Why Diversity and Inclusion in the Workplace Drive Success: Benefits, Activities, and Survey Tips

In today’s global business environment, fostering diversity and inclusion in the workplace isn't just about compliance or corporate responsibility—it’s a strategic imperative. Organizations that actively embrace diverse backgrounds, experiences, and perspectives cultivate a more innovative, collaborative, and resilient workforce.  

A workplace that celebrates differences and creates room for every voice to be heard sees higher engagement, improved morale, and stronger business outcomes. 

To fully understand how organizations can benefit from diversity equity and inclusion in the workplace, let’s explore their meaning, why they matter, actionable strategies to implement them, activities to nurture an inclusive culture, and questions that prompt deeper conversations and awareness. 

Was bedeutet Vielfalt und Integration? 

Da es keine einheitliche Definition von Vielfalt gibt, kann sie aus der Sicht einer Organisation als eine Gruppe von Menschen betrachtet werden, die sich aufgrund verschiedener menschlicher und geografischer Merkmale voneinander unterscheiden und aufgrund ihrer Fähigkeiten zusammengebracht werden. 

On the other hand, inclusion focuses on creating and having a culture that nurtures this talent and provides them with a healthy work atmosphere, allowing them to come together and work harmoniously, comfortably, and contribute effectively and confidently. Inclusion ensures that everyone feels valued and adds value. 

Why diversity and inclusion in the workplace is a performance multiplier? 

Why should organizations focus on diversity and inclusion in the workplace through intentional strategies and actions? Because the data is clear: 

Ein inklusiver Arbeitsplatz = gesteigerte Leistung 

Vielfalt ist keine Modeerscheinung oder der neueste Trend am Arbeitsplatz, den ein Unternehmen versuchen sollte, zu integrieren. Jedes unserer sozialen Spektren - Rasse, Geschlecht, sexuelle Orientierung, Alter, Bildung, sozioökonomischer Hintergrund, Persönlichkeiten, Interessen usw. - ist gleichermaßen wichtig. 

They are all inherently linked to strong organizational values and environments where people feel psychologically secure. 

Wenn man darüber nachdenkt, liegt das einfach in der menschlichen Natur. Wer wäre nicht in der Lage, sein Bestes für Ihr Unternehmen zu geben, wenn er glaubt, dass ihm Respekt, Akzeptanz und echte Unterstützung geboten werden, unabhängig von seinem Hintergrund? 

In the wake of social and political turmoil in 2020 – beyond Covid-19 – the collective global awareness for the benefits of diversity equity and inclusion in the workplace and embedding tolerance into the company culture has taken on renewed urgency. 

The evolving urgency for workplace inclusion 

Vielfalt ist nicht nur ein Nice-to-have. Unternehmensleiter sehen sich mit eindeutigen empirischen Beweisen dafür konfrontiert, dass sich eine vielfältige Belegschaft direkt auf ihr Endergebnis auswirkt. Unternehmen, die sich mit der Vielfalt schwer tun oder diese nur als Lippenbekenntnis ablegen, werden mit suboptimalen Leistungen bestraft. 

And yet, organizations are not embracing I&D with gusto. For example, despite years of diversity programs, black representation, as measured through CEOs in Fortune 500 companies in the USA, has decreased from 2012 to 2020 and remains anemic 1%, even though the black population is 13.4%. 

Run DEI-focused pulse surveys

Awareness without data is just noise. Empuls allows you to launch DEI-specific pulse surveys to capture employee sentiment across demographics. Measure inclusivity, fairness, representation, and belonging—then take action with real-time analytics. One organization saw a 67% boost in eNPS after aligning DEI goals to employee feedback via Empuls. 

Try a DEI Pulse Survey with Empuls 

 Inclusion begins with retention, not just hiring 

Die Verbesserung der Vielfalt ist nach wie vor eine große Herausforderung, und es muss noch viel mehr getan werden. 

Das Konzept der Vielfalt, das in den frühen 1940er Jahren eingeführt wurde, hat sich in den letzten Jahren enorm weiterentwickelt. Es ist eine dieser strategischen Initiativen, in die alle fortschrittlichen Organisationen investieren. 

