Why Diversity and Inclusion in the Workplace Drive Success: Benefits, Activities, and Survey Tips

In today’s global business environment, fostering diversity and inclusion in the workplace isn't just about compliance or corporate responsibility—it’s a strategic imperative. Organizations that actively embrace diverse backgrounds, experiences, and perspectives cultivate a more innovative, collaborative, and resilient workforce.  

A workplace that celebrates differences and creates room for every voice to be heard sees higher engagement, improved morale, and stronger business outcomes. 

To fully understand how organizations can benefit from diversity equity and inclusion in the workplace, let’s explore their meaning, why they matter, actionable strategies to implement them, activities to nurture an inclusive culture, and questions that prompt deeper conversations and awareness. 

¿Qué es la diversidad y la inclusión? 

A falta de una definición única de la diversidad, para facilitar su uso y comprensión desde el punto de vista de una organización, se puede considerar un grupo de personas que son diferentes entre sí en múltiples aspectos demográficos humanos y geográficos y que se reúnen por sus habilidades. 

On the other hand, inclusion focuses on creating and having a culture that nurtures this talent and provides them with a healthy work atmosphere, allowing them to come together and work harmoniously, comfortably, and contribute effectively and confidently. Inclusion ensures that everyone feels valued and adds value. 

Why diversity and inclusion in the workplace is a performance multiplier? 

Why should organizations focus on diversity and inclusion in the workplace through intentional strategies and actions? Because the data is clear: 

Lugar de trabajo inclusivo = mayor rendimiento 

La diversidad no es una moda pasajera ni la última tendencia en el lugar de trabajo que una empresa debe intentar incorporar. Cada uno de nuestros espectros sociales -raza, género, orientación sexual, edad, educación, antecedentes socioeconómicos, personalidades, intereses, etc.- es igualmente importante. 

They are all inherently linked to strong organizational values and environments where people feel psychologically secure. 

Si lo piensas, es simplemente la naturaleza humana. ¿Quién no sería capaz de darlo todo por su empresa cuando cree que se le ofrece respeto, aceptación y verdadero apoyo, independientemente de su origen? 

In the wake of social and political turmoil in 2020 – beyond Covid-19 – the collective global awareness for the benefits of diversity equity and inclusion in the workplace and embedding tolerance into the company culture has taken on renewed urgency. 

The evolving urgency for workplace inclusion 

La diversidad no es sólo un bien que hay que tener. Los directivos de las empresas se enfrentan a fuertes pruebas empíricas de que una plantilla diversa repercute directamente en sus resultados. Las empresas que luchan por la diversidad o que sólo la defienden de boquilla se ven penalizadas con un rendimiento inferior al óptimo. 

And yet, organizations are not embracing I&D with gusto. For example, despite years of diversity programs, black representation, as measured through CEOs in Fortune 500 companies in the USA, has decreased from 2012 to 2020 and remains anemic 1%, even though the black population is 13.4%. 

Run DEI-focused pulse surveys

Awareness without data is just noise. Empuls allows you to launch DEI-specific pulse surveys to capture employee sentiment across demographics. Measure inclusivity, fairness, representation, and belonging—then take action with real-time analytics. One organization saw a 67% boost in eNPS after aligning DEI goals to employee feedback via Empuls. 

Try a DEI Pulse Survey with Empuls 

 Inclusion begins with retention, not just hiring 

Mover la aguja de la diversidad sigue siendo un gran reto, y hay que trabajar mucho más. 

La diversidad, como concepto introducido por primera vez a principios de los años 40, ha evolucionado enormemente en los últimos años. Es una de esas iniciativas estratégicas en las que invierten todas las organizaciones progresistas. 

Si bien la contratación de talento diverso es importante, retener este talento durante un tiempo razonable dentro de una organización ha adquirido una importancia sustancialmente mayor en los últimos años. De ahí que el concepto de diversidad se practique conjuntamente con el de inclusión. 

