أفضل 10 استراتيجيات لمشاركة موظفي Google

ما هي استراتيجيات إشراك الموظفين التي تقف وراء إنشاء واحدة من أفضل أماكن العمل في العالم؟ تعرف في هذه المقالة التفصيلية على ثقافة شركة Google ومشاركة الموظفين.

في عام 2006 ، تصدرت Google عناوين الصحف عندما قدمت برنامج خيار الأسهم القابل للتحويل الجديد لموظفيها. ثم مرة أخرى في عام 2012 ، قدموا مزايا وفاة الموظفين الأولى من نوعها ، مما أدى إلى تعطيل مزايا الموظفين في القطاع الخاص. في حين أن معظم المؤسسات تقاتل من أجل مكان العمل "الأفضل" ، فإن عددا قليلا من الشركات تتقدم باستمرار في السباق.

هذه المنظمات هي معايير للعلامة التجارية لصاحب العمل وتحقق ذلك من خلال استراتيجيات مشاركة الموظفين الجذرية. تدرس هذه المقالة مبادرات الأشخاص الرائعة لأفضل مكان للعمل في Forbes رقم 1 لعام 2019 ، ثلاث سنوات متتالية - Google (Alphabet Inc.)

يعد الحفاظ على الابتكار أمرا حيويا لشركة ذات نمو مرتفع وذات قيمة سوقية عالية مثل Google. وتؤمن الشركة بأن توظيف المبتكرين والاحتفاظ بهم هو ميزتها التنافسية. نتائج أعمالهم المتفوقة ناتجة عن اتخاذ مديري الأفراد قرارات استثنائية لإدارة الأفراد. ينظر إلى استراتيجيات مشاركة الموظفين من Google على أنها مصممة حول ما يلي:

Employee engagement strategies that contribute to Google company culture

These strategies aren’t just tick-box initiatives—they shape how teams interact, innovate, and grow together. At Google, engagement is wired into daily routines, not just special programs.

1. Culture of innovation

يقول سيرغي برين، المؤسس المشارك لشركة جوجل، إن الموظف المبتكر هو حجر الأساس لثقافتهم - وربما السبب في أن أحد موظفي جوجل محاط بالمرافق التي تغذي الابتكار. إن ممارسات إدارة الأفراد الخاصة بهم مثل التوظيف الانتقائي ، والأمن الوظيفي ، والهيكل التنظيمي المسطح ، والأفضل في فوائد الصناعة ، وما إلى ذلك هي جوهر ثقافة الابتكار هذه. يتحدث إريك شميدت ، في مقابلته مع تايلر كوين ، عن مدى أهمية الابتكار في خطة نموهم.

فيما يلي بعض الطرق التي يعزز بها قادة Google ثقافة الابتكار:

2. Accommodation of failure

Google believes that failure is a necessary part of innovation and gives employees complete work autonomy. Moreover, their work environments are uncluttered and they are given freedom to freely express their ideas and opinions.

تتيح هذه البرامج للموظفين قضاء 20٪ من وقتهم في مشاريع صعبة من اختيارهم تكون "استكشافية". بشكل أساسي ، يمكنهم اختبار إمكانات أفكارهم دون الخوف من الموعد النهائي الوشيك.

لقد أثر برنامج الوقت الإبداعي بنسبة 20٪ بشكل كبير على ابتكار منتجات Google. كان AdSense ، الذي يمثل 21٪ من إجمالي إيرادات Google لعام 2014 ، مشروعا من هذا القبيل.

3. Openness

Google منفتحة تماما على قواعد اللباس ، والطابع غير الرسمي في علاقات السلطة ، وساعات العمل المرنة ، وإعدادات الاجتماعات الديناميكية ، وسهولة اتخاذ القرارات ، والتدفق الحر للاتصالات ، والخلافات ، والصراعات ، والتوازن بين العمل والحياة.

‍Google is highly receptive of these subcultures and even find these essential to their work environment. These subcultures could be amongst work groups, ethnic groups, nations, occupations, interest areas and echelons in the hierarchy and product lines.

هناك مجتمعات من عشاق الدراجات إلى العمل ودعاة حماية البيئة. ومع ذلك ، فإن المنظمة حريصة أيضا على الحفاظ على البيئة وتبذل قصارى جهدها لتكون فعالة في استخدام الطاقة قدر الإمكان. إنهم يقومونبتعقيم الموظفين الذين يركبون الدراجات أو السيارات الهجينة أو الكهربائية والذين يقومون بتركيب الألواح الشمسية في منازلهم.

لعشاق الرياضة، يحتوي حرم Google Mountain View على مسبح وملعب للكرة الطائرة الشاطئية وجدار تسلق ومسارات للجري. يحصل الموظفون على إعانات على جلسات التمرين وعضوية الصالة الرياضية والتدليك.

