7 طرق تقييم الأداء العملي للقوى العاملة الحديثة

طرق تقييم الأداء هي الطريقة لتحديد مهارات الموظفين والنمو والتقدم في شركتك. تعرف أيضا باسم طرق تقييم الأداء.

من المهم إجراء تقييم الأداء للموظفين بانتظام للبقاء على اطلاع دائم بمساهمات موظفيك في شركتك.

هناك حاجة لعملية تقييم لكل من عملك وموظفيك. ذلك لأن العملية تساعد كلاهما على فهم نقاط قوة الموظف. ستعرف من يجب تفويضه ، ومن يجب ترقيته ، ومن يجب تدريبه ، وتسريحه ، وما إلى ذلك.

يناقش هذا المنشور الغرض من تقييم الأداء وفوائده وبعض الأساليب وأمثلة على كيفية تطبيقها. استعد لاكتشاف قوة أساليب تقييم الأداء في تحسين أداء مؤسستك وتعظيم إمكانات الموظفين.

دعونا نبدأ!

ما هي طرق تقييم الأداء؟

تشير طرق تقييم الأداء إلى الأساليب المنهجية التي تستخدمها المؤسسات لتقييم أداء موظفيها وتقييمه.

توفر هذه الأساليب إطارا منظما لقياس وتحليل الجوانب المختلفة لأداء الموظف ، مثل المعرفة الوظيفية والمهارات والإنتاجية والمساهمات الإجمالية في المنظمة.

تعمل طرق تقييم الأداء كوسيلة لجمع التعليقات الموضوعية والذاتية ، وتحديد توقعات الأداء ، والاعتراف بالإنجازات ومكافأتها ، وتحديد مجالات التحسين ، واتخاذ قرارات مستنيرة بشأن الترقيات والمكافآت وفرص التدريب.

الغرض من تقييم الأداء

تهدف تقييمات الأداء إلى مساعدة المؤسسات على قياس إنتاجية الموظفين وتحديد قيمتهم. كما أنها تساعد الموظفين على تقييم أدائهم وتحديد المجالات التي يحتاجون إلى العمل عليها.

مزايا للأعمال

فيما يلي بعض الفوائد التي يمكن أن يكسبها عملك من تقييم الأداء.

• تقوم الشركات بإجراء تقييمات لتحديد الموظف في الفريق الذي يرغب في الترقية بناء على أدائه العام.
• يساعد التقييم المؤسسات على الكشف عن الموظف الذي يستحق تعويضا أفضل ، على سبيل المثال ، زيادة الراتب أو المكافأة ، وما إلى ذلك.
• يمكن للشركات تحديد نقاط ضعف موظفيها ومعرفة كيفية مساعدتهم. يمكن أن يكون ذلك من خلال إعداد برامج تدريبية.
• بناء على تقييم الأداء ، قد تكتشف الشركة أنها بحاجة إلى تغيير جوانب معينة من عمليات الاختيار الخاصة بها حتى ينتهي بها الأمر بموظفين أفضل.
• تساعد تقييمات الأداء أيضا أصحاب العمل على تقديم ملاحظات لموظفيهم حول أدائهم ونقاط قوتهم وضعفهم.

مزايا للموظفين

يستفيد الموظفون أيضا من تقييمات الأداء. إليك سبب تقديرهم للتقييمات ولماذا يجب عليك القيام بها.

