ما هي الإدارة التفصيلية في مكان العمل: التعريف والأمثلة والآثار الضارة

هل سبق لك أن كان لديك رئيس يحوم دائما فوق كتفك ، ويتحقق لمعرفة ما تفعله وكم من الوقت يستغرق منك إكمال المهام؟ ربما يفعلون ذلك أثناء وجودك في المكتب ، ويتوقفون كل ساعة لتحديث الحالة في مكتبك ويقاطعون تدفق مهامك.

أو ربما يقومون بتسجيل الوصول أكثر من اللازم عبر الإنترنت ، ويرسلون لك رسائل البريد الإلكتروني والدردشات بشكل متكرر للغاية. هذا لا يؤدي إلى تجربة جيدة للموظف - ربما شعرت بالتوتر والغضب وعدم القدرة على إنجاز عملك بشكل جيد.

هذه السلوكيات كلها أمثلة على الإدارة الجزئية في مكان العمل. الإدارة الجزئية هي سلوك شائع ولكنه مدمر يستخدمه الكثير من المديرين مع فرقهم لإنتاج عمل جيد.

لكن الإدارة الجزئية لها العديد من الآثار السلبية، ويمكن أن تقلل من الإنتاجية بشكل عام. سيغطي هذا الدليل ماهية الإدارة الجزئية وكيفية اكتشافها ولماذا تضر بفريقك وشركتك ، بالإضافة إلى بعض الاقتراحات للتحسينات التي يمكن أن تساعد الجميع على الأداء في أفضل حالاتهم.

ما هي الإدارة الجزئية في مكان العمل؟

إنه قدر مفرط من المشاركة في جميع أنشطة الفريق. إنها طريقة للتحكم الصارم تحد من استقلالية وإبداع الموظفين.

الإدارة الجزئية هي طريقة سلبية لإدارة الفريق. لكنه لا يأتي عادة من النوايا السيئة. إنه يأتي من حاجة المدير إلى السيطرة وتأكيد سلطته.

يتخيل المدير أن هناك حاجة إلى هيكل في فوضى مكان العمل. لذلك يتصرفون من خلال ممارسة السيطرة المفرطة وحمل كل مشروع على خط النهاية بأنفسهم.

في بعض الأحيان يأتي أيضا من انعدام الأمن العميق ، حيث لا يشعر المدير أنه يستحق منصبه ، لذلك يفكر بنفس الشيء عن الأشخاص الذين يشرفون عليهم. قد يشعرون بالقلق من أن أداء الفريق ينعكس عليهم بشكل سيئ ، لذلك يحاولون التحكم في كل عنصر من عناصر كل مهمة يؤديها الموظف.

مهما كان سبب كونك مديرا تفصيليا ، فهو أسلوب إدارة غير فعال يجب إيقافه بسرعة وتقليصه قبل أن يؤذي السلوك الفريق بأكمله.

أمثلة على الإدارة الجزئية في مكان العمل

كيف تبدو الإدارة الجزئية في مكان العمل؟ يمكن أن تشير العديد من السلوكيات المختلفة إلى أسلوب إدارة إشكالي ، ولكن إليك بعض الأمثلة الكلاسيكية التي يمكن أن تساعدك في اكتشاف مدير صغير.

• يطلبون نسخها على جميع رسائل البريد الإلكتروني من الفريق ، سواء كانوا بحاجة حقا إلى تضمينها أم لا.
• إنهم مترددون في تفويض حتى أبسط المهام إلى أعضاء فريقهم.
• إنهم يتحققون باستمرار من مكان موظفيهم ، ويرون ما إذا كانوا في مكاتبهم أو عبر الإنترنت ، وقد يراقبون حتى استراحات الحمام.
• يطلبون تحديثات متكررة بشكل مفرط حتى على المهام الصغيرة ويتحققون ويتحققون مرة أخرى من المواعيد النهائية.
• نادرا ما يطلبون مدخلات من أي شخص آخر.
• إنهم يسعدون بتصحيح عمل شخص آخر أو الإشارة إلى أخطاء صغيرة جدا.
• إنهم يدققون في كل مهمة باهتمام ، بغض النظر عن مدى صغر أو انخفاض أولوية العمل.
• لا يبدو أنهم راضون أبدا عن أي عمل يؤديه الموظف.
• إنهم يترددون في مشاركة معرفتهم مع أعضاء الفريق ، وغالبا ما يخبرونهم أنه ليس من المهم معرفة هذه المعلومات.
• ليس لديهم محادثات ملاحظات بناءة مع موظفيهم ، وبدلا من سؤالهم عن كيفية سير الأمور ، يقضون وقتهم في إخبارهم بما يجب عليهم فعله وكيفية القيام بذلك.

