Cómo medir el ROI del compromiso de los empleados: 14 métricas clave

Siendo el capital humano el elemento más esencial de cualquier organización, el compromiso de los empleados sigue ocupando un lugar central para los líderes de RR.HH.. Pero para lograr un progreso real, no se trata solo de llevar a cabo actividades de compromiso, sino de utilizar las métricas de compromiso de los empleados adecuadas y realizar un seguimiento del ROI del compromiso de los empleados para validar su impacto.

Desde las OBM y la fijación de objetivos personales a principios de los años 60 hasta los actuales sistemas de RR.HH. basados en datos, la función ha recorrido un largo camino para demostrar su valor empresarial. Para que el compromiso de los empleados pase de ser un "bonito detalle" a una iniciativa empresarial mensurable, las organizaciones deben priorizar cómo medir el compromiso de los empleados de forma que se alinee con los objetivos estratégicos.

Cuando se hace bien, los beneficios son difíciles de ignorar. Las organizaciones comprometidas registran un un 81% menos de absentismo y un aumento de la productividad del 14%.

Entonces, ¿qué falta todavía?

A pesar de los múltiples esfuerzos realizados, muchas empresas siguen quedándose cortas. Un estudio de Aberdeen muestra que las organizaciones con altos niveles de compromiso superan en más de un 200% a las que tienen un compromiso bajo.

Aquí está la verdad: un programa de compromiso fuerte es una inversión, y como cualquier inversión, necesita un camino claro para volver. Este blog explica cómo medir el compromiso de los empleados, elegir las métricas de compromiso adecuadas y diseñar programas que muestren el ROI del compromiso de los empleados, todo ello teniendo en cuenta la responsabilidad y la alineación empresarial.

Mejores prácticas para medir el éxito de los programas de compromiso de los empleados

Los empresarios querrán ver su impacto si está llevando a cabo un programa de compromiso. Esperan que los equipos de RR.HH. demuestren cómo contribuye al rendimiento y al ROI. Las herramientas de replicación de datos ayudan a consolidar y analizar los datos de los empleados, lo que facilita la medición del éxito del programa. 

Gracias a la tecnología avanzada, ahora es posible realizar un seguimiento del retorno de la inversión en reconocimiento, recompensas e incentivos. Dados los retos actuales -como la escasez de talento y los cambios en la dinámica de la mano de obra- es hora de replantearse su estrategia. He aquí 11 buenas prácticas para mejorar su programa de compromiso.

1. Defina los objetivos de su programa

En primer lugar, si su personal no entiende los objetivos generales de su organización o equipo, incentivarlos es inútil.

Pregunte a los miembros de su equipo: ¿Comprenden la visión de nuestra empresa? ¿Conocen sus objetivos y metas específicas?

Aunque tengan una idea, siempre es conveniente repasar los objetivos antes de iniciar o renovar su programa de recompensas.

Empiece por la cúspide, delinee su misión corporativa, pase a los objetivos de los departamentos específicos. Termine con los objetivos individuales y de equipo. Si se describe la misión de la empresa y cómo se transmite a cada empleado, el personal comprenderá el impacto de su trabajo.

2. Establecer algunos grupos de discusión

Si cree que unas cuantas preguntas de tipo "sí/no" no van a ser suficientes, siempre puede convocar a algunos de sus empleados para un rápido grupo de discusión. Así podrá interrogarles sobre su opinión acerca de cómo ha ido el programa.

3. Alinee su programa de compromiso con los objetivos empresariales

Una vez que se dispone de los datos sobre el programa, la cultura y el rendimiento empresarial, los profesionales de RRHH de la organización pueden determinar cómo afectan los comportamientos individuales a los resultados de la empresa, iniciando la tarea de correr correlaciones.

Esta información ayuda a las organizaciones a aprovechar su programa de compromiso como herramienta para mejorar el rendimiento y alcanzar los objetivos deseados por la organización. Las empresas pueden utilizar estrategias de compromiso para dar forma a la cultura de su plantilla y reforzar los comportamientos positivos.