According to HBR, in a survey of 1000 respondents run by Glassdoor, it was found that 67% of job seekers overall look at workforce diversity when evaluating an offer. 

The current state of diversity equity and inclusion in the workplace 

Unfortunately, progress for more diversity and inclusion in the workplace remains indifferent. Many programs for more I&D have failed, which is reflected in trailing financial performance. 

1. Challenges in driving diversity equity and inclusion in the workplace 

CG’s research on gender diversity shows that 91% of companies have a program in place. Yet, only 27% of women say they have benefited from it. 

McKinsey señala que un tercio de las empresas que ha seguido en los últimos cinco años ha mejorado la diversidad de género y étnica en sus equipos ejecutivos, mientras que la mayoría se ha estancado o ha retrocedido. 

En sus datos, las organizaciones rezagadas eran las que tenían una media del 8% de representación femenina en sus equipos ejecutivos, y ninguna representación de minorías étnicas. 

McKinsey predicts that companies who saw inclusion and diversity in workplace as a strength before the pandemic are likely to leverage it to bounce back quicker. 

2. The opportunity in hybrid and remote work 

Para las empresas que han perdido la prioridad de la I+D durante la crisis, el impacto se sentirá no sólo en su cuenta de resultados, sino en la vida y la felicidad de sus empleados. 

The shift to remote and hybrid working driven by the pandemic presents companies' opportunity to accelerate building inclusive cultures. It’s clear that lip service is not enough. Strategic, data-driven action is required to move the needle meaningfully. 

With its benefits of increased flexibility, remote working can facilitate the retention of women and minorities, who are disproportionately burdened with managing family work. It thus widens access to a pool of diverse talent that may not have been available to these companies. 

8 Transformative benefits of diversity and inclusion in the workplace 

Dado que la diversidad en el lugar de trabajo se centra en quiénes son contratados y la inclusión se centra en cómo se sienten en el trabajo, veamos cómo la D&I está redefiniendo que las organizaciones se conviertan en organizaciones de alto rendimiento. 

 Los beneficios incluyen el crecimiento económico, la reducción de la tasa de rotación de personal y el aumento de la tasa de retención, la satisfacción de los empleados, el aumento de la productividad, y mucho más. A continuación, analizamos en detalle los beneficios de la diversidad y la inclusión. 

According to Glassdoor, 50% of current employees want their workplace to do more to increase diversity. 

1. Mejores resultados financieros 

Boston Consulting Group (BCG) study, which studied 1,700 companies in eight countries, found that diverse leadership teams result in better innovation and improved financial performance. 

En concreto, las empresas que declararon una diversidad superior a la media en sus equipos de dirección también registraron unos ingresos por innovación un 19% superiores a los de las empresas con una diversidad de liderazgo inferior a la media. (Véase la ilustración 1) 

In another large study (2014-2019), McKinsey followed 1039 companies encompassing 15 countries (Australia, Brazil, France, Germany, Norway, Denmark, India, Japan, Mexico, Nigeria, Singapore, South Africa, Sweden, the United Kingdom, and the United States) and determined that the business case for I&D is stronger than ever. 

Llegaron a la conclusión de que una base de empleados diversa e inclusiva es un activo importante en una economía global que evoluciona rápidamente. En su estudio, las empresas que son "ganadoras de la diversidad" aventajan a las rezagadas. 

Sus datos (ver las cifras a continuación) muestran que "las empresas en el cuartil superior de diversidad de género en los equipos ejecutivos tenían un 25% más de probabilidades de tener una rentabilidad superior a la media que las empresas en el cuarto cuartil, frente al 21% en 2017 y el 15% en 2014." 

La diversidad cultural y la inclusión en los puestos de liderazgo hicieron que las empresas del cuartil superior superaran a sus pares en un 36% en cuanto a rentabilidad. Las empresas situadas en el cuartil superior en cuanto a diversidad de género y étnica tienen un 12% más de probabilidades de superar a todas las demás empresas del conjunto de datos. 

