Was ist Mitarbeitermotivation und warum ist sie wichtig: Die Motivationstheorien, die Sie kennen müssen

Mitarbeitermotivation ist das Maß an Energie, Engagement und Kreativität, das die Mitarbeiter eines Unternehmens in ihre Arbeit einbringen. Hochmotivierte Mitarbeiter wachen auf und freuen sich auf neue Herausforderungen, sind lernbegierig und bereit, ihre Grenzen zu erweitern.

Und bei der Motivation geht es nicht nur um Enthusiasmus - sie spielt eine direkte Rolle für den Unternehmenserfolg. Die Bedeutung der Mitarbeitermotivation liegt in ihrer Fähigkeit, die Produktivität zu steigern, die Mitarbeiterbindung zu verbessern und ein positives Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem sich die Mitarbeiter engagiert und wertgeschätzt fühlen.

Aus diesem Grund investieren Unternehmen Zeit in zu verstehen, was Mitarbeiter motiviert und wie man diese Motivation über einen längeren Zeitraum aufrechterhalten kann. Viele gehen davon aus, dass finanzielle Anreize der wichtigste Antrieb sind, aber Motivation geht weit über die reine Vergütung hinaus.

Studien über Theorien zur Mitarbeitermotivation zeigen, dass Faktoren wie Karrierewachstum, Anerkennung und Arbeitsplatzkultur ebenso wichtig - wenn nicht sogar noch wichtiger - für das Engagement der Mitarbeiter sind.

Herauszufinden, was Mitarbeiter wirklich antreibt, mag eine Herausforderung sein, aber wenn sich Unternehmen auf das konzentrieren, was funktioniert, können sie die Motivation steigern, die Gesamtleistung erhöhen und eine stärkere, engagiertere Belegschaft schaffen.

Was ist Mitarbeitermotivation: Bedeutung und Definition 

Die Mitarbeitermotivation ist die treibende Kraft hinter der Leistung, der Kreativität und dem Gesamtbeitrag eines Mitarbeiters zu einem Unternehmen. Es geht nicht nur um den Gehaltsscheck, sondern darum, sich wertgeschätzt zu fühlen, einen Sinn zu haben und Teil von etwas Größerem zu sein. 

Wenn die Mitarbeiter motiviert sind, sind sie eher bereit, die Extrameile zu gehen, was zu einer höheren Produktivität und einer positiven Arbeitsplatzkultur führt. 

Die Technologie hat jeden Aspekt des Arbeitsplatzes verändert, auch die Art und Weise, wie wir unsere Mitarbeiter motivieren. Heute können Unternehmen innovative Tools nutzen, um die Motivation ihrer Mitarbeiter zu bewerten, zu überwachen und zu verbessern und so ein dynamischeres und reaktionsfähigeres Arbeitsumfeld zu schaffen. Diese Tools ermöglichen personalisierte Motivationsstrategien, die auf die individuellen Bedürfnisse eingehen können und die Motivation effektiver und nachhaltiger machen.

6 Theorien zur Mitarbeitermotivation am Arbeitsplatz

Es gibt verschiedene Theorien und Untersuchungen zur Mitarbeitermotivation. Wir werden einige der wichtigsten Theorien zur Mitarbeitermotivation am Arbeitsplatz diskutieren, um die Mitarbeitermotivation zu erklären.

1. Maslowsche Bedürfnishierarchie - Theorie der Motivation

Der Psychologe Abraham Maslow entwickelte die diese Theorie in seiner berühmten Schrift "A Theory of Human Motivation" von 1943.

Die Grundlage seiner Theorie ist, dass der Mensch seine grundlegendsten Bedürfnisse befriedigt haben muss, bevor er die Motivation aufbringen kann, diese höheren Ziele zu erreichen.

Seine Hierarchie hat fünf Stufen:

• Physiologisch - diese Grundbedürfnisse, wie Nahrung, Wasser, Schlaf und Unterkunft, müssen befriedigt werden, damit ein Mensch überleben kann.
• Sicherheit - Diese Bedürfnisse tragen dazu bei, dass sich die Menschen sicher fühlen, und umfassen Gesundheit, Freiheit sowie persönliche und finanzielle Sicherheit.
• Soziales - diese Bedürfnisse beziehen sich auf Verbindungen wie Liebe, Freundschaft, Beziehungen und Familie.
• Selbstwertgefühl - dieses Bedürfnis besteht darin, sich selbst gut zu fühlen, selbstbewusst zu sein, geschätzt zu werden und Anerkennung zu finden.
• Selbstverwirklichung - die Spitze der Pyramide ist das Bedürfnis, sein bestes Selbst zu werden.

Diese Theorie macht Sinn - wenn Sie sich Sorgen machen, woher Ihre nächste Mahlzeit kommt und wie Sie sie sich leisten können, werden Sie nicht in der Lage sein, sich viele erstklassige Gedanken über strategische Initiativen zu machen.

Was bedeutet das für die Motivation der Mitarbeiter?