Una vez que haya trazado sus objetivos, es el momento de alinear su programa de recompensas con sus objetivos generales. El compromiso y los incentivos deben interesar estratégicamente a los empleados para lograr mejores resultados con los objetivos de su equipo. Utilizaremos un entorno de venta de productos para un par de ejemplos.

• Si el conocimiento del producto es necesario para aumentar las ventas, sus vendedores deben ser expertos en el producto en su espacio. Organice concursos o pruebas sobre información de productos con pequeños incentivos para asegurarse de que su equipo se mantiene al día y con conocimientos.
• Considere la posibilidad de un programa de recompensas escalonado para aumentar el volumen de ventas global, en el que los incentivos aumenten a medida que se alcancen hitos más altos.

4. Salir del molde

¿Otorga su empresa primas de introducción a fin de año? Aunque el dinero extra de las fiestas siempre es bienvenido, no incentiva a nadie. Las bonificaciones tradicionales en metálico pueden generar derechos en los empleados, ya que se esperan cada año y no están vinculadas a acciones cuantificables.

5. Asimilar la cultura y las métricas empresariales

Una vez implementado el programa de compromiso, está a punto de crecer. De ahí que los profesionales de RRHH deban empezar a integrar en sus análisis más puntos de datos que midan la cultura y el rendimiento empresarial de una empresa.

Strut sugiere que las empresas utilicen métricas trazadas por los profesionales de RRHH, como el compromiso de los empleados, la retención de empleados, la satisfacción del cliente, la productividad, etc.

Además, añade que la organización puede ir tan lejos como quiera para demostrar el impacto, el valor y la influencia del programa de compromiso en su organización utilizando estas métricas.

Las métricas del programa generalmente abordan información básica como el uso, la adopción, la frecuencia, el alcance del programa de compromiso, que puede ayudar a RRHH a analizar lo que está sucediendo con el programa de compromiso en toda la empresa.

Estas métricas del programa miden la satisfacción y el compromiso de los empleados, y las métricas empresariales descubren los resultados del programa en indicadores empresariales clave como los beneficios y la productividad.

Los datos en el grado del programa son genuinos, simples y fáciles de entender. También proporciona información valiosa para impulsar la implementación y el uso de programas de compromiso entre los empleados y sus jefes de equipo.

6. Seguimiento de los patrones de compromiso de los empleados

Todos los responsables de RRHH y jefes de equipo coinciden en que un buen sistema de compromiso de los empleados contribuye en gran medida a motivar a los empleados y mantener una cultura de oficina positiva. Así que, ¿no es natural averiguar si tus intentos están dando resultado?

He aquí algunos ejemplos de preguntas que Empulsuna plataforma y herramienta de análisis del compromiso de los empleados, le ayudará a encontrar respuestas:

• ¿A quién se le reconoce a menudo?
• ¿A quién no se le reconoce en absoluto?
• ¿Existe un posible problema de rendimiento subyacente que provoque un escaso o nulo compromiso? (¿Es necesaria una sesión de formación?)
• ¿Hay empleados a los que no se les reconoce sino a su equipo?
• ¿Hay algún directivo o empleado que no recompense ni reconozca en absoluto a sus compañeros/equipo?

7. Examinar los niveles de rotación del personal

Si su programa está en línea con el aumento de los niveles de retención del personal, es un buen indicador de que están haciendo algo.

8. Compruebe la línea de fondo

Puede parecer un poco simplista, pero podría comprobar números brutos como el beneficio o el ROI. Puede que no sea una métrica muy precisa, pero puede darle una idea.

9. Utilizar las encuestas para seguir el compromiso

Tal vez la forma más fácil de averiguar si su programa de recompensas y compromiso funciona con su personal es simplemente preguntarles. Puede enviar encuestas en papel una vez finalizado el programa o, preferiblemente, crear una encuesta en línea. De este modo, puede obtener mucha información útil.

