استبيانات مشاركة الموظفين: كيفية الحصول على تعليقات حقيقية

لا يقتصر استبيان مشاركة الموظفين على جمع ردود الفعل فحسب، بل يتعلق بفهم ما يحفز القوى العاملة لديك وتحويل الأفكار إلى أفعال. إن مجرد جمع الإجابات لن يؤدي إلى التغيير، فالقيمة الحقيقية تكمن في تحليل استبيان مشاركة الموظفين وكيفية استخدام النتائج لخلق مكان عمل أفضل.

ولكن هنا يكمن التحدي - يمكن للاستطلاعات أن تأتي بنتائج عكسية إذا شعر الموظفون بأن ملاحظاتهم تختفي في ثقب أسود. ولهذا السبب فإن معرفة كيفية إيصال نتائج استبيان مشاركة الموظفين لا تقل أهمية عن الاستبيان نفسه. فالشفافية والمتابعة الواضحة والإجراءات الحقيقية المبنية على الملاحظات تبني الثقة وتشجع الموظفين على مشاركة آرائهم الصادقة.

في هذه المدونة، سنرشدك في هذه المدونة ليس فقط إلى تصميم استبيان قوي لمشاركة الموظفين، ولكن أيضًا إلى فك رموز الإجابات ومشاركة النتائج بفعالية وإجراء تحسينات ملموسة تعزز الروح المعنوية والاحتفاظ بالموظفين والإنتاجية. لأن الاستبيان ليس مجرد أداة - إنه محادثة تشكل مستقبل مكان عملك.

ما هو استبيان مشاركة الموظفين؟

استبيان مشاركة الموظفين هو مجموعة من الأسئلة المصممة لقياس مستوى مشاركة الفرق والأقسام والشركة بشكل عام. في حين أن المفهوم بسيط، إلا أن قياس المشاركة قد يكون أكثر تعقيداً مما يبدو عليه.

تستخدم المؤسسات طرقًا مختلفة - بعضها يعتمد على غالوب Q12 (12 سؤالاً رئيسيًا)، بينما تجري مؤسسات أخرى استبيانًا سنويًا متعمقًا، ويفضل العديد منها إجراء استبيانات نبضية أقصر وأكثر تواترًا مثل صافي نقاط المروجين للموظفين. تهدف جميع هذه الطرق إلى قياس المشاركة، لذا اختر الطريقة التي تناسب أهدافك وميزانيتك.

تذكر أن استبيانات المشاركة تختلف عن استبيانات رضا الموظفين. فقد يكون الموظف راضٍ عن راتبه أو موقعه ولكنه قد يكون غير منخرط في العمل إذا كان عمله رتيباً أو خاضعاً لسيطرة مفرطة، مما قد يؤثر سلباً على أداء العمل.

أهمية استطلاعات مشاركة الموظفين

توفر استطلاعات مشاركة الموظفين مساحة يمكن للموظفين من خلالها التعبير عن أي مخاوف أو مشاكل لديهم. ليس من الممكن دائمًا التفاعل مع أصحاب العمل بشكل فردي، خاصة في أماكن العمل الكبيرة.

في هذه الحالات ، من السهل أن تمر أي مخاوف دون أن يلاحظها أحد حيث لا توجد مساحة يمكن أن يحدث فيها اتصال واضح. تعد الاستطلاعات طريقة رائعة لتحديد وحل أي مشكلات للموظفين.

من خلال بذل الجهد واستخدام ملاحظات موظفيك ، يمكنك تحسين الأشياء في مساحة العمل لجعلهم يشعرون بالسعادة. سيجعل هذا موظفيك يشعرون بأنهم مسموعون وموضع تقدير ومشمولون - وهي عوامل رئيسية في الرضا الوظيفي.

تعد استطلاعات مشاركة الموظفين طريقة سريعة وفعالة في الوقت نفسه لتحسين رضا الموظفين. يمكنك تعزيز إنتاجية عملك ونجاحه من خلال إجرائها وإجراء التحسينات بناءً عليها.

