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En el paisaje en constante evolución del mundo profesional, el pulso del compromiso de los empleados en Estados Unidos ha experimentado un cambio notable. Tras años de trayectoria ascendente, surgió un repentino descenso que marcó la primera caída anual en una década.
Este descenso en el compromiso ha generado una preocupación acuciante para las organizaciones, sobre todo porque la proporción de trabajadores comprometidos frente a los activamente desvinculados alcanza su punto más bajo en casi una década.
A medida que las empresas se enfrentan a esta inquietante tendencia, surge un reto paralelo: la lucha por retener el talento.
A estudio en el que participaron más de 600 empresas estadounidenses con 50-500 empleados reveló que un abrumador 63,3% considera que retener a los empleados es más difícil que el proceso inicial de contratación. Como consecuencia de esta situación, más de un tercio de la mano de obra busca activa o esporádicamente nuevas oportunidades de empleo, lo que se traduce en la asombrosa cifra de 2,9 millones de euros en pérdidas de empleo. 2,9 millones de dólares al día gastados por las empresas estadounidenses en la búsqueda de trabajadores de sustitución, lo que supone la asombrosa cifra de 1.100 millones de dólares al año.
Ante estos retos, surge la pregunta crítica: ¿Qué hace falta para retener a los mejores talentos y reavivar la llama del compromiso de los empleados?
La respuesta no está simplemente en fomentar la felicidad o la satisfacción de los empleados, sino en cultivar deliberadamente una sólida planificación del compromiso de los empleados. En este blog, nos adentramos en los entresijos del desarrollo de un plan de acción eficaz para reavivar el compromiso en el lugar de trabajo.
Descubramos los componentes clave de un buen plan de acción para el compromiso de los empleados y cómo ponerlo en práctica.
Importancia del compromiso de los empleados en el lugar de trabajo
El compromiso de los empleados no es sólo una palabra de moda; es un motor clave del éxito de las organizaciones. Los empleados comprometidos tienen más probabilidades de estar motivados, entusiasmados y alineados con los objetivos de la empresa.
Esta alineación se traduce en beneficios tangibles, como el aumento de la productividad, la mejora de la satisfacción del cliente y un impacto positivo en la cuenta de resultados. Además, los empleados comprometidos actúan como embajadores de la organización. Es más probable que hablen positivamente de su lugar de trabajo, contribuyendo a una marca de empleador positiva y atrayendo a los mejores talentos.
¿Qué es un plan de acción para el compromiso de los empleados?
Un plan de acción para el compromiso de los empleados es una hoja de ruta para que las organizaciones mejoren y mantengan sistemáticamente los niveles de compromiso. Implica un enfoque holístico que aborda diversas facetas de la experiencia del empleado, desde la comunicación y el reconocimiento hasta el desarrollo profesional y la conciliación de la vida laboral y personal.
¿Quién es responsable de la planificación de las acciones de compromiso de los empleados?
La responsabilidad de la planificación de acciones para el compromiso de los empleados suele recaer en un esfuerzo de colaboración en el que participan múltiples partes interesadas de una organización. Aunque la estructura y las funciones específicas pueden variar de una organización a otra, suelen participar los siguientes actores clave
1. Equipo directivo/de gestión
Los ejecutivos de alto nivel, los altos directivos y los gerentes desempeñan un papel crucial a la hora de impulsar el compromiso de los empleados. Marcan la pauta de la cultura de la organización y son responsables de crear un entorno que fomente el compromiso.
2. Departamento de Recursos Humanos (RH)
Los profesionales de RR.HH. suelen asumir un papel de liderazgo en la gestión y facilitación de las iniciativas de compromiso de los empleados. Pueden realizar encuestas, analizar datos y trabajar con otros departamentos para desarrollar planes de acción basados en la información recibida.
3. Gerentes y supervisores
Los directivos y supervisores de primera línea tienen contacto directo con los empleados. Desempeñan un papel fundamental a la hora de comprender las dinámicas individuales y de equipo, proporcionar feedback y aplicar estrategias para mejorar el compromiso a nivel de equipo.
4. Equipos o comités de compromiso de los empleados
Algunas organizaciones establecen equipos o comités específicos dedicados al compromiso de los empleados. Estos grupos pueden incluir representantes de distintos departamentos y niveles de la organización.
5. Empleados
El compromiso de los empleados es una vía de doble sentido, y los propios empleados tienen un papel que desempeñar en el proceso de planificación de la acción. Sus aportaciones, comentarios y participación en la planificación y ejecución de las iniciativas son esenciales para el éxito.
6. Equipos de comunicación interna
Una comunicación eficaz es crucial para el éxito de las iniciativas de compromiso. Los equipos de comunicación interna son responsables de garantizar que la información sobre las iniciativas de compromiso se comunique con claridad y llegue a todos los empleados.
7. Equipos de formación y desarrollo
Si el desarrollo de habilidades y la formación se identifican como áreas de mejora en las encuestas de compromiso, los equipos de formación y desarrollo pueden participar en la elaboración y ejecución de los programas pertinentes.
