Mengapa Pekerja Berpotensi Tinggi Anda Cuti & Petua untuk Mengekalkan Mereka

Walaupun 16% pekerja Gen Z dan Milenium meninggalkan pekerjaan kerana teknologi yang tidak mencukupi, ramai yang meninggalkan tempat kerja kerana budaya yang boleh didiami. Kehilangan pekerja akibat pusing ganti bukanlah sesuatu yang baik - tetapi amat menyusahkan apabila salah seorang pekerja terbaik anda memutuskan untuk pergi. Mengekalkan bakat terbaik adalah penting untuk kejayaan pasukan anda dan perniagaan anda. Tetapi semakin sukar untuk melakukannya hari ini.

Menurut kaji selidik baru-baru ini terhadap 2,500 pekerja AS, hampir separuh merancang untuk mencari pekerjaan pada tahun 2023-termasuk 60% pekerja Gen Z dan 56% milenium.

Mengapa pekerja berpotensi tinggi berhenti? Mengapa begitu ramai pemain berprestasi tinggi tidak berpuas hati dengan peranan semasa mereka? Jika anda tidak tahu mengapa mereka pergi, anda sudah ketinggalan dalam pertempuran untuk mendapatkan mereka tinggal.

5 Tanda-tanda pemain terbaik akan pergi

Kehilangan pekerja berprestasi tinggi boleh mengganggu aliran kerja, memberi kesan kepada semangat pasukan dan mewujudkan cabaran pengambilan pekerja yang mahal. Walaupun beberapa peletakan jawatan adalah mengejutkan, sering terdapat tanda amaran sebelum seseorang yang berprestasi tinggi memutuskan untuk pergi. Menyedari isyarat ini lebih awal membolehkan perniagaan mengekalkan bakat terbaik mereka secara proaktif.

1. Penglibatan dan semangat yang berkurangan

Mereka yang berprestasi tinggi biasanya bersemangat tentang kerja mereka, mengambil inisiatif dan memacu hasil. Penurunan secara tiba-tiba dalam semangat—kurang penyertaan dalam mesyuarat, mengelakkan tanggungjawab tambahan atau menunjukkan tidak berminat dalam matlamat syarikat—boleh menunjukkan pengasingan. Pekerja yang berhenti menyumbang idea atau kelihatan acuh tak acuh terhadap maklum balas mungkin sudah diperiksa secara mental.

2. Produktiviti yang lebih rendah dan tarikh akhir yang terlepas

Pencapaian tinggi dikenali kerana melebihi jangkaan. Jika keluaran mereka merosot, mereka menangguhkan lebih daripada biasa, atau mereka mula kehilangan tarikh akhir, ini boleh menandakan perubahan dalam keutamaan. Ini sering berlaku apabila pekerja mula melepaskan diri secara emosi daripada peranan mereka atau menumpukan tenaga mereka pada memburu pekerjaan.

3. Ketidakhadiran meningkat atau kerap berehat

Perubahan ketara dalam kehadiran—lebih banyak hari sakit, rehat makan tengah hari yang panjang, atau permintaan mendadak untuk cuti—boleh menjadi tanda merah. Walaupun ketidakhadiran sekali-sekala adalah perkara biasa, corak yang konsisten mungkin menunjukkan bahawa mereka menghadiri temu duga, rangkaian atau sekadar melepaskan diri daripada peranan semasa mereka.

4. Kurang minat dalam projek jangka panjang

Apabila pekerja mengelak daripada komited terhadap inisiatif masa depan atau peranan kepimpinan yang biasanya mereka terima, itu adalah tanda mereka tidak melihat diri mereka kekal. Jika mereka kelihatan tidak berminat dalam perbualan pembangunan kerjaya atau menolak perbincangan tentang matlamat masa depan, mereka mungkin sudah mempunyai satu kaki di luar pintu.

