Cómo mejorar la motivación de los empleados en tiempos de recesión y crisis

La reestructuración a martillazos de Elon Musk, que ha despedido a gran parte de la plantilla de Twitter supuestamente para gestionar mejor las facturas, amenaza no sólo la reputación de su propia "marca personal": también pone en peligro el futuro de sus otras empresas clave (como Tesla).

En el otro extremo del espectro, cuando los consejeros delegados de Salesforce, Morgan Stanley y Visa se reúnen y anuncian que no habrá despidos significativos en el futuro, sientan las bases de un "compromiso superior"para construir una sociedad al servicio de todos, no sólo de unos pocos elegidos.

En 2023, cuando se avecina una posible recesión y las empresas empiezan a examinar con lupa las gratificaciones y los placebos de los empleados, necesitamos más de este último comportamiento por parte de quienes dirigen las empresas y la sociedad.

El despido no está dando sus frutos

Cuidar de las tropas que van a la guerra por usted cada día no es sólo lo correcto desde el punto de vista humano. También desde el punto de vista empresarial, es lo más inteligente. Los líderes que recortaron los incentivos en el lugar de trabajo durante la Gran Recesión (de hecho, un buen 72% de las empresas lo hicieron) se lo pensarán dos veces antes de repetir algo así en la época actual.

Después de todo, si la historia nos ha enseñado algo, perder talento crítico perjudicará la productividad y los beneficios a largo plazo. En periodos de volatilidad del mercado, inflación creciente e incertidumbre -cuando la necesidad de apretar los dientes y simplemente sobrevivir es más fuerte-, perder al personal de confianza que ha estado aguantando el fuerte puede ser especialmente paralizante. Además, se incurrirá en un coste adicional cuando comience la recontratación y se reanude la formación.

Sin embargo, donde la organización recibe el mayor golpe es en su reputación dentro de los mercados y comunidades que le importan. Recortar los incentivos y las ventajas cuando las cosas van mal -un reflejo reptiliano- envía instantáneamente una señal de alarma a los trabajadores de que no es una organización en la que puedan confiar.

Cuando vuelvan los buenos tiempos, los mejores serán los primeros en volar del nido. También suele ser una clara señal para los socios y asociados de que no merece la pena invertir emocionalmente en la empresa. En una era de críticas entre compañeros y de oscuras redes sociales donde las noticias viajan rápido, esto destroza la marca de forma irreparable.

Cuidar es bueno (para) los negocios

Por otro lado, tener un enfoque inclusivo y expansivo puede hacer maravillas. Durante la recesión de 2007-9, cuando el S&P 500 sufrió un descenso del 35,5% en su rendimiento bursátil, las empresas con las culturas más inclusivas crecieron un 14,4%.

En general, las empresas inclusivas tienen 2 veces más probabilidades de alcanzar o superar sus objetivos financieros, 3 veces más probabilidades de obtener una puntuación alta en rendimiento, 6 veces más probabilidades de ser innovadoras y 8 veces más probabilidades de lograr resultados empresariales superiores.

Cada rasgo multiplica su poder cuando los tiempos no son halagüeños, como en una recesión. Y, sin embargo, retener a una plantilla con una saludable mezcla de orígenes suele ser lo último en lo que piensa un CEO cuando llegan tiempos difíciles.

Lo que no nos destruye sólo nos hace más fuertes

El pánico durante una recesión nos ciega ante el simple hecho de que tanto empleados como empresarios están en el mismo barco y luchan por sobrevivir. Las investigaciones sugieren que la eficiencia de los trabajadores aumenta durante una recesión. ¿Por qué no convertir la situación común en una fortaleza... como un equipo unido?

3 maneras de replantearse las 3 erres de la motivación : recompensa, reconocimiento, refuerzo

Al igual que las empresas prosperan con los incentivos, los individuos también lo hacen. Es hora de hablar de cómo los empresarios pueden utilizar las recompensas y los incentivos para ayudar a los empleados a hacer mejor su trabajo y sentirse más apreciados. Esa es la razón de hacer lo que hacemos.