10. Seguir reevaluando los datos

Hoy en día, las organizaciones hacen malabares constantemente entre la reorganización, la reestructuración, el crecimiento y los cambios frecuentes de la mano de obra. Esto exige una reevaluación periódica del programa de compromiso de las empresas y de los resultados empresariales deseados.

Cuando se realizan revisiones trimestrales, las organizaciones pueden cuestionar la hipótesis existente sobre qué estrategia funciona mejor y cuándo y dónde es necesario formular nuevas ideas y hacer sugerencias para mejorar constantemente su programa de compromiso.

11. Trabajar para simplificar los flujos de trabajo del programa

Para proporcionar datos completos que permitan conocer el ROI de los programas de compromiso de los empleados, las empresas deben asegurarse de que el programa de compromiso que implementan en su empresa es fácil de usar y se utiliza con frecuencia. El programa de compromiso debe estar abierto a todos los empleados, incluidos los directivos.

Los avances tecnológicos han hecho que las plataformas de compromiso sean fácilmente accesibles a través de cuadros de mando en tiempo real, informes a petición, análisis contextuales, etc. Estas herramientas de medición del compromiso de los empleados han ayudado mucho a los directivos, ya que les mantienen alineados y en contacto permanente con el rendimiento de sus equipos.

El fácil acceso a las plataformas de compromiso permite a los directivos desarrollar estrategias adecuadas que mejoren el rendimiento del personal y el de la empresa. El programa de compromiso adecuado ofrece una plataforma que comparte, celebra e inculca en la intranet fantásticas historias de éxito. Muestra un registro de los logros más destacados de un empleado hasta la fecha.

5 niveles para medir eficazmente el compromiso de los empleados

Entendamos ahora cómo medir el compromiso de los empleados. Según el ROI Institute, un programa de compromiso o cualquier iniciativa de RRHH, tiene cinco niveles de evaluación durante su implementación:

Nivel 1: Reacción y acción planificada

Mide las reacciones de los empleados al programa y capta las acciones previstas. Los datos para este nivel pueden recogerse utilizando los índices de adopción del programa, es decir, el número de empleados que se han comprometido con el programa. Las fuentes de estos datos podrían ser:

• Informe de aplicación
• Informes de uso del sistema

Nivel 2: Aprendizaje

Mide los cambios en los conocimientos y las actitudes. Los datos para este nivel pueden recogerse utilizando:

• Cuestionarios
• Breves encuestas de opinión

Nivel 3: Aplicación

Mide los cambios en el comportamiento o las acciones en el trabajo. Este nivel de datos puede recogerse utilizando:

• Encuestas/Cuestionarios
• Observación en el trabajo
• Entrevistas
• Grupo focal de seguimiento
• Planificación de la acción

Nivel 4: Impacto empresarial

Captura los cambios en las medidas de impacto del negocio. Este nivel de datos puede recogerse mediante la supervisión del rendimiento.

Nivel 5: ROI

Compara los beneficios del programa con los costes. El cálculo del ROI se realiza con la siguiente fórmula.

ROI = ( Beneficios netos del proyecto Costes del proyecto / Costes del proyecto ) *100

Mapeo del ROI del compromiso a lo largo de la cadena de valor del programa

Los diferentes niveles de evaluación mencionados anteriormente se llevan a cabo en los distintos puntos de la cadena de valor del Programa de Compromiso que se indican a continuación:

1. Desarrollar/revisar el objetivo de las soluciones

La primera fase de la implantación de un programa de compromiso consiste en definir claramente el objetivo estratégico de la aplicación. Por ejemplo, podría ser "reducir el abandono en un 2%" y "mejorar el NPS de los empleados en un 10%".

2. Desarrollar planes de evaluación y datos de referencia

Desde la conceptualización, el programa necesita mecanismos integrados para evaluarlo. Incluir puntos de control con datos de referencia ya disponibles -como una encuesta anual sobre el compromiso, etc.- es una buena manera de garantizar que estos esfuerzos de compromiso sean medibles.