5. Perubahan sikap dan komunikasi

Seorang yang berprestasi tinggi yang pernah terlibat dalam perbincangan terbuka mungkin menjadi jauh, kurang responsif, atau kecewa dengan kepimpinan dan rakan sekerja. Jika mereka berhenti menyumbang kepada perbualan pasukan, menarik diri daripada interaksi sosial atau menyuarakan rasa tidak puas hati dengan dasar syarikat, mereka mungkin mempertimbangkan untuk keluar.

Sebab pekerja berpotensi tinggi anda pergi

Mari lihat enam sebab mudah mengapa pekerja terbaik anda berhenti.

1. Anda tidak memenuhi jangkaan mereka untuk faedah.

Prestasi terbaik anda menghargai ganjaran berdasarkan merit dan pampasan yang baik - itu tidak begitu berbeza dengan kebanyakan pekerja. Tetapi mereka juga tahu bahawa mereka mempunyai kemahiran untuk memenuhi keperluan tersebut di tempat lain jika syarikat anda tidak menyediakan cukup.

Kajian SAP-Oxford mendapati bahawa penghibur tinggi sangat menghargai faedah tertentu:

• Jadual yang fleksibel
• Masa percutian
• Pelan persaraan
• Latihan

Jika anda tidak memberikan pelbagai manfaat yang memberi ganjaran kepada pekerja anda yang berprestasi tinggi , mereka mungkin mencari mereka di tempat lain. Dan mereka mungkin mendapat tawaran yang cukup baik untuk menggoda mereka untuk pergi. Inilah sebab nombor satu pekerja yang baik berhenti.

Dan jika anda berharap anda boleh memerah beberapa tahun lagi daripada penghibur tinggi dengan ganjaran yang sangat kreatif kerana anda tidak mempunyai anggaran untuk membayar mereka apa yang mereka bernilai?

Contohnya, American Express menawarkan pengaturan kerja yang fleksibel kepada sesetengah pekerja, seperti yang berprestasi tinggi, untuk bekerja mengikut jadual mereka. Dan Salesforce menawarkan peluang latihan berterusan dan pembangunan kepimpinan yang meluas untuk membina pasukan bakat dalaman mereka dan mengekalkan pekerja terbaik.

2. Mereka tidak mendapati kerja cukup menarik.

Anda mungkin membuat kesilapan memikirkan bahawa pemain terbaik anda terlibat kerana mereka sangat produktif dan bekerja keras - bagaimana mereka boleh melakukan semua yang mereka lakukan jika mereka tidak begitu terlibat?

Tetapi sebenarnya, mereka mungkin kurang terlibat daripada yang anda anggap. Dan jika anda tidak berusaha keras untuk melibatkan mereka, itu mungkin berlaku.

Mengapa penting untuk melibatkan penghibur tinggi? Kerana musuh terbesar mereka adalah kebosanan.

• Sekiranya mereka cemerlang dalam pekerjaan jauh melebihi apa yang dilakukan oleh orang lain dalam pasukan, mereka akhirnya mungkin bosan melakukan tugas yang sama.
• Atau, jika mereka dikelilingi oleh persekitaran kerja yang tidak stabil (atau lebih teruk lagi, pasukan yang penuh dengan prestasi kurang baik), mereka boleh mula berasa tersekat dan melihat sekeliling untuk peranan lain dalam pasukan yang lebih pada tahap mereka.

Jangan lupa untuk melihat pengurus mereka untuk melihat sama ada itu adalah faktor penglibatan negatif. Perangkaan tingkah laku Joseph Folkman menyatakan bahawa pekerja yang bekerja untuk pemimpin yang tidak bersemangat dan cacat hanya berada dalam persentil ke-9 untuk kepuasan dan kebahagiaan.

Jika penghibur teratas anda terjebak dengan pengurus yang buruk dan organisasi anda tidak melakukan apa-apa mengenainya, mereka akan terlepas dan memulakan carian kerja.

