Was ist Mitarbeitermotivation?

Unter Mitarbeitermotivation versteht man das Maß an Energie, Engagement und Kreativität, das die Mitarbeiter eines Unternehmens in ihre Arbeit einbringen. Ihre motivierten Mitarbeiter sind diejenigen, die fast jeden Morgen mit dem Gefühl aus dem Bett kommen, zur Arbeit zu gehen und sich neuen Herausforderungen zu stellen.

Sie freuen sich darauf, neue Fähigkeiten zu erlernen, ihre Möglichkeiten zu erweitern und neue Aufgaben zu übernehmen.

Und sie sind nicht nur voller Energie und Enthusiasmus - sie sind auch sehr vorteilhaft für Ihr Unternehmen. Sie sind produktiver, verlassen Ihr Unternehmen seltener und bringen positive Energie in das gesamte Team.

Aus diesem Grund haben viele Unternehmen viel Zeit damit verbracht, herauszufinden, wie sie ihre Mitarbeiter am besten motivieren können.

Was motiviert Ihre Mitarbeiter dazu, jeden Tag ihr Bestes zu geben? Viele Menschen denken, dass der Hauptmotivator nur das Geld ist. Das stimmt zwar - wir alle arbeiten für Geld -, aber die Motivation der Mitarbeiter hängt von viel mehr ab als nur von der Vergütung.

Zu wissen, was Ihre Mitarbeiter wirklich motiviert, kann wie ein kleines Geheimnis erscheinen. Was macht wirklich einen Unterschied, und was ist nur "nice to have"?

Wenn Sie wissen, was funktioniert, können Sie Verbesserungen vornehmen und einen Unterschied in der Motivation der Mitarbeiter und der Stärke Ihrer Belegschaft feststellen.

6 Theorien zur Mitarbeitermotivation am Arbeitsplatz

Es gibt verschiedene Theorien und Untersuchungen zur Mitarbeitermotivation. Wir werden einige der wichtigsten Motivationstheorien am Arbeitsplatz diskutieren, um die Motivation der Mitarbeiter zu erklären.

1. Maslowsche Bedürfnishierarchie - Theorie der Motivation

Der Psychologe Abraham Maslow stellte diese Theorie 1943 in seinem berühmten Werk "A Theory of Human Motivation" auf.

Die Grundlage seiner Theorie ist, dass der Mensch seine grundlegendsten Bedürfnisse befriedigt haben muss, bevor er die Motivation aufbringen kann, diese höheren Ziele zu erreichen.

Seine Hierarchie hat fünf Stufen:

• Physiologisch - diese Grundbedürfnisse, wie Nahrung, Wasser, Schlaf und Unterkunft, müssen befriedigt werden, damit ein Mensch überleben kann.
• Sicherheit - Diese Bedürfnisse tragen dazu bei, dass sich die Menschen sicher fühlen, und umfassen Gesundheit, Freiheit sowie persönliche und finanzielle Sicherheit.
• Soziales - diese Bedürfnisse beziehen sich auf Verbindungen wie Liebe, Freundschaft, Beziehungen und Familie.
• Selbstwertgefühl - dieses Bedürfnis besteht darin, sich selbst gut zu fühlen, selbstbewusst zu sein, geschätzt zu werden und Anerkennung zu finden.
• Selbstverwirklichung - die Spitze der Pyramide ist das Bedürfnis, sein bestes Selbst zu werden.

Diese Theorie macht Sinn - wenn Sie sich Sorgen machen, woher Ihre nächste Mahlzeit kommt und wie Sie sie sich leisten können, werden Sie nicht in der Lage sein, sich viele erstklassige Gedanken über strategische Initiativen zu machen.

Was bedeutet das für die Motivation der Mitarbeiter?

Es ist von entscheidender Bedeutung, die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter außerhalb der Arbeit zu unterstützen. Sie werden bei der Arbeit nicht alles erreichen, was sie gerne möchten, wenn sie sich nicht sicher sind, ob sie ihren nächsten Gehaltsscheck bekommen oder mit grundlegenden täglichen Aufgaben beschäftigt sind.

Deshalb bieten viele Unternehmen Vergünstigungen wie Annehmlichkeiten vor Ort, flexible Arbeitszeiten, Wellness-Rabatte und vieles mehr.

Mitarbeiter sind nicht einfach nur Arbeitskräfte - sie sind Menschen mit komplexen Bedürfnissen, und wenn man ihnen hilft, diese Bedürfnisse besser zu erfüllen, können sie bei der Arbeit glänzen und auch außerhalb der Arbeit erfolgreich sein.