• Centrarse en ofrecer la mejor experiencia en cada punto de contacto con los empleados 
• Crear canales de conexión, comunicación y colaboración entre las personas 
• Crear un sentido de propósito compartido alineando a los empleados con la cultura, los valores y la visión de la empresa 
• Seek regular employee feedback to improve company culture and employee experience continuously. 

2. Mejores equipos 

Hay pruebas fehacientes de que los equipos con antecedentes diversos y con una selección aleatoria de sus miembros tienen más probabilidades de tener éxito y rendir más. 

Para ello, tienen más posibilidades de innovar, ser más ágiles y anticiparse a los cambios en las necesidades de los consumidores, lo que ayuda a sus empresas a obtener una ventaja competitiva. 

“It’s proven that more diverse companies are often more innovative and creative,” explains Duke Energy Chief Diversity and Inclusion Officer Joni Davis. The main reasons for more productivity and creativity are bringing together individuals from varied backgrounds and experiences, and each will have unique ways to improve your products and services. 

3. Mayor tasa de retención 

Una alta tasa de retención de talento y conocimientos. Con sólidas prácticas de inclusión, un empleado se siente escuchado, valorado y con un sentido de pertenencia a una organización. 

Todo ello se combina con políticas alentadoras de crecimiento y avance, procesos de retroalimentación oportunos, recompensas y reconocimiento, y una cultura general centrada en el empleado. La organización ofrece todas las razones para que un empleado prospere y crezca. 

Read More: 12 Innovative Employee Retention Strategies that Work 

4. Aumento de la satisfacción de los empleados 

Para que la experiencia laboral en una organización sea saludable, es necesario intervenir en todas las etapas del ciclo de vida del empleado, junto con las etapas previas a la contratación y posteriores a la salida. 

With inclusion in the foundation of people policies and practices and culture focusing on employee well-being and development, the engagement scores will result in high CSAT and employee net promoter scores. 

5. Un grupo de reflexión global 

Con la llegada de talentos de diversos orígenes, culturas, nacionalidades y perspectivas, la organización se transforma en un grupo de reflexión global que permite el libre flujo de ideas y sugerencias, el debate y la lluvia de ideas, lo que da como resultado el mejor y más completo resultado en cualquier situación. 

Los empleados en una configuración de este tipo van más allá de sus gustos y creencias personales. Como el grupo es diverso, la posibilidad de pensar en las mismas ideas o soluciones o de rehuir de compartir pensamientos se reduce considerablemente, lo que permite la frescura de cada idea y allana el camino a la innovación con creatividad. 

“As per 2016, Boston Consulting Group study innovation jumps once the proportion of female managers within an organization rises above 20%.” | Glassdoor 

6. Mejora del rendimiento 

Como la cultura inclusiva se basa en la apertura y la transparencia y cree en el intercambio de ideas y en la contribución al éxito de los demás, permite a los empleados buscar la ayuda de los demás, recibir comentarios positivos, aprender y optimizar su rendimiento. 

En este proceso, todo el mundo aprende y crece, mejorando así también los niveles de rendimiento de la organización. 

A study by Enterprise decision platform Cloverpop shows that inclusive decision-making leads to better business decisions 87% of the time, reaching those decisions twice as fast in half the meeting times.” — Glassdoor 

7. Una imagen de marca preferida 

Si su talento proviene de un entorno diverso que crece con prácticas inclusivas bien situadas, sus empleados se convierten en embajadores de su marca, contribuyendo positivamente a la imagen de la misma. 

No sólo le conecta con las diversas comunidades específicas locales, sino que le permite ampliar su alcance a lo largo y ancho. 

Cuanto más asertivo sea con la D&I, más talento diverso y bueno atraerá y retendrá, y más añadirá a su imagen de marca. 

“A Glassdoor study found that 57% of employees and 67% of job seekers consider diversity an important element of their workplace, which affects recruitment and retention.” 

8. Una sólida base de conocimientos 

A diverse workforce is a strong knowledge base of local cultural and societal nuances. They bring good insights into these cultural aspects that can be of immense value as part of sustenance and expansion.

