Pada halaman ini

Fungsi HR secara amnya dianggap sebagai penjaga pintu kepada tenaga kerja produktif organisasi. Ia adalah rakan perniagaan strategik yang membolehkan pertumbuhan organisasi, antara lain, dengan mengupah bakat yang betul, menyelaraskan objektif pembelajaran dan pembangunan untuk keperluan organisasi, dan lain-lain.

Tetapi HR bukan lagi fungsi sokongan yang bertanggungjawab semata-mata untuk pengambilan dan pengekalan. Norma operasi baharu akan dilaksanakan apabila organisasi memulakan perjalanan transformasi digital mereka dengan lebih agresif.

Dan di sinilah HR mengkaji semula matlamat asas mereka, seperti mengupah bakat baru, pengekalan pekerja, komunikasi, penilaian pekerja, dan lain-lain, dan menyelaraskan matlamat ini untuk mengubah realiti. Oleh itu, menyusun semula dasar dan proses.

Ia tidak mengatakan bahawa keputusan HR secara langsung memberi kesan kepada matlamat perniagaan organisasi, menjadikannya penting bahawa profesional sumber manusia HR mempunyai matlamat HR SMART yang betul.

Apakah matlamat dan objektif HR SMART?

Matlamat HR SMART membawa kejelasan dan penjajaran yang sangat diperlukan. SMART ialah akronim untuk Spesifik, Boleh Diukur, Boleh Dicapai, Relevan dan Tepat Pada Masanya - biasanya matlamat yang tidak samar-samar, sesat, atau mustahil untuk dicapai.

Matlamat SMART memecahkan visi menyeluruh organisasi kepada ketulan kecil bersaiz gigitan untuk setiap jabatan yang boleh mereka gunakan untuk menetapkan KPI ahli mereka (Petunjuk Prestasi Utama) dan OKR (Objektif dan Tanggungjawab Utama).

Oleh kerana organisasi memberi tumpuan kepada inovasi atau mengembangkan perniagaan mereka melalui peluang pasaran baru, dan matlamat HR yang mengatakan "meningkatkan pengambilan pekerja sebanyak 200% berbanding tahun lepas" akan menjadi tangen dari matlamat organisasi.

Mengapa profesional HR menetapkan matlamat SMART?

Matlamat SMART membantu jabatan HR memastikan objektif organisasi sentiasa wawasan dan berusaha ke arah kebaikan organisasi yang lebih besar.

Tanpa matlamat yang spesifik, boleh diukur, boleh dicapai, relevan, dan tepat pada masanya, walaupun rancangan yang paling berniat baik dapat dilalui.

Matlamat SMART untuk profesional HR memberi mereka sasaran ketara dan cara untuk mencapainya, memastikan mereka fokus dan bermotivasi sepanjang masa. Profesional HR boleh mencatat kemajuan mereka terhadap pencapaian yang ditetapkan.

Mereka dapat dengan cepat mengenal pasti apa-apa penyelewengan dari jalan yang telah ditetapkan dan segera membetulkannya, meminimumkan masa dan pembaziran sumber.

Matlamat HR SMART membantu HR mengukur keperluan mereka, jadi mereka memahami dengan jelas apa yang perlu diminta daripada lembaga, sama ada bajet dan sumber, untuk memenuhi matlamat mereka.

Dalam nada yang sama, matlamat HR SMART juga membantu mengukur hasilnya, seperti sumbangan peratusan kepada pertumbuhan keseluruhan organisasi dari segi peningkatan jenama, maklum balas 360 darjah, dan kumpulan kemahiran yang lebih baik.

Apabila diikuti secara konsisten, matlamat SMART memberikan budaya syarikat dorongan yang ketara ke arah yang betul, menjadikannya wajar untuk kedua-dua calon dan pelabur masa depan.

Contoh matlamat SMART untuk Sumber Manusia

Jika, sebagai contoh, syarikat itu terpaksa mengurangkan kos, matlamat SMART jabatan HR adalah untuk "meningkatkan pengekalan tahunan dari 80% hingga 90%." Alasannya: syarikat itu tidak mampu kehilangan bakat sedia ada kerana ia tidak dapat mengupah orang baru.

