Cómo medir el retorno de la inversión y la eficacia de su estrategia de compromiso de los empleados

Dado que el capital humano es el elemento más esencial de una organización, el compromiso de los empleados adquiere la máxima importancia para RRHH. Sin embargo, obtener una lectura adecuada del ROI del compromiso de los empleados debe tener prioridad para mejorar la implementación estratégica.  

Desde los MBO en objetivos personales a principios de los 60, los procesos de RRHH han evolucionado su responsabilidad para funcionar de forma independiente como un centro de beneficios. Los métodos robustos que permitían calcular el retorno de la inversión en RR.HH. se volvieron cruciales para esta evolución. Por lo tanto, los procesos de compromiso de los empleados también deben ajustarse a la viabilidad y solidez del ROI para medir sus resultados.

Al medir el retorno de la inversión y aplicar una sólida estrategia de compromiso de los empleados, una organización puede obtener un considerable 81% del absentismo y un notable aumento de la productividad del 14%.

¿Por qué no es suficiente? Las organizaciones están haciendo múltiples intentos de actualizar su programa de compromiso. Sin embargo, todavía no dan en el clavo. Aberdeen descubrió que las organizaciones con un alto nivel de empleados comprometidos superan a las empresas con poco compromiso en un 202%.

Un programa de compromiso sólido es una inversión. Si se juegan bien las cartas, da excelentes resultados rápidamente. Sin embargo, este camino hacia el retorno no es el que está exento de obstáculos.

Por lo tanto, en este artículo, discutimos cómo medir el compromiso de los empleados, asegurar que una estrategia de compromiso puede ser construida para ser robusta, y medir el éxito de la estrategia de compromiso de los empleados.

Este enfoque basado en los resultados para la responsabilidad del programa de compromiso ayuda a RRHH a alinearse con las necesidades empresariales, mejorar la eficacia del diseño del programa y aumentar el apoyo a la estrategia.

Mejores prácticas para medir el éxito de la estrategia de compromiso de los empleados

Si ha estado llevando a cabo un programa de compromiso, a los empresarios les interesaría conocer el impacto de la medición del ROI en los programas de compromiso de los empleados. Dicho de otro modo, a los empresarios les gustaría que sus responsables de RR.HH. demostraran la eficacia del programa de compromiso y la forma en que contribuye a la cuenta de resultados. A la hora de evaluar el ROI y la eficacia de una estrategia de compromiso de los empleados, resulta crucial emplear herramientas de replicación de datos. Estas herramientas desempeñan un papel fundamental en la consolidación, el control y el análisis de diversos conjuntos de datos de los empleados dentro del almacén de datos, lo que facilita una visión global para la toma de decisiones informadas.

Los avances tecnológicos nos han ayudado a recopilar datos que pueden proporcionarnos métricas de retorno de la inversión para comprometer, recompensar, reconocer e incentivar a los empleados.

Hoy en día, las organizaciones se enfrentan a muchos retos, como la escasez de los mejores talentos. El cambio de la mano de obra son algunos de ellos. Por lo tanto, las organizaciones deben ponerse en marcha y elaborar un plan para mejorar su programa de compromiso inmediatamente. A continuación se presentan cinco mejores prácticas a seguir que amplían la eficacia de los programas de compromiso.

1. Defina los objetivos de su programa

En primer lugar, si su personal no entiende los objetivos generales de su organización o equipo, incentivarlos es inútil.

Pregunte a los miembros de su equipo: ¿Comprenden la visión de nuestra empresa? ¿Conocen sus objetivos y metas específicas?

Aunque tengan una idea, siempre es conveniente repasar los objetivos antes de iniciar o renovar su programa de recompensas.

Empiece por la cúspide, delinee su misión corporativa, pase a los objetivos de los departamentos específicos. Termine con los objetivos individuales y de equipo. Si se describe la misión de la empresa y cómo se transmite a cada empleado, el personal comprenderá el impacto de su trabajo.