المسح كطريقة لجمع البيانات

الغرض الأساسي من استطلاعات مشاركة الموظفين هو الحصول على معلومات حول آراء الناس ودوافعهم وتقييماتهم ، حول حالة المجموعة والوعي الفردي.

تعبر البيانات التي تم جمعها بواسطة طرق المسح عن وجهات النظر الذاتية للمستجيبين. ويلزم مقارنتها بالمعلومات ذات الطابع الموضوعي، التي يجب تطويرها بطرق أخرى.

يجب أن يسبق وضع برنامج بحثي قبل إجراء المسح تحديد واضح للأهداف والغايات والمفاهيم (فئات التحليل) والفرضيات والأشياء والمواضيع، وكذلك أدوات البحث.

يتضمن كل استبيان مجموعة مرتبة من الأسئلة (استبيان) التي تعمل على تحقيق هدف البحث وحل مشكلاته وإثبات أو دحض فرضية ما.

يجب النظر في صياغة البنود بعناية من عدة نواحٍ، ولكن قبل كل شيء، يجب أن تستخدم في تحديد فئات التحليل.

تنزيل نماذج استبيانات مجانية لتحسين تجربة الموظفين

احصل على قوالب استبيانات مُعدة مسبقاً لقياس المشاركة وجمع الرؤى وتعزيز ثقافة مكان العمل. اعثر على النموذج المناسب ببضع نقرات فقط.

حمّل الآن

المؤشرات الرئيسية لمشاركة الموظفين

الآن بعد أن فهمنا ما هو استبيان مشاركة الموظفين ، دعونا نلقي نظرة على أهم مؤشرات مشاركة الموظفين؟ قد يفاجئونك قليلا!

1. الثقة في سلسلة القيادة

لنفترض أن موظفيك لا يشعرون بأنهم يستطيعون الوثوق بالمعلومات التي يحصلون عليها من مديرهم المباشر أو رئيس القسم أو المستويات العليا في شركتك.

في هذه الحالة ، سيبدأون في الشعور بأنهم لا يعاملون كبالغين محترفين يتم التعامل معهم بصدق.

يمكن أن يكون الحصول على الكثير من الدوران والحديث المزدوج من المستويات العليا متعاليا أو محبطا ويقلل من الالتزام العاطفي للمنظمة.

2. الاعتراف المتكرر والعادل

هل يعرف موظفوك متى قاموا بعمل رائع في مهمة ما - سواء كان مشروعا كبيرا أو قطعة صغيرة من العمل؟ هل تروج لهذه السلوكيات في جميع أنحاء المؤسسة للسماح للموظفين بمعرفة كيف يبدو النجاح وأن العمل الجاد يتم الاعتراف به ومكافأته؟

إذا لم تكن كذلك، فإنك تفقد محركًا كبيرًا للمشاركة. إذا كانت استراتيجية التقدير الخاصة بك تستند إلى مفهوم مثل "موظف الشهر"، حيث يتم تقدير الجميع بنفس الطريقة، فلن يشعر أحد بالتقدير حقًا.

الحفاظ على المكافآت الشخصية والقائمة على الأداء هو أفضل الممارسات التي أقرتها SHRM.

3. طلب التغذية الراجعة

إن مجرد سؤال الموظفين عن آرائهم بطريقة مدروسة وهادفة يمكن أن يزيد قليلاً من المشاركة.

يحب موظفوك أن يسألوا عن رأيهم في الحياة في شركتك - فهذا يدل على تقديرك لآرائهم وملاحظاتهم.

بالطبع ، للحصول على دفعة المشاركة من طلب التعليقات ، تحتاج إلى وضع التغييرات التي يقترحها الموظفون موضع التنفيذ في كثير من الأحيان بما يكفي لإظهار أنك تستمع حقا إلى ما يقولونه. هذا هو المكان الذي تكون فيه خطة عمل ما بعد المسح مفيدة.