Their links & ties to local communities, self-help groups, memberships in their respective diverse groups can be good sources of information and local talent sources. 

Refinitiv, uno de los mayores proveedores del mundo de datos e infraestructura de mercados financieros, que presta servicio a más de 40.000 instituciones en aproximadamente 190 países, ha anunciado recientemente las 100 organizaciones más diversas e inclusivas del mundo en 2020, según el índice D&I. A la cabeza de los 100 índices D&I se encuentran las empresas de banca, servicios de inversión y seguros, seguidas de las farmacéuticas, los servicios de telecomunicaciones, los minoristas especializados y los productos y servicios personales y del hogar. 

Estados Unidos encabeza la lista de las 100 primeras empresas, con 20, seguido del Reino Unido, con 13, Australia, con 9, y Canadá y Francia, con 7. 

El Índice D&I utiliza análisis innovadores para calificar y puntuar a las empresas en cuatro pilares principales: Diversidad, Inclusión, Desarrollo de Personas y Controversias. 

In case you are worried that the requirement to substantiate your diversity and inclusion in the workplace modem is failing, try out these engaging methods to create a more inclusive culture. 

Actividades de formación en materia de diversidad e inclusión 

Aumente la productividad y la felicidad con estas actividades de diversidad e inclusión para su empresa. Utiliza estos métodos para llevar tu negocio al siguiente nivel. 

1. Vocabulario inclusivo 

Podrías generar una lista de términos que ayuden a la gente a sentirse más incluida y reconocida. A continuación, podrías animar a la gente a utilizar estos términos mediante una consecuencia divertida, como poner dinero en una piscina. 

Apostamos a que esto hará que todo su equipo sea mucho más consciente de cómo utiliza el lenguaje, creando un ambiente mucho más feliz y saludable a largo plazo. 

Person-first language (for example, saying a person is visually impaired rather than ‘a blind person’ or a person who is hard of hearing versus ‘a deaf person’ and so on) is a great example of such forward-thinking ideology.

Preferred gender pronouns (PGP), gender-neutral terms, and many more such terms can be researched and included are all ways of increasing inclusivity. 

Después de discutir estos términos, pida a su equipo que comparta con cuáles se identifican más, los que podrían utilizar en lugar de otros. 

2. "Yo soy" 

En lugar de dejar que la gente se sienta incómoda resaltando sus diferencias, podrías crear un espacio seguro donde los empleados puedan abrirse y sentirse realmente libres de ser ellos mismos. 

Se puede dar a cada participante una hoja de papel con la frase "Yo soy" y pedirle que la rellene con diez afirmaciones "Yo soy" sobre sí mismo. Cuanto más consigas animarles a ser honestos, vulnerables y libres de cualquier juicio sobre cualquier cosa, ¡mejores serán los resultados! 

Esto permitirá que quienes escuchen estas declaraciones se conozcan mejor y se acepten por lo que son. También puedes hacer que la gente intente adivinar quién ha escrito cada declaración, lo que dará lugar a un divertido juego que ayudará a tu equipo a conocerse mejor. 

3. Adiós a los estereotipos 

Letting go of stereotypes that have been internalized is something that needs to be addressed. One way to do so is to ask each participant to write the phrase ‘I am _________ BUT I am not _________’.

You could even ask others to add to the lists being read out at the time, helping people bash all the stereotypes associated with that group. This would also help the person feel like others are on their side to fight prejudice. 

4. Un tablero de instantáneas 

Hay pocas cosas mejores para romper el hielo que la vida de alguien en fotos. Un tablón de anuncios con recuerdos que aporten experiencias personales de los empleados puede ser el trampolín que necesitas para crear la chispa de comunicación adecuada. 

Esta exhibición de recuerdos de celebración puede resaltar positivamente aspectos de las experiencias de los empleados, lo que conduce al respeto mutuo y a la dignidad en el lugar de trabajo. 