• يجعلهم يشعرون بالاعتراف من قبل المنظمة. هذا هو الحال بشكل خاص عندما يكافأون أو يشيدون بإنجازاتهم. في الواقع ، إذا كان لديك منصات للدفاع عن الموظفين ، فيمكنك جعل الموظفين يكتبون عن ترقياتهم على وسائل التواصل الاجتماعي أيضا.
• من خلال تحديد نقاط ضعفهم ، يمكنهم تحديد مجالات واجباتهم التي يحتاجون إلى التدريب عليها. هذا يعزز التقدم الوظيفي.
• تسمح تقييمات الأداء لأصحاب العمل بمناقشة الأهداف المحتملة طويلة الأجل مع موظفيهم.
• يصبح الموظفون أكثر تحفيزا عندما يدركون ما هي أهدافهم. يتم الكشف عن هذه بشكل أكثر وضوحا أثناء تقييمات الأداء
• يتطلع الموظفون إلى التقييمات حيث يمكن أن يكونوا مؤهلين للحصول على ترقيات أو مكافآت. يمكن للموظفين السعداء أن يصبحوا سفراء للعلامة التجارية ويساعدون في تسويق السفراء لتنمية علامتك التجارية.

7 طرق لتقييم الأداء يجب اتباعها في عام 2023

الآن بعد أن عرفت لماذا يحتاج عملك إلى تقييمات الأداء بانتظام ، إليك بعض الأساليب الحديثة لتقييم الأداء التي يجب أن تجربها في عام 2023.

1. طريقة التغذية المرتدة 360 درجة

تعرف أيضا باسم طريقة التغذية الراجعة متعددة التقييمات وهي طريقة موضوعية لتقييم الأداء. هنا ، يقوم مسؤول الموارد البشرية بجمع ملاحظات حول موظف من دائرة عمله.

وهذا يشمل مديرهم ومشرفهم وأعضاء الفريق والعملاء والأطراف الخارجية الأخرى التي يتفاعلون معها بانتظام.

ولماذا هذه الطريقة فعالة؟

تعطي هذه الطريقة نظرة شاملة لأداء الموظف مما يساعد في عملية التقييم

كما أنها أقل تحيزا لأنها لا تعتمد على معلومات من مصدر واحد. إذا تمت محاذاة التعليقات المقدمة من معظم الأشخاص ، فإنها تجعلها أكثر موثوقية لمسؤول الموارد البشرية.

تتضمن بعض مكونات مراجعة الأداء بزاوية 360 درجة ما يلي:

• التقييم الذاتي: هنا ، يتم منح الموظف فرصة للنظر إلى الوراء في عملياتهم وفهم قدراتهم. يتم طرح بعض الأسئلة ويمكنهم الرد عليها بناء على تذكر عملياتهم.
• تقييم المدير: يقوم المشرف المباشر للموظف بمراجعة أدائهم وتقديم مراجعتهم. يتم النظر هنا أيضا في المراجعات من كبار المديرين الآخرين الذين قد يكون الموظف قد عمل تحت قيادتهم.
• مراجعات الأقران: هذه تقييمات من أعضاء الفريق والزملاء المقربين. يساعد هذا الجزء من المراجعة في تقييم مدى جودة عمل الموظفين كجزء من الفريق ، ومدى اندفاعهم وتحفيزهم عند أداء المهام ، وموثوقيتهم ، وحسن توقيتهم ، والمزيد.
• مراجعة المرؤوس: يجب أن يكون المرؤوسون قادرين على تقديم ملاحظات حول كبار السن. يمكن أن تصبح هذه حساسة ، حيث قد يكون الخوف متورطا.
• مراجعات العملاء: هذه مراجعات من العملاء الداخليين تتعلق مباشرة بالعمل أو أي عملاء خارجيين يتفاعلون مع الموظف بانتظام.

فيما يلي أمثلة على الأسئلة التي يمكنك طرحها على المشاركين المختارين للحصول على نتيجة تقييم أكثر فعالية:

1. ما هي الكلمات الثلاث التي ستستخدمها لتكمل [اسم الموظف]؟

2. ما هي أكبر نقطة ضعف في [اسم الموظف] برأيك؟ تذكر أن تبقي نقدك بناء.