كيفية إنشاء وإجراء استبيان لمشاركة الموظفين يقود إلى تغيير حقيقي

لا يقتصر الاستطلاع الناجح لمشاركة الموظفين على جمع الملاحظات فحسب، بل يتعلق بجمع الرؤى التي تؤدي إلى تحسينات قابلة للقياس. لا تعاني العديد من المؤسسات في مجال المشاركة ليس لأنها تفتقر إلى البيانات، ولكن لأن استطلاعات الرأي التي تجريها تفشل في الكشف عن المشاعر الحقيقية والمخاوف الرئيسية والحلول القابلة للتنفيذ.

للحصول على نتائج ذات مغزى وقائمة على البيانات، يجب على المؤسسات هيكلة استطلاعاتها بشكل استراتيجي. فيما يلي تفصيل تفصيلي خطوة بخطوة لكيفية إنشاء وتشغيل استبيان المشاركة الذي يؤدي إلى تغيير حقيقي - وليس فقط الإبلاغ عن الأرقام.

1. تحديد هدف واضح مرتبط بنتائج الأعمال

بدلًا من الأهداف الغامضة مثل "قياس المشاركة"، اربط الاستبيان بتحديات عمل محددة. هل تحاول تقليل معدل دوران الموظفين؟ تحسين فعالية القيادة؟ تحديد معوقات الإنتاجية؟ يساعد الهدف المحدد جيدًا على وضع إطار للأسئلة الصحيحة ويضمن ترجمة بيانات الاستبيان إلى أفعال.

2. طرح الأسئلة الصحيحة للكشف عن الأسباب الجذرية

تركز العديد من استبيانات المشاركة على المؤشرات السطحية - الرضا الوظيفي أو التوازن بين العمل والحياة الشخصية أو تصور القيادة - ولكنها تفشل في التعمق في "لماذا". يوازن الاستطلاع القوي بين الأسئلة الكمية والنوعية لتحديد المجالات التي تحتاج إلى اهتمام.

• بدلاً من الاكتفاء بسؤال "هل تشعر بالتقدير في العمل؟"، اتبعه بسؤال "ما هي الإجراءات المحددة من القيادة التي تجعلك تشعر بالتقدير؟
• انتقل إلى ما هو أبعد من درجات المشاركة من خلال طرح سؤال: "ما هي العوائق التي تمنعك من أن تكون أكثر انخراطاً في دورك؟
• استفد من نماذج استبيان مشاركة الموظفين Empuls والتي تتضمن أسئلة منظمة مصممة للكشف عن رؤى قابلة للتنفيذ.

3. ضمان عدم الإفصاح عن الهوية لتشجيع التعليقات الصادقة

يتردد الموظفون في مشاركة الملاحظات النقدية عندما يخشون من العواقب. يضمن Empuls عدم الكشف عن هوية المشاركين في الاستطلاع مع تزويد فرق الموارد البشرية برؤى تعتمد على الذكاء الاصطناعي، مما يسهل تحديد الاتجاهات دون الكشف عن الإجابات الفردية.

التواصل بوضوح مع من سيرى النتائج، وكيفية استخدام البيانات، وكيفية الحفاظ على السرية. فبدون هذه التطمينات، تتأثر المشاركة في الاستطلاع والأمانة.

4. اختر إيقاع الاستطلاع الذي يناسب احتياجات مؤسستك

• تعد استطلاعات النبض الفصلية رائعة لتتبع اتجاهات المشاركة المستمرة.
• توفر استطلاعات المشاركة السنوية مراجعة شاملة ولكنها تحتاج إلى إجراء سريع للبقاء على صلة بالموضوع.
• يساعد تحليل المشاعر في الوقت الحقيقي، مثل ذلك الذي يقدمه Empuls فرق الموارد البشرية على اكتشاف التحولات في المشاركة على الفور.

يجب على المؤسسات أن توازن بين التكرار وقابلية التنفيذ - فالكثير من الاستطلاعات دون متابعة تؤدي إلى الإرهاق من الاستطلاعات، بينما تفشل الاستطلاعات غير المتكررة في التقاط المشاعر المتغيرة.