5. Publicar los enlaces de la historia 

Diversity and inclusion can also be achieved by creating a web of inclusions in the form of stories or real-life incidents. For example, One employee starts by saying, “India is my country of origin.”  

The next person keeps it going by adding, “I once visited India when I was a kid.” and so on. This activity allows coworkers an opportunity to start a conversation on various topics and bond better. 

6. Plato para llevar a la mesa 

Food is a vital part of our identity, and there is perhaps no better way to celebrate diversity than with food! Organizing a fun potluck lunch party where employees bring dishes from or are inspired by their culture and heritage is a great way to connect better.  

This is a sure-fire way of giving your employees a welcome chance to titillate their taste buds and bond over various delectable dishes they may have never tried before. 

7. Mini eventos 

Utilizando la cafetería o el salón de la oficina, puedes organizar pequeños eventos que representen diferentes artes y culturas. Se pueden celebrar debates sobre diversos temas que valoren la diversidad en el lugar de trabajo, en los que se anime a todos a hacer preguntas. El intercambio de opiniones también puede inspirar a los demás a defender sus derechos. 

Actividades de diversidad e inclusión para equipos virtuales 

Como muchos de nosotros, su organización puede haberse visto afectada por las recientes circunstancias imprevistas que nos han llevado a todos a trabajar a distancia. Sin embargo, esto no es en absoluto una razón para dejar de centrarse en las actividades que promueven la causa de la diversidad y la inclusión. Al contrario, es una razón para centrarse aún más en ellas. 

In fact, using a technology platform such as Empuls can help you gauge employee sentiments about I&D culture within your organization. This will ensure that working remotely doesn’t result in the feeling of being further apart than ever. 

Ensuring that going virtual makes for a more balanced and healthier individual outlook and personal work experience is imperative. A few diversity and inclusion activities that you can use to your business’ benefit are: 

1. Clubes de libros y lecturas virtuales 

Una actividad accesible en la que todos pueden participar y divertirse puede ser asignar libros escritos por autores versados en la diversidad y la inclusión. 

Asignar un libro nuevo o dos cada trimestre mantendrá las cosas frescas y divertidas. No dudes en buscar libros que te atraigan más específicamente a ti o a tus equipos, o elige de la lista siguiente: 

• Cuerpos rebeldes: Life Writing by Women with Disabilities por Susannah B Mintz 
• Cómo ser antirracista por Ibram X Kendi 
• Privilegio, poder y diferencia por Allan G Johnson 
• Amarillo de Frank H Wu 
• Estamos en todas partes: Protesta, poder y orgullo en la historia de la liberación queer, de Matthew Riemer y Leighton Brown 
• Esta Silla Rocks: Un manifiesto contra la discriminación por edad, de Ashton Applewhite 
• Lo que funciona: La igualdad de género desde el diseño, por Iris Bohnet 

2. Di tu verdad 

Puedes profundizar un poco más en las experiencias vitales de la gente animando a los participantes a compartir historias de sus propias experiencias. Algunas de las mejores preguntas que se pueden hacer son: 

• ¿Cuándo ha sentido que no "encajaba"? 
• ¿Ha sufrido alguna vez discriminación? 
• ¿Se ha sentido alguna vez excluido? 

Compartir estas historias puede ser una forma realmente poderosa de ayudar a la gente a sentirse escuchada. También puede dar lugar a discusiones duras que pueden llegar muy lejos, de una manera que otras actividades más desenfadadas no pueden. También puede ayudar a los miembros del equipo a establecer vínculos y a ser más sensibles a las experiencias y los retos de los demás. 

3. ¿Qué prefieres? 

Otra forma de descubrir y compartir las preferencias personales de tu equipo es hacer un juego divertido. 

Dividir a las personas en grupos más inclusivos en función de sus preferencias personales y realizar pequeños juegos divertidos o debates desenfadados sobre por qué les gusta la cosa en cuestión puede ser una forma divertida e inofensiva de celebrar nuestras pequeñas diferencias. Esta lista puede hacer que tu equipo comparta si son introvertidos, no bebedores de alcohol, vegetarianos, amantes de la cultura pop, etc. 