3. Recoger datos durante la aplicación de la solución

Tanto los datos de Nivel 1 como los de Nivel 2 deben ser recogidos en esta etapa para hacer un seguimiento de la eficiencia de la implementación. Utilice los informes de implementación, los informes de uso del sistema, los cuestionarios y las breves encuestas de opinión para recopilar datos durante la implementación de la solución.

4. Recoger datos tras la implantación de la solución

Es necesario recopilar datos de nivel 3 y 4 para medir la eficacia directa de la postimplementación. Utilizar encuestas/cuestionarios, observación en el trabajo, entrevistas, grupos focales de seguimiento y planificación de la acción para recopilar datos tras la implantación de la solución.

5. Aislar el efecto de la solución

Existen varios métodos para identificar el impacto de la aplicación del programa de compromiso:

La mejor manera de aislar los efectos del programa es considerar dos grupos piloto durante la ejecución del programa: uno con la solución implementada y otro sin ella. Este método se denomina "Análisis del grupo de comparación".

Por ejemplo, implantar un sistema de recompensa por pares en un grupo entre dos grupos similares y comparar las diferencias de datos de ambos grupos a lo largo de un tiempo como la "mejora de la productividad" o la "rotación" (métricas que se relacionan directamente con los rendimientos).

Otros métodos son el análisis de líneas de tendencia, los métodos de previsión, las estimaciones y los estudios previos.

6. Convertir los datos en valor monetario

Una vez recogidos los datos del paso 5, por ejemplo, "la aplicación de las recompensas entre iguales ha aumentado la productividad en un 5%", estos datos deben convertirse en beneficios monetarios.

Los sistemas de gestión de la productividad tendrían preparado el factor, que traduce cada aumento de la productividad en un valor monetario fijo. Utilice este factor para calcular el valor monetario de los datos recogidos.

Estos valores estándar pueden aplicarse a

• Salida
• Calidad
• El tiempo del empleado.

Estos valores de conversión también pueden realizarse basándose en los costes y registros históricos con la ayuda de expertos internos y externos o en datos de bases de datos externas.

A veces, incluso los propios empleados o directivos pueden calcular directamente los resultados monetarios de sus funciones. Estas estimaciones pueden ayudar mucho a calcular los beneficios totales de la implantación.

7. Calcular el ROI

El ROI del programa de compromiso de los empleados se calcula mediante la siguiente fórmula:

ROI = Beneficios netos del proyecto / Costes del proyecto 

Por ejemplo, si el coste de la aplicación es de 300.000 dólares y los beneficios (suma del paso 6) del proyecto son de 400.000 dólares,

ROI = (400.000 $-300.000 $)/300.000 $* 100 = 0,3334 x 100 = 33,34%.

8. Inversión

El sueño de todo líder organizativo es mantener a sus empleados motivados, productivos y constantes en el trabajo. Un programa de compromiso de los empleados adecuadamente diseñado es una forma eficaz de levantar la moral de los empleados.

Métricas habituales del compromiso de los empleados 

El compromiso de los empleados es un aspecto crucial del éxito de una organización, y existen varias métricas que puede utilizar para medirlo. Estas son las métricas clave del compromiso de los empleados y cómo medirlas:

1. Puntuación del promotor neto de los empleados (eNPS)

Como el Net Promoter Score utilizado para medir la fidelidad de los clientes, NPS del empleado mide la lealtad de los empleados y su disposición a recomendar la organización como un gran lugar de trabajo.

El eNPS mide la probabilidad de que los empleados recomienden su organización como un gran lugar para trabajar. Se obtiene a partir de una única pregunta: "En una escala de 0 a 10, ¿qué probabilidad hay de que recomiende nuestra empresa como lugar de trabajo a un amigo o compañero?".

Para calcular el eNPS, clasifique a los encuestados en tres grupos en función de sus valoraciones:

• Promotores (puntuación 9-10): Se trata de empleados muy comprometidos que probablemente promocionen la empresa.
• Pasivos (puntuación 7-8): Estos empleados están algo satisfechos, pero es posible que no promocionen activamente la empresa.
• Detractores (puntuación 0-6): Se trata de empleados poco comprometidos que probablemente no recomendarán la empresa.