Während es wichtig ist, vielfältige Talente einzustellen, hat die Bindung dieser Talente über einen angemessenen Zeitraum an das Unternehmen in den letzten Jahren erheblich an Bedeutung gewonnen. Daher wird das Konzept der Vielfalt in Verbindung mit der Einbeziehung praktiziert. 

According to HBR, in a survey of 1000 respondents run by Glassdoor, it was found that 67% of job seekers overall look at workforce diversity when evaluating an offer. 

The current state of diversity equity and inclusion in the workplace 

Unfortunately, progress for more diversity and inclusion in the workplace remains indifferent. Many programs for more I&D have failed, which is reflected in trailing financial performance. 

1. Challenges in driving diversity equity and inclusion in the workplace 

CG’s research on gender diversity shows that 91% of companies have a program in place. Yet, only 27% of women say they have benefited from it. 

McKinsey stellt fest, dass ein Drittel der Firmen, die sie in den letzten fünf Jahren beobachtet haben, die geschlechtsspezifische und ethnische Vielfalt in ihren Führungsteams verbessert haben, während die Mehrheit stagniert oder einen Rückschritt gemacht hat. 

Die Schlusslichter der Studie waren Unternehmen, in deren Führungsteams durchschnittlich nur 8 % Frauen vertreten waren - und überhaupt keine ethnischen Minderheiten. 

McKinsey predicts that companies who saw inclusion and diversity in workplace as a strength before the pandemic are likely to leverage it to bounce back quicker. 

2. The opportunity in hybrid and remote work 

Für Unternehmen, die während der Krise I&D zurückgestellt haben, werden sich die Auswirkungen nicht nur auf das Endergebnis, sondern auch auf das Leben und die Zufriedenheit ihrer Mitarbeiter bemerkbar machen. 

The shift to remote and hybrid working driven by the pandemic presents companies' opportunity to accelerate building inclusive cultures. It’s clear that lip service is not enough. Strategic, data-driven action is required to move the needle meaningfully. 

With its benefits of increased flexibility, remote working can facilitate the retention of women and minorities, who are disproportionately burdened with managing family work. It thus widens access to a pool of diverse talent that may not have been available to these companies. 

8 Transformative benefits of diversity and inclusion in the workplace 

Da sich die Vielfalt am Arbeitsplatz darauf konzentriert, wer eingestellt wird, und die Eingliederung sich darauf konzentriert, wie sie sich am Arbeitsplatz fühlen, wollen wir uns ansehen, wie D&I die Entwicklung von Unternehmen zu Hochleistungsunternehmen neu definiert. 

 Zu den Vorteilen gehören wirtschaftliches Wachstum, eine geringere Fluktuationsrate und eine höhere Bindungsrate, Mitarbeiterzufriedenheit, höhere Produktivität und vieles mehr. Im Folgenden wollen wir die Vorteile von Vielfalt und Integration im Detail erörtern. 

According to Glassdoor, 50% of current employees want their workplace to do more to increase diversity. 

1. Bessere finanzielle Ergebnisse 

Boston Consulting Group (BCG) study, which studied 1,700 companies in eight countries, found that diverse leadership teams result in better innovation and improved financial performance. 

Unternehmen, die über eine überdurchschnittliche Vielfalt in ihren Managementteams berichteten, verzeichneten auch einen um 19 Prozentpunkte höheren Innovationsumsatz als Unternehmen mit einer unterdurchschnittlichen Führungsvielfalt. (Siehe Abb. 1) 

In another large study (2014-2019), McKinsey followed 1039 companies encompassing 15 countries (Australia, Brazil, France, Germany, Norway, Denmark, India, Japan, Mexico, Nigeria, Singapore, South Africa, Sweden, the United Kingdom, and the United States) and determined that the business case for I&D is stronger than ever. 

Sie kamen zu dem Schluss, dass ein vielfältiger und integrativer Mitarbeiterstamm in einer sich schnell verändernden globalen Wirtschaft ein wichtiger Vorteil ist. Die Studie zeigt, dass Unternehmen, die zu den "Gewinnern der Vielfalt" gehören, den Nachzüglern voraus sind. 