Anda boleh melibatkan mereka yang berprestasi tinggi dengan memberi mereka tugasan yang lebih mencabar dan kreatif serta memberi tumpuan kepada "mengapa". Itu membantu mengekalkan perkara yang segar dan menarik serta menghalang mereka daripada melompat ke kedai yang lebih menarik.

3. Pembangunan kerjaya mereka adalah terhad.

Penghibur teratas anda tahu bahawa mereka mempunyai banyak potensi menarik dalam kerjaya mereka di hadapan mereka jika mereka berada di syarikat yang betul.

Sangat sedikit yang lebih mengecewakan seseorang yang berprestasi di puncak mereka dan membuat sumbangan besar kepada syarikat daripada berulang kali diserahkan untuk promosi atau merana dalam peranan yang sama terlalu lama.

Satu lagi sebab mengapa pekerja yang baik meninggalkan adalah jika orang terbaik anda tidak melihat bagaimana mereka boleh mempunyai kerjaya yang panjang dan berjaya di syarikat anda, mereka akan keluar dari pintu dalam masa yang singkat - kerana itu adalah perasaan yang sangat mengecewakan.

Adakah anda perasan bahawa terdapat sedikit promosi untuk mereka yang berprestasi tinggi? Inilah yang disebut Forbes sebagai " kutukan kecekapan ."

Terdapat beberapa sebab untuk ini - kadang-kadang ia hanya masalah tempat yang tidak mencukupi di bahagian atas, tetapi kadang-kadang pengurus enggan membiarkan orang yang mempunyai bakat tertinggi bergerak ke kedudukan baru.

Mereka takut kehilangan seseorang yang memberi sumbangan besar kepada jabatan mereka - tetapi meneka apa? Sekiranya anda menahan mereka dan tidak mempromosikannya, mereka akan pergi, dan sekarang mereka akan meninggalkan syarikat serta pengurus di belakang.

Bagaimanakah anda boleh membantu mereka maju dalam kerjaya mereka di syarikat anda?

• Adalah penting untuk mengadakan perbincangan pembangunan kerjaya yang kerap dengan mereka di mana anda bercakap tentang matlamat mereka dan bagaimana mereka boleh mencapainya di perniagaan anda.
• Latihan berterusan juga sangat dihargai oleh pemain terbaik - adakah anda memberi mereka peluang untuk mengembangkan kemahiran baru?
• Jika anda telah melihat corak pekerja berprestasi tinggi meninggalkan kerana kekecewaan laluan kerjaya, ini adalah tempat untuk pasukan senior anda memikirkan bagaimana anda boleh memberi ruang untuk pertumbuhan bagi orang yang anda mahu simpan.

4. Mereka terlalu banyak bekerja dan terbakar.

Sekiranya ganjaran untuk orang terbaik anda menjadi sangat produktif adalah untuk menuai lebih banyak kerja di atas pinggan mereka, itu adalah resipi untuk rasa tidak puas hati dan keletihan.

Bagaimanakah anda memberi ganjaran kepada produktiviti yang lebih tinggi ini dalam pekerja utama anda?

• Anda harus mempunyai pilihan untuk pampasan yang mengakui sumbangan mereka melebihi dan seterusnya.
• Anda juga harus melihat pilihan kerja yang fleksibel untuk mereka, jadi apabila mereka melakukan kerja yang cemerlang, mereka boleh mempunyai pilihan untuk mengambil cuti untuk mengisi semula dan berehat. Raytheon menawarkan minggu kerja yang dimampatkan, perkongsian kerja, masa fleksibel, telekomunikasi dan banyak lagi untuk menarik dan mengekalkan pekerja teratas.

Memberi ganjaran kepada pemain terbaik dengan secukupnya boleh menjadi sukar dalam masa kewangan yang lebih ketat. Walau bagaimanapun, SHRM mendapati bahawa ia masih penting, dan ada cara untuk menjadikannya berfungsi - mengukir bonus berasingan atau menaikkan kumpulan untuk pemain teratas, memberikan kenaikan merit tambahan dalam setahun, atau memberikan bonus sekaligus sekali.