Reste el porcentaje de detractores del porcentaje de promotores para obtener la puntuación eNPS.

Una puntuación eNPS más alta indica un mayor compromiso de los empleados y una cultura de trabajo más positiva.

2. Puntuación de satisfacción de los empleados

La satisfacción de los empleados está estrechamente relacionada con el compromiso y es una medida clave. Evalúa el grado de satisfacción de los empleados con su trabajo y su experiencia general dentro de la organización.

Las encuestas de satisfacción de los empleados son las encuestas periódicas que recogen las opiniones de los empleados sobre diversos aspectos de su entorno de trabajo, como sus relaciones con compañeros y supervisores, el equilibrio entre trabajo y vida privada y la satisfacción laboral. El análisis de los resultados de las encuestas ayuda a identificar las áreas que necesitan mejoras y las oportunidades para aumentar la satisfacción general.

Para calcular la puntuación de satisfacción de los empleados, puede utilizar encuestas de satisfacción de los empleados con preguntas que midan la satisfacción laboralel entorno laboral, las prestaciones, las oportunidades de desarrollo profesional, etc. Estas encuestas suelen utilizar respuestas en escala Likert (por ejemplo, de 1 a 5 o de 1 a 7), y se calcula la puntuación media de todas las preguntas.

Una puntuación más alta indica una mayor satisfacción general de los empleados, que a menudo se correlaciona con mayores niveles de compromiso. El seguimiento de los cambios en esta puntuación a lo largo del tiempo puede ayudar a identificar tendencias y áreas de mejora.

3. Tasa de rotación de personal

Índice de rotación de empleados mide el porcentaje de empleados que abandonan una organización durante un periodo determinado. Una alta rotación puede ser un indicador de bajo compromiso de los empleados, ya que los empleados poco comprometidos son más propensos a buscar oportunidades en otros lugares.

El seguimiento del número de empleados que abandonan la empresa en un periodo determinado puede poner de manifiesto posibles problemas de compromiso. Es fundamental diferenciar entre rotación voluntaria e involuntaria para comprender mejor los motivos de las bajas.

Para calcular el índice de rotación, divida el número de empleados que abandonaron la organización durante un periodo de tiempo concreto por el número medio de empleados durante ese mismo periodo. A continuación, multiplica el resultado por 100 para expresarlo en porcentaje.

Un mayor índice de rotación indica que más empleados abandonan la organización, lo que puede significar un menor nivel de compromiso. Por el contrario, una tasa de rotación más baja sugiere un mayor compromiso y retención.

4. Encuestas sobre el compromiso de los empleados

Las encuestas de compromiso de los empleados están diseñadas para medir el nivel general de compromiso de los empleados. Estas encuestas incluyen preguntas relacionadas con la motivación de los empleados, la alineación con los valores de la empresa y el desarrollo profesional, entre otras. El análisis de las respuestas a la encuesta puede identificar áreas específicas que requieren atención.

Realizar encuestas periódicas sobre el compromiso de los empleados es otra forma eficaz de medirlo. Estas encuestas suelen incluir una serie de preguntas diseñadas para evaluar diversos aspectos del compromiso, como la satisfacción laboral, la alineación con los valores de la empresa y las relaciones con compañeros y supervisores.

Algunas de las preguntas habituales de las encuestas pueden ser:

• "En una escala del 1 al 5, ¿cómo de satisfecho está con su trabajo?".
• "¿Sientes que tu trabajo tiene sentido y está alineado con la misión y los valores de la empresa?".
• "¿Cómo calificaría su relación con su supervisor inmediato?".
• "¿Dispone de las herramientas y los recursos necesarios para realizar su trabajo con eficacia?".

