Pendekatan Lobak Merah dan Tongkat untuk Motivasi

Peter dalam jualan menutup lebih banyak tawaran setiap bulan daripada rakan-rakannya. Apa yang anda fikir boleh menjadi sebabnya? Adakah motivasi intrinsik atau ekstrinsik, atau adakah sebab lain di sebalik ini? Sebagai penyelianya, anda mungkin fikir ia adalah insentif yang melakukan silap mata.

Tetapi kawan baik Peter, yang sering meraikan kemenangan ini ke atas bir dengan rockstar selepas waktu kerja, mengetahui kisah belakang sebenar. Lagipun, mereka kembali jauh - ketika stammer Peter menjadikannya punggung jenaka di sekolah menengah.

Bertekad untuk 'menunjukkan kepada mereka' warna sebenar beliau, Peter bekerja keras atas 'kesalahan' beliau - bukan sahaja mengatasinya tetapi terus menjadi penceramah yang menggembirakan yang menggembirakan penonton dengan kecerdasan dan kefasihan di pentas. Kerjaya jualan yang berjaya adalah perkembangan semula jadi, di mana Peter menggunakan sepenuhnya 'hadiah baru yang ditemuinya untuk memenangi pelanggan, dan hari ini merupakan pelakon utama di syarikatnya.

Setiap kali dia memenangi hadiah pada 'malam gala R&R&R', Peter diam-diam mengepam penumbuknya dan menandakan kotak semak yang tidak kelihatan di fikirannya. Ini adalah pengesahan kejayaan peribadi - kemenangan yang kuat terhadap orang-orang yang pernah mengejek ucapannya. Ya, di situlah Peter mendapat jus sebenar.

Jangan ceritakan kisah ini kepada penyelia melainkan anda mahu mengelirukan siang hari hidup daripada jiwa miskin. Lagipun, jika senarai insentif yang dirancang dengan teliti - tiba selepas berbulan-bulan dipstick dan brainstorming dan dipetakan dengan teliti terhadap tahap pencapaian dan tahap prestasi - tidak menjejaskan rockstar terbesarnya, itu menimbulkan kebimbangan yang besar. Bagaimanakah seseorang merancang dalam keadaan sedemikian?

Lebih teruk lagi, bagaimana jika Peter bukan kes terpencil? Bagaimana jika semua ahli pasukan adalah pelakon dalam drama kosmik, skrip yang dia tidak mempunyai kawalan? Pemikirannya cukup untuk membuat bos bulu yang paling dicelup kehilangan tidur.

Apa yang membangunkan kita pada waktu pagi: Motivasi intrinsik atau motivasi ekstrinsik?

Pendek kata, mengapa kita melakukan apa yang kita lakukan? Dua watak utama drama yang hangat diperdebatkan ini ialah INTRINSIC (yang dilahirkan di dalam diri kita) dan EXTRINSIC (ditambah dari dunia yang 'luaran' kepada makhluk kita) motivasi.

Ahli psikologi, ahli falsafah, pendidik, ibu bapa, dan pelajar terus membuang teori dan hipotesis antara satu sama lain, tetapi kebenaran diberitahu, cara minda tetap kebanyakannya misteri.

Pada masa yang sama, penyelidikan juga telah mendokumenkan banyak. Banyak, iaitu, untuk memberikan penyelia Peter dengan bantuan yang sewajarnya (lelaki itu, bagaimanapun, hanya melakukan apa yang orang dalam kedudukannya - cuba memastikan hasil perniagaan memaksimumkan dan prestasi dihargai dengan ganjaran). Jadi inilah yang perlu kita ketahui mengenai kedua-dua jenis motivasi.

1. Motivasi ekstrinsik

Sebuah sekolah pemikiran percaya jiwa manusia didorong oleh templat binari, dengan Ganjaran dan Hukuman yang dipaparkan di kedua-dua belah duit syiling. Rangsangan (iaitu, 'alasan untuk bertindak') di sini adalah ketara terutamanya, perkara-perkara yang dapat dilihat oleh kita dan sebahagian daripada alam semesta luaran di mana kita hidup.

