مشاركة الموظفين: منظور بحثي

في الآونة الأخيرة ، في برنامج تنفيذي حول القيادة ، أثار أستاذ الكثير من الضحك من خلال قول النكتة التالية:

"سئل الرئيس التنفيذي عن عدد الأشخاص الذين يعملون في شركته: "حوالي نصفهم" ، أجاب.

بعد الجلسة ، وضع العديد من المشاركين وجها أكثر جدية للمشكلة وتحسروا على حقيقة أن عددا كبيرا من الأشخاص في منظمتهم قد "سحبوا" عقليا.

بمعنى آخر ، "لا تخطئ أبدا في النشاط على أنه إنجاز".

"ينجذب الموظفون المنخرطون حقا إلى ، ويلهمون ("أريد أن أفعل هذا") ، ويلتزمون ("أنا مكرس لنجاح ما أفعله") ، ومفتونا ("أنا أحب ما أفعله") بعملهم.

يهتم الموظفون المنخرطون بمستقبل الشركة وهم على استعداد لاستثمار الجهد التقديري - تجاوز نداء الواجب - لرؤية نجاح المنظمة.

باختصار ، مشاركة الموظفين هي الاستيقاظ في الصباح وهم يفكرون ، "رائع ، سأعمل." - تيم روتليدج (مؤلف كتاب الانخراط: ولاء مكان العمل الجديد)

ما هي مشاركة الموظفين؟

يطرح الإنترنت بثقة سلسلة من التعريفات حول مشاركة الموظفين ، ويجد كل من الممارسين والباحثين الأكاديميين أنفسهم يواجهون ويستخدمون نسخا غامضة منه.

غالبا ما يتم العثور عليهم باستخدام مصطلح "مشاركة الموظف" بالتبادل كحالة نفسية أو سلوك أو سمة. هذا الغموض جوهري في العديد من مفاهيم مجال إدارة الموارد البشرية وهناك مناقشات طويلة الأمد بين الخبراء حول هذه التعريفات.

تعريف مشاركة الموظفين من وجهات نظر مختلفة

هناك عدد من تعريفات مشاركة الموظفين الشائعة وذات الصلة للغاية ، والتي يتم تعريفها حاليا من خلال ثلاث عدسات مختلفة - الموظف وصاحب العمل وكلاهما.

بمعنى آخر ، يتناول عدد قليل منهم دور الموظف فيه فقط ، ويتناول القليل منهم كلا من الموظف والمنظمة ، والقليل منهم المنظمة فقط.

منظور الموظف

1. تعريف الدور الوظيفي (w.r.t. أعراض الموظف المشارك)

2. تعريف مهمة العمل (w.r.t. أداء الموظف المشارك)

منظور الموظف + المنظمة

3. التعريف متعدد الأبعاد (w.r.t. أداء الموظف والمنظمة)

منظور المنظمة

4. تعريف الممارسة الإدارية (w.r.t. جهود المنظمة نحو إشراك الموظفين)

دعونا ننظر في دراسة حالة توضح تطبيق هذه التعريفات.

دراسة حالة سو طومسون

(مقتطف من " The Talent Masters" ، بيل كوناتي ورام شاران)

الجزء 1: الموظف

سو حاصلة على ماجستير في إدارة الأعمال من وارتون مع ثلاث سنوات من الخبرة في بيع المنتجات التقنية في شركة 3M. تخرجت من المركز الثالث في فصلها وقضت 2 سنوات في ماكينزي في الاستشارات.

انضمت سو إلى Lindell Pharmaceuticals في عام 2006 ، وجعلوها مديرة المبيعات في إقليم بنسلفانيا ونيوجيرسي ، حيث أشرفت على أكثر من مائة شخص. بعد 2 سنوات ، كانت تتفوق على جميع المناطق الأخرى وتسجل أرقاما قياسية جديدة في المبيعات.

في عام 2008 ، عندما تحول بيع الأدوية من بيع المنتجات إلى بيع القيمة ، سرعان ما أدركت سو الواقع وحددت الإجراءات والمقاييس المطلوبة للنهج الجديد. صممت نظاما خاصا لدراسة أنماط استخدام الأدوية لإعطاء العملاء رؤى حول تحسين الرعاية الصحية مع خفض التكاليف.

