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Als einer der größten Schriftsteller des letzten Jahrhunderts, der Nobelpreisträger William Faulkner, sagte:"Dankbarkeit ist eine Qualität, die der Elektrizität ähnelt; sie muss erzeugt und entladen und verbraucht werden, um überhaupt zu existieren.", dachte er nicht an die Programme zur Auszeichnung des Mitarbeiters des Monats, die an den heutigen Arbeitsplätzen eingeführt werden.
Dennoch sind seine Gedanken über Dankbarkeit zweifellos zeitlos und lassen sich auf eine Vielzahl von Situationen anwenden.
Im Laufe der Zeit sind Maßnahmen zur Mitarbeiteranerkennung in modernen Unternehmen so allgegenwärtig geworden, dass sie oft integraler Bestandteil der Unternehmensvision und des Ethos sind.
Während die Notwendigkeit und der Nutzen von Auszeichnungen für den "Mitarbeiter des Monats " weitgehend unbestritten sind, gerät die Struktur dieser Methoden der Öffentlichkeitsarbeit zunehmend in die Kritik.
Warum sind schlechte Mitarbeiteranerkennungsprogramme schlimmer als gar keine?
Die meisten Führungskräfte und Personalverantwortlichen erkennen intuitiv, dass ein schlecht konzipiertes oder ineffizient durchgeführtes Anerkennungsprogramm für Mitarbeiter nicht nur wirkungslos ist, sondern dem Unternehmen auch erheblichen Schaden zufügen kann.
Es liegt auf der Hand, dass ein Standardprogramm eine schwerwiegende Fehlallokation von Ressourcen und Zeit darstellt, aber es kann auch weitreichende negative Folgen für die Moral des Teams haben.
Die Kardinalsünde bei der Festlegung der Kriterien für den " Mitarbeiter des Monats " besteht darin, sie nicht offenzulegen. Mitarbeiter, die nicht genau wissen, was von ihnen verlangt wird, können diese Anforderungen nicht erfüllen.
Auch wenn diese Programme oft eine hervorragende Möglichkeit sind, die Mitarbeiter dazu zu bringen, sich miteinander zu beschäftigen, kann eine zu starke Betonung der Ergebnisse des Wettbewerbs "Mitarbeiter des Monats" einen ungesunden Konkurrenzkampf im Team fördern und zu Spaltungen führen.
Ein wesentlicher Mangel in der Sichtweise solcher Programme durch das Management und die Führungsteams besteht darin, dass Manager oft glauben, dass Initiativen zur Mitarbeiteranerkennung auf die Durchführung eines monatlichen Belohnungsprogramms beschränkt sind.
Der Aufbau einer Kultur der konsequenten positiven Verstärkung und die regelmäßige Anerkennung der täglichen Leistungen sind unerlässlich, um ein starkes und motiviertes Team zu formen.
Es bedarf nicht immer aufwändiger Programme oder finanzieller Anreize, um Mitarbeiter zu motivieren, denn ein einfaches Dankeschön reicht oft schon aus, um ihnen das Gefühl zu geben, geschätzt zu werden.
Was sagen die Experten zum Programm "Mitarbeiter des Monats"?
In einer im Journal of Organizational Behaviour Management veröffentlichten Studie haben Douglas A. Johnson und Alyce M. Dickinson eine gründliche Analyse von Beispielen für das Programm "Mitarbeiter des Monats" durchgeführt. Dabei kamen sie zu einigen verblüffenden Erkenntnissen. Nachdem sie zwei simulierte Programme mit einer Kontrollgruppe durchgeführt hatten, stellten sie fest, dass;
Die Autoren erklären weiter, dass sich die negativen Auswirkungen des Programms verstärken könnten, wenn das Kriterium für den Erhalt der Belohnung nicht spezifisch ist. Auch wenn diese Daten auf den ersten Blick kontraintuitiv erscheinen mögen, lohnt es sich, sie näher zu untersuchen, da die Auswirkungen dieser Experimente immens sein können, wenn sie auf die meisten Büros angewendet werden.