Dalam kes model aisberg - di mana separuh teratas berurusan dalam tingkah laku yang nyata dan boleh diukur dan bahagian bawah tinggal pada pemandu dan pencetus yang lebih mendalam yang menyebabkan tingkah laku tersebut - motivasi ekstrinsik kira-kira peta ke bahagian ais yang kelihatan.

Katakan anda menganggap Teori Motivasi Maslow. Dalam kes itu, anda akan mendapati tindakan ekstrinsik kira-kira sepadan dengan separuh bawah piramid, di mana kebanyakan perkara eksistensial dan duniawi - kemuliaan, kesenangan, dan keselamatan - hidup.

Dalam konteks tempat kerja, motivasi ekstrinsik membuatkan kita melakukan perkara seperti mencapai sasaran sebelum tarikh akhir supaya kita tidak terlepas insentif yang diperuntukkan. Juga, mempelajari kursus baru untuk dipromosikan dengan lebih cepat dan mengikuti kod dan dasar organisasi supaya kita tidak dihukum kerana ketidakpatuhan.

2. Motivasi intrinsik

Dalam erti kata lain, jika anda mencapai sasaran lebih cepat kerana anda menyukai apa yang anda lakukan (iaitu, anda hidup untuk goosebumps yang setiap padang yang berjaya membawa dan tidak secara sedar mengejar kotak semak KPI), belajar kursus atau kemahiran kerana anda ingin menguasai teknologi baru yang sejuk dan mengikuti peraturan dan peraturan syarikat anda kerana anda menghargai budaya (dan oleh itu merasa 'melindungi secara semula jadi' mengenainya), anda bermotivasi secara intrinsik.

Motivasi intrinsik datang dari diri anda sendiri atau sesuatu yang anda lakukan sebagai ganjaran untuk diri sendiri. Aktiviti ini, dalam erti kata itu, justifikasi dan ganjarannya. Motivasi intrinsik kira-kira memetakan ke bahagian bawah, atau tidak kelihatan, separuh daripada gunung es.

Dari perspektif Teori Maslow, tingkah laku intrinsik kira-kira sepadan dengan separuh atas Piramid, di mana 'keperluan yang lebih tinggi - seperti harga diri, rasa pencapaian, perasaan 'kepunyaan' atau keinginan untuk pembangunan diri dan peningkatan - tinggal.

Perbezaan antara motivasi intrinsik dan ekstrinsik

Motivasi intrinsik biasanya ditunjukkan dalam bentuk aktiviti yang lebih 'sukarela' dan 'spontan', seperti belajar menyanyi atau membantu rakan sekerja yang sakit. Secara longgar, jika motivasi ekstrinsik menjadikan kita 'kelihatan baik', motivasi intrinsik membuatkan kita 'berasa baik'.

Dikatakan bahawa baldi jenis ini boleh menjadi terlalu sederhana atau uni-dimensi, dan bentuk dorongan ekstrinsik dan intrinsik kadang-kadang sukar untuk dibezakan. Mungkin lebih baik untuk memikirkan mereka sebagai gabungan yang terus bergerak di sepanjang kontinum, dan hanya di hujung spektrum yang melampau bahawa bentuk motivasi ekstrinsik dan intrinsik boleh dikatakan benar-benar eksklusif.

Sebagai contoh, sesuatu yang membuat kita 'kelihatan baik' juga boleh didorong dari dalam erti kata bahawa seseorang mungkin menghabiskan berjam-jam di hadapan cermin berpakaian untuk pesta bukan untuk menarik perhatian orang lain tetapi hanya kerana dia seorang perfeksionis. Begitu juga, sesuatu yang membuatkan kita 'berasa baik' - seperti menyediakan keluarga atau cemerlang di tempat kerja - boleh pada tahap lain bermotivasi ekstrinsik.

Motivasi ekstrinsik vs intrinsik: Mana yang Lebih Baik?