Ihre Daten (siehe Abbildungen unten) zeigen, dass "Unternehmen im obersten Quartil für Geschlechtervielfalt in Führungsteams eine 25 % höhere Wahrscheinlichkeit haben, eine überdurchschnittliche Rentabilität zu erzielen als Unternehmen im vierten Quartil - gegenüber 21 % im Jahr 2017 und 15 % im Jahr 2014." 

Kulturelle Vielfalt und Inklusion in Führungspositionen führten dazu, dass die Unternehmen im obersten Quartil ihre Konkurrenten bei der Rentabilität um 36 % übertrafen. Unternehmen, die sowohl bei der geschlechtlichen als auch bei der ethnischen Vielfalt im obersten Quartil liegen, haben eine um 12 % höhere Wahrscheinlichkeit, besser abzuschneiden als alle anderen Unternehmen im Datensatz. 

• Konzentrieren Sie sich darauf, an jedem Berührungspunkt mit den Mitarbeitern das beste Erlebnis zu bieten. 
• Kanäle für Verbindungen, Kommunikation und Zusammenarbeit zwischen Menschen schaffen 
• Schaffung eines gemeinsamen Ziels, indem die Mitarbeiter mit der Unternehmenskultur, den Werten und der Vision in Einklang gebracht werden 
• Seek regular employee feedback to improve company culture and employee experience continuously. 

2. Bessere Teams 

Es gibt eindeutige Belege dafür, dass Teams mit unterschiedlichen Hintergründen und einer zufälligen Auswahl der Mitglieder wahrscheinlich erfolgreicher sind und bessere Leistungen erbringen. 

Sie tun dies, indem sie innovativer und flexibler sind und Veränderungen der Verbraucherbedürfnisse vorhersehen - und so ihren Unternehmen zu einem Wettbewerbsvorteil verhelfen. 

“It’s proven that more diverse companies are often more innovative and creative,” explains Duke Energy Chief Diversity and Inclusion Officer Joni Davis. The main reasons for more productivity and creativity are bringing together individuals from varied backgrounds and experiences, and each will have unique ways to improve your products and services. 

3. Höhere Bindungsrate 

Eine hohe Bindungsrate von Talenten und Wissen. Bei einer starken Eingliederungspraxis fühlt sich ein Mitarbeiter gehört, geschätzt und hat ein Gefühl der Zugehörigkeit zu einer Organisation. 

Hinzu kommen eine ermutigende Wachstums- und Beförderungspolitik, zeitnahe Feedbackprozesse, Belohnung und Anerkennung sowie eine insgesamt mitarbeiterorientierte Kultur. Die Organisation bietet alle Gründe, damit ein Mitarbeiter sich entfalten und wachsen kann. 

Read More: 12 Innovative Employee Retention Strategies that Work 

4. Gesteigerte Mitarbeiterzufriedenheit 

Für eine gesunde Arbeitserfahrung in einem Unternehmen sind Interventionen in allen Phasen des Lebenszyklus eines Mitarbeiters erforderlich, auch vor und nach der Einstellung. 

With inclusion in the foundation of people policies and practices and culture focusing on employee well-being and development, the engagement scores will result in high CSAT and employee net promoter scores. 

5. Eine globale Denkfabrik 

Die Organisation verwandelt sich in einen globalen Think Tank, der den freien Fluss von Ideen und Vorschlägen, Debatten und Brainstorming ermöglicht, was in jeder Situation zu den besten und umfassendsten Ergebnissen führt. 

Die Mitarbeiter in einer solchen Einrichtung gehen über ihre persönlichen Vorlieben und Überzeugungen hinaus. Da die Gruppe vielfältig ist, wird die Möglichkeit, dieselben Ideen oder Lösungen zu denken oder sich vor dem Gedankenaustausch zu scheuen, erheblich reduziert, was jeder Idee Frische verleiht und den Weg für Innovation mit Kreativität ebnet. 

