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Recientemente, en un programa ejecutivo sobre liderazgo, un profesor provocó muchas risas al contar el siguiente chiste:
"A un director general le preguntaron cuántas personas trabajan en su empresa: 'Más o menos la mitad', respondió".
Después de la sesión, varios participantes pusieron una cara más seria al problema y se lamentaron de que un número importante de personas en su organización se había "retirado" mentalmente.
En otras palabras, "nunca confundas la actividad con los logros".
"Los empleados verdaderamente comprometidos se sienten atraídos e inspirados ("quiero hacer esto"), comprometidos ("estoy dedicado al éxito de lo que estoy haciendo") y fascinados ("amo lo que estoy haciendo") por su trabajo.
Los empleados comprometidos se preocupan por el futuro de la empresa y están dispuestos a invertir el esfuerzo discrecional -más allá del deber- para que la organización tenga éxito.
En resumen, el compromiso de los empleados es levantarse por la mañana pensando: "Genial, voy a trabajar". - Tim Rutledge (autor de Getting Engaged: The New Workplace Loyalty)
¿Qué es el compromiso de los empleados?
Internet arroja con confianza toda una gama de definiciones sobre el compromiso de los empleados, y tanto los profesionales como los investigadores académicos se encuentran ante versiones ambiguas del mismo y las utilizan.
A menudo se utiliza el término "compromiso de los empleados" indistintamente como estado psicológico, comportamiento o rasgo. Esta ambigüedad es intrínseca a muchos conceptos del campo de la gestión de recursos humanos y los expertos debaten desde hace tiempo sobre estas definiciones.
La definición de compromiso de los empleados desde diferentes perspectivas
Hay una serie de definiciones populares y muy relevantes sobre el compromiso de los empleados, que actualmente se definen a través de tres lentes diferentes: el empleado, el empleador y ambos.
En otras palabras, unas pocas se dirigen sólo al papel del empleado en ella, otras se dirigen tanto al empleado como a la organización, y otras sólo a la organización.
La perspectiva de los empleados
1. La definición del papel del trabajo (en relación con los síntomas de un empleado comprometido)
2. La definición de la tarea de trabajo (en relación con el desempeño de un empleado comprometido)
La perspectiva del empleado y la organización
3. La definición multidimensional (en relación con el rendimiento del empleado y de la organización)
La perspectiva de la organización
4. La definición de la práctica de gestión (en relación con los esfuerzos de la organización hacia el compromiso de los empleados)
Veamos un caso práctico que demuestra la aplicación de estas definiciones.
Estudio de caso de Sue Thompson
(Extracto de "Los maestros del talento", Bill Conaty y Ram Charan)
Parte 1: El empleado
Sue tiene un MBA de Wharton con tres años de experiencia en la venta de productos tecnológicos en 3M. Se graduó como tercera mejor de su clase y pasó dos años en McKinsey en consultoría.
Sue se unió a Lindell Pharmaceuticals en 2006, y la nombraron directora de ventas del territorio de Pensilvania y Nueva Jersey, donde supervisaba a más de cien personas. Al cabo de 2 años, estaba superando a todos los demás territorios y estableciendo nuevos récords de ventas.
En 2008, cuando la venta farmacéutica se transformó de la venta de productos a la venta de valor, Sue comprendió rápidamente la realidad y estableció los procedimientos y métricas necesarios para el nuevo enfoque. Diseñó un sistema propio para estudiar los patrones de uso de los medicamentos con el fin de ofrecer a los clientes información para mejorar la atención sanitaria y reducir los costes.
Su equipo de ventas fue sometido a intensos ejercicios de formación y renovó la mitad de su equipo con personas que tenían conocimientos empresariales y de venta de productos farmacéuticos. También tenía un profundo conocimiento del negocio de su cliente y de su cuenta de resultados.
Parte 2: La organización
El director general de Lindell se tomaba muy en serio la creación de una cantera de futuros líderes y cuatro de los principales ejecutivos se dedicaban a esta tarea. Los logros de Sue eran observados con mucha atención. Cada uno de estos líderes no sólo observaba estas cifras de rendimiento, sino que incluso acompañaba a Sue durante sus reuniones con clientes clave.
Estudiaron cómo veía las cosas desde el punto de vista de los clientes, dándoles una visión clave a través del análisis financiero. También adoraron la forma en que Sue permitía un diálogo bidireccional eficaz con sus clientes. Se enteraron de que había remodelado su trabajo y que ahora lo estaba superando.
