Zuckerbrot und Peitsche als Motivationsansatz

Peter im Vertrieb schließt jeden Monat mehr Geschäfte ab als seine Kollegen. Was könnte Ihrer Meinung nach der Grund dafür sein? Ist es intrinsische oder extrinsische Motivation, oder gibt es einen anderen Grund dafür? Als sein Vorgesetzter denken Sie vielleicht, dass es der Anreiz ist, der das bewirkt.

Aber Peters bester Freund, der diese Siege oft nach Feierabend bei einem Bier mit dem Rockstar feiert, kennt die wahre Geschichte. Schließlich kennen sie sich schon lange - seit der Zeit, als Peters Stottern ihn in der Highschool zur Zielscheibe von Witzen machte.

Entschlossen, ihnen sein wahres Gesicht zu zeigen, arbeitete Peter hart an seinem "Fehler" - und überwand ihn nicht nur, sondern wurde auch ein hervorragender Redner, der sein Publikum auf der Bühne mit Witz und Eloquenz begeisterte. Eine erfolgreiche Vertriebskarriere war die logische Folge, bei der Peter seine neu entdeckte Gabe des Redens" in vollem Umfang nutzte, um Kunden für sich zu gewinnen, und heute ist er einer der Leistungsträger in seinem Unternehmen.

Jedes Mal, wenn er bei einer "R&R-Gala" einen Preis gewinnt, reckt Peter heimlich die Faust in die Höhe und kreuzt in seinem Kopf ein unsichtbares Kästchen an. Es ist die Bestätigung eines persönlichen Triumphs - ein überwältigender Sieg über die Leute, die sich einst über seine Rede lustig gemacht haben. Ja, daraus schöpft Peter seine wahre Kraft.

Erzählen Sie diese Geschichte nicht dem Vorgesetzten, es sei denn, Sie wollen den armen Kerl zu Tode verwirren. Denn wenn sein sorgfältig geplanter Plan für Anreize - der nach monatelangem Peilsender und Brainstorming zustande kam und akribisch mit den Leistungsniveaus und -stufen abgeglichen wurde - sich nicht auf seinen größten Rockstar auswirkt, ist das ein Grund zu großer Sorge. Wie kann man in einer solchen Situation planen?

Schlimmer noch: Was ist, wenn Peter kein Einzelfall ist? Was, wenn alle Teammitglieder Schauspieler in einem kosmischen Drama sind, über dessen Drehbuch er keine Kontrolle hat? Ein Gedanke, der selbst den eingefleischtesten Chef um den Schlaf bringt.

Was weckt uns morgens auf? Intrinsische Motivation oder extrinsische Motivation?

Kurz gesagt, warum tun wir, was wir tun? Die beiden Hauptfiguren dieses heiß diskutierten Dramas sind die INTRINSISCHE (in uns selbst entstandene) und die EXTRINSISCHE (von der Welt hinzugefügte, "externe" Motivation).

Psychologen, Philosophen, Pädagogen, Eltern und Schüler bewerfen sich gegenseitig mit Theorien und Hypothesen, aber die Wahrheit ist, dass die Wege des Geistes größtenteils geheimnisvoll bleiben.

Gleichzeitig hat die Forschung aber auch viel dokumentiert. Genug also, um Peters Vorgesetzten eine wohlverdiente Erleichterung zu verschaffen (der Mann hatte schließlich nur das getan, was jeder in seiner Position tun würde - er wollte sicherstellen, dass die Geschäftsergebnisse maximiert und die Leistung durch Belohnungen gewürdigt wird). Hier ist also, was wir über die beiden Arten der Motivation wissen müssen.

1. Extrinsische Motivation

Eine Denkschule geht davon aus, dass die menschliche Psyche von einem binären Schema gesteuert wird, bei dem Belohnung und Bestrafung auf beiden Seiten der Medaille stehen. Der Stimulus (d. h. der "Grund zum Handeln") ist hier hauptsächlich greifbar, d. h. Dinge, die für uns sichtbar und Teil des äußeren Universums sind, in dem wir leben.

Im Falle des Eisbergmodells - bei dem die obere Hälfte sich mit manifestiertem und messbarem Verhalten befasst und die untere Hälfte mit den tieferen Triebkräften und Auslösern, die dieses Verhalten verursachen - entspricht die extrinsische Motivation in etwa dem sichtbaren Teil des Eisbergs.

