قواعد مشاركة الموظفين: كيفية كسب الحرب ضد استنزاف الموظفين

منذ أن غير كوفيد الديناميات الاقتصادية العالمية ، استقال 47.4 مليون موظف من وظائفهم في حركة "مناهضة للعمل" تركت المنظمات تكافح من أجل سد الفجوات. في حرب المواهب هذه التي يتم لعبها على مسرح الأعمال العالمي ، يشير تقرير Gartner Global Talent Monitor وتقرير الاستنزاف العظيم لماك كينزي إلى ذلك

مدعومة (أعلى) من خلال حرية العمل عن بعد بعد كوفيد ، والفرق عند الطلب ، وفرص أكبر في السوق ، تتخلى القوى العاملة الجديدة البارعة في التكنولوجيا عن ثقافة العيش إلى العمل القديمة التي تجسدها روح التضحية لصالح نهج التفكير المستقبلي للعمل.

توقعات جديدة للقوى العاملة

أجبرت سنوات من التكييف الناس على الانضمام إلى وظائف مسدودة بأجور ضعيفة ، ونمو وظيفي منخفض ، وترتيبات عمل غير مرنة. تغير كل ذلك عندما سلطت الجائحة الضوء على قيمة رأس المال البشري كاستثمار تجاري.

اليوم ، هناك تحول نموذجي ملحوظ في كيفية عيش الموظفين وعملهم وكسبهم. هناك سلالة جديدة من الموظفين "المتمكنين" في طليعة حركة "الاستقالة الكبرى" ، مما يغذي بنشاط صعود اقتصاد "العمل المؤقت" حيث:

يواجه أصحاب العمل الذين يدفعون بثقافة الزحام القديمة إما فك الارتباط النشط مما يؤدي إلى ارتفاع معدلات الاستنزاف أو فك الارتباط السلبي في شكل الإقلاع عن التدخين الهادئ (القيام فقط بالحد الأدنى في العمل) والعمل الإضافي (العمل في أكثر من وظيفة واحدة).

لم يعد الأمن الوظيفي هو الأولوية الأولى للجيل الجديد من الباحثين عن عمل. إنهم واثقون من قدراتهم ، وآمنون في معرفة أن هناك فرصا كبيرة في السوق ، ومصممون على إعادة كتابة قواعد الاشتباك لصالحهم.

لماذا تعتبر تجربة الموظف حيوية للمشاركة؟

اعتمدت ثقافة العمل الرأسمالية القديمة على تعزيز الإنتاجية دون إعطاء الأولوية لاحتياجات الموظفين مثل السلامة النفسية ، واستقلالية العمل ومرونته ، والتوازن بين العمل والحياة ، والتقدير الهادف ، والامتنان. سلط الوباء الضوء على تفشي الاكتئاب والإرهاق وفك الارتباط الناتج عن ثقافة الزحام القديمة ، واعتبرها الموظفون في كل مكان بمثابة صرخة حرب لتغيير ظروف عملهم.

بعد فترة شاقة، شهدت نقصا واسع النطاق في العمال حيث ترك الموظفون وظائفهم طواعية، اعترف أصحاب العمل أخيرا بأهمية تجربة الموظف واستراتيجية المشاركة كمفاتيح للحد من الاستنزاف مع تحفيز موظفيهم.

صياغة القواعد الجديدة لمشاركة الموظفين

إن القوى العاملة من الجيل الجديد ذكية بما يكفي لعدم القبول بأقل مما تستحقه. إنهم يريدون العمل مع قادة متعاطفين ووظائف ذات تبعية ومتوازنة وتقدم تجربة الموظف المناسبة. يجب أن تبدو المعادلة الفائزة كما يلي:

للحد من استنزاف الموظفين والاحتفاظ بأفضل المواهب ، يجب على الشركات تحفيز موظفيها باستخدام استراتيجيات المشاركة الصحيحة لتقديم تجارب هادفة مدمجة في إطار ثقافة العمل التي تضع الناس أولا.

