Preguntas de la encuesta sobre el compromiso de los empleados: Qué preguntar y qué evitar [+20 preguntas obligatorias].

El éxito empresarial depende de muchos factores, pero el compromiso de los empleados es un motor clave de la productividad y el crecimiento. Los empleados comprometidos van más allá de la satisfacción laboral básica: están motivados, comprometidos y contribuyen al éxito de la organización.

Las preguntas de la encuesta sobre el compromiso de los empleados ayudan a medir el sentimiento en el lugar de trabajo, la eficacia del liderazgo y la motivación laboral. Las preguntas bien estructuradas revelan información que mejora la cultura del lugar de trabajo y el bienestar de los empleados. Pero, ¿cómo formular las preguntas adecuadas para obtener información significativa?

Es importante distinguir entre compromiso y satisfacción: un empleado satisfecho no siempre está comprometido, pero un empleado comprometido probablemente esté contento. Una encuesta sobre el compromiso de los empleados cuidadosamente diseñada ayuda a las organizaciones a identificar lo que impulsa la motivación y dónde se necesitan mejoras.

Reglas para diseñar un cuestionario de encuesta sobre el compromiso de los empleados al realizar una encuesta

Hay una serie de reglas que debe tener en cuenta antes de crear una encuesta sobre el compromiso de los empleados:

• El encuestado debe saber quién realiza la encuesta y por qué.
• Asegúrese de que las respuestas son exactas.
• El encuestado entiende claramente el contenido de cada pregunta.
• Cada pregunta de la encuesta tiene que tener un significado, no varias preguntas en una.
• Todas las preguntas sobre el compromiso de los empleados deben diseñarse de forma que impliquen una respuesta razonable y precisa.
• Todas las preguntas sobre el compromiso de los empleados deben ser gramaticalmente correctas.
• El contenido de la pregunta no debe ofender al encuestado ni rebajar su dignidad.
• El entrevistador no impone opciones de respuesta al encuestado se comporta de forma neutral.
• El número de preguntas es coherente con el sentido común y no conduce a una sobrecarga intelectual y psicológica excesiva del encuestado.
• Todo el sistema de preguntas y respuestas es suficiente para obtener la información necesaria para resolver los problemas de investigación.

Para realizar una encuesta con éxito, debe asegurarse de que las preguntas de la encuesta sobre el compromiso de los empleados siguen estos cuatro elementos clave:

• Son claras, inequívocas y puntuales.
• Están redactados de forma neutral.
• Sólo preguntan una cosa cada vez.
• Te preguntan sobre algo que puedes cambiar o mejorar.

Estas directrices garantizarán que pueda obtener datos claros y procesables de su encuesta de compromiso. Si las preguntas de la encuesta sobre el compromiso de los empleados están mal formuladas, es posible que después de obtener las respuestas se sienta más confuso que antes.

Cuando elabore su encuesta sobre el compromiso de los empleados, una última directriz: asegúrese de que no sea demasiado larga. Por supuesto, querrá obtener opiniones sobre muchos temas, pero sus empleados ya están ocupados haciendo su trabajo.

Cuanto más tiempo espere que lo dejen todo y contesten a su encuesta, más gente abandonará sin responder a todas sus preguntas. Más breve es más eficaz.

El contenido de las preguntas determina la calidad de la encuesta, la calidad del trabajo de los cuestionarios o entrevistadores y las condiciones de la encuesta.

Consejos de formato

Aunque quiera dar a su cuestionario el formato que desee, varios trucos psicológicos pueden garantizarle unos resultados lo más objetivos posible:

• Es mejor imprimir las preguntas y las respuestas en distintos tamaños de letra para diferenciarlas claramente.
• Las explicaciones también deben resaltarse (por ejemplo, en cursiva).
• Asigne espacio suficiente para las respuestas a las preguntas abiertas y semicerradas.
• Evite situaciones en las que algunas variantes pasen a la página siguiente, ya que los encuestados podrían considerarlas menos significativas.