Pasti, ia memerlukan masa dan wang untuk melakukan ini - tetapi berapa banyak perniagaan anda akan hilang jika seorang lagi pelaku tinggi meninggalkan?

5. Mereka tidak mempunyai autonomi yang mencukupi.

Penghibur teratas tahu bahawa mereka pandai dalam pekerjaan mereka. Mereka tahu mereka sangat produktif, mereka tahu mereka mempunyai kemahiran yang berharga, dan mereka tahu mereka boleh dipercayai untuk melakukan kerja mereka tepat pada masanya dan melakukannya dengan baik. Itulah sebabnya mereka benar-benar tidak suka berasa micromanaged.

Dari yang terbaik kepada yang tidak begitu hebat, semua pekerja ingin merasakan rasa autonomi dan tujuan di tempat kerja. Dan jika sesiapa telah memperoleh hak untuk itu, penghibur tinggi anda pasti ada.

Mereka tidak memerlukan seseorang yang berlegar dan menghalangnya - mereka mahu dipercayai untuk melakukan kerja dengan baik dan merasakan rasa pemilikan, tidak ada kewajipan.

Jadi bagaimana anda harus melayan pemain terbaik yang berharga ini?

• Beritahu mereka apa yang perlu dilakukan dan percayai mereka untuk melakukannya.
• Ini boleh bermakna walaupun memberi mereka pilihan jadual fleksibel yang tidak tersedia untuk pekerja lain - kerana, dengan orang teratas anda, anda sudah tahu bahawa mereka akan menyelesaikan tugas mereka tepat pada masanya dan dengan kecemerlangan.

Beri mereka kepercayaan anda, dan anda akan mendapat kesetiaan mereka. Sebagai contoh, Ritz-Carlton menawarkan setiap pekerja pilihan untuk menggembirakan tetamu dengan kos sehingga $2,000 sehari, dengan autonomi sepenuhnya.

Ini meningkatkan kepuasan pekerja, serta kesetiaan pelanggan. Ini berlaku untuk jadual kerja mereka juga - prestasi terbaik sangat menghargai fleksibiliti dalam kapan dan bagaimana mereka bekerja.

Pusat Kerja & Keluarga Kolej Boston mengatakan bahawa pekerja yang mempunyai lebih banyak akses kepada pengaturan kerja yang fleksibel melaporkan kepuasan kerja yang lebih besar, kesihatan mental yang jauh lebih baik daripada pekerja lain, dan lebih cenderung untuk komited kepada majikan mereka.

6. Mereka tidak merasa dihargai.

Semua orang mahu merasa dihargai dan dihargai di tempat kerja - ia adalah keperluan asas manusia, dan itulah sebabnya pengiktirafan sangat penting di tempat kerja. Dan sangat mudah untuk mengambil apa yang dilakukan oleh pemain terbaik anda apabila mereka telah melakukannya untuk masa yang lama - dan menjadikan tugas sukar kelihatan mudah.

Ini adalah salah satu sebab utama pekerja yang baik berhenti. Jika satu-satunya ganjaran yang diperoleh oleh pemain terbaik anda untuk pergi ke atas dan seterusnya adalah semakin banyak kerja yang bertimbun di atas pinggan mereka - itu bukan ganjaran. Mereka tidak merasa dihargai - mereka merasa diambil kesempatan dan tidak bermotivasi.

Jadi bagaimana anda mengenali pelakon terbaik anda? Bonus tahunan tidak akan memotongnya - pengiktirafan perlu kerap dan spesifik (dan kadang-kadang kecil) untuk memberi kesan.

Jika anda hanya memberi ganjaran kepada pekerja berdasarkan tempoh mereka di syarikat anda atau mempunyai struktur gaji berdasarkan peranan, bukan hasilnya, mereka yang berprestasi tinggi akan berasa diabaikan dan tidak dihargai. Dan kemudian mereka akan pergi.

