Intrinsic vs extrinsic motivation: Understanding what truly drives performance

Peter in sales closes more deals every month than his peers. What do you think can be the reason? Is it intrinsic or extrinsic motivation, or is there another reason behind this?

At first glance, his supervisor might credit this success to the company’s incentive programs, a classic case of extrinsic motivation at work. However, the real story behind Peter’s achievements reveals the deeper layers of intrinsic motivation.

Understanding intrinsic vs extrinsic motivation is crucial because what drives an employee’s performance is often more complex than it appears. When considering intrinsic vs extrinsic influences, Peter’s motivation stems not from tangible rewards but from a personal triumph—overcoming a childhood stammer and turning it into a powerful advantage in his career.

Peter’s story shows why understanding intrinsic vs extrinsic factors is essential and this blog dwell deeper into the notion ‘intrinsic motivation vs extrinsic motivation”.

ما الذي يوقظنا في الصباح: الدافع الداخلي أم الدافع الخارجي؟

باختصار ، لماذا نفعل ما نفعله؟ كانت الشخصيتان الرئيسيتان في هذه الدراما المثيرة للجدل هما الدافع الداخلي (الذي ولد بداخلنا) والدافع الخارجي (المضاف من العالم "الخارجي" إلى كياننا).

يواصل علماء النفس والفلاسفة والتربويون وأولياء الأمور والطلاب إلقاء النظرية والفرضية على بعضهم البعض ، ولكن في الحقيقة ، تظل طرق العقل غامضة في الغالب.

في الوقت نفسه ، وثقت الأبحاث الكثير أيضا. الوفرة، أي تزويد مشرف بيتر ببعض الراحة التي يستحقها (لم يفعل الرجل إلا ما كان أي شخص في منصبه ليفعل ما كان لأي شخص في منصبه أن يحاول ضمان تعظيم نتائج الأعمال وتقدير الأداء بالمكافآت). إذن هذا ما نحتاج إلى معرفته عن نوعي الدافع.

1. الدافع الخارجي

تعتقد مدرسة فكرية أن النفس البشرية مدفوعة بقالب ثنائي ، مع ظهور المكافآت والعقاب على جانبي العملة. الحافز (أي "سبب التصرف") هنا ملموس بشكل أساسي ، أشياء مرئية لنا وجزء من الكون الخارجي الذي نعيش فيه.

في حالة نموذج جبل الجليد - حيث يتعامل النصف العلوي مع السلوك الظاهر والقابل للقياس والنصف السفلي يركز على الدوافع والمحفزات الأعمق التي تسبب تلك السلوكيات - يتم تعيين الدافع الخارجي تقريبا إلى الجزء المرئي من الجليد.

Suppose you consider Maslow’s Theory of Motivation. In that case, you will find extrinsic action roughly corresponding to the bottom half of the pyramid, which is where most of the existential and worldly things - glory, pleasure, and security – live.

في سياق مكان العمل ، يجعلنا الدافع الخارجي نفعل أشياء مثل الوصول إلى الأهداف قبل الموعد النهائي حتى لا نفوت الحافز المخصص لنا. أيضا ، تعلم دورة جديدة للحصول على ترقية أسرع واتباع الرموز والسياسات التنظيمية حتى لا نعاقب على عدم الامتثال.

Common forms of extrinsic motivation in the workplace

يمكن أن يتخذ التحفيز الخارجي أشكالاً مختلفة في مكان العمل، وغالبًا ما يكون مصممًا لتلبية أهداف محددة أو قيم الشركة. تتضمن بعض الأشكال الأكثر شيوعًا وفعالية ما يلي:

1. الحوافز المالية

من أكثر الطرق المباشرة لتحفيز الموظفين هي المكافآت المالية. ويمكن أن يكون ذلك في شكل زيادات في الرواتب أو مكافآت قائمة على الأداء أو عمولات. يمكن أن تكون هذه الحوافز مفيدة بشكل خاص عندما يعمل الموظفون على تحقيق أهداف محددة وقابلة للقياس. تعمل المكافآت المالية كمحفز واضح لأنها توفر فوائد فورية وملموسة.

2. التقدير والمكافآت

Recognition goes beyond financial rewards, offering acknowledgment of an employee's hard work. Whether it's a simple “thank you” from a manager, public recognition in meetings, or formal awards like "Employee of the Month," these acknowledgments can have a big impact on morale. When people feel valued, they’re often motivated to maintain or exceed their current performance levels.