Cómo crear preguntas eficaces para las encuestas sobre el compromiso de los empleados

En encuesta sobre el compromiso de los empleados es una de las mejores maneras de entender cómo se sienten los empleados con su trabajo, si lo encuentran significativo y en qué medida están motivados cada día. Sin embargo, limitarse a formular unas cuantas preguntas vagas no aportará la información necesaria para mejorar el compromiso.

La elaboración de las preguntas adecuadas para la encuesta sobre el compromiso de los empleados es fundamental para recopilar información procesable. La redacción, la estructura y la claridad de las preguntas influyen en la calidad de las respuestas. Una encuesta bien diseñada ayuda a identificar las principales áreas de interés, como la disminución de la productividad, la percepción de los empleados de las nuevas iniciativas o las reacciones a los cambios de la empresa.

Para garantizar una información precisa y significativa:

• Las preguntas deben ser claras y directas para evitar confusiones.
• Mantenga el anonimato para fomentar respuestas sinceras.
• Céntrese en impulsores específicos del compromiso, como la satisfacción en el trabajo, la cultura de empresa y la autonomía.

Algunos ejemplos de preguntas pueden ser:

• ¿Se siente valorado en su puesto?
• ¿Recomendaría esta empresa a un amigo?
• ¿Considera que su trabajo tiene sentido y supone un reto?
• ¿En qué cree que puede mejorar la empresa?

Una vez analizados los resultados, comparta las principales conclusiones con los empleados y establezca medidas de actuación claras. Una encuesta debe conducir a mejoras reales, reforzando la confianza y garantizando que los empleados vean que sus comentarios tienen un impacto.

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Tipos de preguntas de la encuesta sobre el compromiso de los empleados

Supongamos que usted no es uno de los profesionales que prestan servicios de redacción de ensayos sobre inmigración. En ese caso, es probable que no sepa que puede utilizar diferentes tipos de preguntas en su cuestionario.

Existen dos tipos de preguntas para la encuesta sobre el compromiso de los empleados:

1. Preguntas cerradas de la encuesta sobre el compromiso de los empleados

Las preguntas cerradas son aquellas que contienen una o más respuestas posibles. Las preguntas cerradas se utilizan cuando es necesario revelar el conocimiento que tiene una persona de un problema concreto o describir aspectos específicos.

Requisitos para la compilación de preguntas cerradas:

• La lista de respuestas debe ser exhaustiva. Es necesario prever de antemano todas las respuestas posibles.
• Es deseable tener la menos probable entre las primeras respuestas.
• Todas las opciones de respuesta deben sostenerse en el mismo nivel de especificidad.

Las preguntas cerradas suelen plantearse a los encuestados a partir de un conjunto específico de respuestas. Por ejemplo, preguntas con sólo respuestas "sí" o "no". También podría tratarse de preguntas con un conjunto determinado de respuestas de opción múltiple.

Las preguntas cerradas son ventajosas cuando hay que realizar encuestas a gran escala. Esto se debe a que suelen llevar menos tiempo responderlas. Otra ventaja de las preguntas cerradas es que no son complicadas.

Los participantes pueden entender fácilmente lo que se les pregunta y seleccionar la respuesta más pertinente. Estas preguntas son estupendas para obtener una visión general, pero no permiten a los participantes dar respuestas y pensamientos más profundos.

Preguntas semicerradas brindan la oportunidad de eludir las respuestas propuestas de antemano e indicar tu versión en una línea específica. Las preguntas directas se formulan personalmente (por ejemplo, "¿Le gusta su trabajo?").

Una pregunta indirecta permite al encuestado expresarse desde la posición del grupo, del equipo; se utiliza cuando afecta a la vida personal del encuestado, a su actitud ante fenómenos negativos.

2. Preguntas abiertas de la encuesta sobre el compromiso de los empleados

En las preguntas abiertas, no se dan a los encuestados las posibles respuestas, sino que deben formularlas y escribirlas ellos mismos.