5 Petua untuk mengekalkan pekerja berpotensi tinggi

Pekerja berpotensi tinggi membawa inovasi, kepimpinan dan nilai jangka panjang kepada organisasi. Kehilangan mereka bukan sahaja mengganggu aliran kerja tetapi juga mewujudkan kos pengambilan dan latihan yang boleh dielakkan. Mengekalkan bakat terbaik memerlukan pendekatan proaktif yang memastikan mereka bermotivasi, tercabar dan melabur dalam masa depan syarikat. Begini cara perniagaan boleh mewujudkan persekitaran yang menggalakkan pekerja berpotensi tinggi untuk kekal dan berkembang.

1. Menawarkan laluan pertumbuhan kerjaya yang jelas

Pekerja berpotensi tinggi didorong oleh cita-cita dan ingin melihat masa depan dalam syarikat. Tanpa kemajuan kerjaya yang jelas, mereka mungkin mencari peluang di tempat lain. Menyediakan laluan kerjaya berstruktur, program bimbingan dan latihan kepimpinan membantu mereka menggambarkan pertumbuhan jangka panjang.

Perbincangan kerjaya yang kerap, program pembangunan kemahiran dan promosi dalaman memastikan pekerja melihat pelan hala tuju kejayaan. Mengetahui kerja keras mereka membawa kepada peluang baharu menjadikan mereka lebih cenderung untuk terus terlibat dan komited.

2. Mengiktiraf dan memberi ganjaran kepada prestasi

Pengiktirafan memainkan peranan penting dalam pengekalan. Apabila pekerja merasakan usaha mereka tidak disedari, motivasi menjadi pudar. Melaksanakan ganjaran berstruktur dan program pengiktirafan seperti Empuls membantu perniagaan menghargai dan meraikan prestasi terbaik dengan cara yang bermakna.

Pengiktirafan tidak semestinya berbentuk wang. Penghargaan orang ramai, pengiktirafan rakan sebaya dan peluang kemajuan kerjaya mengukuhkan budaya pengiktirafan. Sama ada melalui bonus, kenaikan pangkat, atau ganjaran yang kecil tetapi bernas, pekerja yang merasa dihargai tetap setia kepada organisasi.

3. Menyediakan kerja yang mencabar dan bermakna

Pekerja berpotensi tinggi mencari cabaran yang membolehkan mereka menggunakan kemahiran mereka, berfikir secara kritis dan memberi kesan. Tugasan yang berulang dan tidak memberangsangkan membawa kepada pemutusan hubungan, manakala projek yang bermakna membuatkan mereka bermotivasi.

Galakkan mereka untuk mengambil pemilikan projek, mengambil bahagian dalam membuat keputusan, dan menyumbang idea yang membentuk strategi perniagaan. Memberi mereka autonomi ke atas kerja mereka sambil memastikan ia sejajar dengan matlamat kerjaya mereka meningkatkan penglibatan dan produktiviti. Pekerja yang merasakan sumbangan mereka penting berkemungkinan besar untuk terus melabur dalam kejayaan syarikat.

4. Memupuk budaya tempat kerja yang positif

Tempat kerja di mana pekerja berasa disokong, berhubung dan disertakan memupuk komitmen jangka panjang. Persekitaran kerja yang positif menggalakkan kerjasama, komunikasi terbuka dan semangat kekitaan.

Galakkan interaksi sosial dan ikatan pasukan melalui platform seperti perisian intranet sosial Empuls , di mana pekerja boleh melibatkan diri, meraikan peristiwa penting dan kekal berhubung—walaupun dalam tetapan hibrid atau jauh. Apabila pekerja berasa berhubung secara emosi dengan tempat kerja mereka, mereka kurang berkemungkinan mencari peluang luar.