Nach der Theorie von Maslow muss ein Unternehmen, um die Motivation einer Person bei der Arbeit zu verstehen, zunächst die allgemeinen Beweggründe der Person verstehen. Ein Mitarbeiter freut sich zunächst auf die Befriedigung seiner physiologischen Bedürfnisse nach Nahrung, Wasser und Unterkunft.

Wenn dieses Bedürfnis erfüllt ist, steigt er in der Hierarchie nach oben, um sein Sicherheitsbedürfnis zu befriedigen, dann zum nächsten und so weiter. Das höchste Bedürfnis in der Hierarchie ist die Selbstverwirklichung, die den Menschen ermutigt, die beste Version seiner selbst zu werden.

Ein Mitarbeiter arbeitet sich in dieser Hierarchie nach oben und strebt nach der Erfüllung einer Bedürfnisstufe nach der nächsten. Unternehmen sollten daher die Position jedes Mitarbeiters in der Bedürfnishierarchie ermitteln und ihn motivieren, die nächste Stufe zu erreichen.

Die Mitarbeitermotivation im Sinne dieser Theorie kann von der Art Ihrer Branche, der Größe des Unternehmens und der aktuellen Phase des Unternehmens abhängen. Ein Unternehmen mit überwiegend Angestellten hat z. B. andere Motivationsbedürfnisse als ein Unternehmen, das überwiegend Arbeiter beschäftigt.

2. Die Zwei-Faktoren-Theorie von Hertzberg

Die von dem Psychologen Frederick Herzberg in den 1950er Jahren entwickelte Zwei-Faktoren-Theorie geht davon aus, dass zwei Hauptfaktoren das Engagement und die Motivation der Mitarbeiter maßgeblich beeinflussen.

Motivationsfaktoren sind Faktoren, die die Mitarbeiter positiv motivieren, jeden Tag ihr Bestes bei der Arbeit zu geben. Zu diesen positiven Faktoren gehören das Gefühl, anerkannt und geschätzt zu werden, Spaß an der Arbeit zu haben und einen klaren Karrierepfad zu sehen.

Hygienefaktoren sind die Faktoren, die dazu führen können, dass sich Mitarbeiter unzufrieden und demotiviert fühlen, wenn sie nicht anwesend sind. Zu diesen negativen Faktoren können Gehälter, Sozialleistungen, Beziehungen zu Kollegen und Vorgesetzten sowie die Unternehmenspolitik gehören.

Beide Faktoren tragen wesentlich zur Mitarbeitermotivation bei, funktionieren aber unabhängig voneinander. Um die Motivation der Mitarbeiter wirklich zu verbessern, müssen Sie an beiden Faktoren arbeiten.

Niedriger Motivation vorzubeugen bedeutet, sich um diese Hygienefaktoren zu kümmern, damit sich die Mitarbeiter gut bezahlt fühlen und mit den Menschen, mit denen sie arbeiten, zufrieden sind. Und um die Motivation zu steigern, müssen die motivierenden Faktoren gefördert werden, z. B. durch häufige und sinnvolle Anerkennung.

3. Selbstbestimmungstheorie der Motivation

Externe Faktoren sind sicherlich wichtig für die Motivation der Mitarbeiter - aber es kann auch sehr hilfreich und effektiv sein, den Rahmen für die Steigerung der internen Motivation zu schaffen.

Hier setzt die Selbstbestimmungstheorie an.

Diese Theorie geht davon aus, dass die Befriedigung der drei psychologischen Grundbedürfnisse der Mitarbeiter die intrinsische Motivation und die Qualität der Leistungen fördert.

Diese drei internen Grundbedürfnisse sind:

• Verbundenheit oder das Gefühl, umsorgt zu werden und ein starkes Gefühl der Zugehörigkeit zu haben. Das bedeutet, den Menschen das Gefühl zu geben, dass sie gehört, geschätzt und gewürdigt werden.
• Kompetenz, oder das Gefühl, effektiv zu sein und zu wachsen. Das Vertrauen in die Mitarbeiter, ihre Arbeit gut zu machen und sie gleichzeitig für erreichbare Ziele verantwortlich zu machen, ist hier ein Schlüsselfaktor.
• Autonomie, d. h. den Mitarbeitern das Gefühl zu geben, dass sie für ihr eigenes Handeln verantwortlich sind und ihre eigenen Entscheidungen treffen können. Die Vermeidung von Mikromanagement und die Ermutigung der Mitarbeiter, eigene Initiativen zu ergreifen, tragen dazu bei, diese Bedürfnisse zu erfüllen.