Es ist von entscheidender Bedeutung, die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter außerhalb der Arbeit zu unterstützen. Sie werden bei der Arbeit nicht alles erreichen, was sie gerne möchten, wenn sie sich nicht sicher sind, ob sie ihren nächsten Gehaltsscheck bekommen oder mit grundlegenden täglichen Aufgaben beschäftigt sind.

Deshalb bieten viele Unternehmen Vergünstigungen wie Annehmlichkeiten vor Ort, flexible Arbeitszeiten, Wellness-Rabatte und vieles mehr.

Mitarbeiter sind nicht einfach nur Arbeitskräfte - sie sind Menschen mit komplexen Bedürfnissen, und wenn man ihnen hilft, diese Bedürfnisse besser zu erfüllen, können sie bei der Arbeit glänzen und auch außerhalb der Arbeit erfolgreich sein. ‍

Nach der Theorie von Maslow muss ein Unternehmen, um die Motivation einer Person bei der Arbeit zu verstehen, zunächst die allgemeinen Beweggründe der Person verstehen. Ein Mitarbeiter freut sich zunächst auf die Befriedigung seiner physiologischen Bedürfnisse nach Nahrung, Wasser und Unterkunft.

Wenn dieses Bedürfnis erfüllt ist, steigt er in der Hierarchie nach oben, um sein Sicherheitsbedürfnis zu befriedigen, dann zum nächsten und so weiter. Das höchste Bedürfnis in der Hierarchie ist die Selbstverwirklichung, die den Menschen ermutigt, die beste Version seiner selbst zu werden.

Ein Mitarbeiter arbeitet sich in dieser Hierarchie nach oben und strebt nach der Erfüllung einer Bedürfnisstufe nach der nächsten. Unternehmen sollten daher die Position jedes Mitarbeiters in der Bedürfnishierarchie ermitteln und ihn motivieren, die nächste Stufe zu erreichen.

Die Mitarbeitermotivation im Sinne dieser Theorie kann von der Art Ihrer Branche, der Größe des Unternehmens und der aktuellen Phase des Unternehmens abhängen. Ein Unternehmen mit überwiegend Angestellten hat z. B. andere Motivationsbedürfnisse als ein Unternehmen, das überwiegend Arbeiter beschäftigt.

2. Die Zwei-Faktoren-Theorie von Hertzberg

Die von dem Psychologen Frederick Herzberg in den 1950er Jahren entwickelte Zwei-Faktoren-Theorie geht davon aus, dass zwei Hauptfaktoren das Engagement und die Motivation der Mitarbeiter maßgeblich beeinflussen.

• Motivationsfaktoren sind Faktoren, die die Mitarbeiter positiv motivieren, jeden Tag ihr Bestes bei der Arbeit zu geben. Zu diesen positiven Faktoren gehören das Gefühl, anerkannt und geschätzt zu werden, Spaß an der Arbeit zu haben und einen klaren Karrierepfad zu sehen.
• Hygienefaktoren sind die Faktoren, die dazu führen können, dass sich Mitarbeiter unzufrieden und demotiviert fühlen, wenn sie nicht anwesend sind. Zu diesen negativen Faktoren können Gehälter, Sozialleistungen, Beziehungen zu Kollegen und Vorgesetzten sowie die Unternehmenspolitik gehören.

Beide Faktoren tragen wesentlich zur Mitarbeitermotivation bei, funktionieren aber unabhängig voneinander. Um die Motivation der Mitarbeiter wirklich zu verbessern, müssen Sie an beiden Faktoren arbeiten.

Niedriger Motivation vorzubeugen bedeutet, sich um diese Hygienefaktoren zu kümmern, damit sich die Mitarbeiter gut bezahlt fühlen und mit den Menschen, mit denen sie arbeiten, zufrieden sind. Und um die Motivation zu steigern, müssen die motivierenden Faktoren gefördert werden, z. B. durch häufige und sinnvolle Anerkennung.

3. Selbstbestimmungstheorie der Motivation

Externe Faktoren sind sicherlich wichtig für die Motivation der Mitarbeiter - aber es kann auch sehr hilfreich und effektiv sein, den Rahmen für die Steigerung der internen Motivation zu schaffen.

Das ist der Punkt, an dem die Selbstbestimmungs-Theorie ins Spiel.

Diese Theorie geht davon aus, dass die Befriedigung der drei psychologischen Grundbedürfnisse der Mitarbeiter die intrinsische Motivation und die Qualität der Leistungen fördert.

Diese drei internen Grundbedürfnisse sind:

• Verbundenheit oder das Gefühl, umsorgt zu werden und ein starkes Gefühl der Zugehörigkeit zu haben. Das bedeutet, den Menschen das Gefühl zu geben, dass sie gehört, geschätzt und gewürdigt werden.
• Kompetenz, oder das Gefühl, effektiv zu sein und zu wachsen. Das Vertrauen in die Mitarbeiter, ihre Arbeit gut zu machen und sie gleichzeitig für erreichbare Ziele verantwortlich zu machen, ist hier ein Schlüsselfaktor.
• Autonomie, d. h. den Mitarbeitern das Gefühl zu geben, dass sie für ihr eigenes Handeln verantwortlich sind und ihre eigenen Entscheidungen treffen können. Die Vermeidung von Mikromanagement und die Ermutigung der Mitarbeiter, eigene Initiativen zu ergreifen, tragen dazu bei, diese Bedürfnisse zu erfüllen.

