Pada halaman ini

Pernahkah anda mempunyai bos yang sentiasa berlegar di bahu anda, memeriksa untuk melihat apa yang anda lakukan dan berapa lama masa yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas? Mungkin mereka melakukannya semasa anda berada di pejabat, berhenti setiap jam untuk kemas kini status di meja anda dan mengganggu aliran tugas anda.

Atau mungkin mereka mendaftar masuk terlalu banyak dalam talian, menghantar e-mel dan sembang terlalu kerap. Ini tidak membawa kepada pengalaman pekerja yang baik - anda mungkin merasa tertekan, jengkel, dan tidak dapat menyelesaikan kerja anda dengan baik.

Tingkah laku ini adalah semua contoh pengurusan mikro di tempat kerja. Micromanagement adalah tingkah laku biasa tetapi mengganggu yang digunakan oleh terlalu banyak pengurus dengan pasukan mereka untuk menghasilkan kerja yang baik.

Tetapi pengurusan mikro mempunyai banyak kesan buruk, dan ia boleh mengurangkan produktiviti secara keseluruhan. Panduan ini akan merangkumi apa itu pengurusan mikro, cara mengesannya, dan mengapa ia merosakkan pasukan dan syarikat anda, serta beberapa cadangan untuk penambahbaikan yang dapat membantu semua orang melakukan yang terbaik.

Apakah pengurusan mikro di tempat kerja?

Micromanagement menerangkan gaya pengurusan di mana pengurus memerhatikan dan mengawal tindakan dan output ahli pasukan dengan teliti. Pengurusan mikro lebih daripada sekadar memberi perhatian yang teliti kepada apa yang sedang diusahakan dan dihasilkan oleh pasukan anda.

Ia adalah jumlah penglibatan yang berlebihan dalam semua aktiviti pasukan. Ia adalah kaedah kawalan tepat yang mengehadkan autonomi dan kreativiti pekerja.

Pengurusan mikro adalah cara negatif untuk menguruskan pasukan. Tetapi ia biasanya tidak datang dari niat buruk. Ia keluar dari keperluan pengurus untuk mengawal dan menegaskan kuasa mereka.

Pengurus membayangkan terdapat keperluan untuk struktur dalam kekacauan di tempat kerja. Jadi mereka berkelakuan dengan mengenakan kawalan yang berlebihan dan membawa setiap projek ke garisan penamat sendiri.

Kadang-kadang ia juga berasal dari rasa tidak selamat yang mendalam, di mana pengurus tidak merasakan mereka layak mendapat kedudukan mereka, jadi mereka berfikir sama tentang orang yang mereka pantau. Mereka mungkin bimbang bahawa prestasi pasukan mencerminkan mereka dengan buruk, jadi mereka cuba mengawal setiap elemen setiap tugas yang dilakukan oleh pekerja.

Walau apa pun alasan untuk menjadi bos micromanaging , ia adalah gaya pengurusan yang tidak berkesan yang perlu dihentikan dengan cepat dan dikurangkan sebelum tingkah laku menyakitkan seluruh pasukan.

Contoh pengurusan mikro di tempat kerja

Apakah rupa pengurusan mikro di tempat kerja? Banyak tingkah laku yang berbeza boleh menunjukkan gaya pengurusan yang bermasalah, tetapi berikut adalah beberapa contoh klasik yang boleh membantu anda melihat micromanager.

  • Mereka meminta untuk disalin pada semua e-mel dari pasukan, sama ada mereka benar-benar perlu disertakan atau tidak.
  • Mereka enggan mewakilkan tugas yang paling kecil kepada ahli pasukan mereka.
  • Mereka sentiasa memeriksa di mana pekerja mereka berada, melihat sama ada mereka berada di meja mereka atau dalam talian, malah mungkin memantau rehat bilik mandi.
  • Mereka meminta kemas kini yang terlalu kerap mengenai tugas-tugas kecil dan memeriksa dan menyemak semula tarikh akhir.
  • Mereka jarang meminta input daripada orang lain.
  • Mereka senang membetulkan kerja orang lain atau menunjukkan kesilapan yang sangat kecil.
  • Mereka meneliti setiap tugas dengan teliti, tidak kira betapa kecil atau rendah keutamaan kerja itu.
  • Mereka tidak pernah berpuas hati dengan apa-apa kerja yang dilakukan oleh pekerja.
  • Mereka enggan berkongsi pengetahuan mereka dengan ahli pasukan, sering memberitahu mereka bahawa tidak penting untuk mengetahui maklumat ini.
  • Mereka tidak mempunyai perbualan maklum balas yang membina dengan pekerja mereka, dan bukannya bertanya kepada mereka bagaimana keadaannya, mereka menghabiskan masa mereka memberitahu mereka apa yang perlu dilakukan dan bagaimana untuk melakukannya.