8. Equipos de diversidad e inclusión
En las organizaciones que dan prioridad a la diversidad y la inclusión, estos equipos pueden participar para garantizar que las iniciativas de compromiso sean inclusivas y aborden las necesidades de una plantilla diversa.
El esfuerzo de colaboración de estas partes interesadas ayuda a garantizar un enfoque holístico de la planificación de acciones para el compromiso de los empleados, teniendo en cuenta diversas perspectivas y abordando los retos y puntos fuertes únicos de la organización. Las funciones y responsabilidades específicas pueden estar recogidas en el plan estratégico general de la organización o en las políticas de RRHH.
Cómo crear un plan de acción para el compromiso de los empleados
Crear un plan de acción eficaz para el compromiso de los empleados implica considerar detenidamente varios factores. Aquí tienes una guía detallada sobre cómo hacerlo con eficacia:
Paso 1: Evaluar los niveles actuales de compromiso
Antes de desarrollar un plan de acción, es fundamental conocer el estado actual del compromiso de los empleados de su organización. Utilice encuestas, sesiones de feedback y revisiones del rendimiento para recabar información. Identifique las áreas en las que el compromiso es alto y las áreas que requieren mejoras. Estos datos servirán de base para su plan de acción.
Paso 2: Realizar una evaluación exhaustiva del compromiso de los empleados
Empiece por recopilar datos mediante encuestas, entrevistas o grupos de discusión para evaluar el estado actual del compromiso de los empleados. Formule preguntas que abarquen diversos aspectos, como la satisfacción en el trabajo, la comunicación, el reconocimiento, el desarrollo profesional y el equilibrio entre trabajo y vida privada. Analice los datos recopilados para identificar patrones y áreas de mejora.
Paso 3: Identificar los principales impulsores del compromiso
Analice los resultados de la evaluación para identificar los factores clave que influyen en el compromiso de los empleados. Estos factores podrían incluir una comunicación eficaz, oportunidades de desarrollo profesional, reconocimiento y un entorno de trabajo positivo. Priorice estos factores en función de su impacto en el compromiso general y en los objetivos estratégicos de la organización.
Paso 4: Establecer objetivos y metas claros
Defina objetivos específicos y mensurables basados en los impulsores identificados. Por ejemplo, si la comunicación es un impulsor clave, un objetivo podría ser mejorar los canales y prácticas de comunicación dentro de la organización. Asegúrese de que sus objetivos están en consonancia con la misión y los valores generales de la empresa.
Paso 5: Desarrollar estrategias e iniciativas viables
Cree estrategias e iniciativas específicas para abordar cada impulsor identificado. Por ejemplo, si el desarrollo profesional es una prioridad, considere la posibilidad de poner en marcha programas de tutoría, sesiones de formación o recursos de planificación profesional. Asegúrese de que estas estrategias sean prácticas, realistas y acordes con los recursos de la organización.
Paso 6: Implicar a los empleados en el proceso
Fomente el sentido de pertenencia y el compromiso implicando a los empleados en el desarrollo y la aplicación del plan de acción. Pida su opinión a través de sesiones de feedback, grupos de discusión o buzones de sugerencias. Esta inclusión no sólo mejora la calidad del plan de acción, sino que también eleva la moral y el compromiso de los empleados.
Paso 7: Establecer mecanismos de seguimiento y evaluación
Implemente un sistema para supervisar el progreso del plan de acción. Defina indicadores clave de rendimiento (kpis) que se ajusten a sus objetivos y haga un seguimiento periódico de los mismos. Establezca puntos de control para la evaluación de la eficacia de las estrategias aplicadas. Utilice los comentarios de los empleados y las métricas de rendimiento para realizar ajustes y mejoras con conocimiento de causa.
Empresas con buenos planes de compromiso de los empleados
Muchas empresas de todo el mundo han implantado con éxito planes de compromiso de los empleados para fomentar un entorno de trabajo positivo y mejorar la productividad. He aquí algunos ejemplos:
1. Hilton
Hilton, clasificada como la empresa nº 1 en la lista de las 100 mejores empresas para trabajar, ha puesto en marcha un innovador programa de inmersión empresarial para altos directivos con el objetivo de acortar distancias entre éstos y el personal y mejorar el compromiso.
El programa, descrito por el Director de Recursos Humanos de Hilton, Matthew Schuyler, consiste en que los altos directivos pasen tres días trabajando en diversos departamentos del hotel, adquiriendo experiencia de primera mano en tareas como el servicio de limpieza, el servicio de comidas y la ingeniería.
Este enfoque inmersivo permite a los líderes comprender los retos de primera línea, fomentando un sentimiento de solidaridad y elevando significativamente la moral del personal.
El éxito del programa queda patente en la experiencia del Vicepresidente Senior de Hilton, Mike Gathright, quien observó un impacto positivo en la moral del personal y aprendizajes específicos que influyeron en las decisiones empresariales y en la mejora de los procesos.
El éxito del programa Senior Leadership Business Immersion llevó al lanzamiento de un programa de inmersión empresarial en realidad virtual, ampliando la experiencia a equipos corporativos de todo el mundo.