Nehmen wir an, Sie betrachten die Motivationstheorie von Maslow. In diesem Fall entspricht extrinsisches Handeln in etwa der unteren Hälfte der Pyramide, in der sich die meisten existenziellen und weltlichen Dinge - Ruhm, Vergnügen und Sicherheit - befinden.

Am Arbeitsplatz veranlasst uns die extrinsische Motivation dazu, Dinge zu tun, wie z. B. Ziele vor Ablauf der Frist zu erreichen, damit wir den uns zugewiesenen Anreiz nicht verpassen. Auch das Erlernen eines neuen Kurses, um schneller befördert zu werden, und das Befolgen von organisatorischen Regeln und Richtlinien, damit wir nicht für die Nichteinhaltung bestraft werden.

2. Intrinsische Motivation

Mit anderen Worten: Wenn Sie Ihre Ziele schneller erreichen, weil Sie lieben, was Sie tun (d. h., Sie leben für die Gänsehaut, die jeder erfolgreiche Pitch mit sich bringt, und jagen nicht bewusst KPI-Checkboxen hinterher), wenn Sie einen Kurs oder eine Fertigkeit erlernen, weil Sie unbedingt diese coole neue Technologie beherrschen wollen, und wenn Sie die Regeln und Vorschriften Ihres Unternehmens befolgen, weil Sie die Kultur schätzen (und sich deshalb "natürlich geschützt" fühlen), dann sind Sie intrinsisch motiviert.

Intrinsische Motivation kommt aus dem eigenen Inneren oder von etwas, das man als Belohnung für sich selbst tut. Die Tätigkeit ist in diesem Sinne ihre Rechtfertigung und ihre Belohnung. Die intrinsische Motivation entspricht in etwa der unteren, also unsichtbaren Hälfte des Eisbergs.

Aus der Sicht der Maslowschen Theorie entspricht das intrinsische Verhalten in etwa der oberen Hälfte der Pyramide, wo sich unsere "höheren Bedürfnisse" - wie Selbstwertgefühl, Erfolgserlebnisse, das Gefühl der Zugehörigkeit oder der Wunsch nach Selbstentfaltung und Verbesserung - befinden.

Der Unterschied zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation

Intrinsische Motivation äußert sich in der Regel in eher "freiwilligen" und "spontanen" Formen von Aktivitäten, wie z. B. Singen lernen oder einem kranken Kollegen helfen. Wenn extrinsische Motivation uns "gut aussehen" lässt, sorgt intrinsische Motivation dafür, dass wir uns "gut fühlen".

Es wird gesagt, dass diese Art der Einteilung zu vereinfachend oder eindimensional sein kann, und dass extrinsische und intrinsische Formen des Antriebs manchmal schwer zu unterscheiden sind. Es ist vielleicht am besten, sie als eine Kombination zu betrachten, die sich kontinuierlich entlang eines Kontinuums bewegt, und nur an den extremen Enden dieses Spektrums können extrinsische und intrinsische Formen der Motivation als sich wirklich gegenseitig ausschließend bezeichnet werden.

Zum Beispiel kann etwas, das uns "gut aussehen" lässt, auch von innen motiviert sein - in dem Sinne, dass jemand Stunden vor dem Spiegel verbringt, um sich für eine Party herauszuputzen, nicht um andere zu beeindrucken, sondern einfach, weil er/sie ein Perfektionist ist. In ähnlicher Weise kann etwas, das uns ein "gutes Gefühl" gibt - wie z. B. die Versorgung der Familie oder hervorragende Leistungen im Beruf - auf einer anderen Ebene extrinsisch motiviert sein.

Extrinsische vs. intrinsische Motivation: Was ist besser?

Es ist leicht, idealistisch zu sein, wenn man die beiden Formen der Motivation vergleicht und die intrinsische Motivation auf ein höheres Podest stellt. Aber eine "sich selbst erfüllende" Gesellschaft, die auf Autopilot läuft und in der jeder von uns perfekt selbstmotiviert ist, ist ein perfektes Bild, eine ideale Welt. In der Praxis sind beide Formen der Motivation erforderlich, damit die Gemeinschaft richtig funktioniert. Und obwohl Theorien wie die von Carol Dweck dazu neigen, intrinsische Motivation mit einem Growth Mindset und extrinsische Motivation mit einem Fixed Mindset gleichzusetzen, spricht vieles für beide.