2. Establecer algunos grupos de discusión

Si cree que unas cuantas preguntas de tipo "sí/no" no van a ser suficientes, siempre puede convocar a algunos de sus empleados para un rápido grupo de discusión. Así podrá interrogarles sobre su opinión acerca de cómo ha ido el programa.

3. Alinee su programa de compromiso con los objetivos empresariales

Una vez que se dispone de los datos sobre el programa, la cultura y el rendimiento empresarial, los profesionales de RRHH de la organización pueden determinar cómo afectan los comportamientos individuales a los resultados de la empresa, iniciando la tarea de correr correlaciones.

Esta información ayuda a las organizaciones a aprovechar su programa de compromiso como herramienta para mejorar el rendimiento y alcanzar los objetivos deseados por la organización. Las empresas pueden utilizar las estrategias de compromiso para dar forma a la cultura de su personal y fortalecer el comportamiento positivo.

Una vez que haya trazado sus objetivos, es el momento de alinear su programa de recompensas con sus objetivos generales. El compromiso y los incentivos deben interesar estratégicamente a los empleados para lograr mejores resultados con los objetivos de su equipo. Utilizaremos un entorno de venta de productos para un par de ejemplos.

• Si el conocimiento del producto es necesario para aumentar las ventas, sus vendedores deben ser expertos en el producto en su espacio. Organice concursos o pruebas sobre información de productos con pequeños incentivos para asegurarse de que su equipo se mantiene al día y con conocimientos.
• Considere la posibilidad de un programa de recompensas escalonado para aumentar el volumen de ventas global, en el que los incentivos aumenten a medida que se alcancen hitos más altos.

4. Salir del molde

¿Su empresa reparte bonificaciones básicas de fin de año? Aunque el dinero extra en las fiestas siempre es bienvenido, no es un incentivo para nadie. Las primas tradicionales en metálico pueden dar lugar a que los empleados tengan derecho a ellas, ya que se esperan cada año y no están vinculadas a acciones medibles.

5. Asimilar la cultura y las métricas empresariales

Una vez implementado el programa de compromiso, está a punto de crecer. De ahí que los profesionales de RRHH deban empezar a integrar en sus análisis más puntos de datos que midan la cultura y el rendimiento empresarial de una empresa.

Strut sugiere que las empresas utilicen métricas trazadas por los profesionales de RRHH, como el compromiso de los empleados, la retención de los mismos, la satisfacción de los clientes, la productividad, etc.

Además, añade que la organización puede ir tan lejos como quiera para demostrar el impacto, el valor y la influencia del programa de compromiso en su organización utilizando estas métricas.

Las métricas del programa generalmente abordan información básica como el uso, la adopción, la frecuencia, el alcance del programa de compromiso, que puede ayudar a RRHH a analizar lo que está sucediendo con el programa de compromiso en toda la empresa.

Estas métricas del programa miden la satisfacción y el compromiso de los empleados, y las métricas empresariales descubren los resultados del programa en indicadores empresariales clave como los beneficios y la productividad.

Los datos en el grado del programa son genuinos, simples y fáciles de entender. También proporciona información valiosa para impulsar la implementación y el uso de programas de compromiso entre los empleados y sus jefes de equipo.

6. Seguimiento de los patrones de compromiso de los empleados

Todos los responsables de RRHH y los jefes de equipo coinciden en que un buen sistema de compromiso de los empleados contribuye en gran medida a motivarlos y a mantener una cultura de oficina positiva. Así que, ¿no es natural averiguar si sus intentos están dando resultado?

Here are a few examples of questions that Empuls, an employee engagement platform and analysis tool, will help you find answers to:

• ¿A quién se le reconoce a menudo?
• ¿A quién no se le reconoce en absoluto?
• ¿Existe un posible problema de rendimiento subyacente que provoque un escaso o nulo compromiso? (¿Es necesaria una sesión de formación?)
• ¿Hay empleados a los que no se les reconoce sino a su equipo?
• ¿Hay algún directivo o empleado que no recompense ni reconozca en absoluto a sus compañeros/equipo?

