Medir el verdadero coste de la rotación de empleados en 2024

Según un estudio de estudio de Gallupel coste de sustituir a un empleado puede oscilar entre la mitad y el doble de su salario anual. Que muchos de sus empleados se vayan a trabajar a otras empresas es un problema. No sólo es perjudicial para su negocio, sino también caro.

Pero, ¿ha cuantificado alguna vez los costes reales de la rotación de personal? Puede que se lleve una sorpresa, y le abrirá los ojos ante los verdaderos argumentos empresariales para reducir la rotación y aumentar la retención de los empleados. 

Esta entrada del blog compartirá todo lo que necesita saber sobre el desgaste de los empleados y cómo calcular dicha tasa de rotación intrínseca en su organización.

¿Qué es la rotación de personal?

La rotación de empleados mide cuántos empleados abandonan su empresa en un periodo determinado. Es normal, por supuesto, que los empleados dejen su trabajo en algún momento.

Los empleados pueden marcharse porque se trasladan al otro lado del país, se jubilan o cambian de campo de trabajo. Este tipo de rotación es natural y no es perjudicial. Según un estudio de SHRMla tasa anual de rotación de empleados de alto rendimiento es, por término medio, del 3%.

Pero la mayor parte de la rotación es evitable, y cara. La mayoría de las veces, los empleados abandonan su empresa para trabajar en otro lugar porque no están contentos con su jefe, su salario o beneficios, su progresión profesional o la cultura de su empresa. (Más adelante hablaremos de las principales causas de la rotación de empleados).

Una excesiva rotación de personal perjudica a su empresa a muchos niveles, no sólo desde el punto de vista financiero. Y es que, para cualquier empresa, las personas son su activo más importante. Su empresa no puede funcionar sin las personas que trabajan en ella a diario.

Así que cuando pierdes muchos de ellos en favor de otras empresas, estás dejando escapar el núcleo de tu empresa. Y eso es profundamente perjudicial para la salud y la riqueza de tu negocio a largo plazo.

Medir el coste de la rotación de personal

Pregunte a cualquier empleado, profesional de RR.HH. o gurú empresarial y le dirá que sí, que la rotación de personal es mala. Por supuesto, tiene sentido: ¡que los empleados abandonen tu empresa no es una buena señal!

No hace falta un MBA para saberlo. Pero poca gente conoce el coste real de la rotación de personal. Y eso es un problema, porque la rotación cuesta a las empresas mucho más de lo que creen.

Si no sabe lo que le está costando un exceso de rotación, no comprenderá la urgencia de solucionar el problema.

Echemos un vistazo a los costes reales de una baja retención para su cuenta de resultados.

1. El coste financiero

El coste de la rotación de personal más fácil de calcular es el peaje financiero que supone para su empresa. A la larga, los empleados son un activo para su empresa, pero al principio de su carrera con usted, tienen un coste.

El reclutamiento, la contratación y la formación conllevan costes monetarios que no se pueden eludir. Hay muchos datos disponibles sobre cuánto cuesta sustituir a un empleado que se marcha, en función de su nivel y del tiempo que lleve en su puesto.

Entonces, ¿cuánto cuesta sustituir a un empleado que se marcha en dólares reales? Hay muchas formas de calcular el coste. Sin embargo, una buena referencia es el 50% del salario de los empleados principiantes, el 125% del salario de los empleados de nivel medio y más del 200% del salario de un alto ejecutivo. Eso es mucho. Como mínimo, son decenas de miles de dólares que hay que gastar cada vez que un empleado abandona la empresa.

Por supuesto, esta tasa varía según el sector y la empresa: puede calcular el coste exacto de rotación de su empresa con esta calculadora de hoja de cálculo de la SHRM. Pero ese coste fiscal, por impresionante que sea, no es el único en el que incurres con cada salida.

El coste del conocimiento

Cada año que un empleado trabaja para su empresa, adquiere más conocimientos. Aprenden cosas como los procesos y procedimientos necesarios para hacer las cosas como las hace su empresa.

Adquieren experiencia trabajando con sus clientes y entablan relaciones con ellos. Establecen relaciones entre ellos. Pasan de necesitar formación a ser capaces de formar a otros empleados. Maduran hacia puestos directivos. Aumentan su inestimable conocimiento institucional y del sector.

Cuando se van, todo eso también se va. A diferencia de herramientas como impresoras, sillas de oficina o la nevera de la sala de descanso, los empleados son un activo que se revaloriza. Aumentan su valor cada año que permanecen en la empresa, gracias a todo lo que aprenden y aplican cada día.