Analizar los resultados de la encuesta sobre el compromiso de los empleadosAnalice los resultados de la encuesta sobre el compromiso de los empleados, buscando tendencias, patrones y áreas en las que el compromiso sea alto o bajo. Para medir los cambios en el compromiso a lo largo del tiempo, puede calcular la puntuación global del compromiso promediando las respuestas a las preguntas clave o utilizando un índice de compromiso especializado.

La realización periódica de estas encuestas le permite hacer un seguimiento de los niveles de compromiso e identificar áreas de mejora. Asegúrese de mantener el anonimato de las respuestas para fomentar la sinceridad.

5. Encuestas sobre el pulso

Las encuestas Pulse son un método frecuente y en tiempo real para medir el compromiso de los empleados y recabar su opinión. Consisten en enviar encuestas breves y específicas a los empleados de forma periódica (por ejemplo, semanal, quincenal o mensualmente) para medir sus sentimientos y opiniones sobre diversos aspectos de su entorno de trabajo.

Las encuestas de opinión proporcionan información en tiempo real y permiten a las organizaciones abordar rápidamente los problemas que van surgiendo.

Medir el compromiso de los empleados mediante encuestas de pulso:

• Cree un conjunto de preguntas específicas y concisas que se centren en los factores clave del compromiso, como la satisfacción en el trabajo, la comunicación, el liderazgo y la carga de trabajo.
• Distribuya las encuestas a los empleados a través del correo electrónico, una plataforma de encuestas en línea o una herramienta de software de compromiso de los empleados.
• Recoger y analizar las respuestas para identificar tendencias y áreas de mejora.
• Utilice los resultados de las encuestas para realizar ajustes oportunos que mejoren el compromiso, como abordar problemas concretos o reconocer los logros.
• La frecuencia y consistencia de las encuestas de pulso permiten a las organizaciones hacer un seguimiento de los cambios en el compromiso de los empleados a lo largo del tiempo y responder rápidamente a los problemas emergentes.

La frecuencia y consistencia de las encuestas de pulso permiten a las organizaciones hacer un seguimiento de los cambios en el compromiso de los empleados a lo largo del tiempo y responder rápidamente a los problemas emergentes.

6. Feedback de 360 grados

La evaluación de 360 grados es un método integral para evaluar el compromiso y el rendimiento de los empleados mediante la recopilación de información de diversas fuentes, incluidos el empleado, los compañeros, los supervisores y los subordinados. Proporciona una visión completa de los puntos fuertes y las áreas de desarrollo de un individuo y ayuda a fomentar el crecimiento personal y el compromiso.

Medir el compromiso y el rendimiento de los empleados mediante la retroalimentación de 360 grados:

• Identifique las competencias y comportamientos específicos que son importantes para su organización y relevantes para el papel de cada empleado.
• Recopilar información de distintas fuentes (por ejemplo, autoevaluación, evaluaciones de compañeros, evaluaciones de supervisores e informes directos) mediante encuestas o cuestionarios normalizados.
• Recopilar y analizar los comentarios para identificar patrones, puntos fuertes y áreas de mejora.
• Comparta los comentarios con los empleados y utilícelos para las evaluaciones de rendimiento, la formación y la planificación del desarrollo.

El feedback de 360 grados puede ayudar a mejorar el compromiso de los empleados fomentando el autoconocimiento, facilitando conversaciones constructivas y abordando las carencias de competencias.

7. Índices de absentismo y retrasos

Absentismo mide la frecuencia y duración de las ausencias laborales de los empleados. Los altos niveles de absentismo pueden ser un signo de falta de compromiso, ya que los empleados comprometidos son más propensos a estar presentes y comprometidos con su trabajo.

Para calcular el índice de absentismo, divida el número total de días que los empleados estuvieron ausentes durante un periodo concreto por el número total de días laborables posibles en ese periodo. A continuación, multiplica el resultado por 100 para expresarlo en porcentaje.