Bei dieser Theorie der Mitarbeitermotivation geht es darum, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das den Mitarbeitern hilft, ihr Bestes zu geben.

Das menschliche Bedürfnis, sich weiterzuentwickeln, sich wertgeschätzt zu fühlen und Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten zu haben, steht im Mittelpunkt dieser vom SHRM anerkannten Theorie, insbesondere in schwierigen äußeren Zeiten.

4. Erwartungstheorie der Motivation

Die Erwartungstheorie von Victor Vroom besagt, dass die Motivation einer Person von drei Faktoren abhängt: Erwartung, Instrumentalität und Valenz.

Sie unterscheidet zwischen den Bemühungen einer Person, ihrer Leistung und dem Endergebnis. Victor Vroom vertritt die Auffassung, dass Arbeitnehmer, die bei ihrer Arbeit frei wählen können, meist das wählen, was sie am meisten motiviert.

Menschen wählen ihr Verhalten entsprechend dem Ergebnis, das sie von diesem Verhalten erwarten - das ist die Logik hinter der Erwartungstheorie. Das heißt, kurz gesagt, wir entscheiden, was wir tun werden, je nach dem Ergebnis, das wir erwarten. Der Mensch ist im Allgemeinen ein ziemlich rationales Wesen, und die Erwartungstheorie stimmt mit dieser Vorstellung überein.

Diese Theorie besagt,

• Erwartungshaltung: Was die Mitarbeiter von ihren eigenen Bemühungen erwarten.
• Instrumentalität: Es geht darum, ob die Leistung des Mitarbeiters gut genug ist, um das gewünschte Ergebnis zu erzielen.
• Wertigkeit: Sie gibt an, wie sehr Sie die erwartete Belohnung schätzen.

Um einen Mitarbeiter zu motivieren, muss eine positive Korrelation zwischen seinem Einsatz und seiner Leistung bestehen. Die Persönlichkeit eines Mitarbeiters, seine Fähigkeiten und die Erwartungen, die er an seine eigenen Fähigkeiten stellt, bilden zusammen eine motivierende Kraft für den Mitarbeiter. Um die Gesamtleistung der Mitarbeiter im Auge zu behalten und zu analysieren, sollten Sie verschiedene Apps zur Zeiterfassung und Aufgabenverwaltung verwenden.

In der Erwartungstheorie der Motivation schlägt Victor Vroom vor, dass Unternehmen, die ihre Mitarbeiter motivieren wollen, sicherstellen müssen, dass alle drei Faktoren positiv sind: Erwartung, Instrumentalität und Valenz positiv oder hoch sind.

Für die Motivation der Mitarbeiter müssen alle drei Faktoren erfüllt sein. Selbst wenn zwei der drei Faktoren erfüllt sind, sind die Mitarbeiter nicht motiviert.

Die Erwartungstheorie besagt auch, dass der Arbeitnehmer selbst dann, wenn der Arbeitgeber alles zur Verfügung gestellt hat, um den Arbeitnehmer zu motivieren, nicht vollständig motiviert sein kann, wenn er nicht glaubt, dass der Arbeitgeber tatsächlich alles Notwendige bereitgestellt hat.

Was bedeutet das alles wirklich? Menschen sind motiviert, gute Leistungen zu erbringen, wenn sie glauben, dass sie eine vernünftige Chance haben, eine Belohnung zu erhalten, die sie schätzen.

Wenn Sie also versuchen, die Leistung Ihrer Mitarbeiter zu steigern, indem Sie kleine Keramikskulpturen von Fröschen als Belohnung für gute Arbeit verteilen, denken die Mitarbeiter vielleicht, dass sie eine gute Chance haben, diese Belohnung zu bekommen - aber sie ist nicht wirklich wertvoll.

Wenn andererseits Gehaltserhöhungen zwar einen hohen Stellenwert haben, aber in Ihrem Unternehmen selten und geizig sind, werden die Mitarbeiter wahrscheinlich nicht sehr motiviert sein, da sie keine hohe Wahrscheinlichkeit einer baldigen angemessenen Gehaltserhöhung sehen. Versuchen Sie stattdessen, Ihren Mitarbeitern Ziele zu setzen, die sie erreichen sollen, und belohnen Sie sie dann für die Ziele, die sie tatsächlich erreichen wollen.