خضعت قوة المبيعات الخاصة بها لتمارين تدريبية مكثفة وجددت نصف فريقها بأشخاص لديهم رؤى تجارية إلى جانب معرفة بيع الأدوية. كان لديها أيضا فهم عميق لأعمال عملائها وأرباحهم وأرباحهم.

الجزء 2: المنظمة

كان الرئيس التنفيذي لشركة Lindell جادا في إنشاء خطوط أنابيب لقادة المستقبل وكان أربعة من كبار المديرين التنفيذيين خارج هذه المهمة. كانت إنجازات سو تراقب بعناية فائقة. لم يشاهد كل من هؤلاء القادة أرقام الأداء هذه فحسب ، بل ظللوا سو خلال اجتماعات عملائها الرئيسيين.

درسوا كيف رأت الأشياء من وجهة نظر العملاء ، وأعطتهم رؤى رئيسية من خلال التحليل المالي. كما أنهم أحبوا كيف مكنت سو حوارا فعالا ثنائي الاتجاه مع عملائها. علموا أنها أعادت تشكيل وظيفتها وأنها الآن تتفوق عليها.

حتى قبل أن تتوقع ذلك ، خلص مجلس الإدارة بناء على تحليل شامل لأدائها لمنحها دور "مدير العلامة التجارية" مع مسؤولية الربح والخسارة. سرعت هذه الترقية صعودها نحو منصب تنفيذي وفتحت سو على بيئة مثالية لنموها الشخصي والمهني.

تطبيق تعريف مشاركة الموظف على قصة سو

• إذا كان كان (التعريف 1) سيلاحظ هذا الحدث ، لكان قد خلص إلى أن الشخص نفسه الذي كانت سو في العمل - شغوفا ويسعى باستمرار إلى التميز ، جعلها موظفة ملتزمة.
• إذا كان على Schaufeli (التعريف 2) أن يلاحظ ذلك ، لكان قد خلص إلى أن سلوكها في العمل ، والطريقة التي حققت بها النتائج ، والتكيف مع ظروف السوق الديناميكية ، والتعامل مع عملائها أظهرت مدى مشاركتها كموظفة.
• إذا كان ساكس وسيلمر (التعريف 3) سيلاحظان قصة سو هذه ، لكانا قد أضافا كيف كان أداء فريقها بأكمله ونما وكيف سهلت المنظمة هذه العملية.
• إذا تم استخدام التعريف 4 ، لكانت قصة سو بمثابة عرض لثقافة ليندل المتمثلة في رعاية القيادة ومراقبة المواهب باهتمام (بمعنى آخر ، استراتيجية مشاركة الموظفين) ، مما أدى إلى الاعتراف الاستثنائي بإنجازات سو.

وبالمثل ، فإن هذه التعريفات هي مدارس فكرية تحاول التقاط مشاركة الموظفين من نطاقاتها الخاصة. على الرغم من أن كل من هذه الاختلافات لها اختلافات نهائية ، إلا أن جميعها تهدف إلى استنتاج أن الموظف الملتزم يؤدي إلى تحسين أداء مكان العمل.

أسباب وآثار مشاركة الموظفين

تتمثل قيود كل هذه التعريفات في أنها تفشل في معالجة ما إذا كانت مؤشرات المشاركة هي أسباب أو آثار الموظف المشارك.

أجرت كاثرين بيلي وأدريان مادن وكيرستين ألفيس ولوك فليتشر دراستهم الشهيرة جدا لعام 2017 والتي تضمنت توليفة سردية تستعرض أكثر من 6000 قطعة أساسية من الأبحاث التي أجريت حول مشاركة الموظفين. استخرجوا خمسة أسباب وخمسة آثار لمشاركة الموظفين من هذه الدراسات.

أسباب مشاركة الموظفين

من المهم فهم مؤشرات المشاركة التي تحدث لفهم الجزء "القابل للسيطرة" من معادلة مشاركة الموظف. هذه العوامل ، كما حددتها الدراسة بعد القضاء على الآلاف من العوامل الأخرى لعدم الأهمية ، مذكورة أدناه.

