عوامل رضا الموظفين وكيف تتأثر بالثقافة التنظيمية

إذا كان مقياس واحد يمكن أن يمثل نتائج جهود إدارة الأفراد في المؤسسة - فسيكون هذا المقياس هو رضا الموظفين. في حين أن مقاييس مثل الاستنزاف والتغيب عن العمل ضرورية لقياس صحة أنظمة إدارة الأفراد ، إلا أنها مؤشرات متأخرة لكفاءة الموارد البشرية.

لهذا السبب بالذات ، يعد رضا الموظفين أيضا الظاهرة المهنية الأكثر دراسة على نطاق واسع على مستوى العالم. يمكن لمسح رضا الموظفين المصمم جيدا والتنفيذ جيدا أن يتنبأ بدوران الموظفين ويساعد على استباقه.

ما هو رضا الموظفين؟

تهدف هذه المقالة إلى فهم رضا الموظفين من وجهة نظر الثقافة التنظيمية ومحدداتها وكيفية قياسها بشكل فعال.

رضا الموظفين والثقافة التنظيمية

في كتابه "الثقافة المتغيرة للمصنع" ، صاغ الدكتور إليوت جاك أول ذكر للثقافة من منظور منظمة في عام 1951. في يومه ، كان هذا الكتاب يهدف إلى استكشاف مجموعة القيم التي تحتاج المنظمات إلى رعايتها للحصول على التزام كامل من موظفيها.

اخترع مصطلح " المنظمة المطلوبة " الذي عرفه بأنه منظمة " ذات قائمة من القيم التنظيمية " التي تحقق " ممارسة الأعمال التجارية بكفاءة وتنافسية" من خلال "تحرير الثقة والرضا في موظفيها.

ومنذ ذلك الحين أصبحت الثقة والرضا موضوعين للتقييم المستمر لإدارة الأفراد. تثبت نظرية التنظيم المطلوبة أن الثقافة التنظيمية هي محدد يمكن التحكم فيه ويؤثر على رضا الموظفين.

في نهاية المطاف ، أثبت عدد لا يحصى من الدراسات البحثية في 1990s و 2000s وجود علاقة إحصائية واضحة بين الرضا عن العمل والثقافة التنظيمية. حددت دراسة إيفانا بتروفيتش الاستكشافية لعام 2016 تسعة عوامل تنظيمية تؤدي إلى الرضا الوظيفي.

فيما يلي تسعة عوامل والفئات الفرعية للجوانب التي تمت تغطيتها أثناء الدراسة:

العامل 1: ظروف العمل

• توافر المعلومات اللازمة لأداء العمل بشكل جيد.
• غياب التوتر والضغط على الموظفين.
• تنظيم عمل واضح مع التقسيم الدقيق لمهام العمل.
• ظروف عمل آمنة.
• ظروف العمل المادية.
• التقييم الموضوعي للأداء الفردي.
• غياب التوتر والضغط في العمل.
• الترويج على أساس معايير واضحة ومعروفة.
• احترام حقوق الموظفين.
• مهام ومسؤوليات عمل محددة بوضوح.
• فرصة لاتخاذ المبادرة في العمل.
• معايير عادلة في تحديد الرواتب.

العامل 2: العلاقات بين الزملاء في العمل

• جو ودي في العمل.
• التواصل الجيد بين الزملاء.
• علاقات جيدة بين الزملاء.
• الدعم المقدم من الزملاء.
• عدم وجود تعارض بين الموظفين.
• زملاء أكفاء وموثوقون.
• غياب التوتر والضغط على الموظفين.
• المساعدة والدعم من المديرين في أداء مهام العمل.

العامل 3: الوظيفة نفسها

• وظيفة صعبة ومثيرة.
• وظيفة محفزة مع عدد قليل من المهام الروتينية.
• فرص السفر إلى الخارج للعمل.
• محتوى الوظيفة ، الأنشطة داخل العمل.
• فرصة لاتخاذ المبادرة في العمل.
• فرص التطوير المهني والتدريب.

العامل 4: أهمية الشركة

• شركة في مجال عمل مهم للمجتمع.
• الصورة العامة للشركة وسمعتها.
• درجة عالية من الانضباط.
• إبلاغ الموظفين بالوضع العام في الشركة.
• إبلاغ الموظفين عن الأخبار في أجزاء مختلفة من الشركة.
• فرص للحصول على فوائد مختلفة.