5. Menyokong keseimbangan kerja-kehidupan

Burnout adalah punca utama pusing ganti, terutamanya di kalangan pekerja berpotensi tinggi yang memikul lebih banyak tanggungjawab. Budaya kerja yang mengutamakan kesejahteraan memastikan pekerja sentiasa segar, bermotivasi dan produktif dalam jangka masa panjang.

Galakkan pengaturan kerja yang fleksibel, inisiatif kesihatan mental, dan beban kerja yang munasabah untuk mengelakkan keletihan. Menawarkan faedah seperti gaji kesihatan, masa cuti berbayar dan pilihan kerja jauh menunjukkan pekerja bahawa kesejahteraan mereka dihargai. Syarikat yang menghormati keseimbangan kerja-kehidupan mengekalkan pekerja yang berasa bertenaga dan komited.

Mengekalkan pekerja berpotensi tinggi memerlukan lebih daripada sekadar gaji. Pertumbuhan kerjaya, pengiktirafan yang bermakna, kerja yang mencabar, budaya tempat kerja yang kukuh dan keseimbangan kehidupan kerja mewujudkan persekitaran di mana bakat terbaik berkembang maju. Platform seperti Empuls membantu perniagaan melaksanakan strategi penglibatan berstruktur, memastikan pekerja kekal bermotivasi, komited dan bersemangat untuk menyumbang kepada kejayaan jangka panjang.

Mengekalkan bakat terbaik anda dengan Empuls

Pekerja berpotensi tinggi keluar apabila mereka berasa tidak dihargai, tidak dicabar atau terputus hubungan. Gaji yang kompetitif sahaja tidak akan mengekalkannya—budaya, pengiktirafan dan peluang pertumbuhan penting. Di sinilah Empuls melangkah masuk.

• Jadikan pengiktirafan sebagai satu tabiat : Pemain berprestasi tinggi berkembang pesat dengan penghargaan. Empuls memastikan pengiktirafan yang konsisten dan bermakna, mengukuhkan nilai dan sumbangan mereka.
• Menawarkan ganjaran yang bermakna : Bonus generik tidak akan mengurangkannya. Empuls menyediakan ganjaran diperibadikan yang selaras dengan keutamaan pekerja, membuatkan mereka berasa benar-benar dihargai.
• Beri mereka suara : Pekerja yang berasa tidak didengari mula mencari tempat lain. Alat tinjauan Empuls menangkap maklum balas sebenar, membantu pemimpin menangani kebimbangan sebelum mereka berubah menjadi peletakan jawatan.
• Bina budaya yang berkait: Perpisahan sering berakar umbi secara berasingan. Empuls ' intranet sosial memupuk kerjasama, memastikan pekerja terlibat dengan pasukan dan visi syarikat mereka.
• Tingkatkan kesejahteraan mereka : Burnout menghalau bakat terbaik. Empuls menyediakan faedah sampingan tanpa cukai dan faedah kesihatan yang membantu pekerja berasa disokong dalam setiap aspek kehidupan mereka.

Kehilangan pekerja berpotensi tinggi adalah mahal tetapi mengekalkan mereka adalah mudah dengan alat yang betul. Empuls membantu mewujudkan persekitaran di mana bakat terbaik anda berasa dihargai, didengari dan bermotivasi untuk kekal. 

Kesimpulan

Pekerja berpotensi tinggi akan keluar apabila mereka berasa tidak dihargai, tidak bergerak atau terlalu bekerja. Kekurangan pertumbuhan kerjaya, pengiktirafan yang lemah, dan budaya tempat kerja yang lemah mendorong mereka ke arah peluang yang lebih baik. Menangani isu ini lebih awal—melalui pengiktirafan yang bermakna, pembangunan kerjaya dan keseimbangan kehidupan kerja—membantu perniagaan mengekalkan bakat terbaik.

Melabur dalam strategi penglibatan dengan Empuls boleh mewujudkan tempat kerja di mana pekerja berpotensi tinggi berasa dihargai, bermotivasi dan komited untuk jangka masa panjang.