Google مفتوحة أيضا للأحداث الاجتماعية والمصطلحات والفساتين والرموز والطقوس والطقوس التي قد تكون مهمة لأي من هذه الثقافات الفرعية. فعلى سبيل المثال، تحترم هذه المنظمات الثقافة الوطنية لموظفيها، وتمنحهم الحق في ارتداء الملابس التقليدية.

هناك منتديات دولية عبر الإنترنت تسمح لمستخدمي Google بالعثور على المجتمع الذي يرغبون في المشاركة فيه - على سبيل المثال ، هناك مجتمع Gayglers لشبكة تقارب المثليات والمثليين ومزدوجي الميل الجنسي ومغايري الهوية الجنسانية [LGBT] و Greyglers لمستخدمي Google الذين تزيد أعمارهم عن 40 عاما.

4. Work environment

Google’s corporate culture is distinct, since a majority of the team are alumni of the world’s most prestigious institutions. The new offices are designed with unique motifs, never replicating a feature of an existing office. Their workspaces are full of individuality and it barely resembles a traditional working place.

There are elements and areas to these workspaces that aid work, relaxation, exercise, reading and watching movies. Some companies posts about their working behaviors so that they can gain more employee. They use schedule google my business posts to engage more employees for higher reach.

على سبيل المثال ، هم رواد في الحصول على خدمات استلام الموظفين المتميزة والمجانية. حافلاتهم فسيحة ومزودة بخدمة الواي فاي - مما يسمح لهم بالعمل حتى أثناء سفرهم.

يجب أن تلتزم الكافيتريات الذواقة وغرف الوجبات الخفيفة الموجودة في كل مكان في الحرم الجامعي بالقاعدة التي تنص على أنه لا ينبغي لأي موظف أن يتحرك على بعد أكثر من 100 قدم من مساحة عمله بحثا عن الطعام.

وهي تقدم خدمات رعاية الأطفال للآباء والأمهات وتغطية الرعاية الصحية بنسبة 100٪ لجميع موظفيها وأسرهم.

5. Dynamic people strategies

تترك القرارات الاستراتيجية في Google دائما مفتوحة للتدقيق. يتم تجريب كل قرار يتم اتخاذه وتحسينه بقوة - ويعتقد الفريق أن هذا النشاط حيوي لنجاح الاستراتيجية.

على سبيل المثال ، يعد Project Oxygen أحد مبادرات Google التي نوقشت على نطاق واسع والتي توضح ذلك بشكل صحيح.

في يوليو 2001 ، قرر لاري بيج إقالة جميع مديري مشاريع Google. كانوا يعملون على افتراض أن الشركة كانت في الابتكار التقني وأن المديرين يحدون من استقلالية المهندس. ومع ذلك، سرعان ما تم التراجع عن هذا القرار لأنه أعاق وظائف الفرق. وسرعان ما أعيد تعيين المديرين واستؤنف العمل الحكيم للفريق الذي نما الآن ليصبح قوة عاملة عالمية قوامها 85000 شخص - 30 ٪ منهم مديرون.

كان الجانب السلبي لهذه التجربة هو أنها أسفرت عن كرمة عنب لا يضيف المديرون في الواقع قيمة إلى المنظمة. قرر قادة Google التحكم في هذا التحيز باستخدام البيانات.

They used Google's People & Innovation Lab or “PiLab” for the job. PiLab plotted historical data of performance review and employee survey scores on a graph and cut the data into Quartiles. The top quartiles consisted of the best performing managers and bottom quartiles consisted of the worst performing managers. They correlated this plot with the team productivity, team happiness and employee retention.

Using regression analysis, they found immense correlation between managers and the team’s performance. They published this report for all employees to understand the critical role the manager plays in the performance of the teams.

6. Managers as leaders

يشعر قادة Google بقلق عميق إزاء مطالب وقدرات الأفراد. وكما نوقش في المؤشر السابق، ثبت أن المديرين هم مفتاح إنتاجية الفريق. حتى أن بيلاب وسع نطاق هذا البحث لتحديد ما الذي جعل المدير "جيدا".

