlamat tertentu. Anugerah yang disesuaikan ini memastikan pekerja bermotivasi dengan menawarkan ganjaran yang sepadan dengan pencapaian mereka.

4. Mengautomasikan ganjaran dan belanjawan

Empuls memudahkan proses ganjaran dengan aliran kerja automatik yang mengendalikan pengagihan belanjawan ganjaran, menjadikannya lebih mudah bagi pengurus untuk memastikan ganjaran yang adil dan tepat pada masanya.

Pekerja boleh menebus ganjaran serta-merta melalui kedai ganjaran terbina dalam, mewujudkan pengalaman yang mudah dan memuaskan. Platform ini juga menawarkan keterlihatan penuh ke dalam penggunaan belanjawan supaya syarikat boleh menjejak dan mengurus perbelanjaan ganjaran dengan mudah.

5. Meraikan kejayaan dan anugerah perkhidmatan

Empuls mengubah peristiwa penting seperti tahun perkhidmatan dan peristiwa kehidupan menjadi perayaan yang tidak dapat dilupakan untuk seluruh tenaga kerja. Dengan pencapaian moden dan program anugerah perkhidmatan , pekerja berasa dihargai dan berhubung dengan syarikat, seterusnya meningkatkan motivasi ekstrinsik.

Anugerah diperibadikan dan automatik, seperti sijil berjenama dan surat penghargaan, mencipta pengalaman pengiktirafan yang bermakna untuk setiap pekerja.

6. Ganjaran patuh cukai

Empuls memastikan bahawa ganjaran adalah patuh cukai , membolehkan syarikat menumpukan pada pengiktirafan yang bermakna tanpa kerumitan penyesuaian belanjawan. Platform ini menjana laporan terperinci, menawarkan ketelusan dan kawalan ke atas setiap perbelanjaan ganjaran, menjadikannya mudah untuk mengekalkan pematuhan sambil meningkatkan motivasi pekerja.

Empuls menyampaikan pendekatan holistik kepada motivasi ekstrinsik dengan menawarkan pengiktirafan tepat pada masanya, anugerah diperibadikan dan proses ganjaran yang lancar. Dengan mewujudkan budaya menghargai dan meraikan, Empuls memastikan bahawa pekerja berasa bermotivasi dan terlibat setiap langkah. Jadualkan panggilan dengan pakar mereka hari ini!

Kesimpulan

Motivasi ekstrinsik dan intrinsik boleh wujud bersama. Kadang-kadang, seseorang mungkin menyamar seperti yang lain. Ia berlaku kerana manusia boleh melihat peristiwa yang sama melalui lensa unik mereka dan boleh menginternalisasi atau menyelaraskan keadaan yang sama dengan nilai yang berbeza-dan tidak ada dua prisma / kanta atau etos / nilai yang agak sama.

Bagi seseorang, menjadi 'Pekerja Bulan' adalah penting kerana ia dilengkapi dengan baucar makan malam di restoran mewah (ekstrinsik).

Bagi orang lain, seperti, katakan, Peter dalam contoh pembukaan kami - ia mungkin mempunyai kepentingan khusus sama ada sebagai ibu jari kepada diri sendiri atau sebagai ibu jari hidung kepada pertandingan (intrinsik). Betapa cekap anda berjalan di kawasan kelabu medan impuls memutuskan betapa intuitifnya 'ekosistem rangsangan' anda.

Artikel berkaitan

Jadikan kisah pertumbuhan anda bermanfaat

Berhubung dengan pakar rangkaian kami untuk memperkasakan perniagaan anda dengan ganjaran global, insentif dan infrastruktur pembayaran kami

Bercakap dengan pakar