“As per 2016, Boston Consulting Group study innovation jumps once the proportion of female managers within an organization rises above 20%.” | Glassdoor 

6. Verbesserte Leistung 

Da die integrative Kultur von Offenheit und Transparenz lebt und an den Austausch von Ideen und den gegenseitigen Beitrag zum Erfolg glaubt, ermöglicht sie es den Mitarbeitern, sich gegenseitig zu helfen, positives Feedback zu erhalten, zu lernen und ihre Leistung zu optimieren. 

In diesem Prozess lernt jeder Einzelne und wächst, wodurch sich auch das Leistungsniveau einer Organisation verbessert. 

A study by Enterprise decision platform Cloverpop shows that inclusive decision-making leads to better business decisions 87% of the time, reaching those decisions twice as fast in half the meeting times.” — Glassdoor 

7. Ein bevorzugtes Markenimage 

Wenn Ihre Talente aus einem vielfältigen Umfeld kommen, das mit gut platzierten integrativen Praktiken wächst, werden Ihre Mitarbeiter zu Botschaftern Ihrer Marke und tragen positiv zum Markenimage bei. 

Es stellt nicht nur eine Verbindung zu den spezifischen, vielfältigen Gemeinschaften vor Ort her, sondern ermöglicht es Ihnen, Ihre Reichweite weit auszudehnen. 

Je mehr Sie sich in Sachen D&I durchsetzen, desto mehr vielfältige und gute Talente ziehen Sie an und halten sie, desto mehr tragen Sie zu Ihrem Markenimage bei. 

“A Glassdoor study found that 57% of employees and 67% of job seekers consider diversity an important element of their workplace, which affects recruitment and retention.” 

8. Eine solide Wissensbasis 

A diverse workforce is a strong knowledge base of local cultural and societal nuances. They bring good insights into these cultural aspects that can be of immense value as part of sustenance and expansion.

Their links & ties to local communities, self-help groups, memberships in their respective diverse groups can be good sources of information and local talent sources. 

Refinitiv, einer der weltweit größten Anbieter von Finanzmarktdaten und -infrastrukturen, der mehr als 40.000 Institutionen in rund 190 Ländern bedient, hat kürzlich die Top 100 der vielfältigsten und integrativsten Organisationen weltweit für 2020 bekannt gegeben. An der Spitze der Top 100 D&I-Indizes stehen Banken, Wertpapierdienstleistungen und Versicherungsunternehmen, gefolgt von Pharmazeutika, Telekommunikationsdiensten, Spezialeinzelhändlern, persönlichen und Haushaltsprodukten und Dienstleistungen. 

Die Vereinigten Staaten führen die Top-100-Liste mit 20 Unternehmen an, gefolgt vom Vereinigten Königreich mit 13, Australien mit neun und Kanada und Frankreich mit 7. 

Der D&I-Index nutzt innovative Analysemethoden, um Unternehmen in vier Hauptbereichen zu beurteilen und zu bewerten: Vielfalt, Eingliederung, Personalentwicklung und Kontroversen. 

In case you are worried that the requirement to substantiate your diversity and inclusion in the workplace modem is failing, try out these engaging methods to create a more inclusive culture. 

Schulungsaktivitäten zu Vielfalt und Integration 

Steigern Sie die Produktivität und Zufriedenheit mit diesen Aktivitäten für Vielfalt und Integration in Ihrem Unternehmen. Nutzen Sie diese Methoden, um Ihr Unternehmen auf die nächste Stufe zu heben. 

1. Inklusiver Wortschatz 

Sie könnten eine Liste mit Begriffen erstellen, die den Menschen helfen, sich besser einbezogen und anerkannt zu fühlen. Sie könnten die Menschen dann dazu ermutigen, diese Begriffe zu verwenden, indem Sie eine spielerische Konsequenz vorsehen, z. B. Geld in einen Pool zu werfen. 

Wir wetten, dass dies schnell dazu führen wird, dass Ihr gesamtes Team viel achtsamer mit seiner Sprache umgeht, was langfristig zu einem viel glücklicheren und gesünderen Umfeld führt. 

Person-first language (for example, saying a person is visually impaired rather than ‘a blind person’ or a person who is hard of hearing versus ‘a deaf person’ and so on) is a great example of such forward-thinking ideology.