3. ما هي القيم الأساسية التي ترى [اسم الموظف] يظهرها بانتظام؟

4. هل تعتقد أن [اسم الموظف] مدفوع ومحفز في الطريقة التي يؤدون بها مهامهم؟

5. كيف يوضح [اسم الموظف] [قيمة الشركة] في مكان العمل؟

2. طريقة محاسبة الموارد البشرية

يمكن أن تكون طريقة تقييم الأداء هذه إما قائمة على التكلفة أو على أساس القيمة.

يقوم النهج القائم على التكلفة بتقييم المساهمات النقدية للموظف في الأعمال مقابل تكاليف الاحتفاظ بالشركة. تشمل تكاليف الاحتفاظ الرواتب والنفقات العامة والاستبدال وتكاليف التقاعد.

يزن النموذج القائم على القيمة مساهمة الموظف النقدية وغير النقدية في الشركة مقابل تكاليفه.

ثم يقوم كلاهما بقياس أدائهما بناء على هذه المقارنة. تعتبر طريقة تقييم الأداء هذه مثالية بشكل خاص للشركات الصغيرة حيث تعتمد استمرارية الأعمال على مدى جودة أداء الموظف.

في الشركات الكبيرة ، يهدف هذا النموذج إلى مساعدة مديري الموارد البشرية على التخطيط بشكل أكثر فعالية. يمكنك أيضا استخدام طريقة التقييم هذه لتحديد مقدار ما يجب دفعه للموظف.

3. طريقة التقييم الذاتي

تضع هذه الطريقة عبء التقييم على الموظف وتشركه في العملية. يقوم الموظفون بتقييم مساهماتهم في الشركة مقابل المقاييس المحددة.

هنا ، الموظف هو المسؤول عن تطويرها. يمكنهم طرح أسئلة مراجعة الأداء حول أدوارهم والتعرف على عملياتهم.

هذه الطريقة لها بعض الفوائد للموظف. أثناء قيامهم بتقييم أنفسهم ، يمكنهم تحديد بعض نقاط القوة والضعف لديهم ومعرفة ما يحتاجون إليه للعمل عليه أكثر.

تشمل المزايا الأخرى ما يلي:

• تناقضات أقل: إذا كان تقييمك الذاتي مختلفا عن تقييم مشرفك ، فيمكنك مناقشة وتحديد التناقضات في العملية.
• مشاركة أعلى: يشارك الموظفون بشكل أكبر في هذه العملية ، مما يعزز التعاون بين المديرين والمرؤوسين. كما أنه يجعل الموظفين يشعرون بالتقدير.
• الحافز: يساعد التقييم الذاتي في تحفيز الموظفين ، لأنهم أكثر تحكما في إخفاقاتهم ونجاحهم.
• النمو الشخصي والمهني: يحصل الموظفون على الوقت للتفكير الذاتي ، ونقد أساليبهم وسلوكهم لاكتساب البصيرة.

في حين أن التقييم الذاتي يترك مهمة التقييم الأكبر للموظفين ، فإن المديرين هم أيضا جزء من العملية. بعد كتابة تقارير التقييم الذاتي الخاصة بهم ، يجلس الموظفون مع مديريهم لمناقشتها.

تتضمن بعض فوائد طريقة التقييم هذه للمديرين ما يلي:

• المديرون قادرون على تقييم الأداء من منظور الموظف.
• تسلط التقييمات الذاتية الضوء على أي سوء فهم بين المديرين ومرؤوسيهم.
• يمكن للمديرين أيضا جمع التعليقات حول كيفية تحسين أداء الموظفين وتحفيزهم بما يتجاوز الأجر.

فيما يلي بعض الأمثلة على أسئلة التقييم الذاتي للموظفين التي يمكنك مشاركتها مع فرقك.