Incluso antes de que ella lo previera, el consejo de administración, basándose en un análisis exhaustivo de su rendimiento, llegó a la conclusión de otorgarle un puesto de "gerente de marca" con responsabilidad de pérdidas y ganancias. Esta promoción aceleró su ascenso hacia un puesto ejecutivo y abrió a Sue a un entorno ideal para su crecimiento personal y profesional.
Aplicación de la definición de compromiso de los empleados a la historia de Sue
- Si Kahn (Definición 1 ) hubiera observado este acontecimiento, habría llegado a la conclusión de que la propia persona que Sue era en el trabajo, apasionada y en constante búsqueda de la excelencia, la convertía en una empleada comprometida.
- Si Schaufeli (Definición 2) observara esto, habría llegado a la conclusión de que su comportamiento en el trabajo, la forma en que entregaba los resultados, se adaptaba a las condiciones dinámicas del mercado y se comprometía con sus clientes mostraban lo comprometida que es una empleada.
- Si Saks y Selmer (Definición 3) hubieran observado esta historia de Sue, habrían añadido cómo todo su equipo actuó y creció y cómo la organización facilitó este proceso.
- Si hubiera que utilizar la definición 4 , la historia de Sue habría sido una demostración de la cultura de Lindell de fomentar el liderazgo y supervisar atentamente el talento (en otras palabras, su estrategia de compromiso de los empleados), que dio lugar al extraordinario reconocimiento de los logros de Sue.
Asimismo, estas definiciones son escuelas de pensamiento que intentan captar el compromiso de los empleados desde sus respectivos ámbitos. Aunque cada una de ellas tiene diferencias definitivas, todas pretenden derivar que un empleado comprometido conduce a un funcionamiento optimizado del lugar de trabajo.
Causas y efectos del compromiso de los empleados
La limitación de todas estas definiciones es que no abordan si los indicadores de compromiso son causas o efectos de un empleado comprometido.
Catherine Bailey, Adrian Madden, Kerstin Alfes y Luke Fletcher llevaron a cabo su popular estudio de 2017, que incluía una síntesis narrativa en la que se revisaban más de 6.000 investigaciones primarias sobre el compromiso de los empleados. De estos estudios extrajeron cinco causas y cinco efectos del compromiso de los empleados.
Causas del compromiso de los empleados
Es importante entender los indicadores de compromiso que se causan para comprender la parte "controlable" de la ecuación del compromiso de los empleados. Estos factores, identificados por el estudio tras eliminar miles de otros por insignificantes, se enumeran a continuación.
1. Estados psicológicos individuales (recursos personales)
Las características psicológicas individuales de los empleados tienen una gran influencia en su estado de compromiso. Se ha comprobado que las percepciones positivas que los individuos tienen de su fuerza y capacidad personal les permiten estar comprometidos con la organización.
- Autoeficacia: El sentido de autoeficacia de un individuo, en otras palabras, cómo puede ser útil para la organización, parece desempeñar el papel más significativo entre los factores psicológicos individuales.
- Resiliencia: La capacidad de una persona para aprender rápidamente y adaptarse a las exigencias de un trabajo y de la organización es otro factor que influye mucho en el compromiso del empleado.
- Capacidades personales: Las capacidades personales, como la esperanza y el optimismo, se identificaron como factores fuertes que contribuyen en gran medida a mantener el compromiso del individuo con la organización.
Además de Wharton, sus prácticas en consultoría le proporcionaron un profundo aprendizaje de la analítica empresarial y una comprensión de las pérdidas y ganancias. En conjunto, estas habilidades constituyeron grandes recursos personales para el papel de Sue en Lindell.
2. Factores relacionados con el diseño del puesto de trabajo (recursos del puesto)
Los recursos del puesto de trabajo, como la retroalimentación, la capacitación, las oportunidades de desarrollo, la claridad de las funciones y la autonomía, están positivamente relacionados con el compromiso de los empleados.
- Retroalimentación: Un buen mecanismo de retroalimentación (tanto del empleado como para el empleado) es un fuerte determinante del compromiso de los empleados y ha demostrado tener fuertes correlaciones con el rendimiento.
- Empoderamiento y autonomía: Se ha demostrado que los empleados experimentan altos niveles de compromiso cuando se les faculta para realizar sus funciones laborales de forma autónoma.