بدأوا بحثين نوعيين -

They introduced “The Great Managers Award” and to nominate a great manager, the team member had to list the qualities that made him/her a great manager. The key word analysis of this research gave birth to the famous “The eight (8) Behaviours those great managers at Google possess” guidelines:

• كن مدربا جيدا
• تمكين فريقك وعدم الإدارة الجزئية
• التعبير عن الاهتمام بنجاح الموظفين ورفاهيتهم
• كن منتجا وموجها نحو تحقيق النتائج
• كن محاورا جيدا واستمع إلى فريقك
• ساعد موظفيك في التطوير الوظيفي
• امتلاك رؤية واستراتيجية واضحة للفريق
• لديك المهارات التقنية الأساسية، حتى تتمكن من المساعدة في تقديم المشورة للفريق

كان البحث الثاني الذي أجروه هو دراسة مقابلة مزدوجة التعمية حيث أجروا مقابلات مع كل من المديرين العظماء والمديرين الذين لم يتم تصنيفهم على أنهم "رائعون". كانوا يعتزمون العثور على الأشياء التي فعلها المديرون الناجحون ولم يفعلها المديرون غير الناجحين. أدت هذه الدراسة إلى ظهور المبدأ التوجيهي "3 مزالق - ما الذي يجعل المديرين يكافحون" للمدير.

وفيما يلي مؤشرات المبدأ التوجيهي:

• لديك مشكلة في الانتقال إلى قائد الفريق
• عدم وجود نهج متسق لإدارة الأداء والتطوير الوظيفي
• قضاء القليل من الوقت في الإدارة والتواصل

7. تحليلات الناس

Laszlo Bock, Head of People Operations at Google once stated that “People operation" is a combination of science and human resources. Google looks at everything from the perspective of data and they believe operating HR is also a field of science.

They constantly experiment and innovate to find the best way to satisfy employees and to help them work effectively. They do this by creating people strategies as per the results of data analysis.

تبدأ سلسلة القيمة التحليلية في Google بالتجارب والآراء السابقة للقادة - وهذا هو الوقت الذي يحدث فيه تأطير الفرضية.

المستوى الثاني هو بيانات الموارد البشرية التي تتكون من عدد الأشخاص الذين تمت ترقيتهم ، وإحصاءات الموظفين الحاليين ، والنسبة المئوية للأشخاص الذين يغادرون ، وإحصاءات الأشخاص الذين يغادرون ، وما إلى ذلك.

ال leve l الثالثلسلسلة القيمة التحليلية هو المقاييس. المقاييس هي الأعداد والنسب ذات الأهمية للإدارة.

ومن الأمثلة على المقاييس معدل دوران الموظفين، ونسبة المدير إلى الموظف، وما إلى ذلك. يتم تتبع هذه المقاييس عبر فترات زمنية لإنشاء بيانات مقطعية وسلسلة زمنية.

يجد مستوى التحليل الارتباطات بين البيانات وآثارها المتبادلة. يوفر هذا رؤى لمستوى الإحصاءات لإنشاء استراتيجيات.

خلال مستوى العمل ، يتم تأطير هذه الأفكار في سياسات واستراتيجيات جديدة ومقدمات أو تغييرات جديدة في برامج الموظفين.

على سبيل المثال ، يتم التصميم التنظيمي ل Google باستخدام أداة تخطيط تنظيمي إحصائي تساعد في توظيف الموارد وتوسيع نطاقها.

أجرى لازلو بوك ، عندما كان نائب الرئيس الأول لعمليات الأفراد (HR) في Google ، دراسة بحثية طويلة الأجل ركزت على تطوير فهم علمي لتجربة العمل - وهذا ما يسمى gDNA.

8. Culture of praise and recognition

In an interview with Tyler Cowen, Eric Schmidt the Ex-CEO of Google talks about the importance of rewards and recognition and appreciation in employee productivity.

اعتادت Google على تقديم مكافآت نقدية باهظة ، لكنها تخلصت منها تدريجيا بناء على تعليقات الموظفين وطرحت تجارب الإهداء. وقد أفاد الموظفون أن التجارب كانت أكثر متعة ولا تنسى وشخصية من المكافآت النقدية - وفرصة لقضاء عطلة أحلامهم.

تستخدم Google أيضا نوعين محددين من برامج المكافآت:

• Spot bonuses that are used to recognise special behaviours of the employees by the managers.
• Peer bonuses that enables employees to recognize each other. This is ideally to cover the behaviors to be recognized that might have been missed out by the manager.

هذه المكافآت مخصصة للموظفين الذين تجاوزوا واجباتهم العادية لإكمال مهمة في متناول اليد ، مثل العمل لساعات إضافية لإنهاء مشروع أو إصلاح مشكلة.

At Google, there is also a “no name program” that was designed for executives to reward teams that are achieving exemplary performances. They receive team celebrations or team trips as incentives.

9. High payroll expense to revenue ratio

يقول إريك شيمدت في مقابلة مع CNBC ،

"كل يوم أستدير فيه ، هناك بعض الفوائد الجديدة التي توصلنا إليها لموظفينا. إنه جزء من ثقافتنا. نحن سعداء للقيام بذلك. وبطبيعة الحال، لدينا هوامش إجمالية لتحمل تكاليفها. لذا فإن الهوامش الإجمالية الأعلى هي أحد التفسيرات".

