في هذه الصفحة
أحد اقتباسات القيادة المفضلة لدي يأتي من بيتر دراكر وهو
"الثقافة تأكل استراتيجية لتناول الإفطار".
لماذا يعجبني هذا؟
حسنا ، هذا لأنه يوضح بوضوح مدى أهمية الثقافة للمؤسسة والتأثير الذي يمكن أن تحدثه على أدائها ونتائجها وقدرتها على تحقيق استراتيجيتها.
ولكن بالنظر إلى ذلك ، كم عدد القادة الذين يفكرون بالفعل في الثقافة ، وكم منهم يحاولون تشكيل ثقافة شركتهم وإنشاء ثقافة تتماشى مع مهمة الشركة ورؤيتها واستراتيجيتها؟
أفهم أن تغيير الثقافة يمكن أن يكون صعبا ، ولكن إذا كانت لديك ثقافة خاطئة ، فقد يكون تأثيرها مدمرا. في هذه المدونة ، سنتحدث عن عملية من ثلاث خطوات لإنشاء هدف يقدم ثقافة الشركة.
ما هي ثقافة الشركة ومن أين تأتي؟
لكي تكون قادرا على تشكيل ثقافة شركتك ، تحتاج إلى فهم ماهية الثقافة ، ومن أين تأتي ، وكيف يتم بناؤها ، وما يمكننا القيام به للتأثير عليها.
أحد تعريفاتي المفضلة للثقافة هو أن "الثقافة هي التي تقود الناس عندما لا تكون القيادة موجودة لإرشادهم".
الثقافة هي الطابع والقيم الجماعية للمنظمة التي تساعد في توجيه أعمالها وصنع القرار.
يمكن أن تكون الثقافة متعمدة أو عرضية. يمكن تعريف الثقافة من أعلى إلى أسفل مع تعريفات واضحة لماهية قيم الشركة هذه ، ولكن لا يهم ما تكتبه القيادة كثقافتها. يتم تعريف الثقافة في الواقع من خلال تصرفات القيادة. يتطلع الناس ليروا ما تفعله القيادة ، وهي تنسخ ذلك - إنها تتبع قيادتهم.
إذا كانت تصرفات القيادة غير حقيقية ولا تتماشى مع الطابع المعلن للمنظمة ، فإن الثقافة تصبح عرضية لأنها تستند إلى ما يفعله الناس - وليس ما يقولونه.
كان هذا واضحا حقا بالنسبة لي في منظمتين مختلفتين عملت معهما.
في واحدة ، حيث لم يكن لدينا ثقافة شركة محددة بوضوح ،
كان قائدنا يتطلع دائما إلى فعل الشيء الصحيح. لقد كان رجلا يتمتع بأعلى درجات النزاهة، وقال الأشياء الصحيحة، وفعل الأشياء الصحيحة وكان نموذجا يحتذى به. لماذا ، لأنه عندما لم يكن هناك كان من السهل معرفة ما سيفعله ، لأنه كان دائما يفعل الشيء الصحيح ، لذلك كان من السهل اتباعه ، وكانت هذه هي الثقافة السائدة.
الثقافة الخاطئة تقتل الاستراتيجية
في الشركة الثانية ، كان لدينا ثقافة معلنة للتنوع والشمول.
ومع ذلك، فإن رئيسي، رئيس قسمنا، كان يعامل النساء باستمرار كما لو كن مسؤولات، ويطلب دائما من النساء في مجموعة تدوين الملاحظات أو الحصول على القهوة، حتى أنه ينتقد بعض النساء اللواتي لديهن أطفال، ويعملن لساعات طويلة، بأنهن يجب أن يكن في المنزل لرعاية أطفالهن.
كان من الواضح جدا ما يعتقده عن النساء وكان لهذا تأثير مضاعف ، وتم الترويج لعدد قليل جدا من النساء من خلال تقاريره المباشرة.
كانت الحجج دائما تقول إن الرجال كانوا مرشحين أفضل ، ولكن في كثير من الحالات ، كانت هذه الحجج متحيزة وتجاهلت الحقائق ، وعلى مدى فترة 5 سنوات انتقلنا من 20٪ من المناصب القيادية التي شغلتها النساء إلى 21٪ وكان هذا على الرغم من سياسة التنوع الاستباقية.
لماذا كان ذلك؟ كان ذلك لأن تصرفات القيادة كانت تتعارض مع الثقافة المعلنة.
يتابع الناس ما تفعله ، وليس فقط ما تقوله.