العامل 5: المديرون

• مديرين ذوي كفاءة عالية.
• المديرون الذين يحترمون الموظفين ومنفتحون على اقتراحاتهم.
• مهارات تنظيمية جيدة للمدير.
• توافر المدير لمرؤوسيه.
• المساعدة والدعم من المديرين في أداء مهام العمل.

العامل 6: نظام التعويض

• نظام التعويضات الذي تعتمد فيه رواتب الموظفين على مستوى خبرتهم.
• نظام تعويض لا يميز وفقا لجزء المنظمة التي يعمل فيها الموظف.
• نظام التعويض الذي تعتمد فيه الرواتب فقط على النتائج المحققة.
• راتب مساو للجهد المستثمر.
• معايير عادلة في تحديد الرواتب.

العامل 7: مكافأة النتائج وتهيئة الظروف لتحقيقها

• نظام التعويض الذي تعتمد فيه الرواتب فقط على النتائج المحققة.
• معايير عادلة لتحديد الأجور.
• نظام التعويض الذي تعتمد فيه الرواتب على مستوى الخبرة.
• راتب مساو للجهد المستثمر.
• نظام تعويض لا يميز وفقا لجزء المنظمة التي يعمل فيها الموظف.
• مقدار الراتب.
• الترويج على أساس معايير واضحة ومعروفة.
• فرص للنمو المهني والتدريب.
• التقييم الموضوعي للأداء الفردي
• تدريب تمهيدي عالي الجودة.
• تقدير واعتراف من قبل المديرين بعمل جيد.
• تنظيم عمل واضح مع التقسيم الدقيق لمهام العمل.
• التعاون الجيد بين الوحدات التنظيمية المختلفة.

العامل 8: الشركة كدعم

• شركة يمكن للموظفين الاعتماد عليها إذا وقعوا في مشكلة
• فرص للحصول على فوائد مختلفة.
• تهتم الشركة بموظفيها.
• ظل الموظفون على اطلاع بالوضع العام في الشركة.
• شركة في مجال عمل مهم للمجتمع.
• الصورة العامة للشركة وسمعتها.
• يتم تعريف احترام حقوق الموظفين في عقد العمل الجماعي.
• إعلام الموظفين بالأخبار في أجزاء مختلفة من الشركة.
• وظيفة لا تتطلب العمل الإضافي.

العامل 9: ظروف العمل الأساسية

• ظروف عمل آمنة.
• ظروف العمل المادية.
• توافر أصول ومعدات العمل اللازمة.
• توافر المعلومات المطلوبة لأداء عمل جيد.

السمات الشخصية للموظف ورضا الموظفين

بينما تؤثر الثقافة التنظيمية على رضا الموظفين ، فإن رضا الموظفين هو محدد آخر. خلال بحثهما في عام 1993 ، وجد براون وبيترسون أنه بالإضافة إلى الثقافة كمتغير تنظيمي ، فإن السابقة الأخرى للرضا هي خصائص الموظفين وتصورات أدوارهم.

بعد 13 عاما ، في عام 2006 ، أنشأ ماركوس كريستن وغانيش آير وديفيد سوبرمان نموذجهم للرضا الوظيفي. هذه واحدة من أكثر الدراسات البحثية التنظيمية المشار إليها والمعيارية حول رضا الموظفين. يهدف هذا النموذج إلى توضيح الغموض المحيط بمفاهيم علاقات العمل وتوحيد جميع الدراسات المستقلة المتعلقة بذلك.

تحدث نموذج الرضا الوظيفي هذا عن كيفية ارتباط مفاهيم علاقة العمل ببعضها البعض.

وأثبتت الارتباطات التالية بين الأداء الوظيفي، والرضا الوظيفي، وجهود (الفرد)، وقدرة (الفرد)، وإنتاجية الشركة، والعوامل الوظيفية، وإدراك الدور، والتعويضات:

1. تأثير الأداء الوظيفي على الرضا الوظيفي للموظف إيجابي ومهم للغاية.
2. يزداد الأداء الوظيفي مع زيادة الجهود و / أو زيادة عدم قدرة الموظف.
3. تزداد إنتاجية الشركة مع الأداء الوظيفي.
4. يرتبط الجهد سلبا بالرضا الوظيفي.
5. يرتبط التعويض ارتباطا مباشرا وكبيرا بالرضا الوظيفي.
6. تؤثر عوامل العمل الإيجابية بشكل إيجابي على الجهد والرضا الوظيفي.
7. تصورات الدور الإيجابية تؤثر إيجابا على الجهد والرضا الوظيفي

كيفية قياس رضا الموظفين

كما نوقش أعلاه ، هناك طرفان لتجربة الموظف في المنظمة: المنظمة والموظف. وبالتالي ، أثناء قياس رضا الموظفين ، تحتاج إلى النظر في العوامل المتعلقة بالمنظمة والموظف.