الرواد الأوائل في مجال مشاركة الموظفين

أصبحت شركات مثل Adobe و Workday و NVIDIA رائدة في مجال مشاركة الموظفين . قرأت هذه المنظمات مزاج الجماهير العاملة وأجرت التغييرات اللازمة لبناء مكان عمل شامل. في المقابل ، كافأهم موظفوهم بمستويات جهد تقديرية عالية (الرغبة في الذهاب إلى أبعد الحدود) ومعدلات استنزاف منخفضة.

التحول الثقافي الجماعي وأهمية الدافع الجوهري

من الأمثلة المذكورة أعلاه ، من الواضح أن بناء استراتيجية المشاركة الصحيحة يسير جنبا إلى جنب مع معالجة الاستنزاف. منذ الوباء ، لم تعد مشاركة الموظفين من صلاحيات الموارد البشرية. من القيادة العليا إلى المديرين التنفيذيين ، يجب أن يكون هناك جهد جماعي لمعالجة القضية الأساسية.

للتحقيق في السبب الفعلي للاستنزاف في الشركة والتوصل إلى حل مستدام للحد منه ، يحتاج أصحاب العمل إلى:

• الانتقال من الإصلاحات قصيرة الأجل مثل الامتيازات المالية أو الامتيازات المدفوعة إلى استراتيجية مشاركة الموظفين طويلة الأجل التي تتم مراجعتها من وقت لآخر.
• تصميم إطار عمل لتجربة الموظف يأخذ في الاعتبار عملية التحسين المستمر باستخدام مدخلات الموظفين.
• استثمر في استراتيجية قابلة للتطبيق للاحتفاظ بالموظفين للتغلب على الاستنزاف والحفاظ على المرونة في مواجهة اتجاهات السوق المتطورة.

القاسم المشترك في الثلاثة هو رأس المال البشري - الموظف. إذا كان العاملون لديك متحمسين بشكل كاف ، فسوف يبقون ويلتزمون بنمو المنظمة على المدى الطويل.

اعتمدت ثقافة الزحام السابقة على الدافع الخارجي - التعويض ، ومكافآت الخدمة ، وما إلى ذلك - لتقليل استنزاف الموظفين. أثبتت اتجاهات الاستقالة الكبرى والإقلاع الهادئ أن الدافع الجوهري - حيث يأتي الدافع إلى العمل من شعور متأصل بالرضا أو المتعة - هو المفتاح لثقافة المشاركة العالية. والدافع الأساسي للدافع الجوهري هو التغذية الراجعة الفعالة والمتسقة التي تؤثر بشكل كبير على احترام الذات والكفاءة والمشاركة الشاملة.

أظهرت الدراسات أن الموظفين الذين يتلقون تعليقات متكررة وذات مغزى يشاركون ويؤدون بشكل كبير. وبالمثل ، عندما يأخذ أصحاب العمل وينفذون مدخلات من موظفيهم ، هناك ارتفاع ملحوظ في مستويات المشاركة في جميع أنحاء المنظمة.

This is the premise for the JustLogin & Xoxoday Empuls partnership, which aims to attract and retain top talent while building a winning culture with a water-tight engagement strategy.

Just login and Xoxoday Empuls: Boosting Engagement through a great Employee Experience

The partnership between JustLogin and Xoxoday Empuls aims to solve the problem of talent attrition. The two companies conducted several studies to understand the primary drivers for intrinsic motivation and the significance of a multi-dimensional engagement approach.

JustLogins's proprietary HR software integrated with Empuls' engagement platform presents the ideal solution to win the war against employee attrition. Empuls and JustLogin together enable employers to:

• خلق ثقافة التقدير من خلال الاحتفال بمعالم الموظفين مثل أعياد الميلاد والذكرى السنوية للعمل.
• احتفل بالموظفين الدائمين بجوائز الخدمة الطويلة لتسليط الضوء على مساهماتهم القيمة.
• إشراك كل موظف في أنشطة المشاركة من خلال مزامنة البيانات الآلية بين النظامين الأساسيين.
• رقمنة مبادرات الأفراد، وتمكين الموارد البشرية من إشراك الفرق المختلطة باستخدام نهج متعدد الأبعاد.

ببساطة ، يمكن لأصحاب العمل استخدام النظام الأساسي للتواصل والمشاركة وتحفيز القوى العاملة لديهم والبقاء على اطلاع على التغييرات الديناميكية في عالم العمل.