5. تحفيز المشاركة بحملة داخلية قوية

لا يكون الاستطلاع مفيدًا إلا إذا شارك فيه الموظفون. بدلاً من إرسال رسالة بريد إلكتروني عامة مع رابط الاستبيان، قم بصياغة رسالة واضحة ومقنعة تجيب على الاستبيان:

• ما أهمية هذا الاستطلاع؟
• كيف ستستخدم الشركة الملاحظات؟
• ما هي التغييرات التي تم إجراؤها بناءً على الاستطلاعات السابقة؟

ضع في اعتبارك استخدام نقاط اتصال متعددة - رسائل البريد الإلكتروني، والمحادثات الداخلية، وتأييدات القيادة، وإشعارات Empulsالتي تعتمد على الذكاء الاصطناعي - لزيادة المشاركة إلى أقصى حد.

6. تحليل نتائج الاستبيان مع التركيز على الاتجاهات وليس فقط على النتائج

غالبًا ما تنشغل المؤسسات بقياس نقاط eNPS أو درجات المشاركة دون تحليل سبب تفاعل مجموعات معينة أكثر من غيرها. قسّم الردود على الاستبيان حسب:

• القسم أو الدور: هل تتركز مشاكل المشاركة في فرق محددة؟
• مستويات القيادة: هل يشعر المديرون بفك الارتباط أكثر من الموظفين؟
• الاتجاهات التاريخية: كيف تقارن نتائج هذا العام بنتائج العام الماضي؟

تساعد تحليلات Empulsالمتقدمة المؤسسات على اكتشاف الأنماط والخرائط الحرارية واتجاهات المشاعر، مما يسهل تحديد المشكلات النظامية بدلاً من الشكاوى السطحية.

7. إبلاغ النتائج بشفافية لبناء الثقة

إن معرفة كيفية إيصال نتائج استبيان مشاركة الموظفين لا تقل أهمية عن جمعها. يريد الموظفون أن يروا كيف تؤدي ملاحظاتهم إلى التغيير.

• شارك النتائج رفيعة المستوى في لقاء مفتوح أو رسالة إخبارية داخلية.
• ركز على المواضيع الرئيسية بدلاً من التركيز على الدرجات العددية فقط.
• الإقرار بالمجالات التي تحتاج إلى تحسين - الموظفون يقدرون الصراحة أكثر من التلطيف.

تجنب الردود الغامضة مثل: "نحن نقدر ملاحظاتك ونعمل على إدخال تحسينات." بدلًا من ذلك، كن محددًا: "تشير نتائج الاستطلاع إلى أن الموظفين يسعون إلى المزيد من فرص النمو الوظيفي. وخلال الربع القادم، سنطلق برنامجاً إرشادياً لمعالجة هذا الأمر."

8. اتخاذ إجراءات وإظهار تحسينات واضحة

الاستطلاع بدون متابعة يؤدي إلى تآكل الثقة. استخدم بيانات الاستطلاع لتنفيذ تحسينات مستهدفة وواضحة وإبلاغ التقدم المحرز باستمرار. تتضمن بعض المكاسب السريعة ما يلي:

• إذا كان الموظفون يشعرون بعدم التقدير، فقم بتقديم برامج تقدير عبر Empuls.
• إذا كان الموظفون يشعرون بالانفصال عن القيادة، فقم بعقد جلسات أسئلة وأجوبة شهرية للقيادة.
• إذا كان الموظفون يفتقرون إلى فرص النمو، قم بإنشاء مسارات واضحة للتقدم الوظيفي.

يضمن إطلاع الموظفين بانتظام على كيفية ترجمة الملاحظات إلى تغيير أن تتلقى الاستطلاعات المستقبلية مشاركة أعلى وإجابات أكثر صدقًا.