• ما هي مسؤوليات وظيفتك؟
• هل هناك أي مهام في الوصف الوظيفي لم تعد تؤديها؟
• ما هو الجزء الأسهل / الأصعب في عملك؟
• ما هي أكثر الإنجازات التي تفتخر بها؟
• ما الذي يجعلك جيدا في العمل الذي تقوم به؟

4. طريقة الإدارة بالأهداف (MBO)

في هذه الطريقة ، يحدد المديرون والموظفون فترة تقييم محددة. ثم يحددون أهداف أداء الموظفين للتركيز عليها خلال هذه الفترة وتوصيلها لبعضهم البعض. ثم يعملون جميعا على تحقيق هذه الأهداف ويعقدون اجتماعات دورية لمناقشة التقدم المحرز.

تقوم طريقة تقييم الأداء هذه بتقييم ما إذا كانت أهداف الموظف ذكية (محددة وقابلة للقياس وقابلة للتحقيق وواقعية وحساسة للوقت). تهدف أهداف الموظف إلى التوافق مع الأهداف العامة طويلة الأجل للشركة.

بحلول نهاية الفترة المحددة ، يتم تقييم الموظفين ، ويكافأ النجاح بالمكافآت والترقيات وزيادات الرواتب وما إلى ذلك. يتم مواجهة حالات الفشل إما بمزيد من التدريب والتحويلات وما إلى ذلك.

تحافظ طريقة تقييم أداء الموظفين هذه على التزام الموظفين لأنهم واضحون بشأن ما يعملون من أجله. يعمل بشكل أفضل لتقييم الموظفين في مناصب الإدارة العليا.

إذا كنت تتساءل عن كيفية البدء بتقييم MBO ، فاعلم أنه لا يجب أن يكون محددا في البداية. يمكنك البدء بالأهداف العامة عندما تصبح أكثر وضوحا بشأن أهداف شركتك.

تتضمن بعض أمثلة إدارة التسويق الرقمي حسب الأهداف ما يلي:

• زيادة توليد العملاء المحتملين بنسبة 25٪ كل شهر
• زيادة معدل مشاركة وسائل التواصل الاجتماعي بنسبة 5٪
• اجعل زوار موقع الويب يقضون المزيد من الوقت على موقعك لمدة خمس دقائق أخرى وما إلى ذلك.
• تحسين معدلات التنقيب على LinkedIn بنسبة 30٪

وتشمل الأمثلة الأخرى لأهداف الموارد البشرية ما يلي:

• تحسين معدل الاحتفاظ بالموظفين بنسبة 25٪
• تحسين رضا الموظفين بنسبة 10٪
• إعداد برامج تدريب الموظفين

5. طريقة مقياس التصنيف المرتبط سلوكيا (BARS)

تأخذ هذه الطريقة أداء الموظف وتقارنه بالأنماط السلوكية التي تستند إلى التصنيفات العددية. بهذه الطريقة ، ستحصل على نتائج كمية ونوعية من تقييمك.

الخطوة الأولى نحو إنشاء BARS هي جمع الحوادث الحرجة للسلوك النموذجي في مكان العمل. ثم قم بتحريرها وإزالة السلوك المتكرر.

إعادة تصنيف الحوادث المتبقية وتعيين مقاييس لها. على سبيل المثال ، على مقياس من 1 إلى 5 ، يمكن أن يمثل 1 لا يفي بالمعايير المحددة وخمسة يمكن أن يمثل تجاوز المعايير.

بعد ذلك ، قم بتطوير مجموعة من الحوادث لتقييم سلوك مكان العمل.

مثال عملي لتقييم أداء قائد الفريق يمكن أن يكون:

• المقياس 1: يدلي بتعليقات غير لائقة
• مقياس 3. يلتزم الصمت أثناء مشادة الفريق
• المقياس 5: الإشراف على أعضاء الفريق أثناء الخلاف

6. طريقة مقياس التصنيف

تستخدم هذه الطريقة التصنيفات العددية على عناصر مثل المهارات القيادية ، والاعتمادية ، والتوقيت ، والمهارات التنظيمية ، وما إلى ذلك لقياس أداء الموظفين. تتضمن بعض أمثلة مقياس التصنيف مقاييس ليكرت وتصنيفات النجوم.