Semasa pergolakan ekonomi, syarikat mungkin menjadi leka tentang pengekalan yang memberi gambaran bahawa pekerja menghargai keselamatan pekerjaan berbanding perkara lain dan oleh itu tidak akan mengambil risiko dengan menukar pekerjaan.

Walau bagaimanapun, laporan April 2021 oleh Biro Statistik Buruh (di bawah Jabatan Buruh AS) mendedahkan bahawa terdapat sedikit perubahan dalam perolehan pekerja berbanding tahun-tahun sebelumnya, yang menjadikan matlamat SMART untuk pengekalan lebih relevan.

Matlamat SMART ini boleh dipecahkan lagi kepada taktik untuk mencapai matlamat, seperti ganjaran dan program pengiktirafan untuk memberi motivasi kepada pekerja, peluang untuk meningkatkan kemahiran / kemahiran semula, dan lain-lain.

Mari lihat beberapa lagi contoh bagaimana matlamat SMART untuk profesional HR akan kelihatan seperti:

Matlamat SMART untuk profesional HR # 1: Pemerolehan bakat

Syarikat-syarikat yang ingin menyewa boleh berusaha untuk mengurangkan kos setiap sewa mereka. Oleh itu, pasukan pemerolehan bakat harus mengurangkan perbelanjaan yang dilampirkan pada proses pengambilan (seperti menyemak permohonan dan menemuramah calon), perjalanan dan penempatan semula untuk calon yang dipilih, dan tugas pentadbiran lain.

Oleh kerana kebanyakan pengambilan pekerja kini berlaku secara maya, perekrut perlu membuat proses pemeriksaan mereka lebih cekap. Nasib baik, terdapat pelbagai perisian pengambilan yang bertujuan untuk mempercepatkan proses pengambilan pekerja dan meningkatkan kualiti sewa.

Hanya calon yang sesuai mendapat jaring, dan ketua pasukan tidak perlu membuang masa berharga untuk menemuramah calon yang tidak sesuai.

Oleh itu, matlamat SMART untuk pemerolehan bakat ialah:

Saya mahu mengurangkan kos setiap sewa sebanyak 20% pada akhir suku ini dengan menjadikan proses saringan saya lebih cekap.

Memecahkan matlamat ke dalam komponennya, kita mendapat sub-matlamat yang

  • Khusus: Saya ingin mengurangkan kos setiap sewa
  • Boleh diukur: sebanyak 20%
  • Boleh dicapai: dengan menjadikan proses saringan lebih cekap
  • Relevan: untuk membantu organisasi menguruskan kosnya
  • Tepat pada masanya: pada akhir suku ini

Matlamat kini menetapkan arah yang jelas untuk pasukan dan memberi mereka cara untuk mencapainya. Sasarannya realistik, dan hasilnya ketara, memotivasikan pasukan.

Matlamat SMART untuk profesional HR #2: Pengekalan

Seperti yang telah kita bincangkan, pengekalan pekerja adalah keperluan jam dan diutamakan daripada pengambilan pekerja. HR perlu membuat pekerjanya berasa dihargai dan menanamkan kebanggaan dan kesetiaan terhadap organisasi, sesuatu yang kenaikan gaji sahaja tidak boleh dilakukan.

Berikut ialah rupa matlamat SMART untuk pengekalan:

Saya ingin meningkatkan kadar pengekalan pekerja saya kepada 90% daripada 80% tahun lepas dengan membuat pekerja berasa lebih dihargai.

Memecahkan matlamat ini ke dalam komponennya, kita mendapat sub-matlamat yang

  • Khusus: Saya ingin meningkatkan kadar pengekalan pekerja saya
  • Boleh diukur: hingga 90%
  • Boleh dicapai: dari 80% hingga 90% dalam setahun
  • Relevan: untuk mengurangkan churn dan menjimatkan kos penggantian syarikat
  • Tepat pada masanya: dalam setahun

Cara untuk matlamat ini boleh menghantar beg goodie dengan nota penghargaan , ganjaran suku tahunan untuk mencapai sasaran, promosi dan kenaikan gaji, dll.