- Oportunidades de desarrollo: Si los empleados pueden ver trayectorias de crecimiento y suficientes oportunidades para crecer y prosperar en una organización, se observó que estaban más comprometidos con sus funciones laborales.
- Claridad de funciones: Cuando un empleado entiende lo que tiene que hacer y lo que se espera de él, en términos de contenido de sus tareas, métodos de trabajo y prioridades, se sabe que tiene un mejor compromiso con la organización.
Estaba totalmente capacitada para desempeñar su función, lo que le permitía elaborar estrategias, formar y capacitar aún más a su equipo. Lindell tenía una larga lista de puestos de poder que podía llegar a ocupar en el futuro si era constante en su rendimiento.
3. Liderazgo y gestión percibidos (recursos de liderazgo)
El apoyo de los supervisores es el factor más importante para el compromiso de los empleados en relación con el liderazgo percibido. Las organizaciones con liderazgo transformacional también resultan ser las más comprometidas entre las demás.
Otros elementos del liderazgo, como la confianza en el jefe/líder, la ética del equipo de liderazgo, el entrenamiento de los supervisores, el intercambio entre el líder y los miembros, y el comportamiento de empoderamiento del líder, han mostrado una fuerte correlación positiva con el compromiso.
4. Percepción de los factores organizativos y de equipo (recursos organizativos)
El apoyo organizativo, las prácticas de gestión de recursos humanos de la organización, su clima psicosocial, el ajuste persona-organización, la confianza, el compromiso a nivel de equipo y la comunicación forman parte de los factores organizativos y de equipo que afectan al compromiso de los empleados.
5. Intervenciones o actividades de la organización (recursos ajenos)
Los programas de formación y desarrollo, las nuevas formas de trabajar y otras actividades de compromiso llevadas a cabo por la empresa son ingredientes esenciales para impulsar el compromiso de los empleados.
Efectos del compromiso de los empleados
¿Qué significa para la organización un empleado comprometido o un equipo comprometido? Esta sección explora todo lo que resulta del compromiso de los empleados. También proporciona a los gestores de personas argumentos sólidos para convencer a las organizaciones de que apuesten por el compromiso.
Hay investigaciones creíbles que afirman que la satisfacción de los empleados influye positivamente en la satisfacción de los clientes. La investigación de Forbes Insights revela lo siguiente:
Las organizaciones comprometidas tienen cuatro veces más probabilidades de lograr un crecimiento superior al diez por ciento y tres veces más probabilidades de lograr puntuaciones de promotores netos (NPS) de primer cuartil.
- Si una empresa es líder en compromiso, tiene cuatro veces más posibilidades que el resto de lograr un crecimiento superior al diez por ciento.
- Estas empresas también tienen tres veces más probabilidades que las demás de estar en el cuartil superior de las puntuaciones de NPS de los clientes.
Estas implicaciones del compromiso de los empleados son de gran alcance y a continuación se presentan las cinco más significativas, según el estudio, entre otras miles de variables de efecto.
1. Resultados de la organización
Se ha demostrado que el compromiso de los empleados afecta a una serie de resultados de rendimiento, como el rendimiento del equipo, la calidad del servicio, el rendimiento de los empleados calificado por los clientes y la lealtad de los clientes. Las métricas de rendimiento a nivel de la organización mejoran drásticamente como resultado de impulsar el compromiso organizativo.
2. Desempeño de tareas en el rol de los individuos
El NPS, la calidad del servicio y las calificaciones de la evaluación del rendimiento son algunas de las métricas que se ven afectadas positivamente cuando el empleado está comprometido.
3. Desempeño de los individuos fuera del rol
Los comportamientos de los empleados, como el comportamiento de ciudadanía organizativa, la innovación y la oferta de servicios adaptables, pueden verse incrementados con el aumento del compromiso de los empleados.
4. Percepciones de bienestar y salud
El bienestar de los empleados y las percepciones relacionadas con la salud, como el hecho de mostrar un estado de salud positivo, menos indicios de estrés/agotamiento, vigor, dedicación, satisfacción con la vida y moral, son mostrados por los empleados comprometidos.
5. Actitudes relacionadas con el trabajo
Los empleados comprometidos muestran una menor intención de rotación, un alto compromiso organizativo y una elevada satisfacción laboral.
