Pada halaman ini
"Untuk menang di pasaran, anda mesti menang terlebih dahulu di tempat kerja."
Doug Conant, Pemimpin Perniagaan Amerika (bekas Ketua Pegawai Eksekutif Campbell Soup Company dan Presiden Nabisco Foods)
↣ Penglibatan, produktiviti, dan prestasi pekerja adalah 14% lebih tinggi daripada organisasi tanpa pengiktirafan.
↣ Peningkatan 15% dalam penglibatan boleh menyebabkan peningkatan margin sebanyak 2%.
Tetapi siapa yang akan memacu inisiatif R&R pekerja dengan cara "betul"? Sekiranya ia menjadi HR, atau adakah ia harus menjadi usaha seluruh organisasi?
Tidak dinafikan bahawa HR menyelia pentadbiran dan pelaksanaan program ganjaran dan pengiktirafan anda.
Seperti yang terbukti dari grid ini, HR mempunyai penglihatan yang lebih besar ke dalam prestasi organisasi dalam SMB dan permulaan, tetapi dalam perusahaan yang lebih besar, ia menjadi mencabar kerana skala. Walau bagaimanapun, dalam semua kes ini, HR masih dapat memenuhi peranan tradisionalnya untuk memacu program R&R secara bermakna.
Walau bagaimanapun, dalam Workplace 4.0, HR adalah kunci kejayaan organisasi. Apabila HR bergerak ke peranan strategik, ia mesti mengenal pasti siapa yang boleh mengambil alih inisiatif R&R memandu setiap hari.
Program R&R moden harus menjadi usaha kolaboratif yang mengutamakan digital antara HR, pengurus fungsional, pemimpin pasukan, dan pekerja.
Apakah peranan HR dalam program ganjaran dan pengiktirafan?
Langkah strategik pertama HR adalah untuk menentukan rangka kerja R&R. Berikut adalah beberapa soalan penting untuk ditanya:
- Tingkah laku pekerja manakah yang ingin digalakkan oleh organisasi melalui R&R?
- Apakah kriteria kelayakan?
- Bagaimanakah pemenang perlu ditentukan?
- Apa yang sepatutnya?
- Apakah ganjaran sebenar?
- Sekiranya program R&R sepenuhnya dalam talian atau gabungan inisiatif dalam talian dan luar talian?
- Sekiranya HR bergantung kepada teknologi warisan atau memanfaatkan model SaaS?
- Apa yang sepatutnya kekerapan program ini?
- Siapa yang boleh mengambil bahagian dalam memberi dan menerima pengiktirafan?
Jika anda fikir HR mentakrifkan rangka kerja ini secara berasingan, STOP.
Katakan ideanya adalah untuk mempromosikan demokrasi tempat kerja, HR boleh mempertimbangkan gelung dalam pengurus, ketua pasukan, dan 'pengaruh' pekerja. (Ingat bahawa suara bersendirian menjerit "Whoopee!" di Dewan Bandaran pekerja ketika orang lain mula bersorak?)
Anda kini mempunyai jawatankuasa anda - juara anda untuk memacu inisiatif R&R dari barisan hadapan.
Masukkan jawatankuasa ganjaran dan pengiktirafan.
Apakah yang dilakukan oleh jawatankuasa ganjaran dan pengiktirafan?
Band meriah yang telah berkumpul sekarang adalah jawatankuasa R&R biasa anda; Kolaborator yang memahami apa yang membuatkan organisasi anda terdetik, boleh mengenal pasti apa yang menjadikan budaya syarikat anda unik, dan menyerlahkan tingkah laku 'kritikal' yang mendorong unit yang padu ini berjaya!
Mempunyai jawatankuasa R&R yang dipilih dengan baik ini menghantar mesej yang jelas: "Kami serius tentang pengiktirafan pekerja kami kerana kami benar-benar menghargai sumbangan anda."
Sebaik sahaja rangka kerja ganjaran dan pengiktirafan telah ditakrifkan, sudah tiba masanya jawatankuasa itu campur tangan dan mengambil alih dengan:
1. Mempopularkan inisiatif R&R
Perbualan yang lebih sejuk air (sekarang bahawa sesetengah syarikat mengalu-alukan pekerja kembali ke ruang pejabat 'selamat') dan sembang Slack / MS Teams (bagi mereka yang bekerja dari jauh) adalah tempat yang bagus untuk terlibat dalam perbualan di sekitar R&R.
2. Menggunakan komunikasi yang jelas dan konsisten
Kejayaan mana-mana program R&R bergantung pada bagaimana tenaga kerja melihatnya.
"Komunikasi yang berkesan adalah 20% apa yang anda tahu dan 80% bagaimana perasaan anda tentang apa yang anda tahu." -Jim Rohn, seorang usahawan Amerika dan penceramah motivasi.