يمكن أن تظهر الإدارة الجزئية بطرق عديدة ، لكن العامل المحدد هو الرغبة المفرطة في السيطرة التي تعيق إنجاز العمل الحقيقي.

الآثار الضارة للإدارة الجزئية في مكان العمل

الآثار السلبية للإدارة الجزئية عديدة. له تأثير سلبي كبير على كل من مدير الإدارة الدقيقة والفريق الذي يعاني من هذا النمط الإداري. إنه يسحب نتائج الأعمال ، ويبطئ الابتكار ، ويقلل من مستويات المشاركة ، ويدفع الموظفين إلى الخروج من الشركة تماما.

1. زيادة دوران الموظفين

هل تعلم أن الإدارة الجزئية مدرجة كواحدة من أهم ثلاثة أسباب لاستقالة الموظفين من وظائفهم؟ في بيئة العمل التي تدير فيها الإدارة الجزئية ، يسعى الموظفون المتفشيون إلى المغادرة في أقرب وقت ممكن.

وبما أن التكلفة الفعلية لدوران الموظفين مرتفعة، فإن الإدارة الجزئية تؤدي أيضا إلى زيادة في تكاليف التوظيف والتوظيف، فضلا عن فقدان المعرفة المؤسسية الحيوية مع مغادرة العمال بسرعة.

2. فقدان الثقة

عندما يشعر الموظفون أنهم غير موثوق بهم للقيام حتى بمهام بسيطة بمفردهم أو أخذ استراحة سريعة في الحمام دون مراقبتهم وانتقادهم عن كثب ، فإن ذلك يؤدي إلى تآكل شعورهم بالاستقلالية.

إذا قمت بتوظيف محترفين ذوي جودة عالية وأداء عال وعاملتهم كأطفال يحتاجون إلى المراقبة والحراسة في كل لحظة من اليوم ، فإن ذلك يقلل من ثقتهم في مديرهم ومؤسستك ككل.

3. مدير الإرهاق

الإدارة الجزئية ليست مرهقة فقط لأعضاء الفريق الذين تتم إدارتهم - إنها تستنزف المدير أيضا. إن ممارسة هذا المستوى من السيطرة أمر غير مستدام بالنسبة للمديرين ، حيث يحتاجون إلى النظر في كل مهمة عن كثب ويفشلون في تحديد الأولويات أو التفويض بشكل مناسب.

يمكن أن ينتهي الأمر بهذا الإحباط والإرهاق إلى التأثير سلبا على المدير ، والذي قد ينقلونه إلى الموظفين في حلقة مفرغة يصعب كسرها.

4. انخفاض مشاركة الموظفين

يشعر الموظفون بأنهم أكثر انخراطا عندما يكون لديهم شعور بالاستقلالية في عملهم وشعور بالهدف في العمل الذي يقومون به كل يوم. تخنق الإدارة الجزئية هذا الاتصال بالعمل الهادف وشعور الموظف بالاستقلالية.

ويؤثر الشعور بالاستماع أيضا على المشاركة والإنتاجية: فالموظفون الذين يشعرون بأن صوتهم مسموع هم أكثر عرضة بنسبة 4.6 مرات للشعور بالتمكين لأداء أفضل أعمالهم.

5. إغفال الصورة الكبيرة

من المفترض أن يقوم المديرون والقادة بدور استراتيجي في وظائفهم ، مما يساعد على قيادة المهام اليومية للفريق للمساهمة في المنظمة ككل. لكن المديرين الجزئيين يغفلون عن الصورة الأكبر لأنهم يركزون بشكل مفرط على الاهتمام بالتفاصيل الصغيرة.

يفقد الموظفون إبداعهم ويبدأون في التركيز على المهمة الصغيرة التالية التي يتعين القيام بها ، ويعاني الفريق بأكمله نتيجة لذلك.

6. الاعتماد على المدير

تبدأ الفرق التي تتم إدارتها بشكل جزئي بشكل طبيعي في الاعتماد بشكل مفرط على المدير لتوجيه حتى أصغر المهام. يشعرون بأنهم غير قادرين على اتخاذ أي إجراءات أو المخاطرة بأنفسهم لأنهم يركزون فقط على جعل مديرهم الذي يصعب إرضاؤه سعيدا. وهذا يشجع على الاعتماد غير الصحي ويخنق الإبداع والابتكار للفريق بأكمله.

بدلاً من الاعتماد على عمليات التحقق أو المراقبة المستمرة، يمكن للمديرين استخدام منصات مثل Empuls للحصول على رؤية واضحة لتقدم الفريق ومشاعر الموظفين - بدون إدارة دقيقة. تُمكِّن ميزات مثل استطلاعات النبض وتقدير الأقران ورؤى الأداء القادة من البقاء على اتصال، وتقديم الدعم في الوقت المناسب، وتعزيز ثقافة الفريق الصحية.