Esta iniciativa de realidad virtual, integrada en la incorporación corporativa, ofrece experiencias inmersivas simuladas en diferentes departamentos del hotel, mejorando la comprensión y la conexión entre los líderes y el personal.
El compromiso de Hilton con este enfoque inmersivo refleja un esfuerzo genuino por no limitarse a hablar de la comprensión de los empleados, sino por recorrer activamente el camino, creando un efecto dominó positivo en toda la organización.
2. Salesforce
Salesforce, nº 2 en la lista de las 100 mejores empresas para trabajar, prioriza y mantiene altos niveles de compromiso de los empleados a través de ventajas y beneficios únicos e innovadores. Ana Recio, vicepresidenta ejecutiva de contratación global en Salesforce, destaca su enfoque en los diferenciadores clave que atraen y retienen a los empleados conectados de hoy en día.
Entre las ofertas más destacadas se incluyen 56 horas de voluntariado remunerado, una generosa política de equiparación de donaciones benéficas, oportunidades para unirse a Grupos de Igualdad y un Programa de Reembolso por Bienestar que proporciona 100 dólares mensuales para actividades de bienestar personal.
Salesforce está comprometida con causas como la igualdad salarial y el desarrollo de la mano de obra, fomentando una cultura que se alinea con la visión intencionada de sus fundadores. El énfasis en el bienestar de los empleados se extiende a zonas dedicadas a la atención plena en el lugar de trabajo, Camp Pono para recursos de bienestar holístico y un programa de reembolso por bienestar. El enfoque deliberado de la empresa para crear una cultura favorable al trabajador influye directamente en el compromiso y la motivación de los empleados.
3. Google
Google, empresa líder en tecnología, destaca en la gestión de una plantilla capacitada y productiva al priorizar el bienestar y el crecimiento profesional de los empleados. El éxito de la empresa en la creación de una cultura positiva en el lugar de trabajo se atribuye a varias estrategias clave:
Google aplica la regla 80/20que permite a los empleados tomar el control de sus itinerarios de aprendizaje y fomenta el compromiso. La "Innovation Time-Out Policy" concede a los empleados hasta un 20% de su tiempo para aprender nuevas habilidades o realizar actividades inspiradoras.
Más allá de salarios competitivos, Google ofrece beneficios adicionalescomo subvenciones para coches híbridos, revisiones dentales y sanitarias gratuitas, médicos in situ y beneficios exclusivos como prestaciones por fallecimiento de los padres. La introducción del pionero plan de opciones sobre acciones para empleados en 2006 aumenta aún más el aprecio de los empleados.
Google hace hincapié en la importancia de la comunicación vertical dentro de la organización, lo que ha dado lugar a innovaciones como Gmail, AdSense y Google News. El uso de FixIts por parte de la alta dirección facilita la comunicación con los equipos y solicita soluciones a los problemas cada 24 horas.
4. Mastercard
Mastercard, una empresa global de servicios financieros con más de 100.000 empleados en todo el mundo, ha implantado con éxito sólidos programas de compromiso y bienestar de los empleados. Consciente de los retos que supone mantener el compromiso en distintos lugares y funciones, Mastercard ha construido su cultura en torno a la agilidad de la plantilla, haciendo hincapié en la importancia de contar con un grupo de talentos capacitados e innovadores.
La estrategia de compromiso de los empleados de la empresa gira en torno a la creación de un entorno de aprendizaje dinámico. Mastercard da prioridad al desarrollo de los empleados, proporcionándoles recursos y apoyo para adquirir nuevas competencias relevantes para el sector. El uso de tarjetas de desarrollo ayuda a los empleados a trazar trayectorias profesionales claras para su éxito.
El programa de gestión del talento de Mastercard está orientado al futuro, garantizando que los empleados estén preparados para el futuro en una economía digital en rápida evolución. La empresa empresa utiliza su garaje de IA para evaluar las competencias que necesita su plantilla y, posteriormente, pone en marcha iniciativas de reciclaje y mejora de las competencias para mantener a los empleados equipados con las capacidades pertinentes.
Reconocemos la importancia de la conciliación de la vida laboral y familiar, Mastercard ofrece ventajas holísticas para apoyar el bienestar de sus empleados y sus familias. La política de la empresa gira en torno a la idea de que el bienestar contribuye a vivir bien tanto personal como profesionalmente. Mastercard va más allá de las prestaciones tradicionales y ofrece programas como la baja por maternidad o paternidad y ayudas económicas para la adopción y el parto.
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Conclusión
La creación de un plan de acción eficaz para el compromiso de los empleados es un proceso dinámico e iterativo. Mediante la evaluación de los niveles actuales de compromiso, el establecimiento de objetivos claros, la participación de los empleados en el proceso y el fomento de un entorno de trabajo positivo, las organizaciones pueden cultivar una cultura de compromiso que contribuya tanto a la satisfacción de los empleados como al éxito general de la empresa. Recuerde que una plantilla comprometida es un motor clave de la productividad, la innovación y el éxito a largo plazo.
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