Adalah mudah untuk menjadi idealistik apabila membandingkan dua bentuk motivasi dan meletakkan intrinsik pada alas yang lebih tinggi. Tetapi masyarakat 'memuaskan diri' yang berjalan pada juruterbang automatik di mana setiap daripada kita bermotivasi diri dengan sempurna adalah gambaran yang sempurna, dunia yang ideal. Dalam erti kata praktikal, kedua-dua bentuk motivasi diperlukan untuk masyarakat berfungsi dengan baik. Dan sementara teori-teori seperti Carol Dweck boleh cenderung menyamakan motivasi intrinsik dengan Minda Pertumbuhan dan motivasi ekstrinsik dengan Minda Tetap, terdapat banyak yang boleh dikatakan untuk kedua-duanya.

Motivasi ekstrinsik - sama ada dengan menarik insentif atau tolak hukuman - memberikan tarik dan pencetus kita perlu berpegang pada tarikh akhir, memastikan ketenteraman dan konsistensi (dengan mematuhi tanda aras yang ditetapkan), dan memastikan bahawa pelanggan tersenyum pada penghujung hari. Ia amat berguna dalam mengekalkan tahap produktiviti walaupun tugas itu sendiri tidak menarik, yang, untuk lebih baik atau lebih teruk, sering berlaku dalam kehidupan 'sebenar'.

Akhirnya, 'dorongan ekstrinsik' awal, kata insentif, adalah salah satu yang paling berkesan - kadang-kadang satu-satunya - cara untuk membuat orang mengatasi inersia, melangkah keluar dari zon selesa mereka, dan meneroka kemahiran baru atau mencuba perkara baru. Di sisi lain, pasukan yang dirangsang secara ekstrinsik mungkin tidak mempunyai rasa pemilikan terhadap tugas itu (hanya melakukan sebanyak yang mereka perlu), berputus asa dengan mudah jika keadaan yang dipersetujui berubah, dan kekurangan keinginan untuk berinovasi.

Motivasi intrinsik - di pihaknya - dapat membantu perniagaan membina daya saing yang hampir mustahil untuk disalin kerana piawaian yang dipenuhi di sini adalah 'dalam'. Apabila pekerja dipecat dengan tujuan yang lebih besar (yang melampaui KPI yang ditentukan), dengan kata lain, apabila mereka 'benar-benar mahukan sesuatu, mereka lebih cenderung melakukan pekerjaan dengan memuaskan. Lebih-lebih lagi, mereka mungkin tidak berhenti walaupun selepas memenuhi penanda aras kualiti rasmi, kerepek dan pahat di karya mereka sehingga ia 'sempurna'.

Sebaliknya, pasukan yang bermotivasi secara intrinsik akan cepat melakukan semula apabila matlamat tidak dipenuhi, selalunya tanpa diminta. Pekerja yang didorong secara intrinsik biasanya lebih komited terhadap tugas itu, lebih berdaya tahan dalam menghadapi rintangan, dan lebih inovatif apabila memecahkan penyelesaian novel.

Semuanya mempunyai kelemahan; Pasukan yang bermotivasi secara intrinsik boleh memilih untuk memilih tugas mereka, acuh tak acuh kepada 'pertumbuhan mendatar' (iaitu, melompat kerjaya atau meneroka kemahiran baru yang tidak menggembirakan mereka), dan cepat kehilangan 'mojo' mereka jika keadaan berubah.

Soalan pengasas, pemimpin bakat, dan pengurus HR perlu bertanya bukanlah perbezaan antara motivasi intrinsik dan ekstrinsik atau motivasi jenis mana yang lebih baik, ekstrinsik atau intrinsik. Persoalan besar yang perlu ditangani adalah mana satu organisasi anda memerlukan lebih banyak?

Jawapannya ialah KEDUA-DUANYA, tetapi anda masih perlu memikirkan nisbah yang betul antara keduanya supaya anda boleh mereka bentuk proses prestasi dan model aliran kerja anda di sekelilingnya.

Nisbah ini bergantung kepada beberapa faktor, seperti sifat aktiviti atau kerja (produk atau perkhidmatan) organisasi anda terlibat. Kadar ekstrinsik-intrinsik juga dipengaruhi oleh model ganjaran gol yang telah anda reka untuk pasukan anda. Dan yang paling penting, ia mesti selaras dengan keperibadian dan jiwa pekerja anda.