الالتزام التنظيمي

يتم تعريف الالتزام التنظيمي على أنه الاتصال الذي يختبره الموظف مع المنظمة. يساعد هذا المفهوم في شرح تأثير الثقافة التنظيمية على الموظف.

أخرجت ناتالي ج. ألين وجون ب. ماير ، في دراستهما لعام 1990 حول الالتزام التنظيمي ، استبيانا يسمح بقياس الالتزام التنظيمي. كان لهذه الدراسة تأثير استثنائي لأنها كانت الأولى من نوعها التي استمدت محددات الالتزام التنظيمي من خلال دراسة مواقف الموظفين وليس السلوكيات.

نظرا لأن الموقف هو سلف السلوك التنظيمي ، يهدف هذا الاستطلاع إلى اكتشاف الحالات الشاذة في التوظيف في وقت مبكر من العملية. هذا يصنف الالتزام إلى ثلاث مجموعات.

➡ الالتزام العاطفي

يوصف الموظف بأنه ملتزم بشكل فعال بمؤسسته إذا كان ينوي مواصلة العمل لأنه راض عن وظيفته. يجب أن يتعرف هؤلاء الموظفون عادة على الأهداف التنظيمية ، وأن يدركوا أنهم مناسبون للمنظمة ، وأن يكونوا سعداء بشكل عام بعملهم.

فيما يلي أسئلة المقياس الفعلي التي تم استخدامها خلال بحث Allen و Meyer وتستخدم على نطاق واسع كقاعدة لاستطلاعات الالتزام التنظيمي:

عناصر مقياس الالتزام العاطفي

• سيكون من دواعي سروري أن أقضي بقية حياتي المهنية في هذه المنظمة.
• أشعر كما لو أن مشاكل هذه المنظمة هي مشاكلي.
• لا أشعر بأنني "جزء من عائلتي" في هذه المنظمة. (عكسي)
• لا أعتقد "مرتبطا عاطفيا بهذه المنظمة. (عكسي)
• هذه المنظمة لها قدر كبير من المعنى الشخصي بالنسبة لي.
• لا أشعر بشعور قوي بالانتماء إلى هذه المنظمة. (عكسي)

➡ الالتزام المستمر

يوصف الموظف بأنه ملتزم باستمرار بمؤسسته إذا كان ينوي مواصلة العمل الذي يفتقر داخليا إلى الثقة للقيام بخلاف ذلك - فقد يحصل فقط على خيار أسوأ للعمل من منظمة أخرى. قد يصبح هؤلاء الموظفون غير راضين بشكل متقطع عن عملهم ولكنهم غير راغبين في مغادرة المنظمة.

فيما يلي أسئلة المقياس الفعلي التي تم استخدامها خلال بحث Allen و Meyer وتستخدم على نطاق واسع كقاعدة لاستطلاعات الالتزام التنظيمي:

بنود جدول الالتزام بالاستمرار

• سيكون من الصعب بالنسبة لي ترك وظيفتي في هذه المنظمة الآن ، حتى لو أردت ذلك
• سيتعطل الكثير من حياتي إذا تركت مؤسستي.
• في الوقت الحالي ، يعد البقاء مع وظيفتي في هذه المنظمة مسألة ضرورة بقدر ما هي رغبة.
• أعتقد أن لدي خيارات قليلة جدا للنظر في ترك هذه المنظمة.
• واحدة من العواقب السلبية القليلة لترك وظيفتي في هذه المنظمة هي ندرة البدائل المتاحة في مكان آخر.
• أحد الأسباب الرئيسية التي تجعلني أواصل العمل في هذه المنظمة هو أن المغادرة تتطلب تضحية شخصية كبيرة.

➡ الالتزام المعياري

يلتزم الموظف بشكل معياري بمؤسسته إذا كان ينوي مواصلة العمل لأنه مذنب بفعل خلاف ذلك - فإن مغادرته سيكون لها عواقب وخيمة على الشركة. يشعرون عموما بالذنب بشأن إمكانية المغادرة.