5. Dreidimensionale Theorie der Zurechnung

Der Mensch ist immer auf der Suche nach einem Sinn in allem, was ihm widerfährt. Dies ist die Grundlage für die von Bernard Weiner entwickelte dreidimensionale Theorie der Zuschreibung.

Sie besagt, dass Menschen versuchen herauszufinden, warum wir tun, was wir tun, und dass die Gründe, die wir in unserem Verhalten zu finden versuchen, unser zukünftiges Verhalten beeinflussen.

Ein Mitarbeiter, der beispielsweise bei einer großen Präsentation schlecht abschneidet, könnte diesen Misserfolg auf Pech, ein Versagen der Technik im Raum oder seinen eigenen Mangel an Selbstvertrauen oder Kompetenz zurückführen.

Diese Theorie lässt sich auf drei Hauptmerkmale zurückführen, denen wir Verhaltensweisen zuordnen.

• Sehen wir das Problem als vorübergehend an, wie eine schlechte Nacht? Oder ist es ein dauerhaftes und stabiles Problem, wie unsere eigene Unwürdigkeit?
• Glauben wir, dass das Problem durch äußere Ereignisse verursacht wurde, z. B. durch den Absturz des Präsentationscomputers? Oder führen wir das Problem intern auf einen Mangel an unserer eigenen Intelligenz zurück?
• Waren die Faktoren für die Präsentation innerhalb oder außerhalb unserer Kontrolle? War es ein Mangel an Vorbereitung, den wir hätten kontrollieren können, oder ein Internetausfall, der außerhalb unserer Kontrolle lag?

Wenn Menschen das Gefühl haben, dass es ihnen an angeborenen Stärken und Fähigkeiten mangelt, können sie defätistische Geschichten über sich selbst erzählen, die sie dazu veranlassen, die Hoffnung auf Besserung aufzugeben. Und das ist ein sehr demotivierendes Gefühl.

Wenn die Mitarbeiter hingegen das Gefühl haben, dass sie mehr Faktoren kontrollieren können, die zu Problemen geführt haben, und wissen, wie sie diese beheben können, sind sie eher bereit, Verbesserungen vorzunehmen, und fühlen sich motiviert, sich zu verbessern.

6. Nudge-Theorie

Die Nudge-Theorie, die den amerikanischen Wissenschaftlern Richard H. Thaler und Cass R. Sunstein zugeschrieben wird, motiviert Arbeitnehmer dazu, Entscheidungen zu treffen, die in ihrem umfassenden Eigeninteresse liegen.

Unternehmen können feststellen, wie jeder einzelne ihrer Mitarbeiter denkt, und ihnen die Entscheidung erleichtern, was das Beste für sie, ihre Familien und die Gesellschaft ist.

Die Nudge-Theorie kann auch dazu verwendet werden, die Einflüsse auf das Verhalten von Menschen zu erforschen und zu verstehen, insbesondere im Hinblick auf negative Einflüsse, um sie zu beseitigen. Diese Theorie erkennt eindeutig an, dass Menschen bestimmte Einstellungen und Fähigkeiten haben, und betrachtet sie als Teil der menschlichen Tendenzen.

Unternehmen können ihre Mitarbeiter nicht dazu zwingen, ein bestimmtes Verhalten anzunehmen oder eine Reihe von Regeln zu befolgen. Sie können nur das Verhalten der Mitarbeiter gegenüber einer bestimmten Sache ändern, ohne es ihnen aufzuzwingen.

Sie können ihnen einfach einen Anstoß geben oder sie in Richtung der richtigen Entscheidungen beeinflussen. Eine Möglichkeit, dies zu tun, besteht darin, anhand des Verhaltens anderer Menschen aufzuzeigen, was akzeptabel und wünschenswert ist.

Schlussfolgerung

Die Motivation von Arbeitnehmern ist seit Jahrzehnten Gegenstand der akademischen Forschung. Es gibt verschiedene andere Theorien wie die Hawthorne-Studien von Elton Mayo, die Theorie von Adams, die Theorie von Lindner und die Theorie von Skinner.

Diese Theorien helfen Unternehmen, die Motivatoren für ihre Mitarbeiter auf unterschiedliche Weise und in unterschiedlichen Situationen zu verstehen. Dementsprechend können Unternehmen Strategien entwickeln und Technologien einsetzen, um ihre Mitarbeiter zu motivieren.

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