Google’s Payroll-related costs account for about 50% of total expenses, which is very high compared to other firms in Google’s industry sector. The reason for the exceptional contribution is Google’s goal to have the best people in the right jobs and to have low turnover. They have correlated their success directly to employee satisfaction and have considered their employees as their main asset.

To say Google has yielded exceptional results because of this strategy is an under-statement - Google has fared exceptionally well as a product, brand and a workplace over the past decade.

10. Feedback based policy making

توفر مجموعات موارد الموظفين (ERGs) تعليقات قيمة حول برامج وسياسات الموارد البشرية في Google. يوجد حاليا 13 مجموعة موارد للموظفين (ERGs) تضم أكثر من 250 فرعا على مستوى العالم.

لدى Google أيضا آلية صارمة لتعليقات الموظفين تسمى آلية تعليقات المدير التصاعدي حيث يطلب من الموظفين تقييم مديرهم بناء على الأسئلة التالية:

• يعطيني مديري ملاحظات قابلة للتنفيذ تساعدني على تحسين أدائي.
• لا يقوم مديري "بالإدارة الجزئية" (أي المشاركة في التفاصيل التي يجب التعامل معها على مستويات أخرى).
• يظهر مديري اهتماما لي كشخص.
• تظهر تصرفات مديري أنه يقدر المنظور الذي أقدمه للفريق ، حتى لو كان مختلفا عن منظوره.
• يحافظ مديري على تركيز الفريق على نتائجنا / مخرجاتنا ذات الأولوية.
• يشارك مديري بانتظام المعلومات ذات الصلة من مديره وكبار القادة.
• لقد أجرى مديري مناقشة هادفة معي حول التطوير الوظيفي في الأشهر الستة الماضية.
• يقوم مديري بتوصيل أهداف واضحة لفريقنا.
• يتمتع مديري بالخبرة الفنية (على سبيل المثال ، الترميز في التكنولوجيا ، والبيع في الأعمال التجارية العالمية ، والمحاسبة في المالية) اللازمة لإدارتي بفعالية.
• أود أن أوصي بمديري لموظفي Google الآخرين.
• أنا راض عن الأداء العام لمديري كمدير.
• ما الذي تنصح مديرك بالاستمرار في فعله؟
• ما الذي تريد تغيير مديرك؟

As a result of the gDNA study(as stated earlier) - they formulated a gDNA survey. Thousands of randomly selected Google employees complete the gDNA survey each year. At Google, software engineers nominate themselves for promotion when they feel they’re ready to take on more responsibility.

Employees use a tool called Google Moderator to ask questions and vote on others’ questions they want answered. Every Friday, the company holds an all-hands meeting where company leaders respond to the most popular questions of the week.

Leaders use a charting tool called Google-O-Meter to measure the popularity of different employee suggestions. Leaders also schedule “Fixits” to solve big, urgent problems.

Fixits are 24-hour sprints where teams focus 100% on finding solutions to specific problems. They also have engagement surveys, pulse surveys, anonymous forms, or even just a basic pen-and-paper suggestion box.

Bring Google-level engagement to your organization with Empuls

Google’s approach to employee engagement is built on data, transparency, continuous feedback, and a deep commitment to employee experience. While not every company has Google’s resources, any organization can embrace these principles—and that’s where Empuls comes in.

Empuls is an all-in-one employee engagement platform designed to help organizations create a thriving workplace culture, just like Google. From building feedback-first cultures to driving recognition-rich environments, Empuls enables you to:

• 🎯 Run engagement, pulse, and eNPS surveys that empower data-driven decisions
• 🌟 Recognize and reward employees through peer-to-peer recognition, milestone awards, and a global rewards catalog
• 💬 Foster open communication with social intranet features, feedback channels, and AI-powered nudges for managers
• 🧠 Use actionable insights to inform people strategy, improve team performance, and enhance manager effectiveness
• 🛠️ Support diverse teams and inclusion through feedback analytics and personalized experiences

Empuls gives you the same level of visibility, transparency, and cultural alignment that tech giants like Google thrive on—but in a way that’s tailored to your organization’s size, scale, and vision.

ملخص

لاري بيج في اقتباسات الصفحة الرئيسية ل Alphabet يقول ،

“As Sergey and I wrote in the original founders letter 11 years ago, “Google is not a conventional company. We do not intend to become one.”

Their people strategies are confounding representations of this ultimatum. Every activity and every people policy of Google has the potential to become individual research topics.

Even as a young company, Google has managed to outscore hundreds of other great companies through their breakthrough mechanisms to create and change employee engagement strategies.

They laid a foundation so strong in disruptive innovation that they do not need any external benchmarks for their performance. They set their own standards, studied their own data, read their own people’s minds and framed their own rules to the game – to become what they have become.