فيما يلي أسئلة المقياس الفعلي التي تم استخدامها خلال بحث Allen و Meyer وتستخدم على نطاق واسع كقاعدة لاستطلاعات الالتزام التنظيمي:

بنود جدول الالتزام المعياري

• لا أشعر بأي التزام بالبقاء مع منظمتي.
• حتى لو كان ذلك في صالحي ، لا أشعر أنه سيكون من الصواب المغادرة.
• سأشعر بالذنب إذا تركت هذه المنظمة الآن.
• هذه المنظمة تستحق ولائي.
• لن أترك منظمتي الآن بسبب إحساسي بالالتزام.
• وأنا مدين بالكثير لهذه المنظمة.

الثقافة التنظيمية

يقيس مسح الالتزام التنظيمي مواقف الموظفين تجاه المنظمة ولكنه لا يساعد في العثور على فجوات في الثقافة التنظيمية الحالية. تعد المؤشرات الواضحة لمجالات التحسين أمرا حيويا عند تبسيط الثقافة التنظيمية نحو إنشاء "المنظمة المطلوبة".

أنشأ باحث تنظيمي ، فان دير بوست ، استبيان الثقافة التنظيمية في عام 1997 ، بهدف حل هذه المشكلة. درس هو وفريقه عددا كبيرا من أبعاد الثقافة التنظيمية ، وظهر 15 مفهوما للثقافة من التوليف الإحصائي. تم تطوير استبيان باستخدام هذه المفاهيم ويستخدم لقياس الثقافة التنظيمية حتى يومنا هذا.

فيما يلي الجوانب الخمسة عشر للثقافة التنظيمية التي تؤثر على رضا الموظفين:

• حل النزاعات
• إدارة الثقافة
• التوجه نحو العملاء
• الميل نحو التغيير
• مشاركة الموظفين
• وضوح الهدف
• التوجه نحو الموارد البشرية
• التماهي مع المنظمة
• موضع السلطة
• أسلوب الإدارة
• التركيز على المنظمة
• تكامل المنظمة
• التوجه نحو الأداء
• توجيه المكافأة
• هيكل المهمة

الرضا الوظيفي

يمثل مفهوم الرضا الوظيفي دافع الموظف وخلافه ورضاه عن دوره الوظيفي. سبيكتور ، في عام 1985 درس رضا الموظفين ووضع مسح الرضا الوظيفي.

تهدف العديد من دراسات المتابعة إلى اختبار صحة هذا الاستطلاع وموثوقيته وحساسيته ، مما يثبت قابليته للتطبيق على نطاق واسع عبر المناطق والتركيبة السكانية والمنظمات. تقترح دراسات المتابعة هذه ، بشكل عام ، اعتبارين فقط للمسح أثناء تطبيق ذلك على المنظمة - الصلة والسياق المحلي.

تتعلق الصلة المحلية بالمعايير القائمة في منطقة جغرافية معينة - اجتماعية أو سياسية أو ثقافية. يتعلق السياق بالنظر في القطاع ونوع المنظمة - سواء كانت عامة أو خاصة ، أو الصحة أو التكنولوجيا ، وما إلى ذلك. وبالتالي ، يجب تخصيصه وفقا للمؤسسة المحددة للحصول على أفضل النتائج أثناء التطبيق.

استطلاع الرضا الوظيفي هذا (يستخدم في الغالب كاختصار JSS) هو مقياس من تسعة جوانب لتقييم مواقف الموظفين حول الوظيفة والجوانب المختلفة. هذه الجوانب التسعة هي الأجور ، والترقية ، والإشراف ، والمزايا الإضافية ، والمكافآت الطارئة (المكافآت القائمة على الأداء) ، وإجراءات التشغيل (القواعد والإجراءات المطلوبة) ، وزملاء العمل ، وطبيعة العمل ، والتواصل.

فيما يلي استبيان JSS القياسي الذي يسمح للمستجيبين بالإجابة على مقياس "أوافق كثيرا على" الاختلاف كثيرا "مع كل من الآراء المدرجة التالية.