Aunque no lo dijera explícitamente, todo lo que hizo Sue denotó que estaba comprometida y poseía un alto compromiso organizativo.
6. Satisfacción del cliente
Las prácticas de compromiso no sólo tienen que ver con el rendimiento de los empleados, sino también con sus beneficios, la reputación de la empresa y la satisfacción de los clientes.
Un mejor rendimiento de los empleados en el ámbito de la gestión de las relaciones con los clientes y los servicios de relaciones públicas o la gestión de las quejas de los clientes aporta resultados positivos en términos de mejora de la satisfacción de los clientes. La mejora de los productos es también otra forma de impresionar al cliente y desarrollar una relación duradera.
Diferencia entre un empleado comprometido y un empleado desvinculado
Estos empleados no sólo son infelices y están descontentos con el trabajo, sino que a veces también actúan en contra de los intereses de la empresa. Son capaces de crear efectos adversos en la relación de la empresa con sus clientes e incluso causar daños a la reputación de la empresa en general.
Rasgos de los empleados comprometidos
- Optimista
- Orientación al equipo
- Ir más allá
- Orientado a las soluciones
- Desinteresado
- Mostrar pasión por el aprendizaje
- Pasar el crédito pero aceptar la culpa
Rasgos de los empleados desvinculados
- Pesimista
- Centrado en sí mismo
- Alto absentismo
- Actitud negativa
- Egocéntrico
- Centrarse en el valor monetario
- Aceptar el crédito, pero pasar la culpa
Además, existe el peligro de que la empresa pierda valiosos recursos, dinero, tiempo y liderazgo que se invierten en estos empleados. Si el número de empleados desvinculados en la organización es elevado, incluso los esfuerzos de los empleados comprometidos pueden no dar resultados.
Por el contrario, un empleado que está comprometido tiene altos niveles de concentración y motivación. Está más implicado en la cultura de trabajo de la organización y en su propio rendimiento en beneficio de la empresa. Se concentra en obtener mejores resultados y en alcanzar objetivos menores y mayores para la organización.
Diferenciar el compromiso de los empleados de otros términos relacionados
El término compromiso de los empleados evolucionó en los estudios de gestión a principios de la década de 1990. Anteriormente, e incluso hoy, el término ha sido a menudo malinterpretado y asociado con otros términos relacionados, como satisfacción de los empleados, reconocimiento y apreciación de los empleados, experiencia de los empleados, cultura del lugar de trabajo y algunos otros.
Aunque las terminologías mencionadas anteriormente describen la relación de un empleado con la organización en varios aspectos y niveles, ninguna de ellas describe el grado de compromiso de un empleado con su trabajo como lo hace el término employee engagement.
Mientras que otros tienen su propio lugar de importancia en el estudio de la gestión de los empleados, para medir la productividad de sus empleados, debe comprobar el grado de "compromiso" que tienen.
¿Cómo medir el compromiso de los empleados?
El grado de compromiso de un empleado puede medirse en tres aspectos:
- El rendimiento del empleado y su relación con los objetivos de su equipo/miembros del equipo.
- La conexión y el aprecio del empleado por los valores y objetivos de la organización.
- Cómo percibe el empleado su crecimiento profesional en su trayectoria.
Dicho esto, la mejor manera de medir los beneficios de las técnicas y estrategias de compromiso es comprobar la mejora del rendimiento del equipo o de los empleados, o realizar una encuesta de pulso con una serie de preguntas adecuadas.
La evaluación de los resultados de las preguntas ayuda a averiguar la puntuación de compromiso de un empleado a través de una medida de NPS del empleado.
Estrategias de compromiso de los empleados
Ahora que hemos descrito quién es un empleado comprometido y los beneficios de mantener a los empleados comprometidos, debemos entender cómo comprometer a sus empleados, es decir, la salsa secreta. Algunos de los principales ingredientes que contribuyen al compromiso de los empleados en cualquier lugar de trabajo son
1. Tener un enfoque igual en todos los niveles
La motivación debe impregnar todas las capas de la organización, no sólo la superior, sino también las inferiores. Ellos son la fuerza motriz de una organización y son los evangelizadores de su marca. Por ello, es importante inculcar un sentido de autoestima en todos los niveles de la organización.
2. Centrarse en las personas
Las organizaciones que cultivan una cultura centrada en las personas tienen un mejor enfoque a la hora de abordar las quejas de los empleados y de dar y recibir retroalimentación. Esto, a su vez, conduce a la mejora del rendimiento, que es el objetivo de otros enfoques también.