Extrinsische Motivation - sei es durch Anreize oder durch Bestrafung - sorgt für den nötigen Anreiz und Auslöser, um Fristen einzuhalten, für Ordnung und Beständigkeit (durch Einhaltung festgelegter Benchmarks) und dafür, dass die Kunden am Ende des Tages lächeln. Es ist besonders nützlich, um die Produktivität aufrechtzuerhalten, selbst wenn die Aufgabe an sich unappetitlich ist, was im "wirklichen" Leben oft der Fall ist, ob man will oder nicht.

Schließlich ist ein anfänglicher "extrinsischer Anstoß", d. h. ein Anreiz, eine der wirksamsten - manchmal die einzige - Möglichkeit, Menschen dazu zu bringen, ihre Trägheit zu überwinden, aus ihrer Komfortzone herauszutreten und neue Fähigkeiten zu erkunden oder neue Dinge auszuprobieren. Auf der anderen Seite hat ein extrinsisch stimuliertes Team möglicherweise kein Gefühl der Verantwortung für die Aufgabe (es tut nur so viel, wie es muss), gibt leicht auf, wenn sich die vereinbarten Bedingungen ändern, und es fehlt ihm der Drang zur Innovation.

Intrinsische Motivation kann einem Unternehmen zu einem Wettbewerbsvorteil verhelfen, der kaum kopiert werden kann, weil die Standards, die hier erfüllt werden, "innerlich" sind. Wenn die Mitarbeiter mit einem größeren Gefühl der Zielsetzung (das über die definierten KPIs hinausgeht) befeuert werden, mit anderen Worten, wenn sie "etwas wirklich wollen", ist es viel wahrscheinlicher, dass sie die Arbeit zufriedenstellend erledigen. Darüber hinaus hören sie auch dann nicht auf, wenn sie die offizielle Qualitätsnorm erfüllt haben, und feilen so lange an ihrem Meisterwerk, bis es "einfach perfekt" ist.

Umgekehrt sind intrinsisch motivierte Teams schnell bereit, eine Aufgabe zu wiederholen, wenn ein Ziel nicht erreicht wird, oft ohne dass sie darum gebeten werden. Intrinsisch motivierte Mitarbeiter sind in der Regel engagierter bei der Sache, widerstandsfähiger angesichts von Hürden und innovativer, wenn es darum geht, neue Lösungen zu finden.

Alles hat seine Schattenseiten; intrinsisch motivierte Teams können wählerisch bei der Auswahl ihrer Aufgaben sein, gleichgültig gegenüber "horizontalem Wachstum" (d. h. Karrieresprünge oder das Erforschen neuer Fähigkeiten, die sie nicht begeistern), und sie verlieren schnell ihr "Mojo", wenn sich die Bedingungen ändern.

Die Frage, die sich Gründer, Talentmanager und Personalleiter stellen müssen, ist nicht der Unterschied zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation oder welche Art von Motivation besser ist, extrinsisch oder intrinsisch. Die große Frage, die es zu beantworten gilt, lautet: Was braucht Ihr Unternehmen mehr?

Die Antwort ist natürlich BEIDES, aber Sie müssen dennoch das richtige Verhältnis zwischen beiden herausfinden, damit Sie Ihre Leistungsprozesse und Workflow-Modelle entsprechend gestalten können.

Dieses Verhältnis hängt von einigen Faktoren ab, z. B. von der Art der Tätigkeit oder Arbeit (dem Produkt oder der Dienstleistung), an der Ihre Organisation beteiligt ist. Der extrinsische und intrinsische Anteil wird auch durch das Ziel-Belohnungs-Modell beeinflusst, das Sie für Ihr Team entwickelt haben. Und am wichtigsten ist, dass sie mit der Persönlichkeit und der Psyche Ihrer Mitarbeiter übereinstimmen muss.