7. Examinar los niveles de rotación del personal

Si su programa está en línea con el aumento de los niveles de retención del personal, es un buen indicador de que están haciendo algo.

8. Compruebe la línea de fondo

Puede parecer un poco simplista, pero podría comprobar números brutos como el beneficio o el ROI. Puede que no sea una métrica muy precisa, pero puede darle una idea.

9. Utilizar las encuestas para seguir el compromiso

Tal vez la forma más fácil de averiguar si su programa de recompensas y compromiso funciona con su personal es simplemente preguntarles. Puede enviar encuestas en papel una vez finalizado el programa o, preferiblemente, crear una encuesta en línea. De este modo, puede obtener mucha información útil.

10. Seguir reevaluando los datos

Hoy en día, las organizaciones hacen malabares constantemente entre la reorganización, la reestructuración, el crecimiento y los cambios frecuentes de la mano de obra. Esto exige una reevaluación periódica del programa de compromiso de las empresas y de los resultados empresariales deseados.

Cuando se realizan revisiones trimestrales, las organizaciones pueden cuestionar la hipótesis existente sobre qué estrategia funciona mejor y cuándo y dónde es necesario formular nuevas ideas y hacer sugerencias para mejorar constantemente su programa de compromiso.

11. Trabajar para simplificar los flujos de trabajo del programa

Para proporcionar datos completos que permitan conocer el ROI de los programas de compromiso de los empleados, las empresas deben asegurarse de que el programa de compromiso que implementan en su empresa es fácil de usar y se utiliza con frecuencia. El programa de compromiso debe estar abierto a todos los empleados, incluidos los directivos.

Los avances tecnológicos han hecho que las plataformas de compromiso sean fácilmente accesibles a través de cuadros de mando en tiempo real, informes a la carta, análisis contextuales, etc.
Estas herramientas de medición del compromiso de los empleados han ayudado mucho a los directivos, ya que los mantienen alineados y en contacto constante con el rendimiento de sus equipos.

El fácil acceso a las plataformas de compromiso permite a los directivos desarrollar estrategias adecuadas que mejoren el rendimiento del personal y el de la empresa. El programa de compromiso adecuado ofrece una plataforma que comparte, celebra e inculca en la intranet fantásticas historias de éxito. Muestra un registro de los logros más destacados de un empleado hasta la fecha.

Cadena de valor del programa de compromiso

Entendamos ahora cómo medir el compromiso de los empleados. Según el instituto ROI, un programa de compromiso o cualquier iniciativa de RRHH tiene cinco niveles de evaluación durante su implementación:

Nivel 1: Reacción y acción planificada

Mide las reacciones de los empleados al programa y capta las acciones previstas. Los datos para este nivel pueden recogerse utilizando los índices de adopción del programa, es decir, el número de empleados que se han comprometido con el programa. Las fuentes de estos datos podrían ser:

• Informe de aplicación
• Informes de uso del sistema

Nivel 2: Aprendizaje

Mide los cambios en los conocimientos y las actitudes. Los datos para este nivel pueden recogerse utilizando:

• Cuestionarios
• Breves encuestas de opinión

Nivel 3: Aplicación

Mide los cambios en el comportamiento o las acciones en el trabajo. Este nivel de datos puede recogerse utilizando:

• Encuestas/Cuestionarios
• Observación en el trabajo
• Entrevistas
• Grupo focal de seguimiento
• Planificación de la acción

Nivel 4: Impacto empresarial

Captura los cambios en las medidas de impacto del negocio. Este nivel de datos puede recogerse mediante la supervisión del rendimiento.

Nivel 5: ROI

Compara los beneficios del programa con los costes. El cálculo del ROI se realiza con la siguiente fórmula.