Bei dieser Theorie der Mitarbeitermotivation geht es darum, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das den Mitarbeitern hilft, ihr Bestes zu geben.

Das menschliche Bedürfnis, sich weiterzuentwickeln, sich wertgeschätzt zu fühlen und Vertrauen in seine Fähigkeiten zu haben, steht im Mittelpunkt dieser SHRM-anerkannten Theorieinsbesondere in schwierigen äußeren Zeiten.

4. Erwartungstheorie der Motivation

Die Erwartungstheorie von Victor Vroom besagt, dass die Motivation einer Person von drei Faktoren abhängt: Erwartung, Instrumentalität und Valenz.

Sie unterscheidet zwischen den Bemühungen einer Person, ihrer Leistung und dem Endergebnis. Victor Vroom vertritt die Auffassung, dass Arbeitnehmer, die bei ihrer Arbeit frei wählen können, meist das wählen, was sie am meisten motiviert.

Menschen wählen ihr Verhalten nach dem Ergebnis, das sie von diesem Verhalten erwarten - das ist die Logik hinter der Erwartungstheorie. Das heißt, kurz gesagt, wir entscheiden, was wir tun werden, je nach dem Ergebnis, das wir erwarten. Der Mensch ist im Allgemeinen ein ziemlich rationales Wesen, und die Erwartungstheorie stimmt mit dieser Vorstellung überein.

Diese Theorie besagt,

Motivationskraft = Erwartung x Instrumentalität x Valenz

• Erwartungshaltung: Was die Mitarbeiter von ihren eigenen Bemühungen erwarten.
• Instrumentalität: Es geht darum, ob die Leistung des Mitarbeiters gut genug ist, um das gewünschte Ergebnis zu erzielen.
• Wertigkeit: Sie gibt an, wie sehr Sie die erwartete Belohnung schätzen.

Um einen Mitarbeiter zu motivieren, muss eine positive Korrelation zwischen seinem Einsatz und seiner Leistung bestehen. Die Persönlichkeit eines Mitarbeiters, seine Fähigkeiten und die Erwartungen, die er an seine eigenen Fähigkeiten stellt, bilden zusammen eine motivierende Kraft für den Mitarbeiter. Um die Gesamtleistung der Mitarbeiter im Auge zu behalten und zu analysieren, sollten Sie verschiedene Apps zur Zeiterfassung und Aufgabenverwaltung verwenden.

In der Erwartungstheorie der Motivation schlägt Victor Vroom vor, dass Unternehmen, die ihre Mitarbeiter motivieren wollen, sicherstellen müssen, dass alle drei Faktoren positiv sind: Erwartung, Instrumentalität und Valenz positiv oder hoch sind.

Für die Motivation der Mitarbeiter müssen alle drei Faktoren erfüllt sein. Selbst wenn zwei der drei Faktoren erfüllt sind, sind die Mitarbeiter nicht motiviert.

Die Erwartungstheorie besagt auch, dass der Arbeitnehmer selbst dann, wenn der Arbeitgeber alles zur Verfügung gestellt hat, um den Arbeitnehmer zu motivieren, nicht vollständig motiviert sein kann, wenn er nicht glaubt, dass der Arbeitgeber tatsächlich alles Notwendige bereitgestellt hat.

Was bedeutet das alles wirklich? Menschen sind motiviert, gute Leistungen zu erbringen, wenn sie glauben, dass es eine vernünftige Chance gibt, eine Belohnung zu erhalten, die sie schätzen.

Wenn Sie also versuchen, die Leistung Ihrer Mitarbeiter zu steigern, indem Sie kleine Keramikskulpturen von Fröschen als Belohnung für gute Arbeit verteilen, denken die Mitarbeiter vielleicht, dass sie eine gute Chance haben, diese Belohnung zu bekommen - aber sie ist nicht wirklich wertvoll.

Wenn andererseits Gehaltserhöhungen zwar einen hohen Stellenwert haben, aber in Ihrem Unternehmen selten und geizig sind, werden die Mitarbeiter wahrscheinlich nicht sehr motiviert sein, da sie keine hohe Wahrscheinlichkeit einer baldigen angemessenen Gehaltserhöhung sehen. Versuchen Sie stattdessen, Ihren Mitarbeitern Ziele zu setzen, die sie erreichen sollen, und belohnen Sie sie dann für die Ziele, die sie tatsächlich erreichen wollen.

5. Dreidimensionale Theorie der Zurechnung

Der Mensch ist immer auf der Suche nach einem Sinn in allem, was ihm widerfährt. Dies ist die Grundlage für die von Bernard Weiner entwickelte dreidimensionale Theorie der Zuschreibung.

Sie besagt, dass Menschen versuchen herauszufinden, warum wir tun, was wir tun, und dass die Gründe, die wir in unserem Verhalten zu finden versuchen, unser zukünftiges Verhalten beeinflussen.