Es preferible utilizar preguntas abiertas si es necesario que el encuestado fundamente su opinión y explique por qué piensa así.

Las preguntas abiertas de la encuesta sobre el compromiso de los empleados son las que no tienen respuestas directas de "sí" o "no". Estas preguntas requieren que los participantes expliquen sus respuestas.

Las preguntas abiertas sobre el compromiso de los empleados suelen utilizarse para describir sus respuestas y opiniones y transmitir sus sentimientos y/o preocupaciones.

Dan libertad a los participantes para responder como quieran, en lugar de restringir sus respuestas.

3. Preguntas cerradas frente a preguntas abiertas

Aunque las preguntas de compromiso cerradas tienen muchas ventajas, como que ahorran tiempo y son fáciles de responder, también son muy limitadas, ya que los encuestados sólo pueden elegir entre una serie de respuestas.

Por este motivo, es mejor utilizar preguntas abiertas en las encuestas de compromiso de los empleados. Permiten a los empleados elaborar y articular mejor sus pensamientos y opiniones.

Puesto que debe tener claro cuáles son las preguntas abiertas y cuáles las cerradas, tenga en cuenta que las encuestas sobre el compromiso de los empleados deben incorporar tanto preguntas cerradas como abiertas.

De este modo, obtendrá una medición global del compromiso de sus empleados.

Preguntas abiertas para las encuestas de compromiso de los empleados

Para conocer mejor cómo puede mejorar su empresa y mejorar la satisfacción de los empleadosaquí tiene cinco preguntas abiertas sobre el compromiso de los empleados que puede incluir en su encuesta.

1. ¿De qué manera puede la empresa mejorar las cosas?

Esta es una de las preguntas de compromiso abiertas más importantes porque permite a los empresarios ver con qué no están satisfechos los empleados dentro de la empresa.

Da una idea de las áreas que necesitan mejoras para que el espacio de trabajo sea mejor para ellos. Crear un espacio de trabajo en el que tus empleados piensen en su felicidad, comodidad, motivación y realización es vital.

Con las respuestas a esta pregunta, podrá mejorar el espacio de trabajo, mejorar el rendimiento laboral.

2. ¿De qué manera reconoce tu jefe/empleador el trabajo que haces para la empresa?

Esta pregunta se refiere al reconocimiento y a si su empleado se siente reconocido o no. Se sienten recompensados por su trabajo?

Es esencial que sus empleados sientan que su duro trabajo no pasa desapercibido. De lo contrario, corre el riesgo de que sus empleados se vuelvan totalmente desmotivados y, por tanto, improductivos. Todos sabemos que reconocer y recompensar su trabajo es la mejor y más satisfactoria sensación en el lugar de trabajo.

Las empresas con buenos programas de reconocimiento de empleados pueden mejorar la retención de empleados y ver una 31% menos de rotación voluntaria voluntaria.

Así pues, esta pregunta le permite ver dónde está yendo bien o mal a la hora de reconocer y recompensar el duro trabajo de sus empleados.

3. ¿Qué tres palabras o frases describen mejor la comunicación dentro de su equipo?

Esta pregunta es importante porque explora la colaboración y la dinámica de los equipos. La colaboración y la comunicación eficaz entre los empleados de un equipo y los empresarios son esenciales para fomentar un entorno de trabajo productivo y motivado.

La comunicación es un motor esencial del compromiso y un factor clave de la productividad, la motivación y la retención de los empleados. Esta pregunta es estupenda porque le permite saber qué piensan sus empleados de los sistemas de comunicación que ha implantado.

También pueden darle una idea de cómo mejorar esos sistemas de comunicación. La mala comunicación es frustrante y un factor determinante de la elevada rotación de personal.

Así que lo mejor sería fomentar una buena comunicación y compromiso para evitarlo.

4. ¿De qué manera te hace sentir valorado la empresa?