Pengurusan mikro boleh nyata dalam banyak cara, tetapi faktor penentu adalah keinginan yang berlebihan untuk kawalan yang menghalang kerja sebenar.

Kesan buruk pengurusan mikro di tempat kerja

Kesan negatif mikromanagement banyak. Ia mempunyai kesan negatif yang ketara terhadap kedua-dua pengurus micromanaging dan pasukan yang mengalami gaya pengurusan ini. Ia menyeret hasil perniagaan, melambatkan inovasi, mengurangkan tahap penglibatan, dan mendorong pekerja keluar dari syarikat sama sekali.

1. Peningkatan perolehan pekerja

Tahukah anda bahawa pengurusan mikro disenaraikan sebagai salah satu daripada tiga sebab utama pekerja meletak jawatan daripada pekerjaan mereka? Dalam persekitaran kerja di mana pengurusan mikro menjalankan pekerja yang berleluasa berusaha untuk meninggalkan secepat mungkin.

Dan kerana kos sebenar perolehan pekerja adalah tinggi, pengurusan mikro juga membawa kepada peningkatan dalam kos pengambilan dan pengambilan pekerja, serta kehilangan pengetahuan institusi penting apabila pekerja berlepas dengan cepat.

2. Hilang kepercayaan

Apabila pekerja merasakan mereka tidak dipercayai untuk melakukan tugas mudah sendiri atau berehat di bilik mandi cepat tanpa diperhatikan dan dikritik dengan teliti, yang menghakis rasa autonomi mereka.

Jika anda mengupah profesional berkualiti tinggi dan berprestasi tinggi dan memperlakukan mereka seperti kanak-kanak yang perlu dipantau dan dijaga setiap saat sepanjang hari, itu mengurangkan kepercayaan mereka kepada pengurus mereka dan organisasi anda secara keseluruhan.

3. Keletihan pengurus

Micromanaging bukan sahaja meletihkan untuk ahli pasukan diuruskan - ia juga menguras untuk pengurus. Tahap kawalan ini tidak mampan untuk pengurus, kerana mereka perlu melihat setiap tugas dengan teliti dan gagal mengutamakan atau mewakilkan dengan sewajarnya.

Kekecewaan dan kerja keras ini akhirnya memberi kesan kepada pengurus, yang mungkin mereka lalui kepada pekerja dalam kitaran ganas yang sukar dipecahkan.

4. Penglibatan pekerja yang lebih rendah

Pekerja berasa paling terlibat apabila mereka mempunyai rasa autonomi terhadap kerja mereka dan rasa tujuan dalam kerja yang mereka lakukan setiap hari. Pengurusan mikro menyekat hubungan ini dengan kerja yang bermakna dan rasa autonomi pekerja.

Dan perasaan didengar juga memberi kesan kepada penglibatan dan produktiviti: pekerja yang merasakan suara mereka didengar adalah 4.6 kali lebih cenderung merasa diberi kuasa untuk melakukan kerja terbaik mereka.

5. Kehilangan gambaran besar

Pengurus dan pemimpin sepatutnya mengambil peranan strategik dalam pekerjaan mereka, membantu memimpin tugas harian pasukan untuk menyumbang kepada organisasi secara keseluruhan. Tetapi micromanagers kehilangan gambaran yang lebih besar kerana mereka terlalu fokus untuk memberi perhatian kepada butiran kecil.

Pekerja kehilangan kreativiti mereka dan mula memberi tumpuan kepada tugas kecil seterusnya yang perlu dilakukan, dan seluruh pasukan menderita akibatnya.

6. Pergantungan kepada pengurus

Pasukan yang diuruskan secara semula jadi mula bergantung secara berlebihan pada pengurus untuk mengarahkan walaupun tugas terkecil. Mereka berasa tidak dapat mengambil apa-apa tindakan atau mempertaruhkan diri mereka sendiri kerana mereka hanya fokus untuk membuat pengurus mereka yang sukar untuk menggembirakan. Ini menggalakkan pergantungan yang tidak sihat dan menyekat kreativiti dan inovasi untuk seluruh pasukan.

Apakah perbezaan antara pengurusan mikro dan makro?

