12 häufige Fehler im Mitarbeiter-Feedback-Prozess und Tipps, um sie zu vermeiden

Mitarbeiterfeedback ist einer der schwierigsten Aspekte des Managements, wie sogar eine Fallstudie der Harvard Business Review zeigt. Das richtige Gleichgewicht zwischen konstruktiver Kritik und dem Erhalt des Vertrauens der Mitarbeiter zu finden, ist von entscheidender Bedeutung - doch viele Führungskräfte tun sich damit schwer.

Wenn der Feedback-Prozess für Mitarbeiter fehlerhaft ist, kann dies zu Desengagement, Misskommunikation und sogar zu einem niedrigeren Leistungsniveau führen.

Einer der größten Fehler bei der Durchführung von Mitarbeiterfeedback ist die Behandlung von Feedback als einmaliges Ereignis und nicht als fortlaufendes Gespräch. Unregelmäßiges oder schlecht vermitteltes Feedback kann Verwirrung stiften und die Mitarbeiter im Unklaren über ihre Fortschritte oder verbesserungswürdigen Bereiche lassen. 

Darüber hinaus kann vages oder übermäßig kritisches Feedback die Mitarbeiter eher demotivieren, als dass es sie zum Wachstum anleitet.

In diesem Blog befassen wir uns mit den häufigsten Fehlern bei Mitarbeiter-Feedback-Prozessen und zeigen, wie man sie vermeiden kann, um ein engagiertes und leistungsstarkes Team aufzubauen.

Häufige Fehler im Mitarbeiter-Feedback-Prozess, die es zu vermeiden gilt

Wenn Sie Mitarbeiter haben, die Ihnen unterstellt sind, finden Sie hier die 12 häufigsten Fehler im Mitarbeiter-Feedback-Prozess, die Sie vermeiden müssen, und wie Manager sie verbessern können Mitarbeiterzufriedenheit mit dem Feedbackprozess verbessern können.

1. Keinerlei Mitarbeiter-Feedback geben

Vielleicht ist die Idee, sich hinzusetzen und die Leistung eines Leistung eines Mitarbeiters Bewertung eines Mitarbeiters durchzugehen, ist eine Aufgabe, der Sie sich nicht stellen können. Vielleicht haben Sie keine Zeit oder wollen einen Konflikt vermeiden.

Das Problem, wenn Sie Ihren Mitarbeitern kein Feedback geben, ist, dass Sie das Vertrauen der Mitarbeiter verlieren. Es verhindert auch die Möglichkeit, Verbesserungsziele für Ihre Mitarbeiter festzulegen.

Wenn Sie keine Zeit für ein persönliches Gespräch haben, sollten Sie stattdessen eine genaue und präzise E-Mail verfassen. Legen Sie in einem Leistungsbeurteilungsprozess alles dar, was Ihre Mitarbeiter tun müssen, um Leistung zu verbessern und loben Sie gleichzeitig alles, was sie bereits richtig machen.

2. Missachtung der Anonymität der Mitarbeiter

Wenn Mitarbeiter Konsequenzen fürchten, zögern sie, ehrliches Feedback zu geben. Mangelnde Anonymität beim Mitarbeiterfeedback führt zu gefilterten Antworten, die den Einblick in die Herausforderungen am Arbeitsplatz einschränken. Unternehmen verpassen wichtige Gelegenheiten zur Verbesserung des Engagements und der Mitarbeiterbindung, wenn sie keinen sicheren Raum für die Äußerung von Bedenken haben.

Die Gewährleistung der Anonymität fördert die ehrliche Beteiligung. Anonyme Fragen zum Mitarbeiterfeedback helfen dabei, echte Probleme aufzudecken, die in direkten Gesprächen vielleicht nicht zur Sprache kommen.

Die Verwendung von sicheren Feedback-Tools und die Kommunikation darüber, wie die Antworten verwendet werden, schaffen Vertrauen. Mitarbeiter, die sich sicher fühlen, sind eher bereit, aussagekräftige Erkenntnisse mitzuteilen, die zu grundlegenden Verbesserungen führen.

3. Anerkennung ist nicht Teil des Dienstplans

Wenn Mitarbeiter nicht wissen, wann es Zeit für eine Prämie ist oder wann eine Halbjahresbewertung ansteht, macht sie das nervös und verwirrt. Wenn man nicht weiß, wann oder wie man bewertet und letztlich belohnt wird, ist das für alle verunsichernd und wenig hilfreich.