3. الترقيات والتقدم الوظيفي

إن توفير فرص للتقدم الوظيفي هو شكل قوي من أشكال التحفيز الخارجي. فالموظفون الذين يعلمون أن بإمكانهم تسلق السلم الوظيفي في الشركة من المرجح أن يظلوا ملتزمين ويبذلوا جهدًا إضافيًا. يمكن أن يؤدي الوعد بالترقية أو المسؤولية الإضافية أو حتى اللقب الوظيفي الجديد إلى تحفيز الموظفين على المدى الطويل، مما يجعلهم يعملون بجدية أكبر لإثبات استعدادهم للمستوى التالي.

4. الأمن الوظيفي والمزايا الوظيفية

تعتبر الحوافز غير النقدية مثل الأمن الوظيفي وحزم المزايا الشاملة من المحفزات الرئيسية. إن معرفة الموظفين أن وظائفهم مستقرة أو أن لديهم إمكانية الوصول إلى التأمين الصحي أو الإجازات المدفوعة الأجر أو خطط التقاعد يمكن أن تشجعهم على الأداء بشكل أفضل. وتوفر هذه المزايا شبكة أمان تجعل الموظفين يشعرون بالتقدير والأمان، وهو ما يؤدي بدوره إلى الالتزام.

يمكن لكل شكل من أشكال التحفيز الخارجي هذه أن يشكل نهج الموظف في عمله، مما يضمن استفادة كل من الفرد والشركة.

2. الدافع الجوهري

بمعنى آخر ، إذا كنت تصل إلى الأهداف بشكل أسرع لأنك تحب ما تفعله (أي أنك تعيش من أجل صرخة الرعب التي يجلبها كل عرض ناجح ولا تطارد بوعي مربعات اختيار KPI) ، وتعلم دورة أو مهارة لأنك تموت لإتقان تلك التكنولوجيا الجديدة الرائعة واتباع قواعد وأنظمة شركتك لأنك تعتز بالثقافة (وبالتالي تشعر "بالحماية الطبيعية" حيال ذلك) ، لديك دوافع جوهرية.

يأتي الدافع الجوهري من نفسك الداخلية أو شيء تفعله كمكافأة لنفسك. النشاط ، بهذا المعنى ، تبريره ومكافأته. الدافع الجوهري يرسم تقريبا إلى أسفل ، أو غير مرئي ، نصف جبل الجليد.

من منظور نظرية ماسلو ، يتوافق السلوك الجوهري تقريبا مع النصف العلوي من الهرم ، حيث توجد "احتياجاتنا العليا - مثل احترام الذات ، والشعور بالإنجاز ، والشعور ب "الانتماء" أو الرغبة في تطوير الذات وتحسينها.

Common forms of intrinsic motivation in the workplace

Following are the three forms of intrinsic rewards, along with examples of well-known companies that have successfully implemented them:

1. العمل الهادف والغرض

Employees find intrinsic motivation when their work is meaningful and aligned with a larger purpose or mission. When they can see the impact of their contributions on the organization, society, or the world, it fosters a sense of fulfilment and commitment.

Patagonia: Patagonia is a well-known outdoor clothing company that has a strong commitment to environmental sustainability. Employees at Patagonia are motivated by the company's mission to "save our home planet." They engage in projects and initiatives that promote sustainability, which gives their work a profound sense of purpose.

2. النمو الشخصي والتنمية

Providing opportunities for personal and professional development is a powerful intrinsic reward. When employees have the chance to learn, grow, and develop their skills, they feel more engaged and satisfied in their roles.
General Electric (GE): GE's leadership development programs are renowned for nurturing talent within the organization. They invest in leadership training and mentorship to help employees achieve personal and professional growth.

3. الاستقلالية والملكية

إن منح الموظفين الاستقلالية والملكية على عملهم هو مكافأة جوهرية فعالة أخرى. عندما يكون الأفراد أحرارا في اتخاذ القرارات ، والإبداع ، وتحمل المسؤولية عن مهامهم ، فإنهم يكونون أكثر تحفيزا ومشاركة.

3M: 3M is known for its "15% Time" policy, which allows employees to spend up to 15% of their work hours on projects of their choice. This autonomy has led to innovations like Post-it Notes and Scotchgard, which were developed by employees pursuing their own ideas.