Pangsi reka bentuk organisasi anda di sekitar tuas motivasi pasukan anda

Organisasi adalah mengenai rakyatnya, yang menjadikan ini yang paling penting - dan paling rumit - sebahagian daripada perniagaan anda. Dapatkan hak ini, dan anda akan memukul peribahasa Golden Goose: 'Sistem orang' yang berjalan pada gelung gembira dan terus menyampaikan dengan konsisten dan berkualiti.

Botch ini, dan anda memasuki kitaran ganas atau prestasi sub-par, lelaran, dan menyalahkan permainan yang hanya pergi dari buruk ke lebih buruk dan mengambil perniagaan di mana-mana.

Pengurus dan penyelia perlu ingat semasa semula / mereka bentuk aliran kerja mereka di sekitar konteks kelaparan dan motif adalah bahawa butang dorongan dan pencetus motivasi setiap orang adalah berbeza.

Sebahagian daripada kita didorong secara ekstrinsik oleh kebiasaan, sementara yang lain secara naluri melihat ke dalam untuk inspirasi. Ketahui langkah yang menggerakkan pasukan anda dan selaraskan motivasi anda dengan sewajarnya.

Perkara lain yang perlu diingat ialah perkara-perkara tidak selalu hitam dan putih dan satu lobak merah tidak merangsang setiap tongkat.

Elemen untuk ditambahkan pada matriks motivasi anda.

Untuk mendapatkan yang terbaik daripada orang anda (dan ini termasuk pejabat digital dan pasukan jauh), selaraskannya dengan tepat dengan rangsangan silang yang mengalir di seluruh tempat kerja.

Seperti yang telah kita lihat, tidak selalu mudah untuk memisahkan motivasi ekstrinsik daripada intrinsik kerana ia adalah 'pengguna' yang akhirnya mentafsir dan membuat keputusan. Ini bermakna anda tidak perlu membuat ruang yang saling eksklusif (seperti, katakan, merokok dan bahagian larangan merokok) untuk pekerja anda yang melanggan dua kategori tersebut.

Ideanya adalah untuk empati, membolehkan dan memberi kuasa - dan membiarkan perkara jatuh di tempatnya. Dalam erti kata lain, buat keadaan dan sesuaikan persekitaran supaya motivasi yang betul-sama ada ekstrinsik atau intrinsik-baik dalam setiap keadaan.

1. Autonomi

Orang yang bermotivasi secara ekstrinsik atau mereka yang lebih didorong secara dalaman, tiada siapa yang suka melakukan apa-apa dengan senjata. Malah petunjuk kawalan halus boleh memecahkan semangat.

Melarang peraturan permainan yang 'tidakaid' dan jelas (seperti dasar syarikat teras, misalnya), adalah baik untuk berundur dan memberi pekerja anda ruang untuk melakukan sesuatu dengan cara mereka.

2. Pengiktirafan

Ini bukan sekadar rangsangan luar (ralat standard). Ingat, kawasan kelabu wujud. Orang yang bermotivasi secara intrinsik boleh sama-sama bermotivasi dengan nafsu percutian mewah atau kereta mewah jika ia sejajar dengan sistem nilai, nafsu, dan perjalanan mereka.

Pada tahap melampau yang lain, pengiktirafan tidak semestinya perlu menjadi 'perkara' - ia boleh menjadi tepukan hangat di bahagian belakang atau hujung topi yang lebih 'awam' di halaman intranet syarikat. Maksudnya adalah cepat, tulen, dan sesuai dalam menghargai kerja yang baik.

3. Maklum balas

Maklum balas adalah pemboleh dan insentif. Pada satu hujung, ia membantu memperhalusi prestasi dengan membekalkan input dan arah penting. Di hujung yang lain, 'perkataan yang baik atau dua' (maklum balas positif) boleh menambah kepuasan kerja dan penglibatan dalam proses-sambil meningkatkan produktiviti secara serentak. Sama ada seseorang itu bermotivasi-extrinsically atau intrinsik-maklum balas boleh bertindak sebagai pencetus yang kuat.