إنها طريقة مبسطة لتقييم الأداء يستخدمها المراجعون لتقييم الموظفين على مقياس من ضعيف إلى ممتاز.

إنها ليست فعالة مثل المقاييس المثبتة سلوكيا ، والتي تكون أكثر تعمقا وتحديدا. ومع ذلك ، يمكنك استخدامه لإجراء تقييم سريع.

أحد الجوانب السلبية لهذه الطريقة هو أنها لا تأخذ في الاعتبار أداء الموظف بمرور الوقت. إنه يلتقط فقط أدائهم في وقت التقييم ، والذي قد لا يكون انعكاسا دقيقا لنمو الموظفين.

فيما يلي مثال على تقييم أداء مقياس التصنيف.

بموجب طريقة التصنيف هذه ، قد يتم تقييم الموظفين من قبل المشرفين والمديرين والمرؤوسين وأحيانا عملائهم - تماما مثل طريقة التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة.

كل هذا يتوقف على الشركة أو الدور الذي تلعبه. سيعطي المثمن بعد ذلك تقييمه عن طريق اختيار رقم أو عنصر على المقياس بناء على ملاحظته لعملك ورضاه.

على سبيل المثال ، يمكن أن يكون العنصر المعني هو "موقف الموظف تجاه عملائه". يمكن للمثمن اختيار أي رقم على مقياس من 1 إلى 10 ، 1 ضعيف و 10 ممتاز.

7. طريقة مركز التقييم

تستخدم هذه الطريقة تمارين محفزة مثل محاكاة الشركة والاختبارات النفسية ولعب الأدوار والمقابلات لتقييم سلوك الموظف.

من خلال هذه التمارين ، يتعرف أصحاب العمل على شخصية كل موظف بناء على جوانب مثل القدرة على التكيف والتوقيت والتسامح.

ستتمكن بعد ذلك من تحديد نقاط القوة لدى موظفيك ، سواء كانت لديهم مهارات قيادية رائعة ومهارات تنظيمية وما إلى ذلك.

تستخدم هذه الطريقة أيضا في معظم عمليات التوظيف.

إليك العملية التي تتبعها عند إنشاء مركز تقييم.

• التقييم المسبق: هنا ، يمكنك تحديد أهداف تقييم الأداء ، والعثور على المراجعين ، وتمارين التصميم ، وتعيين طريقة التصنيف.
• أثناء التقييم: اشرح الغرض من كل تمرين قبل إجرائه. بعد ذلك ، قم بإجراء التمارين ولاحظ قوة كل موظف.
• التقييم اللاحق: اجمع التعليقات من المراجعين وقم بتقييمها ومشاركتها مع موظفيك. إذا لزم الأمر ، قم بتوفير مزيد من التدريب للموظفين الذين يحتاجون إليه. يمكنك استخدام أفضل برامج تحرير الفيديو عبر الإنترنت لإنشاء مقاطع فيديو تدريبية لموظفيك ومشاركتها معهم لمساعدتهم على تحسين مهاراتهم.

هذه الطريقة مثالية للمؤسسات في الصناعات الخدمية والصناعية والتعليمية.

فيما يلي مثال على حالة تقييم للموظفين:

طرق تقييم الأداء: أيهما أفضل بالنسبة لك؟

تقوم كل شركة بتقييم أداء موظفيها بشكل دوري لأسباب مختلفة. يمكن أن يكون النضال هو تحديد الطريقة التي تحصل على أفضل النتائج.

كما نوقش ، فإن كل طريقة لتقييم الأداء لها مزاياها وعيوبها المميزة. تعتمد كيفية اختيار طريقة التقييم المثالية على عملك وما تتطلع إلى الحصول عليه من تقييمك.