الغموض يقتل الإعدام
ليست كل الثقافة تفشل لأن القيم المعلنة للمنظمة تتعارض مع قيم وأفعال القيادة. في بعض الأحيان تفشل الثقافة المرغوبة في أن تتحقق لأن الناس لا يفهمون ما هي تلك الثقافة أو كيف تبدو.
في إحدى الشركات التي عملت فيها ، كانت ثقافتهم المرغوبة هي شركة واحدة.
ويتمثل التحدي في أن هناك نقصا واضحا في ما يعنيه ذلك. كان من الصعب فهم التعريف ، على الرغم من سهولة قوله ، إلا أنه كان غامضا وغامضا للغاية ، بحيث لم يعرف الناس كيف يعيشونه مما جعل من الصعب على الثقافة الحصول على أي زخم.
قال أحد زملائي إنه يحب ثقافة الشركة ، لكن عندما طلبت منه وصف الثقافة ، ليخبرني كيف يبدو أنه لا يستطيع التعبير عنها.
التحدي هنا هو أن-
إذا لم يتمكن الناس من وصف الثقافة ، فكيف يمكن مشاركتها وكيف يمكن عيشها باستمرار ، وإذا لم يكن من الممكن عيشها باستمرار ، فلن يكون لديك ثقافة متسقة.
كيف تخلق ثقافة؟
تغيير الثقافة أمر صعب ، وأفضل طريقة لمعالجة الأشياء التي تمثل تحديات صعبة هي إيجاد حلول بسيطة. إذا حاولنا استخدام حلول معقدة لحل المشكلات الصعبة ، فمن المرجح أن نفشل ، وهذا هو السبب في أنني أتبع نهجا بسيطا من 3 خطوات لتحديد وتنفيذ الثقافة.
النهج المكون من ثلاث خطوات هو - قلها ، عشها ، عززها.
قلها
من أجل تنفيذ الثقافة على نطاق واسع ، يجب أن تكون واضحة وموجزة وسهلة الفهم وسهلة المتابعة. عليك أن تصف ما يعنيه للناس حتى يتمكنوا من عيشه باستمرار.
الآن علينا أن نتأكد من عدم جعله مستوى عال جدا مثل مثال One Company ، حيث نعم ، يبدو الأمر بسيطا ، ولكن لا توجد تفاصيل كافية للسماح للأشخاص بالتصرف وفقا له.
واحدة من أنجح الثقافات التي ساعدت في تنفيذها كانت واحدة من نحن نهتم.
الآن في حين أن هذا يبدو عالي المستوى ، أضفنا المستوى التالي من التفاصيل الذي كان
- نحن نهتم بموظفينا
- نهتم بجودة عملنا
- نحن نهتم بعملائنا
يفهم معظم الناس ما يعنيه الاهتمام ، ولكن من خلال إضافة المستوى التالي من التفاصيل ، حول من نهتم به مما يسهل على الناس القيام بذلك ، والقيام بذلك بالطريقة التي قصدناها.
كما أنه يساعد على جعل الثقافة ثابتة عندما يمكن للناس أن يروا كيف يمكنهم الاستفادة منها ، ومن خلال تضمين "نحن نهتم بموظفينا" ، يمكن للناس أن يروا كيف يمكنهم الاستفادة من الثقافة التي جعلتهم أكثر عرضة لتبنيها وتنفيذها.
لذلك عندما تحدد الثقافة والقيم المؤسسية والشخصية المرغوبة للمنظمة ، كلما تمكنت من إظهار الأشخاص المعنيين كيف سيستفيدون ، زاد احتمال عيشهم.
عشها
مجرد كتابة ثقافة واضحة لا يعني أنها ستكون ناجحة. كما ذكرت من قبل ، لا يفعل الناس ما تقوله فحسب ، بل يتطلعون لمعرفة ما تفعله وينسخون ذلك.
هذا يعني أن القيادة يجب أن تعيش الثقافة بنشاط ، وعليها أن تظهر الثقافة في كل ما تفعله. عليهم أن يسيروا في الكلام ، وليس مجرد التحدث عن المشي ، وإذا فعلوا ذلك ، فسوف يصبحون قدوة للثقافة التي يريدون أن تتبناها المنظمة.
يجب أن يكون هذا 100٪ ، إذا كان هناك أي غموض ، أي فجوات بين الأفعال والكلمات ، فإن هذا سيضعف تنفيذ الثقافة.