الفرق بين الدافع الداخلي والخارجي

الفرق بين الدافع الداخلي والخارجي هو أن الدافع الخارجي يدور حول المكانة والمال والشهرة والسلطة. من ناحية أخرى ، يهتم الدافع الجوهري بإحساسنا بالفردية ، والهدف في الحياة ، والأشياء التي تجلب لنا الفرح والوفاء. 

عادة ما يتجلى الدافع الجوهري في أشكال أكثر "طوعية" و "عفوية" من الأنشطة ، مثل تعلم الغناء أو مساعدة زميل عمل مريض. بشكل فضفاض ، إذا كان الدافع الخارجي يجعلنا "نبدو جيدين" ، فإن الدافع الجوهري يجعلنا "نشعر بالرضا".

يقال إن هذا النوع من الدلو يمكن أن يكون مفرطا في التبسيط أو أحادي البعد ، ويمكن أن يكون من الصعب في بعض الأحيان التمييز بين الأشكال الخارجية والجوهرية للزخم. ربما يكون من الأفضل التفكير فيها على أنها مزيج يتحرك باستمرار على طول سلسلة متصلة ، وفقط في الأطراف القصوى من هذا الطيف يمكن القول إن أشكال التحفيز الخارجية والجوهرية تستبعد بعضها البعض حقا.

على سبيل المثال ، قد يكون الدافع وراء شيء ما يجعلنا "نبدو جيدا" من الداخل - بمعنى أن شخصا ما قد يقضي ساعات أمام المرآة يرتدي ملابس حفلة ليس لإثارة إعجاب الآخرين ولكن ببساطة لأنه يسعى إلى الكمال. وبالمثل ، فإن الشيء الذي يجعلنا "نشعر بالرضا" - مثل إعالة الأسرة أو التفوق في العمل - يمكن أن يكون له دافع خارجي على مستوى آخر.

Extrinsic vs. intrinsic motivation: Which is better?

It is easy to be idealistic when comparing the two forms of motivation and putting intrinsics on a higher pedestal. But a ‘self-fulfilling’ society that runs on auto-pilot where each of us are perfectly self-motivated is a perfect picture, an ideal world. In a practical sense, both forms of motivation are required for the community to function properly. And while theories like that of Carol Dweck’s can tend to equate intrinsic motivation with a Growth Mindset and extrinsic motivation with a Fixed Mindset, there is much to be said for both.

يوفر الدافع الخارجي - سواء عن طريق سحب الحافز أو دفع العقاب - الشد والزناد الذي نحتاجه للالتزام بالمواعيد النهائية ، ويضمن النظام والاتساق (من خلال الامتثال للمعايير المحددة) ، ويضمن أن العملاء يبتسمون في نهاية اليوم. إنه مفيد بشكل خاص في الحفاظ على مستويات الإنتاجية حتى عندما تكون المهمة في حد ذاتها غير شهية ، وهو ما يحدث غالبا في الحياة "الحقيقية" للأفضل أو الأسوأ.

وأخيرا، فإن "الدفعة الخارجية" الأولية، كما يقول أحد الحوافز، هي واحدة من أكثر الطرق فعالية - وأحيانا الطريقة الوحيدة - لجعل الناس يتغلبون على الجمود، ويخرجون من مناطق الراحة الخاصة بهم، ويستكشفون مهارات جديدة أو يجربون أشياء جديدة. على الجانب الآخر، قد لا يكون لدى الفريق المحفز خارجيا شعور بالملكية للمهمة (القيام فقط بقدر ما يتعين عليه)، والاستسلام بسهولة إذا تغيرت الظروف المتفق عليها، ويفتقر إلى الرغبة في الابتكار.

يمكن أن يساعد الدافع الجوهري - من جانبه - الشركة على بناء ميزة تنافسية يكاد يكون من المستحيل نسخها لأن المعايير التي يتم الوفاء بها هنا "داخلية". عندما يتم إطلاق الموظفين بإحساس أكبر بالهدف (يتجاوز مؤشرات الأداء الرئيسية المحددة) ، وبعبارة أخرى ، عندما "يريدون شيئا ما حقا ، فمن المرجح أن يقوموا بالمهمة بشكل مرض. علاوة على ذلك ، قد لا يتوقفون حتى بعد تلبية معايير الجودة الرسمية ، والتقطيع والإزميل بعيدا في تحفتهم الفنية حتى تصبح "مثالية".