4. Cómo se llama cada uno 

Los nombres suelen ser portadores de historia, anécdotas divertidas o valores familiares. También se pueden celebrar pidiendo a cada miembro del equipo (si se siente cómodo) que comparta la historia que hay detrás de sus nombres. 

To track how well your diversity equity and inclusion in the workplace efforts are performing, consider these 10 questions. 

10 preguntas obligatorias sobre diversidad e inclusión en las encuestas de empleados 

He aquí algunos ejemplos de preguntas sobre diversidad e inclusión que podría considerar incluir en una encuesta de empleados: 

1. ¿En qué medida cree que la empresa promueve la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo? 

Asking employees about their perceptions of the company's efforts to promote diversity and inclusion can help the company understand whether or not its efforts in this area are effective and well-received.  

It can also help the company identify areas where it may need to improve or change its approach to create a more inclusive and welcoming work environment. 

2. ¿Considera que recibe un trato justo y equitativo, independientemente de su raza, sexo, religión u otras características personales? 

Hacer esta pregunta es importante en una encuesta sobre diversidad e inclusión porque ayuda a medir el nivel de justicia e igualdad en el lugar de trabajo. Esta pregunta proporciona información valiosa sobre la percepción que tienen los empleados de la cultura del lugar de trabajo, especialmente en lo que respecta al trato que reciben en función de sus características personales. 

3. ¿Considera que la empresa valora la diversidad en la composición de su plantilla y su liderazgo? 

Esta pregunta es importante en una encuesta sobre diversidad e inclusión porque ayuda a evaluar el compromiso de la empresa con la diversidad y la inclusión. Esta pregunta proporciona un indicador de la percepción que tienen los empleados de la postura de la empresa respecto a la diversidad, incluidos sus esfuerzos por contratar y retener a una plantilla diversa, así como su compromiso de contar con un equipo directivo diverso. 

4. ¿Considera que la empresa trata activamente de comprender y atender las necesidades y preocupaciones de los empleados de diversos orígenes? 

Asking this question from employees is important in a Diversity and Inclusion survey because it helps assess the company's efforts to understand and accommodate the needs of its diverse workforce.  

This question provides valuable insights into the employees' perception of the company's sensitivity to their needs, including their culture, ethnicity, religion, gender identity, and other personal characteristics. 

5. ¿Siente que se valoran sus contribuciones, independientemente de su procedencia o identidad? 

Asking employees whether they feel that their contributions are valued, regardless of their background or identity, can help the company understand if all employees feel included and respected within the workplace.  

It can also help the company identify any potential issues of bias or discrimination that may be impacting the way that certain employees are treated or recognized for their contributions.  

6. ¿Considera que la empresa ofrece las mismas oportunidades de desarrollo y promoción a todos los empleados? 

Hacer esta pregunta a los empleados es importante porque ayuda a evaluar los esfuerzos de la empresa por ofrecer igualdad de oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional a todos los empleados. Esta pregunta proporciona información valiosa sobre la percepción que tienen los empleados del compromiso de la empresa con la igualdad de oportunidades de crecimiento y promoción, independientemente de la raza, el sexo, la religión u otras características personales. 

7. ¿Cree que la empresa crea una cultura acogedora e integradora para todos los empleados? 

Asking this question to employees is important in a Diversity and Inclusion survey because it helps assess the company's efforts to create a culture that is welcoming and inclusive for all employees.  

This question provides valuable insights into the employees' perception of the company's culture, including its values, attitudes, and behaviors toward diversity and inclusiveness. 

8. ¿Te sientes cómodo aportando todo tu ser al trabajo, incluidos tus antecedentes culturales y tu identidad personal? 

Asking this question to employees is important in a Diversity and Inclusion survey because it helps assess the level of comfort and inclusiveness employees experience in the workplace.  

This question provides valuable insights into the employees' level of comfort in expressing their cultural background, personal identity, and other individual differences at work. 