علامات تدل على أنك تتعامل مع مدير صغير الحجم

فيما يلي 5 علامات تدل على أنك تتعامل مع مدير صغير (وكيفية التعامل معه).

1. يحتاجون إلى تحديثات مستمرة

العلامة: تجد نفسك تجيب على عدد لا نهائي من الرسائل ورسائل البريد الإلكتروني مثل "ما هي حالة هذا الأمر؟ إنهم يطلبون منك التحقق بشكل متكرر لدرجة أنهم يقاطعون سير عملك ويجعلونك تشعر بأنك مراقب دائمًا.

كيفية الإدارة: بادر بإرسال تحديثات منظمة واستباقية قبل أن يطلبوا منك ذلك. شارك ملخصات التقدم المحرز على فترات منتظمة حتى يشعروا بأنهم على اطلاع دون الحاجة إلى ملاحقتك. وبمرور الوقت، يمكن أن يقلل ذلك من رغبتهم في التدقيق في كل التفاصيل.

2. يكافحون من أجل التفويض

علامة: بدلًا من أن يتركوا لك المهمة، يقومون بتسليمك مهمة ما ليقوموا لاحقًا بمراجعتها أو إعادتها أو حتى إكمالها بأنفسهم. وغالبًا ما يقولون: "من الأسرع أن أقوم بها أنا فقط"، مما يجعلك تشعر بعدم القدرة والتقليل من قيمة العمل.

كيفية الإدارة: خلال مناقشات المهام، اطرح أسئلة واضحة مثل "ما هي النتيجة التي تتوقعها" أو "هل لديك شكل في ذهنك؟ يتيح لك ذلك تقديم ما هو أقرب إلى توقعاتهم، ويبني الثقة في مخرجاتك، ويشجعهم على التراجع.

3. يتحكمون حتى في أصغر القرارات

التوقيع: لا يمكنك إرسال بريد إلكتروني، أو تعديل تصميم، أو الرد على العميل دون موافقته. فهم يشككون في كل خطوة ويفضلون اتخاذ القرارات بأنفسهم - حتى تلك التي لا تنطوي على مخاطر كبيرة.

كيفية الإدارة: ابدأ بطلب الاستقلالية في المهام الأصغر والأقل خطورة. قم بإبلاغهم بخطتك وأبقهم على اطلاع دائم بالمراحل الرئيسية. وبمجرد أن تُظهر ملكيتك وموثوقيتك، فمن المرجح أن يتخلوا عن مسؤوليات أكبر.

4. نادراً ما يعترفون بالمبادرة

علامة: تحاول أن تتقدم أو تقترح تحسينات أو تمتلك مشاريع جديدة - ولكن إما أن يتم تجاهلها أو تقابلها بعبارة "دعني ألقي نظرة على ذلك أولاً". وبدلًا من التشجيع، تُترك للتشكيك في قيمتك.

كيفية الإدارة: وثّق تقدمك ومكاسبك. شارك النتائج مع البيانات لتسليط الضوء على تأثير مبادراتك. اربط عملك بأهداف الفريق الأوسع نطاقًا في اجتماعاتك الفردية أو في اجتماعات الفريق التي تجريها مع أفراده، فهذا يضع أفعالك في موضع مفيد وليس مهددًا.

5. لا يثقون في تعاون الفريق

التوقيع: فبدلاً من السماح بالعصف الذهني الجماعي أو حل المشكلات متعددة الوظائف، يفضلون التعليمات الفردية. كل شيء يمر من خلالهم - حتى المهام التي يمكن أن تكون مملوكة لشخص آخر. وهذا يبطئ التعاون ويخلق اختناقات.

كيفية الإدارة: شجع رؤية الفريق من خلال استخدام أدوات مشتركة مثل أدوات تعقب المشروع أو قنوات Slack أو لوحات المعلومات التعاونية. قم بتلخيص اجتماعات الفريق بخطوات تالية واضحة حتى يرى الجميع (بما في ذلك المدير) التقدم المحرز دون الحاجة إلى الإدارة التفصيلية.

ما الفرق بين الإدارة الجزئية والكلية؟

يستخدم مديرو الاقتصاد الكلي نهجا أكثر تحفظا لإدارة فريقهم ويركزون بدلا من ذلك على خلق بيئة عمل حيث يمكن للجميع الازدهار. إنهم يحافظون على الإشراف المباشر والنقد إلى الحد الأدنى ويعاملون الموظفين كمهنيين أكفاء.