9. قياس التأثير وتحسين نهج الاستطلاع باستمرار

لا يكمن النجاح الحقيقي لاستطلاع مشاركة الموظفين في التقرير الأول - بل في التأثير طويل المدى على ثقافة مكان العمل. تتبع إجراءات ما بعد الاستطلاع، وقم بإجراء المتابعة، وقم بتقييم ما إذا كانت التغييرات قد أثرت بشكل إيجابي على درجات المشاركة.

استخدم أدوات مثل Empuls لمراقبة اتجاهات المشاركة بمرور الوقت وتعديل الاستراتيجيات وفقًا لذلك. إن المشاركة ليست جهداً لمرة واحدة - إنها محادثة مستمرة تتطلب بيانات وإجراءات وتنقيحاً.

ما الذي يجب فعله بنتائج استبيان مشاركة الموظفين؟

إذًا، ماذا تفعل بعد ذلك بمجرد إجراء استبيان مشاركة الموظفين - خاصةً إذا كنت تجريه للمرة الأولى؟ إذا كنت قد صممت استبياناً مدروساً ومصمماً بشكل جيد، فسيكون لديك الكثير من البيانات والإحصائيات والتعليقات الحرفية المحتملة لتستعرضها.

ولكن إذا كنت تعتقد أن عملك قد انتهى الآن - ليس بعد! لقد بدأ للتو. ذلك لأن ما تفعله بنتائج استبيان مشاركة الموظفين هو الجزء الأهم من عملية الاستبيان.

ولكن لا تقلق - لقد قمنا بتغطيتك بكيفية استخدام نتائج استبيان مشاركة الموظفين وخطة العمل. دليلك الكامل لصياغة خطة عمل ما بعد المسح موجود هنا.

ما عليك سوى اتباع ما يجب فعله وما لا يجب فعله لاستخلاص رؤى قابلة للتنفيذ واتخاذ الخطوات الصحيحة.

1. تصرف بشفافية

لقد استقطع الموظفون وقتًا من أيام عملهم المزدحمة لتقديم تعليقات مدروسة على استبيانك - فماذا ستقول لهم بعد انتهاء الاستبيان؟

إذا كانت ملاحظاتك سلبية أكثر مما كنت تعتقد، فقد يكون من المغري أن تضع النتائج في درج أو خادم في مكان ما وتأمل أن ينساها الجميع. (تظهر الأبحاث أن 20% من من الشركات تفعل ذلك بشكل أساسي).

لكن الموظفين لن ينسوا ذلك بسهولة، وسيبدو الأمر وكأنك تخفي النتائج، مما يضعف الثقة والمشاركة. لذا خذ نفساً عميقاً واشكر الموظفين على الوقت الذي قضوه في إجراء الاستبيان.

لقد كان نشاطا اختياريا في البداية لصالح الشركة ، وليس هم ، بعد كل شيء. حان الوقت الآن لتقديم خطة عمل تظهر للموظفين أن إجراء الاستطلاع يفيدهم أيضا لأنك تستمع إلى ما يقولونه وتتخذ إجراء بشأن ملاحظاتهم.

سيكونون أكثر عرضة لإجراء الاستطلاع في العام المقبل - وهذا الفعل البسيط للاستماع قد يرفع درجات المشاركة من تلقاء نفسه.

2. لا تجمع كل شخص معا

إنها أفضل ممارسة من الخبراء في SHRM - بمجرد ظهور نتائج الاستبيان، لا تنظر فقط إلى البيانات ككل. فحتى بالنسبة للشركات الأصغر، سيكون للموظفين في مختلف الأدوار والأقسام تجارب مختلفة جداً في العمل، ومن المرجح أن تبدو نتائج وعوامل المشاركة الخاصة بهم مختلفة جداً أيضاً.

بدلا من ذلك ، انظر إلى البيانات الإجمالية لأي اتجاهات عامة ، ثم استمر في الغوص في المجموعات ذات الصلة. يمكن أن يكون ذلك حسب الوحدات التنظيمية على مستوى موظفي القسم و / أو حسب النتائج الديموغرافية. سيساعدك النظر إلى البيانات بهذه الطريقة على تحديد الاتجاهات المهمة بشكل أفضل.