"Ein regelmäßiger Zeitplan für alle oben genannten Punkte ist fair und konsequent. Das hilft Ihnen, Ihre Unternehmensziele und die Projekte, die von Ihren Mitarbeitern durchgeführt werden, zu organisieren. Wenn Sie sich Zeit für ein persönliches Gespräch nehmen, zeigt das den Mitarbeitern, dass ihre Stimme zählt. Das hat den Vorteil, dass man sich mit potenziellen Problemen befassen kann, bevor sie sich zu großen Problemen auswachsen", erklärt Dean Bennett, ein Recruitment Manager.

4. Kopflastige Anerkennung

Ein Lob vom Chef oder sogar vom Vorgesetzten kann zwar sehr befriedigend sein, aber wenn dies die einzige Anerkennung ist, werden Sie am Ende mit einer unzufriedenen Belegschaft dastehen.

Den Kollegen die Möglichkeit zu geben, die Arbeit der anderen anzuerkennen, zu loben und zu belohnen, ist in vielerlei Hinsicht gut. Erstens gibt es den Mitarbeitern die Möglichkeit, Entscheidungen zu treffen, und zeigt, dass diese Entscheidungen respektiert und umgesetzt werden.

"Denken Sie daran, dass diese Art der Anerkennung nicht allgemeiner Natur sein sollte, sondern spezifische Leistungen wie das Erreichen von Projektzielen anerkennen sollte. All dies zusammen vermittelt ein Gefühl der Zusammengehörigkeit unter den Kollegen, schafft Freundschaften und treibt die Arbeitsmoral in die Höhe", - sagt Rodney Vaz, Personalleiter bei Reviewed and Writing Populist. 

Sie können auch Tools wie Empuls verwenden, die eine Peer-to-Peer-Überprüfung ermöglichen.

5. Geld ist die einzige Belohnung

Ein wirksames monetäres Belohnungssystem ist ein Standardinstrument zur Anerkennung der Mitarbeiter und ist in den meisten Branchen unerlässlich.

Nach der jährlichen Überprüfung zeigt der Bonus den Mitarbeitern, dass Sie ihren Wert kennen und ihren Beitrag schätzen, aber es gibt noch andere Belohnungssysteme, die Sie in Betracht ziehen sollten.

Zusätzliche Urlaubstage, Zugeständnisse wie eine subventionierte Mitgliedschaft im Fitnessstudio oder ein ausgezeichneter Gesundheitsplan können ebenfalls genutzt werden, um die Wertschätzung der Mitarbeiter zu zeigen.

Je kreativer Sie bei den monetären Alternativen sind, desto mehr werden die Mitarbeiter wissen, dass Sie sich mit ihrer persönlichen Motivation auseinandergesetzt haben; sie werden es zu schätzen wissen, dass Sie sich Gedanken gemacht haben.

Der Schlüssel liegt darin, diese zusätzlichen Belohnungen auf das richtige Niveau zu setzen. Wenn das Belohnungssystem ein Kinderspiel ist, wird der Gewinn nicht als einzigartig genug angesehen.

Die Mitarbeiter verlieren die Motivation und fühlen sich unerreichbar, wenn sie zu komplex werden. Das Gleichgewicht zu halten, ist eine Herausforderung, aber der Unterschied, den es ausmacht, wenn man es richtig macht, kann enorm sein.

Das Verteilen von Abzeichen und das Führen eines Mitarbeiter-Ranglistensystems könnten weitere nicht-monetäre Belohnungen sein, die ein wichtiger Pull-Faktor für ein hohes Mitarbeiterengagement sind.

Sie können das Engagement der Mitarbeiter und Produktivität mit dem richtigen Belohnungssystem als Bonus.‍

6. Selbstreferenziell sein

Wenn Sie bei negativem Feedback ständig darüber sprechen, was Sie tun würden, riskieren Sie, den Mitarbeiter zu verärgern, was dem Engagement des Mitarbeiters nicht zuträglich ist.

Außerdem lernen sie vielleicht nicht, wie sie ihre Fehler beheben und ihr Verhalten verbessern können. Sie könnten auch den Fehler begehen, sie mit unnötigen Details über Ihren Erfolg zu langweilen, was wahrscheinlich nichts mit ihrer Verbesserung zu tun hat.