Fórmula para calcular los índices de absentismo

(Total de días de ausencia / Total de días laborables posibles) * 100

Un índice de absentismo elevado indica que los empleados faltan al trabajo con frecuencia, lo que puede deberse a factores como la falta de compromiso, el agotamiento o la insatisfacción. Un índice de absentismo más bajo indica una mejor asistencia y, potencialmente, un mayor compromiso.

Aprenda a reducir el absentismo laboral con nuestras estrategias de eficacia probada.

8. Puntuación de reconocimiento de los compañeros

La puntuación del reconocimiento entre compañeros mide hasta qué punto los empleados reconocen y aprecian las contribuciones de sus colegas. Esta métrica puede reflejar la naturaleza colaborativa y comprometida de su plantilla.

Para calcular la puntuación de reconocimiento entre iguales, siga estos pasos:

• Implante un sistema en el que los empleados puedan reconocer y apreciar a sus compañeros. Puede ser a través de una plataforma de reconocimiento formal o de sencillos programas de reconocimiento entre compañeros.
• Realice un seguimiento del número de reconocimientos o agradecimientos entre compañeros otorgados por los empleados durante un periodo concreto (por ejemplo, un mes o un trimestre).
• Divida este número por el número total de empleados para obtener el número medio de reconocimientos por empleado.

Una mayor puntuación en el reconocimiento entre compañeros indica una cultura de aprecio y colaboración, que suele asociarse a un mayor compromiso de los empleados.

9. Tasa de promoción interna

Esta métrica mide el porcentaje de empleados que ascienden desde dentro de la organización en lugar de contratar externamente para cubrir puestos de mayor nivel. Un alto índice de promociones internas puede significar que la organización valora el crecimiento y el desarrollo de los empleados, lo que puede conducir a un mayor compromiso.

Para calcular la tasa de promoción desde dentro, siga estos pasos:

• Realice un seguimiento del número de empleados que fueron ascendidos desde dentro de la organización a puestos de mayor nivel durante un periodo específico.
• Divida este número por el número total de promociones durante el mismo periodo (contrataciones internas y externas).
• Multiplica el resultado por 100 para expresarlo en porcentaje.

Una mayor tasa de promoción interna sugiere que su organización se compromete a ofrecer oportunidades de crecimiento a los empleados existentes, lo que puede repercutir positivamente en el compromiso y la retención.

10. Métricas de productividad de los empleados

La productividad de los empleados mide la eficiencia y eficacia con que desempeñan sus funciones. Los empleados comprometidos tienden a ser más productivos, ya que están motivados y comprometidos con su trabajo.

Para medir la productividad de los empleados, puede utilizar varios indicadores clave de rendimiento (KPI) específicos de su sector y organización. Algunas métricas de productividad habituales son:

• Producción por empleado: Calcule la producción total (por ejemplo, unidades producidas, proyectos realizados) dividida por el número de empleados. Esto le da una medida media de la productividad individual.
• Ingresos por empleado: Divida los ingresos totales generados por la organización entre el número de empleados. Esta métrica indica la eficiencia con la que cada empleado contribuye a la generación de ingresos.
• Tiempo para completar tareas o proyectos: Mida el tiempo que tardan los empleados en completar tareas o proyectos específicos. La finalización a tiempo suele indicar un alto grado de compromiso y concentración.

Un aumento de las métricas de productividad puede ser un signo de mejora del compromiso, ya que los empleados comprometidos tienden a ser más comprometidos y eficaces en sus funciones.

11. Tasa de retención

El índice de retención de empleados mide el porcentaje de empleados que permanecen en su organización durante un periodo determinado. Unas tasas de retención elevadas suelen indicar un entorno de trabajo positivo y empleados comprometidos.

Para calcular el índice de retención, necesita datos del principio y el final de un periodo de tiempo concreto (por ejemplo, un año). Divida el número de empleados al final del periodo entre el número de empleados al principio. Multiplique el resultado por 100 para expresarlo en porcentaje.

Un alto índice de retención sugiere que su organización mantiene con éxito a los empleados comprometidos, motivados y satisfechos con su trabajo.