على العكس من ذلك ، فإن الفرق ذات الدوافع الجوهرية ستكون سريعة في إعادة القيام بذلك عندما لا يتم تحقيق الهدف ، غالبا دون أن يطلب منها ذلك. عادة ما يكون الموظفون المدفوعون جوهريا أكثر التزاما بالمهمة ، وأكثر مرونة في مواجهة العقبات ، وأكثر ابتكارا عند إيجاد حلول جديدة.

كل شيء له جانب سلبي. يمكن أن تكون الفرق ذات الدوافع الجوهرية من الصعب إرضاءها في اختيار مهامها ، وغير مبالية ب "النمو الأفقي" (أي القفز على الوظائف أو استكشاف مهارات جديدة لا تثيرها) ، وسريعة فقدان "موجو" إذا تغيرت الظروف.

السؤال الذي يحتاج مؤسسو وقادة المواهب ومديرو الموارد البشرية إلى طرحه ليس الفرق بين الدافع الداخلي والخارجي أو أي نوع من الدوافع أفضل أو خارجي أو جوهري. السؤال الكبير الذي يحتاج إلى معالجة هو أي واحد تحتاج مؤسستك أكثر؟

الجواب هو كلاهما ، بالطبع ، لكنك لا تزال بحاجة إلى معرفة النسبة الصحيحة بين الاثنين حتى تتمكن من تصميم عمليات الأداء ونماذج سير العمل حولها.

تعتمد هذه النسبة على بعض العوامل ، مثل طبيعة النشاط أو العمل (المنتج أو الخدمة) التي تشارك فيها مؤسستك. يتأثر المعدل الخارجي الداخلي أيضا بنموذج مكافآت الأهداف الذي صممته لفريقك. والأهم من ذلك ، يجب أن يكون متزامنا مع شخصية ونفسية العاملين لديك.

Here’s a quick comparison to understand the strengths, weaknesses, and roles of intrinsic and extrinsic motivation:

Designing around motivation levers: how organizations should respond?

An organization is all about its people, which makes this the most important – and trickiest -part of your business. Get this right, and you will have hit upon the proverbial Golden Goose: A ‘people system’ that runs on a happy loop and keeps delivering with consistency and quality.

فشل هذا الأمر ، وستدخل في حلقة مفرغة أو أداء دون المستوى ، والتكرارات ، وألعاب إلقاء اللوم التي تنتقل فقط من سيء إلى أسوأ ولا تأخذ العمل إلى أي مكان.

يحتاج المديرون والمشرفون إلى أن يتذكروا أثناء إعادة / تصميم سير عملهم حول سياق الجوع والدافع هو أن أزرار الاندفاع والمحفزات التحفيزية لكل شخص مختلفة.

البعض منا مدفوع خارجيا بالعادة ، بينما ينظر البعض الآخر غريزيا إلى الداخل بحثا عن الإلهام. اكتشف ما يحرك فريقك وقم بمواءمة محفزات التحفيز الخاصة بك وفقا لذلك.

الشيء الآخر الذي يجب تذكره هو أن الأشياء ليست دائما بالأبيض والأسود وأن جزرة واحدة لا تحفز كل عصا.

Elements to add to your motivation matrix

للحصول على أفضل النتائج من موظفيك (وهذا يشمل المكاتب الرقمية والفرق البعيدة) ، قم بمواءمتها بدقة مع تقاطع التحفيز المتدفق عبر مكان العمل.

كما رأينا ، ليس من السهل دائما فصل الدافع الخارجي عن الجوهري لأن "المستخدم" هو الذي يفسر ويقرر في النهاية. هذا يعني أنك لست مضطرا إلى إنشاء مساحات حصرية متبادلة (مثل ، على سبيل المثال ، أقسام التدخين وغير المدخنين) لعمالك الذين يشتركون في الفئتين.

الفكرة هي التعاطف والتمكين والتمكين - وترك الأشياء في مكانها. بمعنى آخر ، قم بتهيئة الظروف وتخصيص البيئات بحيث يتم إشعال الدافع الصحيح - سواء كان خارجيا أو جوهريا - في كل موقف.

1. الحكم الذاتي

الأشخاص الذين لديهم دوافع خارجية أو أولئك الذين لديهم دوافع داخلية أكثر ، لا أحد يحب فعل أي شيء تحت تهديد السلاح. حتى التلميحات الخفية للسيطرة يمكن أن تحطم الروح المعنوية.

باستثناء القواعد "غير المعلنة" والواضحة للعبة (مثل سياسات الشركة الأساسية ، على سبيل المثال) ، من الجيد التراجع ومنح العاملين لديك مساحة للقيام بالأشياء على طريقتهم.