3. Menggalakkan perubahan budaya yang diperlukan
Bila-bila masa Jawatankuasa menyedari tidak berminat dan tersenyum apabila R&R dituturkan, atau pencalonan tidak datang tepat pada masanya, atau pengurus dan petunjuk tidak mempromosikannya, "Sudah tiba masanya untuk Meningkatkan dan Melangkah Masuk." Menangani bantahan pilih kasih atau sebarang kecenderungan tersembunyi. Rali tentera anda!
4. Meningkatkan penggunaan dengan berkahwin dengan alat teknologi dan pemahaman manusia
Alat analisis data memberikan pandangan tentang tahap penyertaan merentas pasukan dan geografi. Jawatankuasa rangkaian yang baik dapat memperoleh pandangan yang menarik, seperti hubungan langsung antara pengiktirafan, prestasi pekerja, dan penilaian kelulusan pengurus.
5. Mengumpul maklum balas bagi menambah baik program R&R
Memandangkan model kerja hibrid yang lazim sekarang, menggunakan alat automatik yang menjalankan tinjauan dalam talian secara berkala akan membantu mewujudkan proses pengukuran berterusan dan meningkatkan inisiatif R&R menggunakan tinjauan maklum balas pekerja.
Adakah Mafia Rumah Sweden akan menjadikan peranan pengurus berlebihan?
Pengurus masih berada di kedudukan terbaik untuk mengenal pasti pemain terbaik, pekerja produktif secara konsisten, dan 'wira yang tidak diungkapkan' dalam pasukan mereka. Walau bagaimanapun, pengurus sendiri perlu dilatih berdasarkan merit meritokrasi.
Latihan boleh termasuk memahami KPI rutin, mengenal pasti perubahan tingkah laku, dan melaksanakan langkah-langkah taktikal untuk memberi manfaat kepada organisasi.
Pengurus boleh menjadi juara program R&R dan menggunakannya dengan berkesan untuk meningkatkan kepuasan dan produktiviti pekerja. Begini caranya:
1. Mengenal pasti 'tingkah laku yang baik' yang membina budaya
Adakah semangat atau inovasi atau prestasi yang konsisten? Adakah penyertaan atau menjadi pemain pasukan yang tidak ternilai? Adakah ia mengenai memaparkan nilai organisasi?
2. Menanamkan disiplin dan kaedah
Memastikan ketua pasukan menghantar pencalonan tepat pada masanya, setiap kali; membimbing dan membimbing TLs untuk mengikuti proses tertentu, dan lain-lain, boleh membantu mewujudkan pendekatan yang berdisiplin.
3. Menggalakkan TLs dan kohort untuk menerima pakai teknologi
Dalam industri tradisional seperti pembuatan, terdapat keengganan untuk menerima walaupun teknologi paling mudah - termasuk tinjauan dalam talian - dan di sinilah pengurus mengambil alih.
4. Membina kesedaran mengenai kriteria kelayakan
" Saya tidak melakukan secukupnya. Ia hanyalah kertas kerja yang diterbitkan dalam jurnal," atau "Saya hanya menyumbang idea tetapi orang lain membinanya," adalah keraguan sebenar bahawa pekerja mempunyai. Sebagai pengurus, anda boleh menunjukkan bagaimana tindakan atau inisiatif pekerja menyumbang kepada pertumbuhan keseluruhan syarikat dan bagaimana inisiatif tersebut boleh membawa kepada pencalonan R&R.
Dan akhirnya, pekerja. Petikan ini merangkumi semuanya!
"Tiada syarikat, kecil atau besar, boleh menang dalam jangka masa panjang tanpa pekerja bertenaga yang percaya kepada misi dan memahami bagaimana untuk mencapainya." -Jack Welch, bekas Ketua Pegawai Eksekutif, General Electric
Apabila pekerja memahami bagaimana program R&R memberi manfaat kepada mereka, membantu mereka meningkatkan produktiviti di tempat kerja, dan meningkatkan kecekapan mereka, mereka akan menjadi juara inisiatif R&R dan semua yang organisasi berusaha untuk mencapai.
Mengiktiraf rakan-rakan ahli pasukan boleh menjadi langkah pertama untuk membina kepercayaan antara rakan sebaya. Ini adalah asas pasukan berprestasi tinggi. Apabila rakan sebaya bekerjasama, mereka boleh berkongsi akaun langsung tentang tingkah laku dan prestasi teladan yang disampaikan di tempat kerja.
Dengan menggalakkan setiap pekerja untuk menghargai rakan sebaya, anda boleh membina budaya pengiktirafan dan rasa terima kasih di organisasi anda.