أحد الأشياء التي أعتقد أن بعض القادة ينسونها هو أن الناس يراقبونهم باستمرار ، ويتحققون مما يفعلونه ويرون ما إذا كانوا يعيشون ويتبعون الثقافة بشكل أصيل ، وإذا كنت لا تعيشها ، فلماذا يجب عليهم ذلك؟
عندما نتحدث عن القادة الحقيقيين ، أعتقد في الواقع أنه من المهم للقادة أن يتصرفوا وفقا للقيم المعلنة للمنظمة ، بدلا من اتباع قيمهم الخاصة.
لماذا أقول هذا؟ أقول هذا لأننا في كثير من الأحيان لا نعرف قيم الفرد ، لكننا نعرف القيم المعلنة للمنظمة وما يبحث عنه الناس حقا هم قادة حقيقيون لهذه القيم المشتركة المعلنة.
كلما عاش القادة هذه القيم ، كلما أصبحوا أقوى داخل المنظمة.
تعزيزها
بمجرد أن تبدأ القيادة في عيش الثقافة ، فإن الخطوة التالية هي تعزيزها.
يتضمن ذلك تحديد الأشخاص الذين يعيشون الثقافة داخل المنظمة والاعتراف بمساهماتهم ، وتسليط الضوء عليهم كنماذج يحتذى بها للثقافة.
بينما يتم تعريف الثقافة من أعلى إلى أسفل ، يتم إنشاؤها بالفعل من أسفل إلى أعلى. نعم ، إنها تبدأ من القمة ، لكنها تصبح الثقافة السائدة فقط بمجرد أن تصل إلى نقطة التحول مع نسبة كبيرة من الناس الذين يعيشونها وللقيام بذلك ، نحتاج إلى إشراك أكبر عدد ممكن من الأشخاص.
يعد التعرف على القدوة داخل المنظمة أمرا بالغ الأهمية لأن ما يتم الاعتراف به يتكرر ، وليس فقط من قبل هؤلاء الأشخاص الذين يتابعون الثقافة ، ولكن أيضا من قبل أولئك الذين يرونهم يفعلون ذلك ويكافأون عليه لأننا جميعا نتوق إلى الاعتراف.
يمكن القيام بطريقة أخرى لتعزيز الثقافة من خلال تحديد الطقوس التي تشجعها ، ويمكن أن يكون ذلك من خلال الجوائز الشهرية للأشخاص الذين يظهرون الثقافة ، لأن هذا يشير إلى أهميتها وأن هناك فوائد إضافية مرتبطة بها.
في المنظمة التي نفذنا فيها - نحن نهتم
كان لدينا جوائز شهرية ل We Care حيث تم ترشيح الأشخاص والاعتراف بهم كأمثلة على رعاية موظفينا ونتائجنا وعملائنا.
قدمنا أيضا جوائز سنوية وأنشأنا عددا من الفئات ، وكلها تستند إلى نفس موضوعات We Care.
أعلم أن هذا قد يبدو تافها ، لكننا نظهر أننا ملتزمون بالثقافة التي ننفذها ، ونظهر ما تعنيه ، وكيف تبدو جيدة ، ونحن نكافئ ونعترف بالأشخاص الذين يعيشونها.
كلما عززت الثقافة ، كلما كانت أقوى وأكثر ثباتا ستحبها.
تحتاج أيضا إلى استدعاء أي شخص ينحرف عن الثقافة أو يتصرف بطريقة تتعارض معها. يجب أن يكون لديك سياسة عدم التسامح مطلقا وإلا فلن يتم تبني الثقافة بالكامل.
الوجبات الجاهزة
الثقافة أمر بالغ الأهمية للتنفيذ الناجح لاستراتيجيتك. لا تأكل الثقافة استراتيجية الإفطار فحسب ، بل ستساعد الثقافة الصحيحة استراتيجيتك على تناول أهدافك على الإفطار والغداء والعشاء.
تحتاج إلى تحديد ثقافتك بوضوح وتحتاج إلى مشاركة فريقك كيف ستفيدهم ، ومن المرجح أن يتم قبول الثقافات المربحة للجانبين.
تحتاج القيادة إلى عيش الثقافة ، إذا كنت لا تسير في الحديث ، فلماذا يجب على موظفيك؟
وأخيرا، فإن تغيير الثقافة يستغرق وقتا، ولهذا السبب يجب تعزيزه. تحتاج إلى تشجيع الناس على عيشها ، ويمكنك القيام بذلك من خلال تحديد الطقوس ، وتحديد نماذج الأدوار ، والتعرف على الأشخاص الذين يعيشونها ومكافأتهم.
حدد موعدا لعرض تجريبي مجاني ل Emplus وتعرف على المزيد حول كيفية البدء في بناء ثقافة رابحة.