4. Rasa kecekapan

Pastikan kejayaan bermakna dan membawa kepada pertumbuhan peribadi pekerja anda. Reka bentuk lengkung mereka supaya setiap sasaran dan setiap pencapaian besar menanamkan rasa pencapaian. Walaupun ini pada dasarnya adalah perangsang intrinsik, orang yang dirangsang secara luaran pasti tidak akan mengadu tentang ego tinggi yang dibawa ini (yang boleh, sebagai bonus gembira, mendorong mereka untuk meningkatkan permainan mereka).

5. Berkaitan

Ia merujuk kepada rasa keterikatan dan kepunyaan tempat kerja. Motivator intrinsik, pada dasarnya, berkaitan, bermula dengan budaya inspirasi dan sokongan yang dapat dikenal pasti oleh orang-orang anda dengan cepat dan sanggup menghabiskan peluh tambahan. Budaya yang benar-benar hebat boleh mempunyai pengaruh yang kuat walaupun pada orang yang bermotivasi ekstrinsik, mengimbangi persamaan dengan campuran pemangkin luar dan dalam yang sihat.

6. Kesesuaian peranan-bakat

Ini mungkin asas dan jelas, tetapi masih patut disebut. Orang yang terperangkap dalam pekerjaan yang salah akan dirobohkan. Sekiranya pengambilan bermula pada kaki yang salah, anda masih boleh menghidupkan bot dengan mengekalkan peluang pertumbuhan mendatar terbuka - supaya 'misfit' dapat mencari peranan yang lebih sesuai, yang membolehkan mereka bersinar dengan menyelaraskan lebih baik dengan pencetus motivasi mereka.

7. Kesederhanaan

Ini mengenai bagaimana anda menghidangkannya. Adalah penting untuk tidak 'keterlaluan' sebagai pemimpin rakyat dan pengurus jabatan. Penyelidikan menunjukkan bahawa meningkatkan kepentingan atau insentif dalam aktiviti yang seseorang sudah dapati menarik (terlibat secara intrinsik) akan memberikan pulangan tambahan tetapi hanya sehingga satu titik, selepas itu taktik itu boleh memakan diri.

Sebagai contoh, pengekod yang meminati pengaturcaraan mungkin bersinar lebih cerah apabila faedah dikaitkan dengan prestasinya. Walau bagaimanapun, selepas satu titik, ia adalah faedah yang mungkin mula menentukan tingkah laku, membunuh percikan semula jadi, dan mengurangkan pengaturcara kepada bot yang menyampaikan cukup untuk menandakan kotaknya, poket ganjarannya dan pulang ke rumah.

Manusia boleh melihat peristiwa yang sama melalui lensa unik mereka dan boleh menginternalisasi atau menyelaraskan keadaan yang sama dengan nilai yang berbeza - dan tidak ada dua prisma / lensa atau etos / nilai yang agak sama.

Kesimpulan

Motivasi ekstrinsik dan intrinsik boleh wujud bersama. Kadang-kadang, seseorang mungkin menyamar seperti yang lain. Ia berlaku kerana manusia boleh melihat peristiwa yang sama melalui lensa unik mereka dan boleh menginternalisasi atau menyelaraskan keadaan yang sama dengan nilai yang berbeza-dan tidak ada dua prisma / kanta atau etos / nilai yang agak sama.

Bagi seseorang, menjadi 'Pekerja Bulan' adalah penting kerana ia dilengkapi dengan baucar makan malam di restoran mewah (ekstrinsik).

Bagi orang lain, seperti, katakan, Peter dalam contoh pembukaan kami - ia mungkin mempunyai kepentingan khusus sama ada sebagai ibu jari kepada diri sendiri atau sebagai ibu jari hidung kepada pertandingan (intrinsik). Betapa cekap anda berjalan di kawasan kelabu medan impuls memutuskan betapa intuitifnya 'ekosistem rangsangan' anda.