Diese Theorie lässt sich auf drei Hauptmerkmale zurückführen, denen wir Verhaltensweisen zuordnen.

• Sehen wir das Problem als vorübergehend an, wie eine schlechte Nacht? Oder ist es ein dauerhaftes und stabiles Problem, wie unsere eigene Unwürdigkeit?
• Glauben wir, dass das Problem durch äußere Ereignisse verursacht wurde, z. B. durch den Absturz des Präsentationscomputers? Oder führen wir das Problem intern auf einen Mangel an unserer eigenen Intelligenz zurück?
• Waren die Faktoren für die Präsentation innerhalb oder außerhalb unserer Kontrolle? War es ein Mangel an Vorbereitung, den wir hätten kontrollieren können, oder ein Internetausfall, der außerhalb unserer Kontrolle lag?

Wenn Menschen das Gefühl haben, dass es ihnen an angeborenen Stärken und Fähigkeiten mangelt, können sie defätistische Geschichten über sich selbst erzählen, die sie dazu veranlassen, die Hoffnung auf Besserung aufzugeben. Und das ist ein sehr demotivierendes Gefühl.

Wenn die Mitarbeiter hingegen das Gefühl haben, dass sie mehr Faktoren kontrollieren können, die zu Problemen geführt haben, und wissen, wie sie diese beheben können, sind sie eher bereit, Verbesserungen vorzunehmen, und fühlen sich motiviert, sich zu verbessern.

6. Nudge-Theorie

Die Nudge-Theorie, die den amerikanischen Wissenschaftlern Richard H. Thaler und Cass R. Sunstein zugeschrieben wird, motiviert Arbeitnehmer dazu, Entscheidungen zu treffen, die in ihrem umfassenden Eigeninteresse liegen.

Unternehmen können feststellen, wie jeder einzelne ihrer Mitarbeiter denkt, und ihnen die Entscheidung erleichtern, was das Beste für sie, ihre Familien und die Gesellschaft ist.

Die Nudge-Theorie kann auch dazu verwendet werden, die Einflüsse auf das Verhalten von Menschen zu erforschen und zu verstehen, insbesondere im Hinblick auf negative Einflüsse, um sie zu beseitigen. Diese Theorie erkennt eindeutig an, dass Menschen bestimmte Einstellungen und Fähigkeiten haben, und betrachtet sie als Teil der menschlichen Tendenzen.

Unternehmen können ihre Mitarbeiter nicht dazu zwingen, ein bestimmtes Verhalten anzunehmen oder eine Reihe von Regeln zu befolgen. Sie können nur das Verhalten der Mitarbeiter gegenüber einer bestimmten Sache ändern, ohne es ihnen aufzuzwingen.

Sie können ihnen einfach einen Anstoß geben oder sie in Richtung der richtigen Entscheidungen beeinflussen. Eine Möglichkeit, dies zu tun, besteht darin, anhand des Verhaltens anderer Menschen aufzuzeigen, was akzeptabel und wünschenswert ist.

Welche Bedeutung hat die Mitarbeitermotivation in einer Organisation?

Mitarbeitermotivation ist die Energie, das Engagement und der Enthusiasmus, mit denen die Mitarbeiter an die Arbeit gehen. Motivierte Mitarbeiter haben Spaß an ihrer Arbeit, streben danach, ihr Bestes zu geben, und streben nach mehr als nur einem Gehaltsscheck. Niemand ist jeden Tag motiviert, aber engagierte Mitarbeiter bringen die meiste Zeit Begeisterung mit.

Vielen Unternehmen fällt es jedoch schwer, ihre Mitarbeiter zu motivieren. Die Aufrechterhaltung des Engagements während der gesamten Laufbahn erfordert wohlüberlegte Anstrengungen. Motivierte Mitarbeiter leisten nicht nur hervorragende Arbeit, sondern inspirieren auch ihr Umfeld. Wenn sie eine Führungsposition innehaben, treiben sie Teams mit Fokus und positiver Energie zum Erfolg.

Auf der anderen Seite fühlen sich unmotivierte Mitarbeiter oft gelangweilt, unzufrieden oder ausgebrannt. Führungskräfte spielen eine Schlüsselrolle bei der Förderung der Motivation und sind daher für den Aufbau einer engagierten und produktiven Belegschaft unerlässlich.

Nach Angaben von Gallupsind nur zwei von zehn Arbeitnehmern der Meinung, dass ihre Leistung auf eine Weise verwaltet wird, die sie zu hervorragender Arbeit motiviert.

Das ist eine erhebliche Motivationslücke. Und da es so viele Vorteile hat, hoch motivierte Mitarbeiter zu haben, ist diese Lücke ein großes Manko.

Halten Sie Ihre Mitarbeiter motiviert und engagiert

Ein Gehaltsscheck ist nicht genug. Mitarbeiter brauchen Anerkennung, sinnvolle Belohnungen und ein Gefühl der Zugehörigkeit. Mit Empuls können Sie Erfolge feiern und die Motivation mühelos steigern.