Por tanto, si pierde regularmente empleados que se van a la competencia al cabo de dos o tres años, estará perdiendo también ese aprendizaje a largo plazo que los empleados absorben y transmiten a los recién contratados. También se pierden las valiosas relaciones que los mejores empleados desarrollan con los clientes.

Puede acabar perdiendo uno o varios clientes junto con un empleado, y eso puede ser devastador para su empresa. No puede permitirse que sus estrellas se vayan por motivos evitables.

El coste moral

Reconozcámoslo: si sus empleados abandonan la empresa al cabo de un par de años, o de un par de meses, es probable que algo vaya bastante mal en algún aspecto de la experiencia del empleado. Construir una moral de empleados fuerte no es fácil cuando los trabajadores siempre están saliendo por la puerta.

Los altos índices de rotación de personal pueden ser tanto una causa como un síntoma de un bajo nivel de compromiso y moral de los empleados. Si a los empleados no les gusta venir a trabajar cada día y no se sienten comprometidos con su trabajo, es más probable que lo abandonen.

Y probablemente todos hemos tenido la experiencia de estar en un equipo en el que una persona tras otra se va, y empieza a parecer bastante ominoso.

Los empleados que se quedan tienen que asumir el relevo, lloran la pérdida de relación con el compañero que se ha ido y empiezan a preguntarse si ellos también deberían marcharse. Esto puede provocar un círculo vicioso de rotación cada vez mayor hasta que sólo queden los empleados más nuevos y con menos experiencia, que no tienen adónde ir.

¿Cuáles son las principales causas de la rotación de personal?

Las causas de la rotación de personal son complejas: no hay ningún interruptor que pueda pulsar para evitar que sus empleados salgan por la puerta de repente. Pero hay algunas tendencias constantes a las que hay que prestar atención.

¿Por qué deja un empleado su trabajo actual?

El compromiso de los empleados es también un factor crucial en las tasas de rotación de personal. Si sus empleados no se sienten comprometidos con su trabajo y su empresa, es más probable que se marchen en busca de un mejor salario o un desplazamiento más corto.

Puede revisar las mejores estrategias basadas en datos para reducir la rotación de empleados y aumentar su retención en nuestra reciente entrada de blog. Lo más importante es saber que la mayor parte de la rotación de empleados se puede prevenir.

El empleado medio quiere permanecer en su puesto de trabajo y crecer en su empresa. Y con los elevadísimos costes que supone perder empleados, una pequeña inversión puede reportar importantes beneficios con el tiempo.

¿A quién afecta la rotación de personal?

Con demasiada frecuencia, las empresas creen que sólo su departamento de RRHH debe preocuparse por los altos índices de rotación de empleados. Al fin y al cabo, es una cuestión humana, así que es un problema de recursos humanos.

Pero en realidad, la rotación de empleados afecta a muchas partes diferentes de su empresa. También es vital que los departamentos de finanzas y operaciones conozcan el coste de la pérdida de empleados para que todos puedan pensar de forma estratégica y holística en cómo invertir la tendencia.

El departamento financiero puede ayudarle a calcular el retorno de la inversión de cualquier medida que esté pensando adoptar para invertir las tendencias de rotación. Y si se centran demasiado en lo que gastas para retener a los empleados sin tener en cuenta los costes reales de una rotación excesiva, tendrás que convencerles con cifras concretas para que podáis actuar juntos.

El departamento de operaciones puede desempeñar un papel similar y debe participar en los debates sobre el coste real de su volumen de negocio. Analizar las cifras en equipo puede ayudar a convencer a los principales interesados de la necesidad de tomar medidas.

Una cosa es saber que la rotación de personal está costando dinero a su empresa y otra es presentar las cifras reales y los costes asociados para la empresa.

Principales conclusiones

Nadie piensa que los altos índices de rotación de empleados sean buenos para el negocio. Pero hasta que no sepa realmente cuánto le cuesta a su empresa cada empleado que se marcha en dólares de contratación y formación, en conocimientos institucionales perdidos y en moral de equipo, no podrá empezar a desarrollar soluciones eficaces. ¿La buena y la mala noticia?

La mayor parte de la rotación de personal se puede evitar. Una vez que haya calculado el coste real de perder empleados, podrá empezar a elaborar estrategias para retenerlos. Y entonces estará en el camino de construir una empresa sostenible y de éxito en la que a sus empleados les encante trabajar.

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