على سبيل المثال، لنفترض أنك نظرت إلى بيانات المشاركة الخاصة بك ووجدت درجات منخفضة في قسم معين. ما الذي يحدث؟ حسنًا، تحقق من البيانات بشكل أكبر. هل هناك انفصال بين الأجيال، حيث يشعر الموظفون الأصغر سناً بسعادة أقل وإحباط أكبر؟

أو أن يكون المساهمون الأفراد مشاركين، لكن مستوى الإدارة ليس كذلك. بمجرد تحديد الثغرات، يمكنك البدء في التفكير في الحلول.

3. اتخذ إجراءات ملموسة

إذا كنت تقوم باستطلاع آراء الموظفين فقط لأنك تشعر بالفضول بشأن ما يفكرون فيه ، لكن ردودهم المدروسة لا تؤدي إلى أي تغيير فعلي ، فسيدرك الموظفون أنك لست مهتما بالفعل باتخاذ إجراء.

وبعد ذلك، سيتوقفون عن تقديم إجابات حقيقية في الاستطلاعات القادمة. لماذا يجب عليهم مشاركة أفكارهم، بعد كل شيء، إذا كنت لا تستمع إليهم؟ لهذا السبب تصبح مشاركة نتائج استبيانات مشاركة الموظفين وخطط العمل أمراً بالغ الأهمية.

يجب أن تأخذ البيانات التي جمعتها للتو من تحليلك وتبدأ في تحديد التغييرات التي ستجريها نتيجة لذلك. لا يلزم أن تكون هذه التغييرات ضخمة - يمكن أن تكون بسيطة مثل القضاء على عملية يجدها الموظفون محبطة أو تسهيل الأمر على المديرين للتعرف على الموظفين في الوقت الحالي باستخدام أدوات التعرف المناسبة.

الشيء المهم هو أن تفعل شيئا ذا مغزى لإظهار أنك استمعت واهتممت.

4. لا تدع الدفاعية تعترض الطريق.

في حين أن الشعور بالدفاع قليلا قد يكون استجابة أولى طبيعية ، إذا كان رد فعلك العاطفي على التعليقات المفتوحة والصادقة يعيق رؤية الحاجة إلى إجراء تغييرات في مكان عملك ، فأنت تواجه مشكلة.

يعني الحصول على رؤى قابلة للتنفيذ من استبيان مشاركة الموظفين أنك بحاجة إلى الالتزام بقبول التعليقات والتصرف بناء عليها قبل أن يرسل فريق الموارد البشرية والقيادة الاستبيان.

5. تواصل بشكل استباقي

تحتاج إلى إجراء تغييرات حقيقية إذا كنت تتلقى الكثير من التعليقات السلبية - ولكن هذه التغييرات قد تستغرق وقتا.

لا بأس بذلك، طالما أنك تتواصل باستمرار مع الموظفين حول ما سمعتهم يقولونه، وما هي التغييرات التي ستجريها، ومتى يجب أن يتوقعوا رؤية هذه التغييرات والشعور بها.

يعرف موظفوك أن الأمور تستغرق وقتا - فهم يريدون أن يشعروا بالاطمئنان إلى سماع ملاحظاتهم. يعد وجود خطة اتصالات قوية للإعلان عن نتائج استطلاع مشاركة الموظفين وخطط العمل ومشاركتها ، وشكر الموظفين على الوقت الذي خصصوه للإجابة ، وإخبارهم بما تفعله بتعليقاتهم جزءا أساسيا من خطة ما بعد الاستطلاع.

6. لا تستحوذ على رقم واحد

في حين أن البيانات الثابتة مهمة في تحليل نتائج الاستطلاع ، فإن التركيز كثيرا على نقطة بيانات واحدة غالبا ما يؤدي إلى نتائج عكسية.

عندما تكون مشاركة الموظف أكبر بكثير من أي مشكلة واحدة ، يمكن أن تؤدي إلى جهود سطحية لتعزيز عنصر المشاركة الفردي هذا.