Beginnen Sie heute mit dem Erkennen

Vorteile von motivierten Mitarbeitern am Arbeitsplatz

Welchen Nutzen haben Unternehmen, wenn sie viele motivierte Mitarbeiter haben? Hier sind die sieben wichtigsten Vorteile von motivierten Mitarbeitern am Arbeitsplatz:

1. Mehr Innovation

Mitarbeiter, die wirklich Spaß an ihrer Arbeit haben und motiviert fühlen motiviert sind, ihr Bestes zu geben, sind auch motiviert, häufig neue Verbesserungen und Ideen zu entwickeln.

Motivierte Mitarbeiter, unbelastet von selbsteinschränkenden Glaubenssätzenhaben die Energie und den Enthusiasmus, um in ihren Teams und im Unternehmen echte Innovationen zu bewirken.

Sie werden Verbesserungsmöglichkeiten sehen und bereit sein, etwas zu unternehmen, und Ihr Unternehmen wird infolgedessen sehr innovativ sein.

2. Hohes Engagement der Mitarbeiter

Die Arbeit mit einer ganzen Gruppe von demotivierten Mitarbeitern kann selbst einen hoch engagierten Mitarbeiter herunterziehen.

Andererseits kann der Beitritt zu einem Team von motivierten Mitarbeitern dazu beitragen, die Engagement insgesamt und dazu beitragen, dass sich die Mitarbeiter stärker für ihren Arbeitsplatz und ihre Arbeit engagieren.

Und da engagierte Mitarbeiter für Ihr Unternehmen so wertvoll sind, hat die Erhöhung der allgemeinen Engagementrate viele Vorteile. Motivation und Engagement gehen in der Regel Hand in Hand.

3. Effizientere Mitarbeiter

Mitarbeiter, die in kürzerer Zeit mehr schaffen, sind sehr wertvoll. Sie können im Vergleich zu anderen Mitarbeitern in der gleichen Zeit viel erreichen. Und wenn ihre Arbeit sehr hochwertig ist, können Sie mit einem motivierten Team von Mitarbeitern große Produktivitätsgewinne erzielen.

Motivierte Mitarbeiter sind effizient, weil sie sich darauf freuen, ihre Aufgaben zu erledigen und gute Arbeit zu leisten.

4. Geringere Umsatzzahlen

Mitarbeiter, die bei der Arbeit nicht motiviert oder engagiert sind, haben eine höhere Fluktuationsrate - insbesondere wenn wenn es sich um Ihre Top-Performer handelt.

Auf der anderen Seite sehen motivierte Mitarbeiter, welche Auswirkungen ihre Arbeit für ihr Team oder ihr Unternehmen hat, und fühlen sich inspiriert, zu bleiben und weiterhin einen hohen Beitrag zu leisten. Diese hochproduktiven und energiegeladenen Mitarbeiter zu halten, ist gut für Ihr Unternehmen.

5. Steigert die Arbeitszufriedenheit

‍Arbeitszufriedenheit bestimmt zu einem großen Teil die Leistung eines Mitarbeiters. Eine höhere Arbeitszufriedenheit bedeutet auch eine geringere Fluktuationsrate in einem Unternehmen. Ein ansehnliches Gehalt ist eine Sache, aber die Mitarbeiter von heute suchen nach Zufriedenheit in ihrer Karriere.

Mitarbeiter, die das Gefühl haben, dass ihre Stimme gehört wird, sind 4,6-mal stärker befähigt, ihre beste Arbeit zu leisten.(Quelle: SalesForce)

6. Förderung der Arbeitsmoral

Motivation und Arbeitsmoral gehen Hand in Hand, und die Arbeitsmoral ist ein Indikator dafür, wie zufrieden die Mitarbeiter einer Organisation sind.

Motivation und Arbeitsmoral lassen sich steigern, indem man die Mitarbeiter ermutigt, bei der Arbeit Entscheidungen zu treffen, ihre Arbeit sinnvoller zu gestalten, ihnen ein Gefühl von Verantwortung und Autorität vermittelt und ihre Kreativität fördert.

7. Selbstdisziplin

Motivation fördert die Selbstdisziplin der Mitarbeiter. Selbstdisziplin hilft den Mitarbeitern, viel mehr zu erreichen als die von ihren Vorgesetzten auferlegte Disziplin.

Motivierte Mitarbeiter disziplinieren sich selbst und glauben, dass dies für ihre Interessen notwendig ist.

Auswirkungen der Mitarbeitermotivation aus der Sicht der Verhaltenswissenschaften

Die Untersuchung der Mitarbeitermotivation aus dem Blickwinkel der Verhaltenswissenschaften hilft den Personalverantwortlichen, die Motivation an ihren Arbeitsplätzen zu steigern. Die Berufsforschung gliedert sie auf, um uns zu helfen, die Vorläufer der Mitarbeitermotivation isoliert zu verstehen.

Ein besseres Verständnis der Vorteile der Mitarbeitermotivation führt zu besseren Leistungen. Schauen wir uns an, was die Forscher über die Vorteile motivierter Mitarbeiter zu sagen haben.