Preferred gender pronouns (PGP), gender-neutral terms, and many more such terms can be researched and included are all ways of increasing inclusivity. 

Nachdem Sie diese Begriffe besprochen haben, bitten Sie Ihr Team, sich darüber auszutauschen, mit welchen Begriffen sie sich am meisten identifizieren können - die Begriffe, die sie anstelle der anderen verwenden könnten. 

2. "Ich bin" 

Anstatt zuzulassen, dass Menschen sich unwohl fühlen, wenn sie ihre Unterschiede hervorheben, könnten Sie einen sicheren Raum schaffen, in dem sich die Mitarbeiter öffnen und wirklich frei fühlen können, sie selbst zu sein. 

Sie können jedem Teilnehmer ein Blatt Papier mit der Aufschrift "Ich bin" geben und ihn bitten, zehn "Ich bin"-Aussagen über sich selbst darauf zu schreiben. Je mehr Sie die Teilnehmer ermutigen, ehrlich und verletzlich zu sein und nicht zu urteilen, desto besser werden die Ergebnisse sein! 

Auf diese Weise können sich die Teilnehmer besser kennenlernen und sie so akzeptieren, wie sie sind. Sie können die Leute auch versuchen zu erraten, wer die einzelnen Aussagen geschrieben hat, was zu einem lustigen Spiel führt, das Ihrem Team hilft, mehr voneinander zu verstehen. 

3. Abschied von Klischees 

Letting go of stereotypes that have been internalized is something that needs to be addressed. One way to do so is to ask each participant to write the phrase ‘I am _________ BUT I am not _________’.

You could even ask others to add to the lists being read out at the time, helping people bash all the stereotypes associated with that group. This would also help the person feel like others are on their side to fight prejudice. 

4. Eine Schnappschusstafel 

Es gibt kaum einen besseren Eisbrecher als Fotos aus dem Leben eines Menschen. Eine Pinnwand mit Erinnerungen, die persönliche Erlebnisse der Mitarbeiter zeigen, kann das Sprungbrett sein, das Sie brauchen, um den richtigen Funken der Kommunikation zu erzeugen. 

Diese feierliche Ausstellung von Erinnerungsstücken kann Aspekte der Erfahrungen der Mitarbeiter positiv hervorheben, was zu gegenseitigem Respekt und Würde am Arbeitsplatz führt. 

5. Posten der Story-Links 

Diversity and inclusion can also be achieved by creating a web of inclusions in the form of stories or real-life incidents. For example, One employee starts by saying, “India is my country of origin.”  

The next person keeps it going by adding, “I once visited India when I was a kid.” and so on. This activity allows coworkers an opportunity to start a conversation on various topics and bond better. 

6. Potluck zum Mitnehmen 

Food is a vital part of our identity, and there is perhaps no better way to celebrate diversity than with food! Organizing a fun potluck lunch party where employees bring dishes from or are inspired by their culture and heritage is a great way to connect better.  

This is a sure-fire way of giving your employees a welcome chance to titillate their taste buds and bond over various delectable dishes they may have never tried before. 

7. Mini-Ereignisse 

In der Bürocafeteria oder der Lounge könnten Sie kleine Veranstaltungen zu verschiedenen Künsten und Kulturen durchführen. Es können Diskussionen zu verschiedenen Themen stattfinden, die die Vielfalt am Arbeitsplatz würdigen, wobei Sie jeden ermutigen sollten, Fragen zu stellen. Der Austausch von Feedback kann auch andere dazu inspirieren, für ihre Rechte einzutreten. 

Aktivitäten zur Förderung von Vielfalt und Integration für virtuelle Teams 

Wie so viele von uns ist auch Ihr Unternehmen möglicherweise von den jüngsten unvorhergesehenen Umständen betroffen, die uns alle dazu gebracht haben, aus der Ferne zu arbeiten. Dies ist jedoch keineswegs ein Grund, sich von Aktivitäten abzuwenden, die der Förderung von Vielfalt und Integration dienen. Ganz im Gegenteil, es ist ein Grund, sich noch mehr darauf zu konzentrieren! 