Achten Sie auf Ihre Worte und konzentrieren Sie sich darauf, ihnen Hinweise zu geben, wie sie sich verbessern können - und beziehen Sie gegebenenfalls einige Elemente Ihrer Geschichte in die Bewertung ein.

7. Unregelmäßiges oder einmaliges Feedback

Jährliche oder unregelmäßige Feedback-Erhebungen erfassen nicht die sich entwickelnden Probleme am Arbeitsplatz. Lange Abstände zwischen den Feedback-Sitzungen machen es schwierig, Probleme in Echtzeit anzugehen, was zu veralteten Erkenntnissen und verpassten Verbesserungsmöglichkeiten führt. Ein konsistenter Mitarbeiter-Feedback-Prozess hilft Unternehmen, auf die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter einzugehen und diese zu erfüllen.

Regelmäßige Check-ins, Pulsumfragen und Echtzeit-Feedback-Mechanismen sorgen für einen kontinuierlichen Dialog. Häufige Umfragen für Mitarbeiterfeedback liefern zeitnahe Erkenntnisse, so dass Unternehmen notwendige Anpassungen vornehmen können. Kontinuierliches Feedback gibt den Mitarbeitern das Gefühl, gehört und wertgeschätzt zu werden, und sorgt dafür, dass sie sich in ihrer Rolle engagieren.

8. Nur über das sprechen, was nicht funktioniert

Die meisten Mitarbeiter fürchten sich vor ihren Beurteilungen, weil die Vorgesetzten ständig darüber reden, was nicht funktioniert, während sie sich auf das konzentrieren sollten, was funktioniert, und die richtige Unterstützung bieten sollten, um die Persönlichkeitsmerkmale und das Engagement der Mitarbeiter zu verbessern.

Sich nur auf das Negative zu konzentrieren, ist nicht konstruktiv und ändert nichts - es kann die Feindseligkeit der Kunden nur noch verstärken und sie am Weiterkommen hindern. Ein Unternehmen sollte keine Schuldzuweisungen vornehmen, sondern ein Umfeld schaffen, das Wachstum fördert und die entsprechenden Einrichtungen und Ressourcen für diesen Wandel bereitstellt.

9. Nicht auf Feedback reagieren

Das Einholen von Feedback ist sinnlos, wenn keine Maßnahmen folgen. Wenn Mitarbeiter ihre Bedenken äußern, aber keine Veränderungen sehen, schwindet das Vertrauen in den Feedback-Prozess, was zu Desengagement führt.

Ohne klare Folgemaßnahmen fühlen sich die Mitarbeiter ungehört, was die Beteiligung an künftigen Umfragen verringert. Auch wenn nicht jeder Vorschlag umgesetzt werden kann, fördert die Anerkennung von Feedback und die Mitteilung von Entscheidungen Transparenz und Vertrauen.

Unternehmen müssen Trends analysieren, Prioritäten setzen und die Mitarbeiter über die Fortschritte informieren, damit Feedback sinnvoll ist. Regelmäßige Nachfassaktionen zeigen das Engagement für Verbesserungen und stärken eine Kultur, in der Feedback den Wandel vorantreibt. Das Ignorieren von Mitarbeitereingaben führt zu Frustration und macht ein zukünftiges Engagement unwahrscheinlich.

10. Sie glauben zu wissen, was die Mitarbeiter motiviert

Es stimmt zwar, dass Motivationsinstrumente wie Mitarbeiterwettbewerbe einen großen Anreiz zur Leistungsverbesserung bieten können, aber nicht jeder hat Freude an denselben Dingen oder engagiert sich für dieselben.

Ein einfaches Lob oder eine Ermutigung hat die gleiche Wirkung wie ein Sieg in einer Rangliste. Der Schlüssel zu einem gelassenen Mitarbeiter-Feedback-Prozess liegt darin, sie persönlich kennenzulernen und herauszufinden, was den Einzelnen motiviert und glücklich macht.

Nicht alles muss ein Wettbewerb oder eine Herausforderung sein; manchmal ist ein sanfterer Ansatz der richtige Weg. Wenn Sie ein pauschales Belohnungssystem einführen, riskieren Sie, dass sich Ihre Mitarbeiter isoliert fühlen. Dies führt auch zu Unmut und dazu, dass sie sich nicht für Ihr Unternehmen und seine Ziele engagieren.