Unzählige Studien wurden durchgeführt, um zu verstehen, was Mitarbeiter motiviert, und die folgenden sind die wichtigsten Faktoren, die über die Motivation der Mitarbeiter entscheiden.‍

1. Einbeziehung der Arbeitnehmer: Das Gefühl, einbezogen zu sein

Es wird gesagt, dass die Einbeziehung der Arbeitnehmer oder die Beteiligung der Arbeitnehmer den größten Einfluss auf die Motivation der Arbeitnehmer hat. Die Einbeziehung der Arbeitnehmer kann in einer Organisation durch die Schaffung eines Umfelds erreicht werden, in dem die Arbeitnehmer Einfluss auf die Entscheidungen und Maßnahmen nehmen können, die ihre Arbeit betreffen. Es handelt sich dabei eher um eine Management- und Führungsphilosophie als um eine Strategie, die es den Mitarbeitern ermöglicht, kontinuierlich zum Erfolg des Unternehmens beizutragen.

Unzufriedene Mitarbeiter kosten Unternehmen in den USA bis zu 550 Milliarden Dollar pro Jahr - The Engagement Institute - eine gemeinsame Studie von The Conference Board, Sirota-Mercer, Deloitte, ROI, The Culture Works und Consulting LLP

Im Folgenden werden einige Möglichkeiten aufgezeigt, wie die Beteiligung der Arbeitnehmer verbessert werden kann:

0️⃣ Arbeitsplatzsicherheit

Die Garantie eines regelmäßigen Einkommens ist die wichtigste Motivation für eine Beschäftigung, und die Arbeitsplatzsicherheit ist das Maß für diese Sicherheit. Arbeitsplatzsicherheit bezieht sich auf die Wahrscheinlichkeit, seinen Arbeitsplatz zu verlieren oder zu behalten, und hat einen großen Einfluss auf die Motivation eines Arbeitnehmers.

89 % der Arbeitnehmer in Unternehmen mit Initiativen zum Wohlbefinden würden ihr Unternehmen als guten Arbeitsplatz empfehlen- Amerikanische Psychologenvereinigung

Es gibt mehrere Faktoren, die sich auf die wahrgenommene Arbeitsplatzsicherheit eines Arbeitnehmers auswirken, von denen die folgenden die wichtigsten sind:

1️⃣ Vertrauen

Das Ausmaß des Vertrauens, das die Mitarbeiter in die Organisation und ihren Vorgesetzten haben, wirkt sich auf die wahrgenommene Arbeitsplatzsicherheit aus, denn Vertrauen ist definiert als die Erwartung, sich auf etwas verlassen zu können. Dieses Vertrauen kann entweder relational sein - basierend auf der persönlichen Beziehung zwischen der Führungskraft und dem Untergebenen - oder es kann berechnet sein - basierend auf den Fähigkeiten der Führungskraft oder des Untergebenen.

Menschen in Unternehmen mit hohem Vertrauen erleben 74 % weniger Stress. - Harvard Busines Review

2️⃣Self-wirksamkeit

Selbstwirksamkeit ist die Art und Weise, wie ein Arbeitnehmer seine eigene Leistung in seiner Arbeitsrolle beurteilt. Diese wahrgenommene Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters in seiner/ihrer Rolle spielt eine wichtige Rolle bei der Arbeitsplatzsicherheit, da die Wahrscheinlichkeit, jemanden an einem Arbeitsplatz zu halten, mit seiner/ihrer Leistung steigt.

3️⃣Task orientierte Führung

Aufgabenorientierte Führung oder zielorientiertes Management bedeutet, dass eine Führungskraft die Erledigung von Aufgaben fördert, die Zielklarheit erhöht, die Kommunikationseffizienz ständig verbessert und unproduktive Verhaltensweisen der Mitarbeiter reguliert.

Fast 7 Billionen Dollar gehen im Namen von unproduktiven Mitarbeitern verloren - Gallup

Wenn die Mitarbeiter genaue Anweisungen für ihre Aufgaben erhalten und genau wissen, was sie zu tun haben, werden die Aufgaben auch erledigt. Aufgabenorientierte Führungskräfte bieten somit eine bessere Arbeitsplatzsicherheit, da die höhere Wahrscheinlichkeit der Aufgabenerledigung zu einer sichereren Beschäftigung führt.

4️⃣ Organisatorische Identifikation

Organisatorische Identifikation liegt vor, wenn sich die Mitarbeiter mit dem Unternehmen identifizieren und die Erfolge und Misserfolge des Unternehmens als ihre eigenen betrachten. Mitarbeiter mit einer höheren Identifikation mit dem Unternehmen fühlen sich eher in der Lage, ihren Arbeitsplatz zu sichern, da sie die Verantwortung für die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes als ihre eigene betrachten.

5️⃣ Hilfe des Vorgesetzten bei persönlichen Problemen

Die Fähigkeit des Vorgesetzten, sich in die persönlichen Probleme des Mitarbeiters einzufühlen und bei deren Lösung zu helfen, beeinflusst die Mitarbeitermotivation. Eine externe Determinante der Mitarbeitermotivation und des Produktivitätsverlusts sind die persönlichen Probleme der Mitarbeiter.