In fact, using a technology platform such as Empuls can help you gauge employee sentiments about I&D culture within your organization. This will ensure that working remotely doesn’t result in the feeling of being further apart than ever. 

Ensuring that going virtual makes for a more balanced and healthier individual outlook and personal work experience is imperative. A few diversity and inclusion activities that you can use to your business’ benefit are: 

1. Virtuelle Buchclubs und Lesungen 

Eine leicht zugängliche Aktivität, an der jeder teilnehmen kann und die Spaß macht, ist die Vergabe von Büchern, die von Autoren geschrieben wurden, die sich mit Vielfalt und Integration auskennen. 

Wenn Sie jedes Quartal ein oder zwei neue Bücher zuweisen, bleibt die Sache frisch und unterhaltsam. Recherchieren Sie ruhig nach Büchern, die Sie oder Ihre Teams besonders ansprechen, oder wählen Sie aus der folgenden Liste: 

• Widerspenstige Körper: Lebensgeschichten von Frauen mit Behinderungen von Susannah B Mintz 
• Wie man ein Antirassist ist von Ibram X Kendi 
• Privilegien, Macht und Unterschiede von Allan G. Johnson 
• Gelb von Frank H. Wu 
• Wir sind überall: Protest, Macht und Stolz in der Geschichte der Queer Liberation von Matthew Riemer und Leighton Brown 
• Dieser Stuhl rockt: Ein Manifest gegen Altersdiskriminierung von Ashton Applewhite 
• Was funktioniert: Geschlechtergleichstellung durch Design von Iris Bohnet 

2. Sprich deine Wahrheit 

Sie können etwas tiefer in die Lebenserfahrungen der Menschen eindringen, indem Sie die Teilnehmer auffordern, von ihren eigenen Erfahrungen zu berichten. Einige gute Fragen, die Sie stellen können, sind: 

• Wann hatten Sie das Gefühl, dass Sie nicht "dazugehören"? 
• Haben Sie jemals Diskriminierung erlebt? 
• Haben Sie sich jemals ausgeschlossen gefühlt? 

Das Erzählen solcher Geschichten kann den Menschen das Gefühl geben, gehört zu werden. Sie können auch zu harten Diskussionen führen, die einen langen, langen Weg zurücklegen können - auf eine Art und Weise, die andere, unbeschwertere Aktivitäten nicht können. Sie können auch dazu beitragen, dass sich die Teammitglieder zusammenschließen und sensibler für die Erfahrungen und Herausforderungen der anderen werden. 

3. Was ist Ihnen lieber? 

Eine weitere Möglichkeit, die persönlichen Vorlieben Ihres Teams zu entdecken und mitzuteilen, besteht darin, ein lustiges Spiel daraus zu machen! 

Die Einteilung von Menschen in Gruppen, die sich an ihren persönlichen Vorlieben orientieren, und lustige kleine Spiele oder heitere Debatten darüber, warum sie die betreffende Sache mögen, können eine unterhaltsame und harmlose Art sein, unsere kleinen Unterschiede zu feiern. Diese Liste kann Ihr Team dazu bringen, sich darüber auszutauschen, ob sie introvertiert sind, keinen Alkohol trinken, Vegetarier sind, Popkultur lieben usw. 

4. Wie jeder zu seinem Namen kam 

Namen sind oft mit Geschichte, lustigen Anekdoten oder familiären Werten verbunden. Diese können auch zelebriert werden, indem jedes Teammitglied (wenn es sich wohlfühlt) gebeten wird, die Geschichte hinter seinem Namen zu erzählen. 

To track how well your diversity equity and inclusion in the workplace efforts are performing, consider these 10 questions. 

10 Fragen zu Vielfalt und Integration, die in Mitarbeiterbefragungen gestellt werden müssen 

Im Folgenden finden Sie einige Beispiele für Fragen zu Vielfalt und Integration, die Sie in eine Mitarbeiterbefragung aufnehmen könnten: 

1. Wie gut fördert das Unternehmen Ihrer Meinung nach Vielfalt und Integration am Arbeitsplatz? 

Asking employees about their perceptions of the company's efforts to promote diversity and inclusion can help the company understand whether or not its efforts in this area are effective and well-received.  