سواء كنت تتطلع إلى تحسين الاحتفاظ بالموظفين أو ملء دور أو زيادة إنتاجية الموظفين ، فهناك طريقة لك. لذا ، فكر بعناية في خياراتك واختر الخيار المناسب.

الأسئلة الشائعة

فيما يلي بعض الأسئلة المتداولة حول طرق تقييم الأداء.

ما هي طرق تقييم الأداء؟

طرق تقييم الأداء هي مناهج منهجية تستخدمها المؤسسات لتقييم أداء موظفيها وتقييمه. توفر هذه الأساليب إطارا منظما لقياس إنتاجية الموظفين ومهاراتهم وإنجازاتهم.

كيف يجب على المنظمات اختيار طريقة تقييم الأداء الصحيحة؟

يعتمد اختيار طريقة تقييم الأداء المناسبة على عوامل مختلفة ، مثل الثقافة التنظيمية والأدوار الوظيفية والنتائج المرجوة. من الأهمية بمكان النظر في الاحتياجات المحددة للمنظمة وطبيعة العمل الذي يتم تنفيذه عند اختيار طريقة التقييم.

كم مرة ينبغي إجراء تقييمات الأداء؟

ويختلف تواتر تقييمات الأداء فيما بين المنظمات. يقوم البعض بإجراء تقييمات سنوية ، بينما يفضل البعض الآخر تقييمات أكثر تواترا ، مثل المراجعات الفصلية أو نصف السنوية. يجب أن يسمح التكرار بتعليقات ذات مغزى ومواءمة مع الأهداف التنظيمية.

كيف يمكن أن تساهم أساليب تقييم الأداء في تطوير الموظفين؟

تسمح طرق تقييم الأداء للمديرين بتحديد نقاط قوة الموظفين ومجالات التحسين. يمكن للمؤسسات دعم نمو الموظفين وتعزيز المهارات وتعزيز التعلم المستمر من خلال تقديم ملاحظات بناءة وتحديد أهداف التطوير.

كيف يمكن للمنظمات ضمان العدالة والموضوعية في تقييمات الأداء؟

ولضمان الإنصاف والموضوعية، ينبغي للمنظمات أن تضع معايير تقييم واضحة، وأن توفر التدريب للمديرين على عملية التقييم، وأن تشجع الاتصال في الاتجاهين، وأن تحتفظ بوثائق للمناقشات المتصلة بالأداء. يمكن أن تساعد اجتماعات المعايرة المنتظمة أيضا في مواءمة التقييمات عبر المديرين والإدارات المختلفة.

هل يمكن تخصيص طرق تقييم الأداء لتناسب الاحتياجات التنظيمية المحددة؟

نعم ، يمكن تصميم طرق تقييم الأداء لتتماشى مع الاحتياجات والثقافة الفريدة للمؤسسة. قد يتضمن التخصيص تعديل الأساليب الحالية ، أو الجمع بين الأساليب المختلفة ، أو إنشاء طرق تقييم جديدة تعكس قيم المنظمة وأهدافها.

كيف يمكن للموظفين الاستعداد لتقييم الأداء؟

يمكن للموظفين الاستعداد لتقييم الأداء من خلال مراجعة مسؤولياتهم الوظيفية ، والتفكير في إنجازاتهم وتحدياتهم ، وجمع البيانات أو الأمثلة ذات الصلة التي توضح أدائهم ، وتحديد الأهداف الشخصية للتطوير المستقبلي.

كيف يمكن للمؤسسات استخدام بيانات تقييم الأداء بشكل فعال؟

يمكن لبيانات تقييم الأداء تحديد الاتجاهات وتتبع التقدم وتحديد الاحتياجات التدريبية واتخاذ قرارات مستنيرة بشأن الترقيات والمكافآت وخطط تحسين الأداء. من المهم تحليل البيانات وتفسيرها لاستخلاص رؤى ذات مغزى واتخاذ الإجراءات المناسبة.