Pengurusan mikro melihat tugas terkecil dengan keperluan untuk kawalan dan penelitian. Pengurusan makro, sebaliknya, memberi tumpuan kepada gambaran yang lebih besar dan membolehkan pekerja kebebasan dan autonomi yang mereka perlukan untuk melaksanakan yang terbaik dalam peranan mereka. 

Pengurus makro menggunakan pendekatan yang lebih hands-off untuk menguruskan pasukan mereka dan sebaliknya memberi tumpuan kepada mewujudkan persekitaran kerja di mana semua orang boleh berkembang maju. Mereka menyimpan pengawasan dan kritikan langsung kepada minimum dan merawat pekerja seperti profesional yang kompeten.

Lagipun, mengapa anda mengambil masa dan usaha untuk mengupah pekerja dengan kemahiran yang sangat baik dan banyak kecekapan hanya untuk merawat mereka seperti kindergartners yang tidak terkawal? Pengurus makro percaya bahawa itu adalah pendekatan yang tidak membantu untuk memimpin pasukan.

Bagaimana untuk menjadi pengurus makro?

Menjadi pengurus makro boleh menjadi perjalanan yang sukar bagi banyak mikromanager yang pulih. Berikut ialah beberapa langkah utama untuk mencuba gaya pengurusan makro untuk diri sendiri.

1. Renungkan tingkah laku anda

Apa ketakutan atau keperluan yang menyebabkan anda mempunyai gaya micromanaging ? Ia akan menjadi sukar untuk membuat perubahan yang berkekalan jika anda tidak tahu mengapa anda pekerja mikromanage bermula.

Adakah rasa tidak selamat tentang pasukan anda yang mencerminkan anda dengan teruk, atau keinginan untuk menyelesaikan tugas sendiri dan bukannya mempercayai pasukan? Mengetahui mengapa anda mempunyai keperluan ini untuk kawalan akan membantu anda memberi tumpuan kepada mengapa anda tidak perlu micromanage juga.

2. Dapatkan maklum balas

Belajar daripada ahli pasukan anda tentang cara micromanaging anda memberi kesan negatif kepada kerja mereka dan pandangan mereka terhadap pasukan anda boleh menjadi pengajaran dalam mencipta perubahan sebenar. Anda boleh melakukan ini melalui 360 ulasan atau mengumpul maklum balas secara tidak rasmi dalam tinjauan.

3. Mewakilkan dengan bijak

Salah satu perangkap terbesar pengurusan mikro ialah ia tidak memberi masa untuk mendapatkan kerja sebenar pengurusan dilakukan kerana anda terlalu fokus pada tugas kecil.

Sebaliknya, luangkan masa untuk mewakilkan tugas yang anda rasa selesa menyerahkan kepada ahli pasukan yang dipercayai dan perlahan-lahan mula melihat faedah gaya pengurusan makro.

4. Berikan sokongan yang sesuai

Pengurusan makro tidak bermakna mengambil pendekatan sepenuhnya kepada pengurusan - pekerja masih memerlukan bimbingan dan nasihat secara berkala.

Memberi mereka sokongan ini hanya apabila diperlukan dan dengan cara yang membantu pekerja memikirkan perkara sendiri tanpa memberikan arah yang jelas tentang apa yang perlu dilakukan, adalah amalan yang sangat baik untuk menjadi pengurus makro.

Diilhamkan untuk melepaskan cara micromanaging anda tetapi mencari proses yang menakutkan? Harvard Business Review mempunyai beberapa cerita yang kuat mengenai bekas pengurus mikro yang membuat peralihan yang mungkin terbukti membantu.

Pengambilan kunci

Pengurusan mikro adalah masalah biasa dalam setiap industri - pengurus terlalu sering percaya bahawa kepimpinan bermakna mengenakan tahap kawalan yang tinggi dan memberitahu pekerja dengan tepat apa yang perlu dilakukan. Tetapi itu memudaratkan tahap penglibatan pekerja anda, usaha pengekalan, dan sebarang peluang untuk inovasi dan pertumbuhan perniagaan anda.

Mesej perpisahan untuk Pekerja anda
Terima Kasih Mesej untuk Boss
Surat Peletakan Jawatan Peribadi
Tajuk Anugerah Pengiktirafan Pekerja
Komen Penilaian Diri yang Berkesan
Terima Kasih Mesej untuk Rakan Sekerja
Surat peletakan jawatan tertakluk baris

Belajar Membina dan Mengekalkan Budaya yang Menghubungkan, Melibatkan dan Memotivasikan Orang anda.
Ketahui cara