بعد كل شيء ، لماذا تأخذ الوقت والجهد لتوظيف موظفين يتمتعون بمهارات ممتازة والكثير من الكفاءة فقط لمعاملتهم مثل رياض الأطفال الجامحين؟ يعتقد مديرو الاقتصاد الكلي أن هذا نهج غير مفيد لقيادة الفريق.

يستفيد المديرون الكُليّون من أدوات مثل Empuls التي توفر تتبع الأداء في الوقت الفعلي وتحليلات المشاركة. فبدلاً من الإدارة التفصيلية، يمكنهم التركيز على قيادة الاستراتيجية والثقة بقدرات فريقهم وبناء ثقافة غنية بالتقدير.

كيف تكون مدير الماكرو؟

يمكن أن يكون أن تصبح مديرا للاقتصاد الكلي رحلة صعبة للعديد من المديرين الجزئيين الذين يتعافون. فيما يلي بعض الخطوات الرئيسية لتجربة أسلوب إدارة الماكرو بنفسك.

1. التفكير في سلوكك

ما هي المخاوف أو الاحتياجات التي دفعتك إلى أسلوب الإدارة الدقيقة؟ سيكون من الصعب إجراء تغيير دائم إذا كنت لا تعرف لماذا تدير الموظفين بشكل جزئي في البداية.

هل هو انعدام الأمن بشأن فريقك الذي ينعكس عليك بشكل سيئ ، أو الرغبة في إنجاز المهام بنفسك بدلا من الثقة في الفريق؟ إن معرفة سبب حاجتك إلى التحكم سيساعدك على التركيز على سبب عدم إدارتك الدقيقة أيضا.

2. الحصول على ردود الفعل

يمكن أن يكون التعلم من أعضاء فريقك حول كيفية تأثير إدارتك الدقيقة سلبا على عملهم ورؤيتهم لفريقك مفيدا في إحداث تغيير حقيقي. يمكنك القيام بذلك من خلال مراجعات 360 أو جمع التعليقات بشكل غير رسمي في الاستطلاعات.

3. التفويض بحكمة

واحدة من أكبر المزالق في الإدارة الجزئية هي أنها لا تتيح الوقت لإنجاز العمل الحقيقي للإدارة لأنك تركز بشكل مفرط على المهام الصغيرة.

بدلا من ذلك ، خذ الوقت الكافي لتفويض المهام التي تشعر بالراحة في تسليمها إلى عضو فريق موثوق به وابدأ ببطء في رؤية فوائد أسلوب إدارة الماكرو.

4. تقديم الدعم المناسب

لا تعني الإدارة الكلية اتباع نهج عدم التدخل الكامل في الإدارة - سيظل الموظفون بحاجة إلى التوجيه والمشورة بانتظام.

إن منحهم هذا الدعم فقط عند الحاجة وبطريقة تساعد الموظفين على معرفة الأشياء بأنفسهم دون إعطاء توجيه صريح حول ما يجب القيام به ، هو ممارسة ممتازة في أن يصبحوا مديرين كليين.

تمكين المديرين من القيادة دون إدارة دقيقة - مع Empuls

عادةً ما تشير الإدارة التفصيلية إلى وجود ثغرات أعمق - انعدام الثقة، أو عدم وضوح التوقعات، أو عدم وجود رؤية في الوقت الفعلي. وهنا يأتي دور Empuls Empuls. فبدلاً من التحليق أو التدقيق المستمر، يحصل المديرون على رؤية شفافة مدعومة بالبيانات لما يعمل، ومن الذي يزدهر، وأين يحتاج إلى الدعم.

يساعد Empuls فرق العمل على بناء المساءلة والاستقلالية من خلال حلقات التغذية الراجعة المنتظمة، وتقدير الأقران، وتتبع الأهداف، واستطلاعات الرأي - كل ذلك في مكان واحد. لم يعد المديرون بحاجة إلى التحكم في كل خطوة. يمكنهم التحول من الإشراف على المهام إلى دعم الأشخاص.

الوجبات السريعة الرئيسية

الإدارة الجزئية هي مشكلة شائعة في كل صناعة - يعتقد المديرون في كثير من الأحيان أن القيادة تعني ممارسة درجة عالية من السيطرة وإخبار الموظفين بالضبط بما يجب القيام به. ولكن هذا يضر بمستويات مشاركة موظفيك ، وجهود الاحتفاظ ، وأي فرصة للابتكار والنمو في عملك.

تعمل أداة مشاركة الموظفين المنظمة بشكل جيد مثل Empuls على سد الفجوة بين التحكم والتعاون - مما يدعم كلاً من المديرين وفرق العمل على حد سواء لتقديم أفضل أداء دون ضغوط الإدارة التفصيلية.