Es fundamental que sus empleados se sientan valorados y apreciados. Si sus empleados se sienten valorados, es más probable que sean leales a la empresa, aunque algunas cosas de la empresa no sean perfectas. Así también se reduce la rotación de personal.

Los empleados se sienten valorados y apreciados puede conducir a una mayor satisfacción en el trabajo y a una mejora del rendimiento. Así pues, esta pregunta es una de las mejores formas de determinar si sus empleados se sienten valorados.

Después de ver lo que dicen sus empleados, puede aplicar los cambios oportunos para que sus empleados sepan que les aprecia. Incluso un simple "gracias" contribuye en gran medida a la satisfacción de los empleados. Los estudios indican que 85% de los empleados estarían contentos con ese simple gesto de agradecimiento.

5. ¿Qué tipo de feedback recibe de su equipo directivo?

Recibir comentarios útiles y productivos es importante para el desarrollo de sus empleados en la empresa. Es, francamente, una de las mejores cosas que pueden ofrecer los empleadores.

El feedback es beneficioso porque ayuda a los empleados a aprender de sus errores y a ganar confianza. El feedback constructivo también aclara las expectativas para que los empleados no se sientan confusos sobre lo que tienen que hacer.

Esta pregunta es esencial porque permite a los empleados reflexionar sobre el feedback que reciben y si les beneficia. De este modo, puede ver si los empleados no están recibiendo comentarios útiles.

O puede que sus empleados consideren que el feedback que reciben es demasiado infrecuente o incluso demasiado duro. Conocer estas percepciones te ayudará a mejorar tus métodos de feedback para crecer mejor y desarrollar tus habilidades.

20 Ejemplos de preguntas para encuestas sobre el compromiso de los empleados que debe formular

Ahora pasamos a lo bueno: las preguntas sencillas pero eficaces que debe incluir en su encuesta sobre el compromiso de los empleados.

No es necesario que incluya a todos; sin duda puede añadir otros que se ajusten a las prioridades de su organización. Sin embargo, estas preguntas deberían ser un buen punto de partida para elaborar la encuesta.

Esta es la lista de las mejores preguntas para la encuesta de compromiso de los empleados.

1. ¿Recomendaría [Empresa] como un buen lugar para trabajar?

Si sus empleados recomiendan trabajar en su empresa a sus amigos y familiares, eso habla muy bien de la opinión que tienen de su organización.

2. ¿Te sientes capacitado en el trabajo?

Sentirse capacitado para hacer su trabajo sin ser microdirigido ayuda a los empleados a sentirse autónomos y confiados, y eso conduce a un mayor compromiso.

3. ¿Te hace ilusión venir a trabajar cada mañana?

Si los empleados temen llegar al trabajo la mayoría de las mañanas, es señal de que algo va muy mal en su lugar de trabajo. Es uno de los principales factores de falta de compromiso.

4. ¿Piensa seguir trabajando en esta empresa dentro de dos años?

Los empleados comprometidos no tienden a buscar activamente otros puestos: si su personal está buscando una salida, hay algo que debe solucionar rápidamente.

5. ¿Se siente alineado con los objetivos de la empresa?

Cuando los empleados sienten que están trabajando por un objetivo claro y por el resto de la organización, eso les ayuda a sentir que están contribuyendo a algo más grande que ellos mismos, y ese sentimiento aumenta el compromiso. Ayuda a los empleados a "centrarse en el porqué".

6. ¿Se preocupa tu jefe por ti como persona?

Nuestro jefe directo influye mucho en nuestros días de trabajo. Los empleados que se sienten atendidos por sus jefes tienden a tener mayores niveles de compromiso.

7. ¿Cree que el equipo directivo es transparente?

Si los empleados no sienten que pueden confiar en lo que dicen sus jefes. Esa desconfianza y desconexión pueden provocar insatisfacción y reducir el compromiso.

8. ¿Cree que su jefe valora sus opiniones?