Daher müssen Unternehmen genauso viel Zeit und Mühe in die Gestaltung von Anerkennungsprogrammen für Mitarbeiter investieren wie in deren Umsetzung. Sich der Fallstricke eines schlecht konzipierten Anerkennungsprogramms bewusst zu sein und sie zu beseitigen, ist der erste Schritt, den Arbeitgeber bei der Gestaltung eines funktionierenden Programms unternehmen müssen.
Die wichtigste Erkenntnis in Bezug auf Anerkennungsprogramme für Mitarbeiter ist, dass eine häufige und gezielte Ansprache mit Sicherheit eine wesentlich größere Wirkung hat als ein verstreutes Programm.
Außerdem ist es von größter Bedeutung, dass die Belohnung an bestimmte Produktivitätszahlen und verschiedene Leistungsaspekte geknüpft ist.
Worauf müssen die Belohnungen ausgerichtet sein?
Nur wenige würden bestreiten, dass der "ideale Mitarbeiter" ein guter Teamplayer ist, der zuverlässig ist, nach Wachstum und Verbesserung strebt, Optimismus und Freude am Arbeitsplatz verbreitet, hilfsbereit, proaktiv, motiviert, anderen gegenüber wertschätzend ist und gut darin ist, Probleme zu lösen.
Wenn die Eigenschaften, die von einem vielversprechenden Mitarbeiter erwartet werden, so vielfältig und umfangreich sind, sollten auch die Belohnungen ebenso vielfältig und umfassend sein.
- Eine Geste der Wertschätzung, die die Mitarbeiter in regelmäßigen Abständen dazu anregt, diese Fähigkeiten weiterzuentwickeln, ist ein zuverlässiger Motivator und Treiber für Spitzenleistungen.
- Die Einführung eines wöchentlichen Anerkennungssystems auf Rotationsbasis könnte Wunder bewirken, um die Arbeitsmoral eines Teams zu steigern und es dabei zu unterstützen, die Gewinne zu sichern.
- Erkennen Sie unterschiedliche Taten an. Wenn der proaktivste Mitarbeiter, der potenziellen Problemen zuvorgekommen ist, in der ersten Woche des Monats ein Schulterklopfen erhält, sollte in der nächsten Woche der Mitarbeiter gewürdigt werden, der einen Kollegen am besten betreut hat.
- Belohnen und anerkennen Sie die Werte und nicht die Person. Dies hilft den Mitarbeitern, sich an den Werten des Unternehmens und nicht an der Leistung einer bestimmten Person zu orientieren.
- Auch finanzielle Vorteile.
Es ist leicht vorstellbar, wie ein solches System dazu führen würde, dass die meisten Mitarbeiter für ihre Bemühungen über einen bestimmten Zeitraum hinweg eine angemessene Anerkennung erhalten. Es ist unglaublich vorteilhaft, da ein herkömmliches ergebnisorientiertes Anerkennungssystem bedeuten könnte, dass mehrere unschätzbare Eigenschaften wertvoller Mitarbeiter unbemerkt bleiben.
Außerdem würde dies verhindern, dass mehrere Teammitglieder überhaupt nicht anerkannt werden.
Da es unbestreitbar ist, dass ein effizientes Team von motivierten Mitarbeitern bessere Ergebnisse erzielt als einige wenige herausragende Leistungsträger in einer großen Gruppe, müssen Arbeitgeber die Teambildung aktiv fördern.
Innovieren Sie, passen Sie an und richten Sie Ihre Auszeichnung für den Mitarbeiter des Monats ein
Auch wenn es ein wenig frivol erscheinen mag, wäre es von Vorteil, wenn es Anerkennungskategorien gäbe, die sich auf Eigenschaften, Verhaltensweisen und Praktiken konzentrieren, die traditionell bei Anerkennungsprogrammen für Mitarbeiter nicht berücksichtigt werden.