1. Reiniciar el juego

Las recesiones son ocasiones que alteran la vida. No cabe duda de que casi todo y todos a su paso se verán afectados de alguna manera. ¿Por qué no aprovechar la maleabilidad del momento para reimaginar los elementos básicos y los principios de primer orden en torno a los que se ha diseñado su organización? Ahora será más fácil que nunca sembrar nuevos esquemas mentales y tentáculos culturales, eliminar obstinados cuellos de botella, establecer nuevas visiones y expectativas, y marcar el comienzo de un esperanzador nuevo capítulo en el viaje del equipo.

¿Primer paso? Crear zonas psicológicamente seguras para que las personas se sientan valoradas y apoyadas de forma única. ¿Segundo paso? Priorizar y promover los rasgos, hábitos y habilidades que hacen que un equipo pase de bueno a excelente. Aproveche el momento para defender los pilares de comportamiento que impulsan los beneficios, atraen a los clientes y generan positividad.

Recompensarlas de forma coherente impulsará la transformación a nivel de base en todos los niveles y jerarquías, haciendo que la empresa no sólo esté preparada para la recesión, sino también para los horizontes que le aguardan.

Canalice estas virtudes en una fórmula de recompensa basada en puntos:

• Confianza y transparencia
• Equilibrio y ecuanimidad
• Escucha y empatía
• Pensamiento adaptativo
• Tomar decisiones difíciles
• Capacidad de recuperación
• Resolución innovadora de problemas
• Apetito de aprendizaje
• Asunción de riesgos con conocimiento de causa
• Eficiencia ajustada (hacer más con menos)
• Aprovechar la iniciativa
• Motivar a los equipos
• Gestión del tiempo
• Comunicación
• Colaboración

2. Ampliar las alternativas

Hay varias formas de recortar gastos sin reducir la bolsa de incentivos: Modelos de trabajo híbridos que supriman tanto los costes operativos como los de desplazamiento, uso más eficaz de la tecnología, formación de los empleados para que gestionen mejor sus propias finanzas y planes de incentivos a largo plazo como los ESOP, por citar algunos.

Pensar con originalidad es lo que deben hacer los líderes cuando las cosas se ponen feas, en lugar de poner en peligro los programas de incentivos de eficacia probada que, en los tiempos que corren, son mucho más que un simple "detalle". Los estímulos y estímulos estratégicamente dispuestos no sólo traen a casa el tocino (a veces con una capa extra de queso) ayudando a vender más. También crean una cultura de personal fuerte (e, irónicamente, a prueba de recesiones), aumentan la fidelidad de los clientes y mejoran la imagen de marca en los mercados en los que opera la empresa.

Retirar las zanahorias mientras uno se atrinchera para dejar que pasen los nubarrones puede ser la táctica habitual cuando se avecina una recesión, pero pasa por alto una simple verdad: sólo cuando las empresas se dirigen con empatía tienen más posibilidades de sobrevivir.

Una desaceleración ofrece a las empresas la oportunidad de descubrir ese escurridizo -pero inapreciable- equilibrio entre ambas y convertirlo en una ventaja para toda la vida. Las empresas que hacen malabarismos con la parálisis y la agresividad salen hábilmente fortalecidas de la crisis. Es un truco que merece la pena dominar. Repensar los incentivos con una mente abierta permite a una empresa convertir los tiempos difíciles en oportunidades.

3. Piensa más allá del dinero

A pesar de que las empresas gastan miles de millones cada año en incentivos, existe una enorme crisis de motivación en la mayoría de las grandes empresas. La razón es que tendemos a equiparar el reconocimiento únicamente con recompensas económicas. En el proceso, subestimamos la fuerza de los estímulos no monetarios, que pueden ser tan satisfactorios (si no más), rentables y sostenibles. La teoría de los dos factores de Frederick Herzbergnos recuerda que la motivación humana no es algo que se pueda manipular arrojando dinero al problema.

A los empleados les "mueven" muchos otros factores además del dinero, como la responsabilidad y la fe depositadas en ellos, las condiciones de trabajo, el crecimiento personal, las relaciones y la capacidad de marcar la diferencia. Un buen ejemplo de esto último es el voluntariado que ofrece el Grupo Virgin a sus empleados para ayudar a personas de comunidades desfavorecidas y países en desarrollo a convertirse en empresarios de éxito.