Cadena de valor del programa

Los diferentes niveles de evaluación mencionados anteriormente se llevan a cabo en los distintos puntos de la cadena de valor del programa de compromiso, como se indica a continuación:

1. Desarrollar/revisar el objetivo de las soluciones

La primera etapa de la implementación de un programa de compromiso debe definir claramente el objetivo estratégico de la implementación. Por ejemplo, podría ser "reducir la deserción en un 2%" y "mejorar el NPS de los empleados en un 10%".

2. Desarrollar planes de evaluación y datos de referencia

Desde la conceptualización, el programa necesita mecanismos integrados para evaluarlo. Incluir puntos de control con datos de referencia ya disponibles -como una encuesta anual sobre el compromiso, etc.- es una buena manera de garantizar que estos esfuerzos de compromiso sean medibles.

3. Recoger datos durante la aplicación de la solución

Tanto los datos de Nivel 1 como los de Nivel 2 deben ser recogidos en esta etapa para hacer un seguimiento de la eficiencia de la implementación. Utilice los informes de implementación, los informes de uso del sistema, los cuestionarios y las breves encuestas de opinión para recopilar datos durante la implementación de la solución.

4. Recoger datos tras la implantación de la solución

Es necesario recopilar datos de nivel 3 y 4 para medir la eficacia directa de la postimplementación. Utilizar encuestas/cuestionarios, observación en el trabajo, entrevistas, grupos focales de seguimiento y planificación de la acción para recopilar datos tras la implantación de la solución.

5. Aislar el efecto de la solución

Existen varios métodos para identificar el impacto de la aplicación del programa de compromiso:

La mejor manera de aislar los efectos del programa es considerar dos grupos piloto durante la ejecución del programa: uno con la solución implementada y otro sin ella. Este método se denomina "Análisis del grupo de comparación".

Por ejemplo, implantar un sistema de recompensa por pares en un grupo entre dos grupos similares y comparar las diferencias de datos de ambos grupos a lo largo de un tiempo como la "mejora de la productividad" o la "rotación" (métricas que se relacionan directamente con los rendimientos).

Otros métodos son el análisis de líneas de tendencia, los métodos de previsión, las estimaciones y los estudios previos.

6. Convertir los datos en valor monetario

Una vez recogidos los datos del paso 5, por ejemplo, "la aplicación de las recompensas entre iguales ha aumentado la productividad en un 5%", estos datos deben convertirse en beneficios monetarios.

Los sistemas de gestión de la productividad tendrían preparado el factor, que traduce cada aumento de la productividad en un valor monetario fijo. Utilice este factor para calcular el valor monetario de los datos recogidos.

Estos valores estándar pueden aplicarse a

• Salida
• Calidad
• El tiempo del empleado.

Estos valores de conversión también pueden realizarse basándose en los costes y registros históricos con la ayuda de expertos internos y externos o en datos de bases de datos externas.

A veces, incluso los propios empleados o directivos pueden calcular directamente los resultados monetarios de sus funciones. Estas estimaciones pueden ayudar mucho a calcular los beneficios totales de la implantación.

7. Calcular el ROI

El ROI del programa de compromiso de los empleados se calcula mediante la siguiente fórmula:

Por ejemplo, si el coste de la aplicación es de 300.000 dólares y los beneficios (suma del paso 6) del proyecto son de 400.000 dólares,

ROI = (400.000 $-300.000 $)/300.000 $* 100 = 0,3334 x 100 = 33,34%.

8. Inversión

El sueño de todo líder organizativo es mantener a sus empleados motivados, productivos y constantes en el trabajo. Un programa de compromiso de los empleados adecuadamente diseñado es una forma eficaz de levantar la moral de los empleados.

¿Cómo calcular el ROI de los distintos programas de recompensa y reconocimiento?

He aquí las formas de calcular el ROI de varios tipos de programas de recompensas y reconocimiento de diferentes presupuestos:

1. Adquisición de talento a través de referencias de empleados

Las empresas adquieren talento a través de diversas fuentes, como consultores, portales de contratación, referencias de empleados e incluso redes sociales. Las recomendaciones de los empleados se consideran el medio de contratación más eficaz, ya que los empleados entienden la cultura de la empresa y es probable que las personas recomendadas encajen mejor.