في AT&Tعلى سبيل المثال، يقدم لهم المديرون التنفيذيون الاتجاهات والتعليقات الحرفية من أحدث الاستطلاعات الأخيرة بدلاً من إعطاء المديرين المباشرين والمشرفين إمكانية الوصول إلى النتائج. وهذا يركز على الأسباب الجذرية للمشكلات بدلاً من استهداف رقم واحد للتركيز عليه.

7. استمر في مسح الموظفين بانتظام

بينما يمكنك بالتأكيد الحصول على معلومات مثيرة للاهتمام من إجراء استطلاع مرة واحدة ، ستجد العديد من الأفكار التي يجب الحصول عليها إذا قمت بمسح الموظفين باستمرار حتى تتمكن من تتبع الاتجاهات والتقدم بمرور الوقت.

قد يعني هذا الالتزام بمسح سنوي كبير أو إضافة استطلاعات نبضية مستهدفة مثل تلك الموجودة في Empuls حتى تتمكن من الحصول على تعليقات في الوقت الفعلي. مهما كان ما تفضله ، تأكد من الاستمرار في ذلك.

على الرغم من أنه قد يكون من الصعب على مؤسستك تلقي التعليقات وإجراء التغييرات في البداية ، إلا أنك ستجني الثمار بمرور الوقت.

التقط المشاعر الحقيقية للموظفين من خلال استطلاعات Empulsللتفاعل مع الموظفين

إن مشاركة الموظفين لا تتعلق فقط بالرضا الوظيفي - بل تتعلق بخلق بيئة عمل يشعر فيها الموظفون بالتقدير والتحفيز والتوافق مع أهداف العمل. تساعد استطلاعاتEmpuls لمشاركة الموظفين تساعد المؤسسات على قياس مشاعر الموظفين في مكان العمل، وتحديد التحديات، وتنفيذ تحسينات هادفة لتعزيز تجربة الموظفين.

من خلال التحليلات التي تعتمد على الذكاء الاصطناعي وتتبع المشاعر في الوقت الفعلي، يسهّل Empuls الاستماع إلى الموظفين والتصرف بناءً على الملاحظات. من خلال التقاط الرؤى في كل مرحلة من مراحل رحلة الموظف، يمكن للشركات إنشاء مكان عمل يعزز الثقة والتعاون والأداء العالي.

لماذا تختار استطلاعات Empuls لمشاركة الموظفين؟

1. قياس المشاركة في الوقت الفعلي.

توفر استطلاعات الرأي التقليدية رؤى متأخرة، ولكن Empuls تقدم تحليلًا فوريًا للمشاعر من خلال استطلاعات الرأي والمشاركة. احصل على بيانات في الوقت الفعلي حول تحفيز الموظفين ومعنوياتهم وثقافة مكان العمل لاتخاذ قرارات سريعة ومستنيرة.

2. الحصول على الملاحظات في كل مرحلة

تتطور تجارب الموظفين بمرور الوقت، وكذلك يجب أن تتطور استطلاعات الرأي الخاصة بك. تقدم Empuls استبيانات دورة الحياة، وتتبع المشاركة من مرحلة التهيئة إلى مرحلة الخروج. ويضمن ذلك فهم المؤسسات لاحتياجات الموظفين في نقاط الاتصال الرئيسية، مما يحسِّن من الاحتفاظ بالموظفين ورضاهم.

3. محادثات مخصصة تعتمد على الذكاء الاصطناعي

لا تلتقط الاستطلاعات الثابتة دائماً التعليقات الحقيقية. يستخدم Empuls محادثات تكيفية مدعومة بالذكاء الاصطناعي لإشراك الموظفين في مناقشات هادفة. يساعد ذلك في الكشف عن رؤى أعمق حول ما يهم حقاً القوى العاملة لديك.

