Estrategia de compromiso de los empleados para una implementación exitosa

En los últimos años se han producido algunos cambios significativos en la forma de trabajar de muchas personas. Pero, ¿qué define el lugar de trabajo? Hoy en día, muchos más entornos de trabajo flexibles, acuerdos, equipos distribuidos, equipos compuestos de empleados a tiempo completo, socios estratégicos y consultores externos plantean retos a la hora de crear una estrategia de compromiso de los empleados para que se aplique con éxito.

A informe de Gallup descubrió que las empresas caracterizadas por elevados niveles de compromiso han notado un aumento del 21% en su rentabilidad. Además, según un artículo de Galluplos empleados comprometidos muestran una reducción sustancial del 81% en el absentismo y un notable aumento del 14% en la productividad. Estas estadísticas subrayan la importancia de desarrollar una sólida estrategia de compromiso de los empleados.

Este blog compartirá seis cosas sencillas que todo miembro de un equipo espera de su líder, y si usted se las proporciona, incluso en el mundo actual, acelerado, cambiante, altamente móvil y distribuido, funcionarán para ayudar a crear equipos altamente comprometidos.

1. Una dirección clara: Catalizador de una estrategia exitosa de compromiso de los empleados

Lo primero que hay que hacer es dar a la gente una dirección clara. Si no se sabe cuál es la meta y el objeto de las tareas, la gente no podrá conectar con ellas. Cuando las personas carecen de claridad y dirección, es difícil que se comprometan, si no imposible. También debemos procurar aclarar no sólo lo que estamos haciendo, sino también por qué es importante, y si podemos explicar por qué es importante para ellos, mejor aún.

Como parte del programa que estábamos llevando a cabo en Fujitsu, estábamos trasladando a un cliente a una nueva plataforma de TI, así que quisimos destacar ante el equipo que serían los primeros de la empresa en adquirir conocimientos sobre esta nueva tecnología, lo que les daría una ventaja competitiva y les pondría en demanda para futuros proyectos".

2. Crear un entorno seguro

‍Nada acaba más rápido con una estrategia eficaz de compromiso de los empleados que una cultura de la culpa. Lo veo una y otra vez: se critica a la gente por sus errores y se la degrada delante de los demás por cualquier pequeño percance. Esto es un destructor de la moral, no sólo impide que la gente asuma riesgos, sino que también buscan mantenerse fuera de la línea de fuego y hacer lo mínimo que se les pide, y si se vuelve demasiado tóxico, entonces se desvinculan por completo.

Los buenos líderes crean un entorno seguro en el que la gente no tiene miedo a equivocarse, porque ese miedo puede llevar a la indecisión y a cometer errores. Si se cometen errores, hay que centrarse en encontrar soluciones, no en quién tiene la culpa, y dar feedback de apoyo que ayude a la gente a mejorar en lugar de resaltar sus defectos, y además hacerlo en privado. Las autopsias públicas de los fracasos individuales sólo hacen que la gente sea más reacia a cometer errores.

3. Prepárelos para el éxito

Alguna vez ha oído la frase: "El éxito tiene mil padres, pero el fracaso es un hijo huérfano". Este es uno de mis refranes favoritos porque demuestra que todo el mundo quiere formar parte de un equipo ganador. Todos queremos sentir que hemos conseguido algo, experimentar el éxito y obtener recompensas y reconocimiento. Estamos predestinados a ello, una de nuestras necesidades básicas es tener una buena autoestima y un poco de éxito sirve para llenar esa necesidad.

Así que si podemos mostrar a nuestros equipos cómo tener éxito, si les damos las herramientas que necesitan para tener éxito, entonces no sólo se comprometerán, sino que les entusiasmará participar.

La gente no tiene miedo al trabajo duro... tiene miedo al fracaso, y cuando nosotros, como líderes, podemos darles la confianza de que tendrán éxito, entonces, según mi experiencia, trabajarán duro para conseguirlo.

4. Dales espacio para que tengan éxito

Aunque creo que la culpa es uno de los peores factores para acabar con el compromiso, debo admitir que la microgestión le sigue muy de cerca. Incluso con equipos distribuidos, he visto a personas que se desvinculan debido a que los jefes les persiguen constantemente a través de chats, correos electrónicos y llamadas telefónicas. A veces da la sensación de que los microgestores ven a los equipos virtuales y a las personas que están a miles de kilómetros de ellos como un reto y buscan nuevas y mejores formas de vigilarlos de cerca. Aunque trabajemos en casa, parece que el Gran Hermano nos sigue vigilando.

¡No hagas eso!

Deja espacio a tu equipo; dales la oportunidad de progresar antes de volver a hablar con ellos. Lo ideal es acordar con ellos cuándo sería un buen momento para volver y ver cómo lo están haciendo.

Cuando das espacio a la gente, demuestras que confías en ellos; se sentirán respetados y esos son dos sentimientos que ayudarán a impulsar el compromiso.

Esto no significa que no debamos comprobarlo nunca, sino que debemos hacerlo en el momento adecuado y, en el mejor de los casos, de mutuo acuerdo. Esto no sólo contribuirá al compromiso, sino también a la responsabilidad.

5. Apoyarles cuando lo necesiten

Cuando se trata de hacer que la gente sienta que va a tener éxito, una de nuestras herramientas más poderosas es hacerles saber que cuentan con nuestro apoyo y que pueden recurrir a él si lo necesitan. Es como dar a un trapecista una red de seguridad: probablemente no la utilice, pero saber que está ahí le ayudará a aumentar su confianza, lo que contribuirá a impulsar aún más su compromiso.

El 89% de los trabajadores de empresas que apoyan iniciativas de bienestar son más propensos a recomendar su empresa como un buen lugar detrabajo-Asociación Americana de Psicología

Debemos hacerles saber desde el principio que pueden acudir a nosotros si tienen alguna dificultad o algo de lo que no están seguros o necesitan un poco de ayuda. Esto también contribuye a crear un entorno seguro, en el que saben que si empiezan a tener problemas, no solo no se les culpará ni criticará, sino que podrán obtener ayuda.

6. Dales una buena retroalimentación

Con equipos muy distribuidos, debemos asegurarnos de que los canales de comunicación sean claros, abiertos y se utilicen con regularidad. Tenemos que establecer llamadas periódicas para compartir los progresos con los equipos cuando pueden ver que están teniendo éxito esto es una gran motivación y muestra que sus esfuerzos están teniendo éxito. También brinda la oportunidad de ofrecer apoyo cuando necesitamos hacer cambios si las cosas no van bien.

Los empleados se sienten 5x más capacitados si su opinión se valora en la organización.- Salesforce

También tenemos que elogiar a la gente por sus esfuerzos y sus progresos. Si la gente se esfuerza pero recibe poca o ninguna retroalimentación, puede caer rápidamente en la mentalidad de "no sé para qué me molesto", y cuando eso ocurre, está empezando el camino hacia la desvinculación.

Los comentarios positivos no cuestan nada, pero el retorno de la inversión es significativo, dalos libremente.

A medida que el mundo cambia cada vez más, estas sencillas cosas le ayudarán a crear equipos comprometidos. Funcionarán con los equipos que dependen directamente de usted; funcionarán también con los proveedores y el personal externo, porque ayudan a satisfacer algunas de nuestras necesidades básicas. Cuanto mejor haga estas cosas, más comprometidos estarán sus equipos y mejores resultados obtendrá.