La motivación es un resultado estratificado de complejos desencadenantes internos e impulsos externos. Según el profesor de Gestión de Wharton Adam Grant, las recompensas intrínsecas -como la oportunidad de realizar un trabajo agradable que conduzca al desarrollo personal y aporte una sensación de logro- son la forma de incentivo más valorada en generaciones como los Baby Boomers, los Millennials, la Generación Y y la Generación Z.

Y, contrariamente a la percepción popular, las recompensas extrínsecas -que corresponden a motivadores más materialistas como el dinero, el prestigio y la indulgencia- sólo ocupan el segundo lugar. Las mareas bajas, como las recesiones, son momentos en los que hay que dar a los trabajadores más espacio, recursos y consideración, todo lo cual complementa y se alinea con las motivaciones intrínsecas.

Según John Challenger (Consejero Delegado de Challenger, Gray & Christmas, empresa global de recolocación con sede en Chicago), "si la empresa tiene un conjunto de ventajas adaptado a lo que esa persona necesita, entonces es difícil que el empleado se vaya". ¿Qué mejor seguro que la lealtad de veteranos curtidos en mil batallas necesita una empresa cuando una recesión amenaza su existencia?

Esto presenta la premisa perfecta para que los directores generales, los empresarios y los líderes de personal guarden el dinero para un día lluvioso y sean creativos con incentivos no monetarios.

Esto es lo que puede ocurrir:

• Oportunidades de aprendizaje y tutoría
• Herramientas de progresión profesional
• Apoyo administrativo como asistentes virtuales que reducen las pérdidas de tiempo colaterales
• Tiempo a solas" para un negocio paralelo
• Apoyo al bienestar físico y mental
• Pertenencia a comunidades y clubes afines
• Salidas para aficiones y talentos
• Más títulos significativos
• Ofrecer años sabáticos
• Ayudas para guarderías
• Consejos para la gestión de las finanzas personales
• Horario flexible con opciones a distancia
• Oportunidades de voluntariado
• Programas de donaciones para empleados que añaden sentido y pertenencia al trabajo
• Regalos experienciales
• Artículos de merchandising
• Notas manuscritas
• Almuerzos con los dirigentes
• Reconocimiento público

Gamificar la elegibilidad. Expresar gratitud. Aflojar la correa. Hacer cosas juntos. Invierte en mejorar. Celebrar las pequeñas cosas. La imaginación limita la lista.

Empiece por plantearse estas 5 preguntas

Los empleados son los mayores activos generadores de riqueza de la empresa, y la recompensa adecuada indica a este importante grupo demográfico que la dirección "les entiende". El problema es que los empleados se presentan en diferentes formas. Y lo mismo ocurre con las gratificaciones y los incentivos. ¿Por dónde hay que empezar para elaborar un plan de incentivos eficaz?

La profesora de Gestión de Wharton Nancy Rothbard ofrece una guía práctica: "Una forma de pensar en cómo hacer que las gratificaciones merezcan la pena es fijarse en la cultura de la empresa: ¿Cuáles son los valores, normas y comportamientos que reflejan su identidad central? A continuación, elija las gratificaciones en función de estos valores"."

Por supuesto, también hay que tener en cuenta otras consideraciones. Por tanto, el diseño de un paradigma de recompensas e incentivos a medida debe empezar por plantearse las preguntas adecuadas. Algunas de ellas son:

Principales conclusiones

Las conjeturas pueden salir caras, así que realice una encuesta de opinión o sondeo para preguntar a su gente qué es lo que quiere y, a continuación, diseñe un lugar de trabajo en torno a esas necesidades. AIG UK Benefits ha demostrado que, aunque el 86% de los empresarios afirman consultar con los trabajadores la cuestión de las ayudas y los estímulos, sólo el 23% de los empleados confiesan que se les pidió su opinión. Cuando los tiempos de recesión obligan a las empresas a replantearse y reformular los enfoques de los incentivos, la mejor estrategia es co-crearlos implicando a los empleados en el proceso de toma de decisiones. Hágales sentir que han contribuido a dar forma a la decisión.