Richten Sie Ihr Organisationsdesign auf die Motivationshebel Ihres Teams aus

In einem Unternehmen dreht sich alles um die Mitarbeiter, was diesen Bereich zum wichtigsten - und schwierigsten - Teil Ihres Unternehmens macht. Wenn Sie dies richtig machen, haben Sie die sprichwörtliche goldene Gans gefunden: Ein "Personalsystem" , das in einer glücklichen Schleife läuft und mit Beständigkeit und Qualität arbeitet.

Wenn Sie dies verpfuschen, geraten Sie in einen Teufelskreis aus unzureichender Leistung, Wiederholungen und Schuldzuweisungen, der nur noch schlimmer wird und das Unternehmen nicht weiterbringt.

Manager und Vorgesetzte müssen bei der Neugestaltung ihrer Arbeitsabläufe im Zusammenhang mit Hunger und Motivation bedenken, dass die Impulsknöpfe und Motivationsauslöser bei jedem anders sind.

Einige von uns werden von Gewohnheiten angetrieben, während andere instinktiv nach innen schauen, um sich inspirieren zu lassen. Finden Sie heraus, was Ihr Team bewegt, und richten Sie Ihre Motivationsauslöser entsprechend aus.

Man darf auch nicht vergessen, dass die Dinge nicht immer schwarz oder weiß sind und dass ein Zuckerbrot nicht immer die Peitsche antreibt.

Elemente, die Sie zu Ihrer Motivationsmatrix hinzufügen können.

Wenn Sie das Beste aus Ihren Mitarbeitern herausholen wollen (und das gilt auch für digitale Büros und Remote-Teams), müssen Sie sie genau auf das Kreuz und Quer von Reizen ausrichten, die über den Arbeitsplatz fließen.

Wie wir gesehen haben, ist es nicht immer einfach, extrinsische und intrinsische Motivation voneinander zu trennen, da es der "Nutzer" ist, der letztendlich interpretiert und entscheidet. Das bedeutet, dass Sie keine sich gegenseitig ausschließenden Bereiche (wie z. B. Raucher- und Nichtraucherbereiche) für Ihre Mitarbeiter schaffen müssen, die den beiden Kategorien angehören.

Die Idee ist, sich in die Situation hineinzuversetzen, zu befähigen und zu befähigen - und die Dinge ihren Lauf nehmen zu lassen. Mit anderen Worten: Schaffen Sie die Voraussetzungen und passen Sie das Umfeld so an, dass in jeder Situation die richtige Motivation - sei sie extrinsisch oder intrinsisch - entsteht.

1. Autonomie

Menschen, die extrinsisch motiviert sind, oder solche, die eher innerlich angetrieben werden, niemand mag es, etwas mit vorgehaltener Waffe zu tun. Selbst subtile Andeutungen von Kontrolle können die Moral zerstören.

Abgesehen von den "unausgesprochenen" und klaren Spielregeln (wie z. B. den grundlegenden Unternehmensrichtlinien) ist es gut, einen Schritt zurückzutreten und den Mitarbeitern den Raum zu geben, die Dinge auf ihre Weise zu tun.

2. Anerkennungen

Dies ist nicht nur ein äußerer Anreiz (ein Standardfehler). Denken Sie daran, dass es Grauzonen gibt. Eine intrinsisch motivierte Person kann ebenso durch die Verlockung eines Luxusurlaubs oder eines schicken Autos motiviert werden, wenn dies mit ihren Wertesystemen, Leidenschaften und ihrer Reise übereinstimmt.

Andererseits muss es sich bei der Anerkennung nicht immer um "Dinge" handeln - es kann auch ein herzliches Schulterklopfen oder ein eher "öffentlicher" Hinweis auf der Intranetseite des Unternehmens sein. Es geht darum, gute Arbeit schnell, ehrlich und angemessen zu würdigen.

3. Rückmeldung

Feedback ist sowohl ein Mittel als auch ein Anreiz. Auf der einen Seite trägt es zur Feinabstimmung der Leistung bei, indem es wichtige Anregungen und Hinweise liefert. Auf der anderen Seite können ein oder zwei "gute Worte" (positives Feedback) die Zufriedenheit mit der Arbeit und das Engagement im Prozess erhöhen und gleichzeitig die Produktivität steigern. Unabhängig davon, ob jemand extrinsisch oder intrinsisch motiviert ist,kann ein Feedbackals starker Auslöser wirken.