2. الاعتراف

هذا ليس مجرد حافز خارجي (خطأ قياسي). تذكر أن المناطق الرمادية موجودة. يمكن أن يكون الشخص ذو الدوافع الجوهرية مدفوعا بنفس القدر من خلال إغراء عطلة فاخرة أو سيارة فاخرة إذا كانت تتوافق مع أنظمة قيمه وشغفه ورحلته.

على الطرف الآخر ، لا يحتاج الاعتراف دائما إلى أن يكون "أشياء" - يمكن أن يكون ربتة دافئة على الظهر أو نصيحة قبعة "عامة" على صفحة الإنترانت الخاصة بالشركة. النقطة المهمة هي أن تكون سريعا وحقيقيا ومناسبا في تقدير العمل الجيد.

3. الملاحظات

التغذية الراجعة هي عامل تمكين وحافز. في أحد طرفيه ، يساعد على ضبط الأداء من خلال توفير المدخلات الحيوية والاتجاه. في الطرف الآخر ، يمكن أن تضيف "كلمة جيدة أو اثنتين" (ردود فعل إيجابية) إلى رضا الوظيفة والمشاركة في العملية - مع زيادة الإنتاجية في وقت واحد. سواء كان المرء مدفوعا - خارجيا أو جوهريا - يمكن أن تكون التغذية الراجعة بمثابة محفز قوي.

4. الشعور بالكفاءة

تأكد من أن النجاح ذو مغزى ويؤدي إلى النمو الشخصي لموظفيك. صمم منحنىهم بحيث يغرس كل هدف وكل معلم ضخم إحساسا بالإنجاز. في حين أن هذا هو في الأساس منبه جوهري ، فإن الأشخاص الذين يتم تحفيزهم خارجيا لن يشتكوا بلا شك من الأنا العالية التي يجلبها هذا (والتي يمكن ، كمكافأة سعيدة ، أن تدفعهم إلى رفع مستوى لعبتهم).

5. الملاءمة

يشير إلى الشعور بالتعلق والانتماء إلى مكان العمل. يبدأ الدافع الجوهري ، في جوهره ، الارتباط ، بثقافة ملهمة وداعمة يمكن لشعبك التعرف عليها بسرعة وعلى استعداد لإنفاق العرق الإضافي من أجلها. يمكن أن يكون للثقافة العظيمة حقا تأثير قوي حتى على الأشخاص ذوي الدوافع الخارجية ، وتحقيق التوازن بين المعادلة ومزيج صحي من المحفزات الخارجية والداخلية.

6. إعداد دور المواهب

قد يكون هذا أساسيا وواضحا ، لكنه لا يزال يستحق الذكر. سيتم تثبيط همة الأشخاص الذين وقعوا في وظائف خاطئة. في حالة بدء التوظيف في القدم الخطأ ، لا يزال بإمكانك قلب القارب عن طريق إبقاء فرص النمو الأفقي مفتوحة - بحيث يمكن ل "غير المناسب" العثور على دور أكثر ملاءمة ، دور يسمح له بالتألق من خلال التوافق بشكل أفضل مع محفزاته التحفيزية.

7. الاعتدال

هذا واحد عن كيفية طبقها. من المهم عدم "المبالغة" في ذلك كقادة أشخاص ومديري أقسام. تظهر الأبحاث أن رفع المخاطر أو الحوافز في نشاط يجده شخص ما مقنعا بالفعل (جذابا في جوهره) سيحقق عوائد إضافية ولكن فقط إلى حد ما ، وبعد ذلك يمكن أن يأتي التكتيك بنتائج عكسية.

على سبيل المثال ، قد يلمع المبرمج الشغوف بالبرمجة أكثر إشراقا عندما ترتبط الامتيازات بأدائه. ومع ذلك ، بعد نقطة ، فإن الامتيازات هي التي قد تبدأ في تحديد السلوك ، وقتل الشرارة الطبيعية ، وتقليل المبرمج إلى روبوت يقدم ما يكفي فقط لوضع علامة على مربعاته ، وجيب مكافآته والعودة إلى المنزل.

يمكن للبشر النظر إلى نفس الحدث من خلال عدستهم الفريدة وقد يستوعبون أو يوائمون نفس الموقف مع قيمهم المميزة - ولا يوجد منشوران / عدسة أو روح / قيم متماثلة تماما.