1. الحالات النفسية الفردية (الموارد الشخصية)

تم العثور على الخصائص النفسية الفردية للموظف للعب تأثير كبير على حالة مشاركته. وجد أن التصورات الإيجابية التي يحملها الأفراد عن قوتهم الشخصية وقدرتهم تسمح لهم بالمشاركة مع المنظمة.

• الكفاءة الذاتية: يبدو أن شعور الفرد بالكفاءة الذاتية ، وبعبارة أخرى ، كيف يمكن أن يكون مفيدا للمنظمة يلعب الدور الأكثر أهمية بين العوامل النفسية الفردية.
• المرونه: إن قدرة الفرد على التعلم بسرعة والتكيف مع متطلبات الوظيفة والمنظمة هي مؤثر قوي آخر على مشاركة الموظف.
• القدرات الشخصية: تم تحديد القدرات الشخصية مثل الأمل والتفاؤل كعوامل قوية تقطع شوطا طويلا في الحفاظ على مشاركة الفرد مع المنظمة.

2. العوامل المتعلقة بتصميم الوظيفة (موارد الوظيفة)

تم العثور على موارد العمل مثل التعليقات والتمكين وفرص التطوير ووضوح الدور والاستقلالية مرتبطة بشكل إيجابي بالموظف الذي يتم مشاركته.

• ردود الفعل: تعد آلية التغذية الراجعة الجيدة (سواء من الموظف أو للموظف) محددا قويا لمشاركة الموظف وقد أثبتت أن لها ارتباطات قوية بالأداء.
• التمكين والاستقلالية: وقد ثبت أن الموظفين يتمتعون بمستويات عالية من المشاركة عندما تم تمكينهم من أداء وظائفهم بشكل مستقل.
• فرص التنمية: إذا كان الموظفون قادرين على رؤية مسارات النمو والفرص الكافية للنمو والازدهار في المنظمة ، فقد لوحظ أنهم يشاركون بشكل أفضل في أدوارهم الوظيفية.
• وضوح الدور: عندما يفهم الموظف ما يتعين عليه القيام به وما هو متوقع منه - من حيث محتوى مهامه وأساليب عمله وأولوياته ، فمن المعروف أن لديه مشاركة أفضل مع المنظمة.

3. القيادة والإدارة المتصورة (موارد القيادة)

يأتي الدعم الإشرافي كأقوى عامل لمشاركة الموظف فيما يتعلق بالقيادة المتصورة. كما تم العثور على المنظمات ذات القيادة التحويلية لتكون الأكثر انخراطا بين البقية.

عناصر أخرى من القيادة مثل الثقة في المدير / القائد ، وأخلاقيات فريق القيادة ، والتدريب الإشرافي ، وتبادل القائد والأعضاء ، والسلوك التمكيني للقائد - أظهرت جميعها علاقة إيجابية قوية بالمشاركة.

4. تصورات العوامل التنظيمية وعوامل الفريق (الموارد التنظيمية)

يشكل الدعم التنظيمي ، وممارسات إدارة الموارد البشرية في المنظمة ، ومناخها النفسي والاجتماعي ، وملاءمة الشخص والمنظمة ، والثقة ، والمشاركة على مستوى الفريق ، والتواصل أجزاء من العوامل التنظيمية والجماعية التي تؤثر على مشاركة الموظفين.

5. التدخلات أو الأنشطة التنظيمية (الموارد الدخيلة)

تشكل برامج التدريب والتطوير وطرق العمل الجديدة وأنشطة المشاركة الأخرى التي تجريها الشركة مكونات أساسية لدفع مشاركة الموظفين.

آثار مشاركة الموظفين

ماذا تعني نتيجة الموظف الملتزم أو الفريق الملتزم بالنسبة للمؤسسة؟ يستكشف هذا القسم كل ما ينتج عن مشاركة الموظفين. توفر هذه أيضا لمديري الأفراد حالات قوية لإقناع المنظمات بالمراهنة على المشاركة.

هناك بحث موثوق ينص على أن رضا الموظفين يؤثر بشكل إيجابي على رضا العملاء. تكشف أبحاث فوربس إنسايتس ما يلي:

المنظمات المشاركة هي أربع مرات أكثر احتمالا لتحقيق نمو أكثر من عشرة في المئة وثلاث مرات أكثر احتمالا لتحقيق أعلى درجات صافي المروج الربع (NPS).