• أشعر أنني أتقاضى مبلغا عادلا مقابل عملي.
• هناك فرصة ضئيلة جدا للترقية في وظيفتي.
• مشرفي مؤهل بشكل معقول في القيام بعمله.
• لست راضيا عن الفوائد التي أتلقاها.
• عندما أقوم بعمل جيد ، أتلقى التقدير الذي يجب أن أحصل عليه.
• العديد من قواعدنا وإجراءاتنا تجعل القيام بعمل جيد أمرا صعبا.
• أحب الأشخاص الذين أعمل معهم.
• أشعر أحيانا أن وظيفتي لا معنى لها.
• تبدو الاتصالات جيدة داخل هذه المنظمة.
• الزيادات قليلة جدا ومتباعدة.
• أولئك الذين يقومون بعمل جيد في العمل لديهم فرصة عادلة للترقية.
• مشرفي غير عادل بالنسبة لي.
• الفوائد التي نتلقاها جيدة مثل معظم المنظمات الأخرى.
• لا أشعر أن العمل الذي أقوم به موضع تقدير.
• نادرا ما يتم حظر جهودي للقيام بعمل جيد بسبب الروتين.
• أجد أنني يجب أن أعمل بجدية أكبر في وظيفتي بسبب عدم كفاءة الأشخاص الذين أعمل معهم.
• أحب القيام بالأشياء التي أقوم بها في العمل.
• أهداف هذه المنظمة ليست واضحة بالنسبة لي.
• أشعر بعدم التقدير من قبل المنظمة عندما أفكر في ما يدفعونه لي.
• يتقدم الناس هنا بالسرعة التي يفعلون بها في أماكن أخرى.
• يظهر مشرفي القليل من الاهتمام بمشاعر المرؤوسين.
• حزمة المزايا التي لدينا منصفة.
• هناك القليل من المكافآت لأولئك الذين يعملون هنا.
• لدي الكثير لأفعله في العمل.
• أنا أستمتع بزملائي في العمل.
• غالبا ما أشعر أنني لا أعرف ما يجري مع المنظمة.
• أشعر بالفخر في القيام بعملي.
• أشعر بالرضا عن فرصي في زيادة الرواتب.
• هناك فوائد لا نمتلكها والتي يجب أن نحصل عليها.
• أنا أحب مشرفي.
• لدي الكثير من الأوراق.
• لا أشعر أن جهودي تكافأ بالطريقة التي ينبغي أن تكون عليها.
• أنا راض عن فرصي في الترقية.
• هناك الكثير من المشاحنات والقتال في العمل.
• وظيفتي ممتعة.
• لم يتم شرح مهام العمل بشكل كامل.

استنتاج

تنتشر استطلاعات رضا الموظفين في المؤسسات الحديثة ، ولكن يجب أن تكون عملية تصميمها علمية ومفهومة تماما قبل التنفيذ.

فيما يلي الخطوات المثالية التي يجب اتباعها أثناء اختيار وتنفيذ برنامج رضا الموظفين:

• حدد الثقافة التنظيمية الحالية وميزاتها (استخدم إطار عمل Ivana Petrowick ، على سبيل المثال).
• حدد أدوات رضا الموظفين التي تقيس الثقافة التنظيمية (استخدم استبيان Van der Post ، على سبيل المثال) واختر أيضا أدوات رضا الموظفين التي تقيس الرضا الوظيفي (JSS ، على سبيل المثال)
• قم بتخصيص كل من الاستطلاعات وفقا لثقافة وميزات المؤسسة الحالية. (نتيجة الخطوة 1)
• تخصيص كلا الاستطلاعين لتشمل الجوانب الإقليمية والسياقية للمنظمة.
• تحديد منهجية المسح.
• إجراء المسح.
• جدولة النتائج للحصول على درجات رضا الموظفين المطلقة.
• استخدم درجات رضا الموظفين / النتائج المجدولة لالتقاط الحالة الحالية لرضا الموظفين في الشركة.
• العمل على الفجوات المتعلقة بالثقافة التنظيمية المتصورة مقابل الفعلية.
• أعد إجراء الاستطلاع لتتبع التحسينات.

برنامج رضا الموظفين

برنامج رضا الموظفين أو برنامج مشاركة الموظفين مثل Empuls يساعد المؤسسات على التواصل والتعاون والمكافأة والتفاعل بسلاسة مع موظفيها.

مع برامج مثل Empuls في مكانها الصحيح ، يمكن للمؤسسات بسهولة جمع التعليقات ومشاركتها من وقت لآخر من موظفيها ، والتعرف على إنجازات الموظفين ، وتعزيز ثقافة العمل الإيجابية. كما تمكن المنصة المؤسسات من الحصول على رؤى قابلة للتنفيذ من ملاحظات الموظفين الواردة.

برنامج رضا الموظفين مثل Empuls يساعد أيضا المؤسسات على فهم مشاعر الموظفين والكشف عن عوامل فك الارتباط المخفية من خلال استطلاعات النبض واستطلاعات دورة الحياة مع قائمة منسقة من الأسئلة المصممة لتقييم صحة الموظفين (والمؤسسة) أو عافيتهم بدقة.