Matlamat SMART untuk profesional HR # 3: Peningkatan kemahiran dan latihan semula

💡
Satu tinjauan baru-baru ini oleh Gartner yang melibatkan profesional HR - 5 Keutamaan Teratas untuk Pemimpin HR pada tahun 2022 - mendedahkan bahawa 68% pemimpin HR yang ditinjau mengutamakan membina kemahiran dan kecekapan kritikal. 

Peningkatan kemahiran juga memberi kesan ketara kepada pengambilan dan pengekalan. Syarikat boleh melatih tenaga kerja sedia ada mereka dalam kemahiran baru dan bukannya mengupah bakat baru (yang merupakan pilihan yang lebih mahal). Pekerja kurang cenderung untuk meninggalkan organisasi jika mereka diberi peluang untuk belajar dan berkembang.

Matlamat HR SMART untuk pekerja upskilling (atau reskilling) ialah:

Saya ingin memperuntukkan 20% daripada belanjawan HR tahunan ke arah pembangunan kemahiran dan membuat pekerja mempelajari satu kemahiran baru setiap suku tahun.

Memecahkan matlamat ini ke dalam komponennya, kita mendapat sub-matlamat yang

  • Khusus: memberi tumpuan kepada pembangunan kemahiran
  • Boleh Diukur: menjejaki kemajuan dalam prestasi selepas mempelajari kemahiran
  • Boleh dicapai: memperuntukkan 20% daripada belanjawan HR tahunan
  • Relevan: prestasi yang lebih baik dan kepuasan pekerja yang lebih baik
  • Tepat pada masanya: satu kemahiran baru setiap suku tahun

HR boleh sama ada melabur dalam kursus pensijilan dalam talian yang boleh dipilih oleh pekerja (berkaitan dengan kerja mereka) atau mengupah pengajar luaran untuk melatih pasukan.

Matlamat SMART untuk profesional HR #4: Penilaian Prestasi

Penilaian prestasi tahunan boleh dikatakan masa yang paling banyak dikenakan cukai untuk pemimpin dan pekerja. Emosi terpendam menyala apabila rungutan disiarkan; Sesetengah pekerja membuat keputusan impulsif untuk berhenti.

Berikut ialah rupa matlamat SMART untuk penilaian prestasi:

Saya ingin menjadikan proses penilaian prestasi mudah untuk pekerja dan pengurus dengan menggalakkan komunikasi terbuka dan maklum balas yang kerap.

Memecahkan matlamat ini ke dalam komponennya, kita mendapat sub-matlamat yang

  • Khusus: menjadikan proses penilaian prestasi tanpa kerumitan
  • Boleh diukur: OKR pekerja
  • Boleh dicapai: menggalakkan komunikasi terbuka
  • Relevan: mengurangkan kerumitan yang membuat pekerja tidak puas hati atau menyebabkan mereka berhenti
  • Tepat pada masanya: maklum balas rutin

Komunikasi terbuka ditambah dengan maklum balas yang kerap memastikan tiada kejutan semasa D-day, menjadikan proses bebas ketegangan dan menyeronokkan untuk kedua-dua pengurus dan pekerja.

Kesimpulan

Seperti yang dikatakan oleh ahli perniagaan Amerika Douglas Conant,

"Untuk menang di pasaran, anda mesti menang terlebih dahulu di tempat kerja."

Profesional HR membantu syarikat mencapai kemenangan ini melalui dasar mereka, dan matlamat SMART membolehkan HR membuat dasar yang berjaya.

Matlamat SMART mengangkat kabus dan membantu profesional HR melihat jauh di jalan raya. Mereka juga menyediakan tonggak yang jelas, isyarat, dan papan tanda supaya HR tidak pernah kehilangan jalannya dan sentiasa sampai ke destinasi - sebuah syarikat yang berkembang pesat dengan pekerja yang gembira dan produktif.

Buka kunci Rahsia Penglibatan Terbesar untuk Mengekalkan Prestasi Terbaik anda.
Ketahui cara