• إذا كانت الشركة رائدة في المشاركة ، فلديها فرصة أربعة أضعاف البقية ، لتحقيق نمو يزيد عن عشرة بالمائة.
• هذه الشركات هي أيضا أكثر احتمالا بثلاث مرات من غيرها لتكون في الربع الأعلى من درجات NPS للعملاء.

هذه الآثار المترتبة على مشاركة الموظفين بعيدة المدى وفيما يلي أهم خمسة ، كما استمدت الدراسة ، من بين آلاف متغيرات التأثير الأخرى.

1. نتائج أداء المنظمة

ثبت أن مجموعة متنوعة من نتائج الأداء ، مثل أداء الفريق وجودة الخدمة وأداء الموظفين المصنفين من قبل العملاء وولاء العملاء ، تتأثر بمشاركة الموظفين. ينظر إلى مقاييس الأداء على مستوى المؤسسة على أنها أصبحت أفضل بشكل كبير نتيجة لدفع المشاركة التنظيمية.

2. أداء المهام داخل الدور للأفراد

NPS وجودة الخدمة وتقييمات تقييم الأداء هي بعض المقاييس التي تتأثر بشكل إيجابي عند مشاركة الموظف.

3. أداء دور إضافي للأفراد

يمكن رؤية سلوكيات الموظفين مثل سلوك المواطنة التنظيمية والابتكار وعروض الخدمات التكيفية تزداد مع زيادة مشاركة الموظفين.

4. الرفاه والتصورات الصحية

يتم عرض رفاهية الموظف والتصورات المتعلقة بالصحة مثل إظهار ظروف صحية إيجابية ، ومؤشرات أقل على الإجهاد / الإرهاق ، والحيوية ، والتفاني ، والرضا عن الحياة ، والروح المعنوية من قبل الموظفين المشاركين.

5. المواقف المتعلقة بالعمل

يظهر الموظفون المنخرطون نوايا أقل في معدل دوران الموظفين ، والتزاما تنظيميا عاليا ، ورضا وظيفيا مرتفعا.

على الرغم من عدم ذكر ذلك صراحة ، فإن كل ما فعلته سو يدل على أنها كانت مخطوبة ولديها التزام تنظيمي عالي.

6. رضا العملاء

لا تتعلق ممارسات المشاركة بأداء الموظف فحسب ، بل تتعلق أيضا بأرباحك وسمعة الشركة ورضا العملاء.

يؤدي تحسين أداء الموظفين في مجال إدارة علاقات العملاء وخدمات العلاقات العامة أو إدارة شكاوى العملاء إلى نتائج إيجابية من حيث تحسين رضا العملاء. المنتجات الأفضل هي أيضا طريقة أخرى لإقناع عميلك وتطوير علاقة طويلة الأمد.

الفرق بين الموظف الملتزم والموظف غير المنخرط

هؤلاء الموظفون ليسوا فقط غير سعداء وغير راضين عن العمل ولكنهم في بعض الأحيان يعملون أيضا ضد مصلحة الشركة. فهي قادرة على خلق آثار سلبية على علاقة الشركة مع عملائها وحتى التسبب في ضرر لسمعة الشركة بشكل عام.

سمات الموظفين المشاركين

• متفائل
• فريق المنحى
• اذهب إلى أبعد الحدود
• موجه نحو الحلول
• نكران الذات
• إظهار شغف التعلم
• تمرير الائتمان ولكن قبول اللوم

سمات الموظفين غير المنخرطين

• متشائم
• التمركز حول الذات
• ارتفاع نسبة التغيب
• موقف سلبي
• الانانيه
• التركيز على القيمة النقدية
• قبول الائتمان ولكن تمرير اللوم على طول

علاوة على ذلك ، هناك خطر من فقدان الشركة للموارد الثمينة والمال والوقت والقيادة التي يتم استثمارها في هؤلاء الموظفين. إذا كان عدد الموظفين غير المنخرطين في المنظمة مرتفعا ، فقد تفشل حتى جهود الموظفين المشاركين في تحقيق نتائج.