19 % der Arbeitnehmer betrachten ihre Vorgesetzten als Mentoren, als Menschen, von denen sie lernen und denen sie vertrauen können. Monster

Wenn der Vorgesetzte wirklich versucht, mit den Mitarbeitern in Kontakt zu treten und sich um diese Probleme zu kümmern, werden die Mitarbeiter teilweise von der Spannung ihrer Probleme außerhalb der Arbeit befreit. Dieser Abbau von Stress und Ängsten führt zu einer Wiederherstellung der Motivation der Mitarbeiter.

6️⃣ Gute Löhne

Das nominale Arbeitsentgelt ist ein physiologisches Bedürfnis des Arbeitnehmers. Mit diesem Lohn können alle seine Grundbedürfnisse befriedigt werden. Der Lohn kann auch als ein Hygienefaktor eingestuft werden, dessen Fehlen zu extremer Unzufriedenheit führen kann. Die interessanteste Beobachtung im Zusammenhang mit Löhnen ist, dass die Motivation der Arbeitnehmer nicht direkt proportional zur Lohnerhöhung ist. Es gibt sogar Studien, die zeigen, dass die Motivation der Mitarbeiter in den verschiedenen Lohngruppen ähnlich hoch ist.

7️⃣ Interessante Arbeit

Job Enrichment ist eine Möglichkeit, die Arbeit interessant und herausfordernd zu gestalten, was zu einer Verbesserung der Fähigkeiten und der Motivation führt. Dies kann erreicht werden durch:

• Sicherstellen, dass die Mitarbeiter die Ziele des Einzelnen und deren Einordnung in das Gesamtkonzept des Unternehmens genau verstehen.
• Bereitstellung von Ressourcen wie IT, Kommunikationsmittel und Schulungen, damit jeder Mitarbeiter gute Leistungen erbringen kann.
• Schaffung von Peer-Support-Netzen und unterstützendem Management, um ein förderliches Umfeld zu schaffen.
• Schaffung von Transparenz und freiem Informationsfluss innerhalb der Organisation.
• Autonomie und Belohnung von Mitarbeiterinitiativen.
• Angemessene Belohnung und Anerkennung.
• Bereitstellung von Möglichkeiten zur Verbesserung der Qualifikationen, wie z. B. vollständig bezahlte Schulungen und Teilnahme an Konferenzen.
• Sorgen Sie für Abwechslung am Arbeitsplatz durch Jobsharing- und Jobrotationsprogramme.

8️⃣Tactful disziplin

Die taktvolle Disziplinierung der Mitarbeiter ist ein wichtiger Faktor der Motivation. Dies kann geschehen durch:

• Bereitstellung klarer Leitlinien für die Arbeit.
• Planung und Projektion der wichtigsten Ergebnisbereiche mit äußerster Genauigkeit.
• Die Gespräche sollten offen geführt werden und darauf abzielen, die Grundursachen des Problems zu finden.
• Seien Sie vorsichtig mit negativem Feedback - seien Sie sich bewusst, dass Sie den Prozess nicht in irgendeiner Weise persönlicher gestalten sollten.
• Stets negatives Feedback unter vier Augen geben.
• Die Angelegenheit ist absolut vertraulich zu behandeln und gemeinsam mit dem Mitarbeiter zu lösen.
• Versichern Sie sich immer wieder des Vertrauens in den Mitarbeiter.
• Mehrere Runden mit Anweisungen und konstruktivem Feedback, bis das Problem gelöst ist.

9️⃣ Beförderung oder Laufbahnentwicklung

Die Aufstiegs- und Karrieremöglichkeiten wirken sich stark auf die Motivation der Mitarbeiter aus. Bei diesen Aufstiegsmöglichkeiten kann es sich um eine Gehaltserhöhung oder eine Ausweitung der Befugnisse, Aufgaben und Zuständigkeiten handeln. Es kann sich sogar um einen Wechsel des Standorts oder des Gebiets handeln. Diese Veränderungen können auf der Grundlage von Fähigkeiten, Berufserfahrung oder Ausbildung vorgenommen werden.

🔟 Gute Arbeitsbedingungen

Die Arbeitsbedingungen in einem Unternehmen können sich auf die Gesundheit und Sicherheit, die Sicherheit und die Arbeitszeiten eines Mitarbeiters auswirken.

61% der Arbeitnehmer sind im Job ausgebrannt - CareerBuilder

Die Arbeitgeber haben die allgemeine Pflicht, dafür zu sorgen, dass die Arbeitsbedingungen den gesetzlichen Vorschriften entsprechen. Dies umfasst das Management der WartungDazu gehört, dass die Wartung, die Belüftung, die Temperatur, das Ambiente, die Arbeitsplätze, die Einrichtungen und die Innenausstattung des Büros so gestaltet werden, dass ein angenehmes Arbeitsumfeld gewährleistet ist. Dazu gehören auch eine angemessene Kommunikation und Online-Sicherheitstraining für Vorsichtsmaßnahmen und die Verwendung von Arbeitsmitteln.