4. Das Gefühl der Kompetenz

Sorgen Sie dafür, dass der Erfolg sinnvoll ist und zur persönlichen Entwicklung Ihrer Mitarbeiter führt. Gestalten Sie ihren Werdegang so, dass jedes Ziel und jeder große Meilenstein ein Erfolgserlebnis auslöst. Auch wenn dies im Wesentlichen ein intrinsischer Anreiz ist, werden sich extern stimulierte Menschen zweifellos nicht über das Hochgefühl beschweren, das dies mit sich bringt (was sie als glücklichen Bonus dazu bringen kann, ihr Spiel zu verbessern).

5. Verwandtschaft

Sie bezieht sich auf ein Gefühl der Verbundenheit und Zugehörigkeit zum Arbeitsplatz. Ein intrinsischer Motivator, im Wesentlichen die Verbundenheit, beginnt mit einer inspirierenden und unterstützenden Kultur, mit der sich Ihre Mitarbeiter schnell identifizieren können und für die sie bereit sind, sich extra anzustrengen. Eine wirklich großartige Kultur kann sogar einen starken Einfluss auf extrinsisch motivierte Menschen haben, indem sie die Gleichung mit einer gesunden Mischung aus externen und internen Katalysatoren ausgleicht.

6. Rolle-Talent-Passung

Dies mag zwar einfach und offensichtlich sein, ist aber dennoch erwähnenswert. Menschen, die in den falschen Jobs gefangen sind, werden demotiviert sein. Wenn die Einstellung auf dem falschen Fuß beginnt, können Sie das Ruder immer noch herumreißen, indem Sie Möglichkeiten für horizontales Wachstum offen halten - so dass ein "Außenseiter" eine geeignetere Rolle finden kann, eine, die ihn glänzen lässt, indem sie besser mit seinen Motivationsauslösern übereinstimmt.

7. Moderation

Hier geht es darum, wie man es austeilt. Es ist wichtig, dass man es als Personal- und Abteilungsleiter nicht "übertreibt". Die Forschung zeigt, dass eine Erhöhung des Einsatzes oder der Anreize bei einer Tätigkeit, die jemand bereits als fesselnd (intrinsisch ansprechend) empfindet, nur bis zu einem gewissen Punkt einen zusätzlichen Nutzen bringt, danach kann die Taktik nach hinten losgehen.

Ein Programmierer, der sich für das Programmieren begeistert, kann zum Beispiel besser glänzen, wenn Vergünstigungen an seine Leistung geknüpft sind. Ab einem gewissen Punkt können die Vergünstigungen jedoch das Verhalten bestimmen, den natürlichen Funken abtöten und den Programmierer zu einem Roboter machen, der gerade genug leistet, um seine Aufgaben zu erfüllen, seine Belohnungen einzusacken und nach Hause zu gehen.

Menschen können ein und dasselbe Ereignis durch ihre eigene Linse betrachten und dieselbe Situation mit ihren eigenen Werten verinnerlichen oder ausrichten - und keine zwei Prismen/Linsen oder Ethos/Werte sind ganz gleich.

Schlussfolgerung

Extrinsische und intrinsische Motivation können nebeneinander bestehen. Manchmal kann das eine sogar als das andere getarnt sein. Dies geschieht, weil Menschen ein und dasselbe Ereignis durch ihre eigene Linse betrachten und dieselbe Situation mit ihren eigenen Werten verinnerlichen oder abgleichen können - und keine zwei Prismen/Linsen oder Ethos/Werte sind völlig gleich.

Für jemanden ist es wichtig, "Mitarbeiter des Monats" zu sein, weil er dafür einen Gutschein für ein Abendessen in einem schicken Restaurant erhält (extrinsisch).

Für jemand anderen, wie z. B. Peter in unserem Eingangsbeispiel, kann es eine besondere Bedeutung haben, entweder als ein Daumen-nach-oben für sich selbst oder als ein Daumen-nach-unten für die Konkurrenz (intrinsisch). Wie geschickt Sie sich in den Grauzonen des Impulsterrains bewegen, entscheidet darüber, wie intuitiv Ihr "Stimulus-Ökosystem" ist.