It can also help the company identify areas where it may need to improve or change its approach to create a more inclusive and welcoming work environment. 

2. Haben Sie das Gefühl, dass Sie unabhängig von Ihrer Rasse, Ihrem Geschlecht, Ihrer Religion oder anderen persönlichen Merkmalen fair und gleich behandelt werden? 

Diese Frage ist in einer Umfrage zum Thema Vielfalt und Integration wichtig, weil sie hilft, den Grad der Fairness und Gleichheit am Arbeitsplatz zu messen. Diese Frage gibt wertvolle Einblicke in die Wahrnehmung der Arbeitsplatzkultur durch die Mitarbeiter, insbesondere in Bezug auf die Art und Weise, wie sie aufgrund ihrer persönlichen Merkmale behandelt werden. 

3. Haben Sie das Gefühl, dass das Unternehmen Wert auf Vielfalt in der Zusammensetzung seiner Belegschaft und seiner Führung legt? 

Diese Frage ist in einer Umfrage zu Vielfalt und Integration wichtig, weil sie dazu beiträgt, das Engagement des Unternehmens für Vielfalt und Integration zu bewerten. Diese Frage gibt Aufschluss darüber, wie die Mitarbeiter die Haltung des Unternehmens in Bezug auf Vielfalt wahrnehmen, einschließlich der Bemühungen, eine vielfältige Belegschaft zu rekrutieren und zu halten, sowie des Engagements für ein vielfältiges Führungsteam. 

4. Haben Sie das Gefühl, dass sich das Unternehmen aktiv darum bemüht, die Bedürfnisse und Anliegen von Mitarbeitern mit unterschiedlichem Hintergrund zu verstehen und zu berücksichtigen? 

Asking this question from employees is important in a Diversity and Inclusion survey because it helps assess the company's efforts to understand and accommodate the needs of its diverse workforce.  

This question provides valuable insights into the employees' perception of the company's sensitivity to their needs, including their culture, ethnicity, religion, gender identity, and other personal characteristics. 

5. Haben Sie das Gefühl, dass Ihre Beiträge geschätzt werden, unabhängig von Ihrem Hintergrund oder Ihrer Identität? 

Asking employees whether they feel that their contributions are valued, regardless of their background or identity, can help the company understand if all employees feel included and respected within the workplace.  

It can also help the company identify any potential issues of bias or discrimination that may be impacting the way that certain employees are treated or recognized for their contributions.  

6. Haben Sie das Gefühl, dass das Unternehmen allen Mitarbeitern die gleichen Entwicklungs- und Aufstiegsmöglichkeiten bietet? 

Diese Frage an die Mitarbeiter ist wichtig, weil sie dazu beiträgt, die Bemühungen des Unternehmens zu bewerten, allen Mitarbeitern gleiche Chancen für berufliches Wachstum und Entwicklung zu bieten. Diese Frage gibt wertvolle Einblicke in die Wahrnehmung der Mitarbeiter über das Engagement des Unternehmens, unabhängig von Rasse, Geschlecht, Religion oder anderen persönlichen Merkmalen gleiche Wachstums- und Aufstiegsmöglichkeiten zu bieten. 

7. Haben Sie das Gefühl, dass das Unternehmen eine einladende und integrative Kultur für alle Mitarbeiter schafft? 

Asking this question to employees is important in a Diversity and Inclusion survey because it helps assess the company's efforts to create a culture that is welcoming and inclusive for all employees.  

This question provides valuable insights into the employees' perception of the company's culture, including its values, attitudes, and behaviors toward diversity and inclusiveness. 

8. Wie wohl fühlen Sie sich, wenn Sie Ihr ganzes Selbst zur Arbeit mitbringen, einschließlich Ihres kulturellen Hintergrunds und Ihrer persönlichen Identität? 

Asking this question to employees is important in a Diversity and Inclusion survey because it helps assess the level of comfort and inclusiveness employees experience in the workplace.  

This question provides valuable insights into the employees' level of comfort in expressing their cultural background, personal identity, and other individual differences at work. 