11. Unzureichend formulierte Feedback-Fragen

Praktische Umfragefragen für Mitarbeiterfeedback müssen klar und unvoreingenommen sein. Vage oder leitende Fragen führen zu unzuverlässigen Antworten und schränken die Möglichkeiten eines Unternehmens ein, sinnvolle Maßnahmen zu ergreifen. Fragen wie "Sind Sie mit Ihrer Arbeit zufrieden?" lassen keine spezifischen Problembereiche erkennen, während vermeintlich positive Fragen von ehrlichem Feedback abhalten.

Gut strukturierte Feedback-Fragen an die Mitarbeiter umfassen eine Mischung aus Multiple-Choice-Fragen, Bewertungsskalen und offenen Antworten. Gut durchdachte Umfragen liefern verwertbare Erkenntnisse und helfen Unternehmen, die Erfahrung und das Engagement ihrer Mitarbeiter zu verbessern. Schlecht gestaltete Umfragen hingegen führen zu irreführenden Daten und verpassten Wachstumschancen.

12. Keine Kommunikation in beide Richtungen

Feedback sollte ein Dialog sein, kein einseitiger Prozess. Wenn die Mitarbeiter keine Reaktion auf ihre Eingaben sehen, werden sie untätig und der Prozess des Mitarbeiterfeedbacks wird ineffektiv. Ein Mangel an zweiseitiger Kommunikation führt zu Frustration und lässt Feedback eher als Formalität denn als Instrument für Veränderungen erscheinen.

Unternehmen müssen offene Diskussionen fördern, in denen Feedback anerkannt wird und auf das reagiert wird. Regelmäßige Kontrollbesprechungen, Follow-up-Meetings und interaktive Tools tragen dazu bei, eine Kultur zu schaffen, in der der Input der Mitarbeiter zu echten Verbesserungen führt. Ohne kontinuierliche Kommunikation verliert das Feedback seine Wirkung und wird zu einer leeren Übung.

Wie Sie Ihren Mitarbeiter-Feedback-Prozess verbessern können: Tipps zur Fehlervermeidung

Ein effektiver Mitarbeiter-Feedback-Prozess ist strukturiert, datengestützt und handlungsorientiert. Es reicht nicht aus, einfach nur Antworten zu sammeln. Unternehmen müssen sicherstellen, dass das Feedback aussagekräftig ist, in die Entscheidungsfindung einfließt und Teil eines kontinuierlichen Dialogs ist. Hier erfahren Sie, wie Sie einen Prozess schaffen, der einen echten Nutzen bringt:

1. Setzen Sie klare, auf die Unternehmensziele abgestimmte Ziele

Legen Sie fest, worauf sich Ihr Feedback konzentrieren soll - wollen Sie die Effektivität der Führung beurteilen, die Stimmung im Team messen oder die Kommunikation verbessern? Wenn beispielsweise die Fluktuationsrate hoch ist, sollten Sie gezielte Fragen nach dem Feedback der Mitarbeiter zu Arbeitszufriedenheit, Karriereentwicklung und Unterstützung am Arbeitsplatz stellen. Die Festlegung eines klaren Ziels hilft dabei, umsetzbare Erkenntnisse zu gewinnen, anstatt allgemeine Antworten zu sammeln.

2. Spezifische und ausgewogene Fragen entwickeln

Schlecht formulierte Umfragen führen zu vagen oder irreführenden Antworten. Anstatt zu fragen: "Fühlen Sie sich unterstützt?", sollten Sie die Frage so formulieren : "Wie oft gibt Ihr Vorgesetzter konstruktives Feedback zu Ihrer Arbeit?" Stellen Sie Ihren Mitarbeitern Feedback-Fragen, die ein Gleichgewicht zwischen qualitativen und quantitativen Daten herstellen, z. B. Bewertungsskalen (1-10), Multiple-Choice-Fragen und offene Felder, die tiefere Einblicke ermöglichen.