2. Recompensas basadas en el rendimiento

Los empleados con un historial de buen rendimiento atraen las recompensas y el compromiso de sus líderes. Los empleados con buen rendimiento son reconocidos de forma puntual, semanal, mensual, trimestral o anual. Si la organización ha implantado un sistema de puntos de recompensa, estos ganadores reciben puntos que se canjean por recompensas como experiencias, actividades y vales.

3. Recompensas entre iguales

Además del compromiso entre jefes y empleados, las buenas organizaciones animan a los empleados a apreciar, recompensar o regalar a sus compañeros que les han ayudado en múltiples ocasiones o han tenido un buen rendimiento de forma constante. Estas organizaciones suelen ser dueñas de una cultura de auténtico agradecimiento. Estos gestos, pequeños pero esenciales, ayudan a las organizaciones a fomentar el compromiso de los empleados y a aumentar la productividad.

4. Recompensas para ocasiones personales

Todos los empleados tienen hitos personales como los cumpleaños, el matrimonio, los aniversarios y la paternidad. Se sienten especiales cuando sus momentos de felicidad se complementan con mensajes de felicitación y regalos personalizados en el trabajo.

Estas recompensas suelen consistir en experiencias, actividades y vales que atraen a los empleados y dan a sus familiares motivos para alegrarse.

5. Premios y actividades de unión del equipo

Los empleados nuevos y los ya existentes suelen participar en experiencias y actividades para romper el hielo con sus compañeros de equipo y otros empleados. Estas actividades están hechas a medida para que los empleados conecten con sus compañeros y conozcan en profundidad la empresa y las personas.

Se familiarizan con las personas clave de la organización y se alinean mejor con la estructura y la cultura de la empresa.

6. Gastos de bienestar de los empleados

Las buenas organizaciones extienden los programas de bienestar a sus empleados de forma planificada. Hacen saber a sus empleados que su contribución significa mucho y valoran su bienestar.

Estos gastos podrían incluir la creación de una aplicación de salud para los empleados como parte del sistema de gestión de recursos humanos existente o la concesión de incentivos a los empleados para que se apunten a un programa de bienestar o a un programa de fitness en un gimnasio o centro de fitness.

7. Premios por aniversario de servicio

No es un logro menor que un empleado cumpla 5 o 10 años en una organización. Estos años de trabajo reflejan la lealtad y el compromiso de un empleado hacia la empresa e implican que entiende bien la cultura de la empresa y es un activo.

Así, las organizaciones reconocen los largos años de servicio premiando y reconociendo a sus empleados mediante recompensas en metálico, vales y experiencias y actividades.

La naturaleza de este gasto varía según la etapa en la que se encuentre el empleado; sin embargo, la intención sigue siendo la misma: apreciar y motivar. Las recompensas bien pensadas son una forma perfecta de comunicar este aprecio y de comprometer a los empleados a lo largo de su vida.

Beneficios de un programa de compromiso de los empleados

Además de algunos de los beneficios discutidos en el Nivel 5, los siguientes son algunos de los beneficios críticos de un programa de compromiso de los empleados:

1. Reducción de la rotación de personal

Esto en sí mismo es un indicador que señala cómo los programas de compromiso afectan a su ROI. Su empresa ha realizado un gran gasto en la contratación y formación de los empleados. Es un duro golpe que estos talentos decidan abandonar su empresa.

Un correo electrónico en el que se mencionan los logros de sus empleados es una de las mejores formas que siguen funcionando bien. Aumenta la moral de los empleados y les infunde el factor de confianza hacia usted. Una menor rotación de personal significa ahorrar costes en formación para la contratación y tener empleados más productivos.

Esto tiene un impacto positivo directo en su ROI. Una evaluación de la tasa de rotación antes y después de la implementación del programa de compromiso le dará resultados medibles.