Es importante sentir que puedes expresarte en el trabajo y plantear problemas o soluciones a tu jefe. ¿Se sienten seguros sus empleados?

9. ¿Tienes una buena relación de trabajo con tus compañeros?

Seamos realistas: pasamos gran parte de nuestras vidas en el trabajo y nuestros compañeros son algunas de las personas con las que más tiempo pasamos. Si los empleados sienten que su lugar de trabajo está lleno de luchas internas, competitividad o falta de confianza, eso puede resultar desalentador y estresante.

10. ¿Sientes que puedes ser tú mismo en el trabajo?

Cuando los empleados sienten que tienen que ocultar una parte de sí mismos en el trabajo (como sus pronombres de género), o que sus compañeros o líderes no aceptan esa parte esencial, pueden empezar a sentirse cada vez más desvinculados y buscar un lugar de trabajo para sentirse más aceptados en casa.

11. ¿Crees que la empresa se preocupa por tu bienestar físico y mental?

Sentirse atendido en el trabajo es una gran sensación. Si los empleados sienten que su empresa se preocupa por su bienestar físico, como tener un entorno de trabajo seguro y cómodo, y por su bienestar mental, garantizándoles tiempo libre suficiente y reduciendo el agotamiento, eso contribuye a que la plantilla esté menos estresada y más comprometida.

12. ¿Te sientes reconocido por tu esfuerzo y tus éxitos en el trabajo?

Reconocer y recompensar a los empleados por un trabajo bien hecho, ya sea en un gran proyecto o en una pequeña tarea, es vital para mantener su compromiso. Después de todo, si trabajas duro pero nunca te lo reconocen, es una experiencia realmente desalentadora.

Si no sabe con qué frecuencia los empleados se sienten reconocidos, no sabrá qué medidas tomar para mejorar la situación (como utilizar Empuls para reconocer y recompensar de forma fácil y divertida).

13. ¿Tienes un mejor amigo en el trabajo?

Esta pregunta procede del estándar de oro de las encuestas sobre el compromiso: el cuestionario Gallup Q12 sobre el compromiso de los empleados. Puede parecer un poco extraño, pero Gallup lo pregunta porque han encontrado un vínculo significativo entre tener un mejor amigo en el trabajo y un mayor esfuerzo en el trabajo.

14. ¿Recibes un reconocimiento justo por tu contribución al equipo?

Si tu equipo tiene la suerte de contar con una superestrella, ¿se le reconoce su contribución individual? ¿O la mayoría de las veces se les mete en el mismo saco que al resto del equipo? Esa experiencia puede ser frustrante si los trabajadores de alto rendimiento sienten que a menudo están cubriendo a los de bajo rendimiento.

15. ¿Está satisfecho con las prestaciones que ofrece la empresa?

El abanico de prestaciones que los empleados esperan de sus empresas ha crecido: algunas empresas ofrecen nuevas ventajas, como seguro para mascotas, centros de bienestar en la oficina y mucho más. ¿Qué opinan sus empleados de sus ventajas?

16. ¿Su equipo le inspira para que haga su mejor trabajo?

Las personas que nos rodean cada día pueden animarnos a alcanzar nuevas cotas de excelencia, o sus malas actitudes y su pereza a la hora de trabajar pueden hundirnos. ¿Qué piensan sus empleados de sus compañeros más cercanos?

17. ¿Han comunicado los líderes de [empresa] una visión que le motive?

¿Sienten sus empleados una conexión clara entre el trabajo que hacen y la visión y los objetivos de la empresa en su conjunto? Si sus líderes carecen de ese tipo de comunicación, puede estar perdiendo la oportunidad de impulsar el compromiso y los resultados.

18. ¿Tienes acceso a las herramientas y la tecnología que necesitas para hacer bien tu trabajo?

Seguro que piensas que has proporcionado a los empleados todo lo que necesitan para hacer su trabajo. Pero usted es un líder y no está presente en el día a día. Comprobar si falta algo que les ayude a hacer su trabajo lo mejor posible puede suponer un gran aumento de la productividad.