Beispiele für solche Kategorien könnten sein:
- Der kreativste Problemlöser des Monats
- Ein Mitarbeiter des Monats, der nie einen Fehler macht
- Der ruhigste Mitarbeiter unter Druck
- Meister der Konfliktlösung
- Führender Problemlöser
Die Einführung solcher Kategorien kann mehrere positive Auswirkungen auf das Team haben. Erstens ermutigt sie Manager und Teammitglieder dazu, sich in einem breiteren Spektrum von beruflichen Interessengebieten zu engagieren.
Sie ist ein wertvolles Nebenprodukt eines solchen Mitarbeiteranerkennungsprogramms, denn viel zu oft beschränkt sich die Interaktion zwischen Führungskräften und Mitarbeitern auf Ziele, Zahlen und Diagramme.
Der zweite große Vorteil, der sich aus dem Hinzufügen solcher Kategorien ergibt, ist ziemlich offensichtlich. Sie tragen zu einer ganzheitlichen Entwicklung der Mitarbeiter bei und zeigen auf, woran sie arbeiten müssen.
Ein Allrounder ist in jedem Fall besser als jemand, der vielleicht nicht so viele Fähigkeiten hat, wie er besitzt.
Und schließlich ist die Aufnahme dieser Kategorien auch ein wirksames Mittel, um Stress abzubauen und die Atmosphäre in Ihrem Büro hell und fröhlich zu halten. Viele moderne Arbeitsplätze sind oft viel zu anspruchsvoll für ihre Mitarbeiter und führen allmählich zu stressbedingten und anderen Krankheiten.
Daher könnte es für das optimale Funktionieren des Teams besonders nützlich sein, dass die Mitarbeiter fröhlich, ruhig und produktiv bleiben.
Ist das Ganze immer größer als die Summe seiner Teile?
Nicht nur aufwendige strukturelle Veränderungen können sich positiv auf das Funktionieren Ihres Unternehmens auswirken. Während sie versuchen, die Art und Weise, wie sie ihre Mitarbeiter für ihre Bemühungen belohnen, neu zu erfinden, können Arbeitgeber auch einfache Änderungen an ihrer Belohnungsstruktur in Betracht ziehen, um eine bedeutende Wirkung zu erzielen.
Indem sie anstelle von Waren und Geschenkpaketen lediglich Geschenkkarten oder Einkaufsgutscheine ausgeben, können Arbeitgeber dafür sorgen, dass ihre Mitarbeiter die Freiheit haben, die Früchte ihrer Arbeit zu ernten. Es sind solche kleinen, durchdachten Schritte, die oft eine größere Wirkung haben, als manch einer glaubt.
Schließlich muss bei der Ausarbeitung eines solchen Programms auch der Wert des Feedbacks berücksichtigt werden. Durch das Versenden von Umfragen und die Frage, was die Mitarbeiter in dem Anerkennungsprogramm gerne sehen würden, können wertvolle Ergänzungen und Änderungen vorgenommen werden.
Zusammenfassend kann man sagen, dass die Programme für den Mitarbeiter des Monats zwar seit langem ein fester Bestandteil der modernen Belegschaft sind, aber auf jeden Fall überdacht werden müssen. Mitarbeiteranerkennungsprogramme sollten sich auf ein breites Spektrum an produktivem Verhalten konzentrieren und nicht nur auf eine Reihe von Zielen.
Es ist wichtig, das Team in das Programm einzubinden und dafür zu sorgen, dass mehrere gezielte Belohnungen, auch wenn sie nicht finanzieller Art sind, regelmäßig an das Team verteilt werden, anstatt nur sporadisch finanzielle Belohnungen zu erhalten.
Schließlich muss das Hauptziel des Programms "Mitarbeiter des Monats" darin bestehen, das allgemeine Wachstum des Teams zu fördern und gleichzeitig dessen Fähigkeiten und Produktivität zu maximieren. Die Arbeitgeber müssen darauf achten, dass diese Programme nicht zu einem ungesunden Wettbewerb führen und dass der Zweck die Mittel heiligt.
Wenn die Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Symbiose ist, wird das Wohlbefinden der Mitarbeiter in den Vordergrund gestellt, was sich unmittelbar und dauerhaft in besseren Leistungen niederschlägt.