9. Haben Sie Diskriminierung oder Voreingenommenheit am Arbeitsplatz beobachtet oder erlebt? 

Die Befragung der Mitarbeiter, ob sie Zeugen von Diskriminierung oder Voreingenommenheit am Arbeitsplatz geworden sind, kann dem Unternehmen helfen, mögliche Probleme zu erkennen, die sich auf das Arbeitsumfeld auswirken. Es kann dem Unternehmen auch helfen, Schritte zu unternehmen, um Diskriminierung und Voreingenommenheit am Arbeitsplatz anzugehen und zu verhindern. 

10. Haben Sie Vorschläge, wie das Unternehmen seine Bemühungen um Vielfalt und Integration verbessern kann? 

Diese Frage an die Mitarbeiter ist in einer Umfrage zu Vielfalt und Integration wichtig, weil sie den Mitarbeitern die Möglichkeit gibt, Feedback zu geben und Verbesserungsvorschläge für das Unternehmen zu machen. Diese Frage ist wertvoll, weil sie es dem Unternehmen ermöglicht, Einblicke und Perspektiven der Mitarbeiter über die aktuellen Bemühungen des Unternehmens um Vielfalt und Integration zu gewinnen und Bereiche mit Verbesserungspotenzial zu ermitteln. 

Strategic DEI goals addressed via Empuls 

Empuls can support and scale DEI initiatives across these four dimensions: 

 How to use Empuls to strengthen DEI 

Following are the ways in which you can use Empuls to strengthen your diversity, equality and inclusion project: 

1. Run diversity & inclusion surveys 

Use Empuls’ survey engine to: 

• Deploy pulse surveys with the DEI questions listed in the blog (e.g., “Do you feel your contributions are valued regardless of your background?”). 
• Segment results by departments, regions, tenure to spot trends and gaps. 
• Automate lifecycle surveys to assess DEI experiences from onboarding to exit. 

Use eNPS + DEI-specific questions to build a sentiment baseline. 

2. Create safe spaces via social intranet & community groups 

Use Empuls’ Social Intranet to: 

• Build internal D&I communities (e.g., LGBTQIA+, Women in Tech, Multicultural Voices). 
• Promote inclusive content like educational blogs, heritage month highlights, or “Inclusive Word of the Week.” 
• Encourage dialogue through polls, Ask-Me-Anythings with leadership, and townhalls. 

Pin content like “How Everyone Got Their Name” or “I Am” activities to foster empathy. 

3. Celebrate differences through recognition 

Set up: 

• Value-based awards aligned with inclusive behaviors (e.g., “Ally of the Month”). 
• Peer-to-peer recognition to call out inclusive actions. 
• Cultural and identity-based celebrations (e.g., Pride Month, International Women’s Day) using Em’s automated nudges. 

Use the Wall of Fame to publicly celebrate DEI milestones. 

4. Run DEI awareness campaigns via hobby & interest groups 

Use Gamification and Community Groups to: 

• Organize fun and impactful DEI activities like: 
• “Stereotype Smash” and “I Am Not…” campaigns 
• Culture-based potlucks or photo boards 
• Virtual book clubs and storytelling sessions 
• Track engagement and reward participation via badges and points. 

Incentivize participation using spot awards or charity-based redemptions. 

5. Offer inclusive and equitable perks 

Ensure benefits and perks resonate with a diverse workforce: 

• Flexible fringe benefits: Offer LSA for mental health, family care, fitness, remote work. 
• Discounts and perks: Let employees pick what suits their lifestyle. 
• Salary advance: A powerful equalizer for financially stressed employees, especially from marginalized backgrounds. 

Empuls’ built-in Cost of Living Index ensures reward parity across geographies. 

Schlussfolgerung 

Diversity and inclusion in the workplace are not optional—they are foundational to innovation, engagement, and long-term success. By fostering a truly inclusive culture that values every employee’s unique background and voice, companies not only strengthen their internal teams but also create a sustainable competitive edge.  

From executive decisions to daily interactions, embedding diversity equity and inclusion in the workplace ensures that organizations remain future-ready, culturally aware, and deeply human at their core. The journey may require commitment and introspection, but the reward—a thriving, equitable workplace—is undeniably worth it.