19. ¿Sabes lo que tienes que hacer para tener éxito en tu puesto?

Las personas no pueden tener éxito a menos que sepan lo que se supone que deben hacer. Esto puede parecer simple, pero puede haber una desconexión sorprendentemente grande entre lo que los empleados piensan que es su papel y lo que los gerentes y líderes esperan.

20. ¿Cree que hay buenas oportunidades profesionales para usted en esta empresa?

Una de las principales razones por las que los mejores empleados abandonan su empresa es porque no ven una trayectoria profesional sólida y prometedora por delante. ¿Es éste un problema que debe abordar? Averígüelo preguntando directamente a los empleados.

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Tipos de preguntas que debe evitar en su encuesta de compromiso de los empleados

Una encuesta sobre el compromiso de los empleados bien diseñada ayuda a las organizaciones a obtener información significativa, pero las preguntas mal estructuradas pueden dar lugar a respuestas engañosas, cansancio de la encuesta o datos inexactos. Estos son siete tipos de preguntas que debe evitar al elaborar su encuesta.

1. Preguntas tendenciosas o tendenciosas

Las preguntas que empujan a los empleados hacia una respuesta específica pueden distorsionar los resultados de la encuesta. En lugar de "¿Hasta qué punto está satisfecho con nuestro excelente liderazgo?", pregunte "¿Cómo calificaría el apoyo al liderazgo en la empresa?".

2. Preguntas vagas o ambiguas

Una redacción poco clara confunde a los empleados y da lugar a respuestas incoherentes. En lugar de "¿Se siente apoyado en el trabajo?", especifique "¿Recibe apoyo oportuno de su jefe cuando lo necesita?".

3. Preguntas dobles

Combinan varios temas en uno, lo que dificulta una respuesta precisa. Evite "¿Se siente valorado y tiene oportunidades de crecimiento?": divídalaen dos preguntas distintas.

4. Demasiadas preguntas abiertas

Aunque las preguntas abiertas proporcionan información muy valiosa, demasiadas pueden abrumar a los empleados y reducir la participación. Utilízalas con moderación y equilíbralas con preguntas con escala o de opción múltiple.

5. Preguntas formuladas negativamente

Una redacción negativa puede crear confusión. En lugar de "¿Se siente poco apoyado por su jefe?", pregunte "¿Cómo calificaría el nivel de apoyo proporcionado por su jefe?".

6. Preguntas que invaden la intimidad

Los empleados pueden sentirse incómodos respondiendo a preguntas demasiado personales. Evite todo lo que toque temas privados no relacionados con el compromiso, como creencias personales o problemas de salud.

7. Preguntas demasiado largas o complejas

Las preguntas largas o técnicas reducen la participación y pueden provocar que se abandone la encuesta. Las preguntas deben ser breves, claras y concisas para garantizar altos índices de respuesta.

Una encuesta sobre el compromiso de los empleados bien elaborada se centra en la claridad, la neutralidad y la relevancia. Si se evitan estos errores, se obtendrán datos más precisos e información práctica que ayudarán a mejorar la cultura del lugar de trabajo y la satisfacción de los empleados.

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Conclusión

Una encuesta sobre el compromiso de los empleados sólo es eficaz si formula las preguntas adecuadas. Unas preguntas meditadas y bien estructuradas ayudan a descubrir verdaderos puntos de vista, garantizando que los empleados se sientan escuchados y valorados.

Sin embargo, recabar opiniones es sólo el primer paso. Compartir los resultados con transparencia y adoptar medidas prácticas genera confianza y fomenta la participación futura. Cuando los empleados perciben cambios significativos, mejora su compromiso.

Siguiendo las mejores prácticas, las empresas pueden fomentar una cultura de mejora continua, en la que los empleados se mantengan motivados, conectados y comprometidos con el éxito.

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