9. ¿Ha sido testigo o ha experimentado algún caso de discriminación o prejuicio en el lugar de trabajo? 

Preguntar a los empleados si han sido testigos o han experimentado algún caso de discriminación o prejuicio en el lugar de trabajo puede ayudar a la empresa a identificar cualquier problema potencial que pueda estar afectando al entorno laboral. También puede ayudar a la empresa a tomar medidas para abordar y prevenir la discriminación y la parcialidad en el lugar de trabajo. 

10. ¿Tiene alguna sugerencia sobre cómo puede mejorar la empresa sus esfuerzos en materia de diversidad e inclusión? 

Hacer esta pregunta a los empleados es importante en una encuesta de Diversidad e Inclusión porque permite a los empleados dar su opinión y sugerir formas de mejorar para la empresa. Esta pregunta es valiosa porque permite a la empresa obtener ideas y perspectivas de los empleados sobre los esfuerzos actuales de la empresa en materia de diversidad e inclusión e identificar áreas de mejora. 

Strategic DEI goals addressed via Empuls 

Empuls can support and scale DEI initiatives across these four dimensions: 

 How to use Empuls to strengthen DEI 

Following are the ways in which you can use Empuls to strengthen your diversity, equality and inclusion project: 

1. Run diversity & inclusion surveys 

Use Empuls’ survey engine to: 

• Deploy pulse surveys with the DEI questions listed in the blog (e.g., “Do you feel your contributions are valued regardless of your background?”). 
• Segment results by departments, regions, tenure to spot trends and gaps. 
• Automate lifecycle surveys to assess DEI experiences from onboarding to exit. 

Use eNPS + DEI-specific questions to build a sentiment baseline. 

2. Create safe spaces via social intranet & community groups 

Use Empuls’ Social Intranet to: 

• Build internal D&I communities (e.g., LGBTQIA+, Women in Tech, Multicultural Voices). 
• Promote inclusive content like educational blogs, heritage month highlights, or “Inclusive Word of the Week.” 
• Encourage dialogue through polls, Ask-Me-Anythings with leadership, and townhalls. 

Pin content like “How Everyone Got Their Name” or “I Am” activities to foster empathy. 

3. Celebrate differences through recognition 

Set up: 

• Value-based awards aligned with inclusive behaviors (e.g., “Ally of the Month”). 
• Peer-to-peer recognition to call out inclusive actions. 
• Cultural and identity-based celebrations (e.g., Pride Month, International Women’s Day) using Em’s automated nudges. 

Use the Wall of Fame to publicly celebrate DEI milestones. 

4. Run DEI awareness campaigns via hobby & interest groups 

Use Gamification and Community Groups to: 

• Organize fun and impactful DEI activities like: 
• “Stereotype Smash” and “I Am Not…” campaigns 
• Culture-based potlucks or photo boards 
• Virtual book clubs and storytelling sessions 
• Track engagement and reward participation via badges and points. 

Incentivize participation using spot awards or charity-based redemptions. 

5. Offer inclusive and equitable perks 

Ensure benefits and perks resonate with a diverse workforce: 

• Flexible fringe benefits: Offer LSA for mental health, family care, fitness, remote work. 
• Discounts and perks: Let employees pick what suits their lifestyle. 
• Salary advance: A powerful equalizer for financially stressed employees, especially from marginalized backgrounds. 

Empuls’ built-in Cost of Living Index ensures reward parity across geographies. 

Conclusión 

Diversity and inclusion in the workplace are not optional—they are foundational to innovation, engagement, and long-term success. By fostering a truly inclusive culture that values every employee’s unique background and voice, companies not only strengthen their internal teams but also create a sustainable competitive edge.  

From executive decisions to daily interactions, embedding diversity equity and inclusion in the workplace ensures that organizations remain future-ready, culturally aware, and deeply human at their core. The journey may require commitment and introspection, but the reward—a thriving, equitable workplace—is undeniably worth it.