2. Gesteigerte Produktivität der Mitarbeiter

Mehrere Studien haben einen starken Zusammenhang zwischen Mitarbeitermotivation und Leistung nachgewiesen. In der Tat ist einer der wichtigsten Vorteile motivierter Mitarbeiter die damit verbundene Produktivitätssteigerung. 

Die Auswirkungen der Motivation auf die Produktivität der Mitarbeiter sind nicht nur die tatsächlichen quantitativen und qualitativen Ergebnisse ihrer Aufgaben deutlich besser, sondern die Mitarbeiter nehmen ihre Leistungen auch selbst als gut wahr. Diese positive Wahrnehmung und Überzeugung ermöglicht es ihnen, ihre Leistungen zunehmend weiter zu verbessern.

45% der Mitarbeiter beklagen, dass veraltete Softwareversionen sie an der Produktivität hindern - Unisys

3. Mitarbeiterzufriedenheit

Motivierte Mitarbeiter neigen dazu, zu glauben, dass ihr Unternehmen ihnen die Möglichkeit gibt, sich als Individuum weiterzuentwickeln und einen effektiven Beitrag zum Unternehmen zu leisten - und damit die Effektivität von Mitarbeiterinitiativen zu steigern.

Außerdem nehmen sie das Umfeld des Unternehmens eher als kooperativ, fair und vertrauenswürdig wahr. Sie haben das Gefühl, dass das Unternehmen wirklich an ihrem Wohlergehen interessiert ist, und erzielen dementsprechend hohe Werte bei der Mitarbeiterzufriedenheit und den Promotorenwerten.

81 % der Arbeitgeber, die Sozialleistungen anbieten, sind der Meinung, dass die Sozialleistungen ihres Unternehmens die Mitarbeiterzufriedenheit erhöhen. Aflac

4. Verbessertes Verhalten der Mitarbeiter in der Organisation

Die erhöhte Mitarbeiterzufriedenheit ermöglicht es den Mitarbeitern, sich in die Ziele, die Ethik und die moralischen Werte der Organisation einzufühlen. Dies führt dazu, dass die Mitarbeiter Verhaltensweisen an den Tag legen, die als "organizational citizenship behavior" bezeichnet werden.

Es handelt sich dabei um Handlungen und Verhaltensweisen, die über die normalen Aufgaben hinausgehen, aber dem Team, dem Funktionieren und der Effizienz der Organisation zugute kommen.

Mitarbeitermotivation mit Empuls fördern

Die Motivation der Mitarbeiter geht über das Gehalt hinaus - es geht um Anerkennung, Engagement und ein starkes Gefühl der Zugehörigkeit. Empuls macht dies mit einer umfassenden Plattform für Belohnungen, Anerkennung, Engagement-Tracking und die Verbesserung der Arbeitsplatzkultur einfach.

• Erkennen Sie Leistungen an und belohnen Sie sie: Feiern Sie Meilensteine, Leistungen und Beiträge mit Anerkennung in Echtzeit und sinnvollen Belohnungen.
• Messen Sie Motivation und Engagement: Nutzen Sie KI-gesteuerte Umfragen, um das Engagement zu messen und Einblicke in die Stimmung der Mitarbeiter zu erhalten.
• Verbessern Sie die Arbeitsplatzkultur: Fördern Sie die Zusammenarbeit und Verbindung mit einem sozialen Intranet und kulturfördernden Tools.
• Bieten Sie sinnvolle Vergünstigungen: Steigern Sie die Zufriedenheit mit Zusatzleistungen, die Ihre Mitarbeiter wirklich schätzen.

Mit Empuls können Unternehmen eine motivierte Belegschaft schaffen, die sich wertgeschätzt, verbunden und zum Erfolg getrieben fühlt. Sind Sie bereit, eine Kultur der Motivation aufzubauen? Starten Sie noch heute mit Empuls !

Schlussfolgerung

Die Bedeutung der Mitarbeitermotivation liegt in ihren Auswirkungen auf die Produktivität, die Arbeitszufriedenheit und den Unternehmenserfolg. Eine motivierte Belegschaft fördert Innovation und Mitarbeiterbindung, aber es liegt an den Unternehmen, ein Umfeld zu schaffen, das Engagement und Wachstum begünstigt.

Seit Jahrzehnten helfen Theorien zur Mitarbeitermotivation wie die Maslowsche Bedürfnishierarchie, die Zwei-Faktoren-Theorie von Hertzberg und die Erwartungstheorie der Motivation den Unternehmen zu verstehen, was die Mitarbeiter antreibt. Mit diesen Erkenntnissen können Unternehmen Strategien umsetzen, die das Engagement ihrer Mitarbeiter erhalten.

Um Motivation, Engagement-Tracking und Belohnungen zu vereinfachen, bietet Empuls eine All-in-One-Lösung.

Steigern Sie die Motivation Ihrer Mitarbeiter mit Empuls. Starten Sie noch heute!