كيف يحفز Empuls الموظفين من خلال التقدير والمكافآت

يقدم Empuls منصة متكاملة تعزز التحفيز الخارجي من خلال تحويل التقدير والمكافآت إلى تجربة سلسة ومؤثرة. إليك كيفية مساعدة Empuls :

1. تعزيز ثقافة التقدير

تتجاوز Empuls برامج التقدير التقليدية من خلال استخدام أدوات مدعومة بالذكاء الاصطناعي للاحتفال بفوز كل موظف، سواء كان كبيراً أو صغيراً. تؤدي طبيعة التقدير في الوقت المناسب والشامل إلى تحسينات قابلة للقياس في مشاركة الموظفين والاحتفاظ بهم، مما يحافظ على تحفيز الموظفين من خلال الاعتراف بعملهم الشاق.

2. إعطاء الأولوية لرفاهية الموظفين

تقدم Empuls امتيازات ومزايا تلبي رفاهية جميع الموظفين، بغض النظر عن التركيبة السكانية. وتمس هذه البرامج الشاملة حياة الموظفين بما يتجاوز مسؤوليات العمل فقط، مما يضمن إعطاء الأولوية لرفاهيتهم بشكل عام، الأمر الذي يعزز من دوافعهم للبقاء مشاركين في العمل وتقديم أفضل أداء لهم.

3. أنواع الجوائز المتعددة

توفر Empuls مجموعة متنوعة من خيارات الجوائز لضمان تقدير الموظفين في الوقت المناسب، سواء من خلال شارات القيمة أو الجوائز الفورية أو تقدير الأقران.

For more formal recognition, Empuls includes approval-based awards where nominations are reviewed by a panel, as well as performance-based awards tied to specific goals. These tailored awards keep employees motivated by offering rewards that match their achievements.

4. أتمتة المكافآت والميزانيات

يعمل Empuls على تبسيط عملية المكافآت من خلال تدفقات العمل الآلية التي تتعامل مع توزيع ميزانيات المكافآت، مما يسهل على المديرين ضمان مكافآت عادلة وفي الوقت المناسب.

يمكن للموظفين استرداد المكافآت على الفور من خلال متجر المكافآت المدمج، مما يخلق تجربة سهلة ومرضية. كما توفر المنصة أيضاً رؤية كاملة لاستخدام الميزانية حتى تتمكن الشركات من تتبع وإدارة إنفاق المكافآت بسهولة.

5. الاحتفال بالمعالم البارزة وجوائز الخدمة

Empuls transforms milestones like years of service and life events into memorable celebrations for the entire workforce. With its modern milestone and service awards program, employees feel valued and connected to the company, further boosting extrinsic motivation.

تخلق الجوائز الشخصية والآلية، مثل الشهادات ذات العلامات التجارية وخطابات التقدير، تجربة تقدير ذات مغزى لكل موظف.

6. Tax-compliant rewards

Empuls ensures that rewards are tax-compliant, allowing companies to focus on meaningful recognition without the hassle of budget reconciliation. The platform generates detailed reports, offering transparency and control over every reward expenditure, making it easy to maintain compliance while boosting employee motivation.

Empuls delivers a holistic approach to extrinsic motivation by offering timely recognition, personalized awards, and seamless reward processes. By creating a culture of appreciation and celebration, Empuls ensures that employees feel motivated and engaged every step of the way. Schedule a call with their expert today!

الخاتمة

يمكن أن يتعايش الدافع الخارجي والداخلي. في بعض الأحيان ، قد يتم تمويه أحدهما على أنه الآخر. يحدث ذلك لأن البشر يمكنهم النظر إلى نفس الحدث من خلال عدستهم الفريدة وقد يستوعبون أو يوائمون نفس الموقف مع قيمهم المميزة - ولا يوجد منشوران / عدستان أو روح / قيم متماثلة تماما.

بالنسبة لشخص ما ، يعد كونك "موظف الشهر" أمرا ضروريا لأنه يأتي مع قسيمة عشاء في مطعم فاخر (خارجي).

بالنسبة لشخص آخر ، مثل ، على سبيل المثال ، بيتر في مثالنا الافتتاحي - قد يكون له أهمية خاصة إما كإبهام للذات أو كإبهام للمنافسة (جوهري). إن مدى إرادتك في المناطق الرمادية من التضاريس الاندفاعية يقرر مدى سهولة "النظام البيئي للتحفيز" الخاص بك.