على العكس من ذلك ، فإن الموظف الذي يشارك لديه مستويات عالية من التركيز والتحفيز. إنه أكثر انخراطا في ثقافة عمل المنظمة وفي أدائه الخاص لصالح الشركة. وهو يركز على تحقيق نتائج أفضل وتحقيق أهداف أصغر وأكبر للمنظمة.

تمييز مشاركة الموظفين عن المصطلحات الأخرى ذات الصلة

تطور مصطلح مشاركة الموظفين في الدراسات الإدارية في أوائل 1990s. في السابق وحتى اليوم ، غالبا ما أسيء فهم المصطلح وارتبط بمصطلحات أخرى ذات صلة مثل رضا الموظفين ، وتقدير الموظفين وتقديرهم ، وتجربة الموظف ، وثقافة مكان العمل ، وعدد قليل من المصطلحات الأخرى.

على الرغم من أن المصطلحات المذكورة أعلاه تصف علاقة الموظف بالمنظمة في مختلف الجوانب والمستويات ، إلا أن أيا منها لا يصف مدى مشاركة الموظف في عمله كما يفعل مصطلح مشاركة الموظف.

في حين أن الآخرين لديهم مكانهم الخاص من الأهمية في دراسة إدارة الموظفين ، لقياس إنتاجية موظفك ، يجب عليك التحقق من مدى "مشاركتهم".

كيف تقيس مشاركة الموظفين؟

يمكن قياس مدى مشاركة الموظف في ثلاثة جوانب:

• أداء الموظف وعلاقته بأهداف فريقه / أعضاء الفريق.
• ترابط الموظف وتقديره لقيم المنظمة وأهدافها.
• كيف يدرك الموظف نموه المهني في مسار حياته المهنية.

ومع ذلك ، فإن أفضل طريقة لقياس فوائد تقنيات واستراتيجيات المشاركة هي التحقق من تحسن أداء الفريق أو الموظف أو إجراء مسح نبض مع مجموعة مناسبة من الأسئلة.

يساعد تقييم نتائج الأسئلة في معرفة درجة مشاركة الموظف من خلال مقياس NPS للموظف.

استراتيجيات مشاركة الموظفين

الآن بعد أن وصفنا من هو الموظف المنخرط وفوائد الحفاظ على مشاركة الموظفين ، يجب أن نفهم كيفية إشراك موظفيك ، أي الصلصة السرية! تتضمن بعض المكونات الأساسية التي تساهم في مشاركة الموظفين في أي مكان عمل ما يلي:

1. لديك تركيز متساو على كل مستوى

يجب أن يسود الدافع جميع طبقات المنظمة ، ليس فقط الطبقة العليا ولكن الطبقات السفلية أيضا. إنهم القوة الدافعة داخل المنظمة وهم مبشرون لعلامتك التجارية. وبالتالي ، من المهم غرس الشعور بأهمية الذات على جميع مستويات المنظمة.

2. التركيز على الناس

المؤسسات التي تزرع ثقافة تركز على الناس لديها نهج أفضل تجاه معالجة شكاوى الموظفين ، وإعطاء وأخذ الملاحظات. وهذا بدوره يؤدي إلى تحسين الأداء وهو هدف الأساليب الأخرى أيضا.

3. مناقشة مشاركة الموظفين

انتبه إلى مستوى المشاركة في فرقك وعبر المؤسسة. اجعل المناقشات حول تقنيات المشاركة جزءا من جداول أعمال الاجتماعات. غرس ثقافة مكافأة وتقدير المساهمات الفردية على جميع مستويات القوى العاملة.

4. دع الموظفين يكون لهم صوت

جهودك في رعاية الموظفين غير مكتملة إذا لم تطلب التعليقات. قم بإجراء استطلاعات الرأي وجلسات التغذية الراجعة لمعرفة مدى مشاركتهم وفهم تفضيلاتهم. يمكنك أيضا طلب التعليقات والاقتراحات المفتوحة.

5. دمج المرونة

كن مرنا مع خططك في مشاركة الموظفين. قد تحتاج الخطط إلى بعض التصحيحات أو التغييرات حسب الموقف. على سبيل المثال ، أعطى جائحة كوفيد معنى جديدا لمشاركة الموظفين.