2. Aumento del compromiso

¿Cuándo permanece un empleado comprometido con una organización? Pues cuando está alineado con los objetivos de la empresa y es leal al éxito de la misma. Los empleados comprome tidos rinden al máximo con pasión en lo que hacen, lo que conduce a prácticas innovadoras.

3. Mejores resultados empresariales

El producto o los servicios que ofrece se convierten en el principal punto de atención de su empresa. Para ello, varios departamentos de su organización se esfuerzan por mejorar sus productos y servicios para aumentar las ventas y dar a conocer la presencia de su empresa en los mercados.

El compromiso de los empleados lleva a crear una conexión entre el empleado y la organización. Cuando se reconocen sus esfuerzos, se esfuerzan más por ofrecer lo mejor a los clientes, lo que conduce a una mayor satisfacción de los mismos.

Están motivados para seguir siendo leales y contribuir eficazmente a alcanzar los objetivos empresariales deseados. Esto provoca un aumento de las ventas y refuerza el resultado final.

Con las mejores prácticas de compromiso, su negocio puede crecer enormemente, obtener importantes beneficios con la venta de sus servicios y productos y desarrollar una enorme base de clientes, que es el objetivo principal de cualquier empresa. ¿No es así?

4. Innovación y productividad

En esta desafiante economía, para mantenerse al día con el mercado y diferenciarse de la multitud, hay que ser innovador y mejorar y probar nuevas estrategias.

Una investigación de Gallup descubrió que los empleados que reciben un fuerte compromiso tienen un 33% de probabilidades de ser proactivamente creativos. Generan el doble de ideas creativas al mes que los empleados que no son reconocidos.

Desde el punto de vista de las empresas, el empleado al que se le reconoce efectivamente su rendimiento tiene más del doble de posibilidades de ser más creativo.

5. Valor de la marca

¿Qué representa su marca? Pues bien, significa la percepción que la gente tiene de una organización, los servicios al cliente que ofrece, la reputación de la marca y los empleados.

Los empleados contentos y muy comprometidos reflejan la imagen positiva de una organización. Esto no termina aquí. También se concentran y reflexionan sobre cómo conseguir un alto valor de marca. Para cualquier organización, primero están los empleados y luego los clientes. De ahí que toda empresa deba pensar en cómo aumentar el valor de su marca desde dentro, es decir, primero sus empleados, y luego seguir con sus clientes.

Un programa de compromiso de los empleados basado en el rendimiento infunde positivamente un sentido de pertenencia a la organización. El valor de la marca puede reforzarse por medio de productos que lleven el logotipo de la empresa en lugar del logotipo del texto, o certificados de agradecimiento, entre otros, que demuestran el compromiso con los empleados para que se sientan conectados y pertenezcan a la organización.

Herramientas de medición del compromiso de los empleados

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Conclusión

Los programas de compromiso sólo funcionan después de un periodo de prueba y error. No basta con copiar y pegar los esfuerzos. Cada organización debe desarrollar y establecer el suyo propio. Cada empresa es diferente, y tratar de meter con calzador un programa templado es torpe y muy probablemente será ineficaz.

Así que hay que probar los planes y modificarlos cuando sea necesario. Es un proceso de perfeccionamiento. Se mantiene lo que funciona y se desecha lo que no funciona. Es sencillo.

La mejora continua de su programa de recompensas y compromiso pasa por la medición. Es la única manera. Tiene que hacer un seguimiento del éxito de cada programa que ponga en marcha. De lo contrario, se desconoce su eficacia.

Aunque parezca increíble, menos de un tercio de las empresas de todo el mundo se molestan en medir la rentabilidad de los programas de compromiso de los empleados y la eficacia de sus programas de recompensas a los empleados en términos de su impacto. Entonces, ¿cómo pueden saber si están funcionando? ¿O si su personal está comprometido o no? La respuesta es sencilla: no pueden.