3. Nutzen Sie eine KI-gestützte Feedback-Plattform für bessere Einblicke

Die herkömmliche Sammlung von Feedback über Tabellenkalkulationen oder E-Mails führt oft zu einer geringen Beteiligung und einer langsamen Analyse. Tools wie Empuls automatisieren den Prozess und gewährleisten eine höhere Beteiligung, Anonymität und Stimmungsanalyse in Echtzeit. KI-gestützte Dashboards heben Muster hervor, weisen auf potenzielle Bedenken hin und verfolgen Feedback-Trends im Zeitverlauf.

4. Überbrückung der Kluft zwischen Feedback und Aktion

Der größte Fehler von Unternehmen ist, dass sie zwar Feedback einholen, aber nicht darauf reagieren. Sobald die Antworten analysiert sind, sollten Sie die wichtigsten Erkenntnisse mit den Mitarbeitern in einem offenen Forum oder in Teamsitzungen teilen. Wenn das Feedback beispielsweise auf Probleme bei der Verteilung der Arbeitslast hinweist, sollten Sie eine Diskussion über die Ressourcenzuweisung einleiten, anstatt auf den nächsten Umfragezyklus zu warten. Transparenz darüber, was mit den Beiträgen der Mitarbeiter gemacht wird, schafft Vertrauen und ermutigt zur weiteren Teilnahme.

5. Feedback zu einem zweiseitigen und kontinuierlichen Prozess machen

Jährliche Umfragen allein reichen nicht aus, um Probleme in Echtzeit zu erfassen. Integrieren Sie regelmäßige Kontrollen, monatliche Pulsbefragungen und Feedbackgespräche in die Leistungsbeurteilung.

Führungskräfte sollten sich aktiv um Mitarbeiterfeedback bemühen und Fragen stellen, um ihren Führungsansatz zu verbessern, z. B. "Was kann ich tun, um Ihre berufliche Entwicklung besser zu unterstützen?" Ein strukturiertes, kontinuierliches Feedbacksystem stellt sicher, dass Herausforderungen am Arbeitsplatz proaktiv und nicht reaktiv angegangen werden.

Unternehmen können ihr Engagement verbessern, ihre Führungsqualitäten stärken und eine Kultur der offenen Kommunikation fördern, die zu messbaren Veränderungen führt, indem sie ihren Mitarbeiter-Feedback-Prozess mit klaren Zielen, strukturierten Umfragen, KI-gesteuerten Analysen und kontinuierlichen Feedbackschleifen verfeinern.

Vermeiden Sie häufige Fehler beim Mitarbeiter-Feedback mit Empuls

Ein mangelhafter Feedback-Prozess kann zu Desengagement, Misstrauen und verpassten Wachstumschancen führen. Empuls hilft Unternehmen, die Erfassung von Feedback zu rationalisieren, Voreingenommenheit zu beseitigen und Erkenntnisse in echte Maßnahmen umzusetzen.

• Automatisierte und strukturierte Umfragen: Verhindern Sie inkonsistente Feedback-Zyklen mit regelmäßigen, datengesteuerten Umfragen.
• Anonyme und ehrliche Antworten: Fördern Sie die Transparenz mit sicheren Feedback-Kanälen.
• Echtzeit-Analysen: Vermeiden Sie Fehlinterpretationen, indem Sie KI-gestützte Erkenntnisse nutzen.
• Umsetzbare Erkenntnisse für Verbesserungen: Stellen Sie sicher, dass das Feedback zu sinnvollen Veränderungen am Arbeitsplatz führt.

Mit Empuls können Unternehmen eine Kultur des konstruktiven Feedbacks schaffenschaffen, die den Mitarbeitern das Gefühl gibt, gehört zu werden, und gleichzeitig die üblichen Fallstricke im Feedbackprozess vermeidet.

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Schlussfolgerung

Ein gut strukturierter Mitarbeiter-Feedback-Prozess ist für den Aufbau eines engagierten und leistungsstarken Teams unerlässlich. Die Vermeidung gängiger Fehler im Mitarbeiter-Feedback-Prozess, wie z. B. inkonsistentes Feedback, vage Kommunikation und mangelnde Konsequenz, stellt sicher, dass das Feedback zu echten Verbesserungen führt.

Indem sie eine Kultur des offenen Dialogs schaffen, auf Erkenntnisse reagieren und Feedback zu einem kontinuierlichen Prozess machen, können Unternehmen das Vertrauen fördern, die Arbeitsmoral steigern und die Produktivität am Arbeitsplatz insgesamt verbessern.