4. استبيانات قابلة للتخصيص للحصول على رؤى مستهدفة

يختلف كل مكان عمل عن الآخر، لذلك يسمح Empuls للشركات بتخصيص الاستبيانات بناءً على تحديات المشاركة المحددة. من خلال بنك الأسئلة الغني والقوالب المرنة، يمكن للمؤسسات تخصيص الاستبيانات للتركيز على القيادة أو التوازن بين العمل والحياة الشخصية أو التقدير أو أي مجال رئيسي آخر.

5. قرارات مدعومة بالبيانات من أجل تغيير هادف

لا تكون نتائج الاستبيانات مفيدة إلا عند ترجمتها إلى أفعال. توفر Empuls تحليلات مدعومة بالذكاء الاصطناعي وخرائط حرارية وأدوات قياس الأداء لتحديد الاتجاهات ومجالات المشاكل. يتيح ذلك لفرق القيادة تنفيذ التحسينات المستهدفة التي تعزز المشاركة ونجاح الأعمال.

رحلة ANCA لتحويل مشاركة الموظفين مع Empuls إلى الأفضل

ANCA Machine Toolsوهي شركة رائدة عالميًا في مجال ماكينات التحكم الرقمي CNC ويعمل بها أكثر من 1000 موظف، واجهت تحديات في عمليات المكافآت والتقدير (R&R). فقد كان النظام الحالي يفتقر إلى الاتساق والشفافية والكفاءة، مما أدى إلى عدم المشاركة والحاجة إلى نهج أكثر تنظيماً لتعزيز معنويات الموظفين.

الحل

بعد تقييم مختلف الخيارات، اعتمدت الجمعية الوطنية للمحاسبين القانونيين العرب Empuls لميزاته السلسة المصممة خصيصاً لتلبية احتياجاتهم. وقد سهّلت أتمتة المكافآت التي توفرها المنصة العملية، كما أن كتالوج المكافآت الشامل الذي توفره المنصة للموظفين خيارات مفيدة. ضمنت واجهة Empulsسهلة الاستخدام انتقالاً سهلاً لفريق الموارد البشرية والموظفين على حد سواء.

النتائج

لقد أحدثت شركة Empuls تحولاً في مشاركة الموظفين في الجمعية الوطنية للمحاسبين القانونيين العرب بنتائج ملحوظة:

• تقليل الوقت المستغرق في إدارة المكافآت بنسبة 90%: أتاحت الأتمتة لفريق الموارد البشرية تحديد المعايير مسبقاً، مما يضمن تخصيص النقاط تلقائياً بأقل جهد ممكن.
• زيادة بنسبة 100% في درجات المشاركة: عززت عمليات البحث والاستعراض المتسقة والشفافة إحساساً أقوى بالقيمة بين الموظفين.
• رضا الموظفين عن المنصة بنسبة 80%: أعرب الموظفون عن تقديرهم للقدرة على الاختيار من بين كتالوج متنوع، مما عزز من تحفيزهم وولائهم.

شراكة راضية

وقد أثنت روكميني ديفاكار، مديرة الموارد البشرية في آسيا في شركة ANCA، على المنصة قائلةً "نحن لم نقم بتقييم أي شخص آخر لأن Empuls قدم لنا ما نريده بالضبط. لقد عرض الفريق كيفية عملها، ولم يكن عليّ سوى التنسيق مع نقطة اتصال واحدة فقط. وتم الاهتمام بالباقي."

الوجبات السريعة الرئيسية

هناك الكثير لمعرفته عن استطلاعات مشاركة الموظفين - لماذا هي مهمة ، وكيفية القيام بها بشكل صحيح ، وما الذي تعنيه حقا لعملك.

يقدم لك هذا الدليل نقطة بداية لقياس مستويات مشاركة الموظفين.

تتمثل الخطوة الأولى نحو رفع معدل المشاركة في شركتك في معرفة وضع شركتك في الوقت الحالي - ولهذا السبب تحتاج إلى البدء في إنشاء استبيان مشاركة الموظفين اليوم إذا لم تكن قد قمت بذلك بالفعل.

الأسئلة الشائعة