6. زيادة التواصل

التواصل هو مساهم رئيسي آخر في مشاركة الموظفين. غالبا ما يؤدي ضعف التواصل في مكان العمل ، وأحيانا في شكل توجيهات غامضة من القادة أو الافتقار إلى الشفافية ، إلى عواقب حتمية مثل:

• التأخير أو الفشل في إكمال المشاريع
• انخفاض الروح المعنوية
• أهداف الأداء الضائعة
• المبيعات المفقودة

يمكن للقادة تحسين مشاركة الموظفين من خلال الوضوح والشفافية والاتساق في أفعالهم واتصالاتهم.

على سبيل المثال ، إذا كانت شركتك على وشك الخضوع لفترة من التغيير الكبير ، فيجب على القادة توجيه الموظفين خلال الموقف ، وجعلهم يفهمون كيف سيؤثر ذلك على أدوارهم ، وإبقائهم على اطلاع دائم أثناء العملية.

زيادة التواصل بين الموظفين والمديرين والقيادة. يمكن أن يساعد استخدام أداة اتصال الموظف في تحسين التواصل والشفافية مما يؤدي إلى الثقة في المنظمة وقادتها.

7. إعطاء ملاحظات منتظمة

تقديم ملاحظات منتظمة حول أداء الموظفين. تعرف على موظفيك بشكل أفضل تطلعاتهم وأهداف حياتهم وأهدافهم العائلية وما إلى ذلك. دفع مشاركة الموظفين واستطلاعات النبض.

كن سريعا في تحديد مشكلات الأداء والتعامل معها. اجعل الموظفين يشعرون بالتمكين في العمل. اجعلهم على دراية بالأهداف المتغيرة في المنظمة. قم بمواءمة استراتيجيات المشاركة الخاصة بك مع أهداف عملك الرئيسية والنتائج التنظيمية.

8. تقدير الموظف

أظهرت الأبحاث أن "مكافآت الموظفين وتقديرهم يؤثران بشكل مباشر على أداء الموظف وهي شكل من أشكال التعليقات القوية". لذلك ، يمكن للقادة تحسين مشاركة الموظفين - لجميع الموظفين - من خلال التعبير عن التقدير بانتظام.

إن قول "شكرا" أو الاعتراف بالعمل الجيد أو تقديم المكافآت أو إعطاء صيحات هي بعض الطرق البسيطة للتعرف على الموظفين. عندما يشعر الموظفون بالاعتراف الكافي من قبل صاحب العمل ، سيكونون أقل عرضة للقول إنهم سيستقيلون.

مستقبل مشاركة الموظفين

تبرز مشاركة الموظفين ليس فقط كاتجاه ولكن أيضا ضرورة في عالم الأعمال. يقر القادة والموارد البشرية والمديرون اليوم بأهمية وجود ثقافة الموظف أولا في المؤسسة.

هناك العديد من الأبحاث والدراسات التي أجريت في مجال إدارة الموارد البشرية لإبراز أكثر التقنيات فعالية لمشاركة الموظفين وبالتالي فهم سلوك الموظف بعمق.

إضافة العصر الجديد إلى ذلك هي إدارة مشاركة الموظفين من خلال التكنولوجيا. توفر حلول البرامج هذه منصة للاندماج بسلاسة في حياتنا العملية اليومية وتمثيل بيانات مشاركة الموظفين افتراضيا.

من بين المنصات الرائدة ، Empuls هي عبارة عن منصة SaaS تساعد الموارد البشرية وقادة الأفراد على استخدام نهج شامل متعدد الجوانب لمشاركة الموظفين. لديها ميزات متعددة للمساعدة في عملية إنشاء موظفين مشاركين بشكل إيجابي في مكان العمل.

في المستقبل ، ستكون مشاركة الموظفين ممارسة شائعة حتى في الشركات الصغيرة ولكن الحيلة هي الحصول على الاستراتيجيات الصحيحة. هل تريد معرفة المزيد؟ شاهد المنصة أثناء العمل. احجز عرضا توضيحيا أو ابدأ نسخة تجريبية مجانية.