3. Discutir el compromiso de los empleados
Preste atención al nivel de compromiso en sus equipos y en toda la organización. Haga que las discusiones sobre las técnicas de compromiso formen parte del orden del día de las reuniones. Cultive una cultura de recompensa y reconocimiento de las contribuciones individuales en todos los niveles de la plantilla.
4. Deje que los empleados tengan voz
Sus esfuerzos en materia de bienestar de los empleados están incompletos si no busca opiniones. Realice encuestas y sesiones de retroalimentación para conocer su grado de compromiso y entender sus preferencias. También puede pedir opiniones y sugerencias abiertas.
5. Incorporar la flexibilidad
Sea flexible con sus planes de compromiso con los empleados. Los planes pueden necesitar algunas correcciones o cambios según la situación. Por ejemplo, la pandemia de covirus ha dado un nuevo significado al compromiso de los empleados.
6. Aumentar la comunicación
La comunicación es otro factor importante que contribuye al compromiso de los empleados. La mala comunicación en el lugar de trabajo, a veces en forma de instrucciones vagas por parte de los líderes o la falta de transparencia, a menudo conduce a consecuencias inevitables como:
- Retraso o falta de finalización de los proyectos
- Baja moral
- Objetivos de rendimiento no alcanzados
- Pérdida de ventas
Los líderes pueden mejorar el compromiso de los empleados siendo claros, transparentes y coherentes en sus acciones y comunicaciones.
Por ejemplo, si su empresa está a punto de pasar por un periodo de cambios significativos, los líderes deben guiar a los empleados a través de la situación, hacerles entender cómo afectará a sus funciones y mantenerlos actualizados durante el proceso.
Aumentar la comunicación entre los empleados, los directivos y la dirección. El uso de una herramienta de comunicación con los empleados puede ayudar a mejorar la comunicación y la transparencia, lo que conduce a la confianza en la organización y sus líderes.
7. Dar información periódica
Ofrezca regularmente información sobre el rendimiento de los empleados. Conozca mejor las aspiraciones de sus empleados, sus objetivos vitales, sus metas familiares, etc. Impulse el compromiso de los empleados y las encuestas de pulso.
Sea rápido en identificar y tratar los problemas de rendimiento. Haga que los empleados se sientan capacitados en el trabajo. Haga que sean conscientes de los objetivos cambiantes de la organización. Alinee sus estrategias de compromiso con sus objetivos empresariales clave y los resultados de la organización.
8. Reconocimiento de los empleados
Las investigaciones han demostrado que "las recompensas y el reconocimiento de los empleados afectan directamente a su rendimiento y son una forma de retroalimentación poderosa". Por lo tanto, los líderes pueden mejorar el compromiso de los empleados -para todos los empleados- expresando su agradecimiento con regularidad.
Decir "gracias", reconocer el buen trabajo, ofrecer bonificaciones o dar un saludo son algunas formas sencillas de reconocer a los empleados. Cuando los empleados se sienten adecuadamente reconocidos por su empleador, es menos probable que digan que van a renunciar.
El futuro del compromiso de los empleados
El compromiso de los empleados se está convirtiendo no sólo en una tendencia, sino también en una necesidad en el mundo empresarial. Los líderes, los RRHH y los directivos reconocen hoy en día la importancia de tener una cultura que dé prioridad a los empleados en la organización.
Hay varias investigaciones y estudios realizados en el campo de la gestión de los recursos humanos para sacar a la luz las técnicas más eficaces de compromiso de los empleados y así comprender su comportamiento en profundidad.
El complemento de la nueva era es la gestión del compromiso de los empleados a través de la tecnología. Estas soluciones de software ofrecen una plataforma que se integra perfectamente en nuestra vida laboral diaria y representa virtualmente los datos del compromiso de los empleados.
Among the leading platforms, Empuls is a SaaS platform that helps HRs and people leaders use a holistic, multi-pronged approach to employee engagement. It has multiple features to aid in the process of creating positively engaged employees in the workplace.
En el futuro, el compromiso de los empleados será una práctica habitual incluso en las pequeñas empresas, pero el truco está en acertar con las estrategias. ¿Quiere saber más? Vea la plataforma en acción. Reserve una demostración o inicie una prueba gratuita.