12. Índice de felicidad de los empleados

El Índice de Felicidad de los Empleados es una métrica que evalúa la felicidad y el bienestar general de los empleados en el lugar de trabajo. Tiene en cuenta diversos factores, como la satisfacción en el trabajo, la conciliación de la vida laboral y personal y las oportunidades de crecimiento personal.

Para calcular el índice de felicidad de los empleados, puede crear una encuesta con preguntas relacionadas con distintos aspectos de las experiencias de los empleados. Estas preguntas pueden abarcar temas como la satisfacción en el trabajo, el entorno laboral, la conciliación de la vida laboral y personal y las oportunidades de crecimiento profesional. Asigne valores numéricos a las respuestas y, a continuación, calcule la puntuación media de todas las preguntas.

Un índice de felicidad de los empleados más alto indica que, en general, los empleados están contentos y comprometidos con sus funciones, mientras que un índice más bajo puede sugerir áreas en las que se necesitan mejoras para aumentar la felicidad y el compromiso generales.

13. Tasa de participación de los empleados en el desarrollo y la formación

Este parámetro evalúa el grado de compromiso de los empleados con su propio crecimiento y desarrollo profesional dentro de la organización. Los empleados comprometidos suelen buscar oportunidades para mejorar sus habilidades y conocimientos.

Para calcular el índice de participación de los empleados en el desarrollo y la formación, siga estos pasos:

• Registre el número de empleados que han participado en programas de formación y desarrollo (por ejemplo, talleres, cursos, certificaciones) durante un periodo determinado.
• Divida esta cifra por el número total de empleados con derecho a acogerse a estos programas.
• Multiplica el resultado por 100 para expresarlo en porcentaje.

Un mayor índice de participación indica que los empleados están activamente comprometidos con la mejora de sus competencias y la promoción de sus carreras dentro de la organización.

14. Tasa de remisión de empleados

La tasa de recomendación de empleados mide el porcentaje de nuevas contrataciones que fueron recomendadas a la organización por empleados actuales. Los empleados comprometidos son más propensos a recomendar a amigos y conocidos que trabajen en su empresa.

Para calcular el índice de empleados recomendados, divida el número de nuevas contrataciones que llegaron a través de empleados recomendados por el número total de nuevas contrataciones durante un periodo específico. Multiplica el resultado por 100 para expresarlo en porcentaje.

Una mayor tasa de recomendación de empleados sugiere que sus empleados están comprometidos y satisfechos con su entorno de trabajo, ya que recomiendan activamente la organización a otras personas. También indica que su organización tiene una marca de empleador positiva.

Cómo le ayuda Empuls a medir y mejorar el compromiso de sus empleados

Para medir el compromiso de los empleados no basta con realizar una encuesta anual, sino que hay que captar sus opiniones continuamente, interpretar los datos en tiempo real y tomar medidas significativas. Aquí es donde Empuls, una plataforma de compromiso de los empleados impulsada por IAdestaca.

Empuls permite a los equipos de RR.HH. y a los gestores de personal medir de forma holística el compromiso de los empleados durante todo su ciclo de vida, mediante encuestas, análisis de personal y perspectivas inteligentes. Así es como funciona:

🎯 1. Encuestas de pulso y eNPS

Empuls ofrece encuestas de pulso integradas y herramientas de puntuación del promotor neto de los empleados (eNPS) para medir regularmente cómo se sienten los empleados sobre su trabajo, sus líderes y la cultura en general. Estas encuestas breves y anónimas ayudan a realizar un seguimiento de las tendencias de compromiso a lo largo del tiempo y a identificar las señales de alarma a tiempo.

🔁 2. Encuestas de ciclo de vida para momentos clave

Desde la incorporación y el periodo de prueba hasta los ascensos y las salidas, Empuls ofrece encuestas basadas en el ciclo de vida que se activan en las etapas críticas del recorrido de un empleado. Esto ayuda a captar las opiniones en el momento adecuado y a descubrir información específica de cada etapa.

💡 3. Perspectivas de retroalimentación impulsadas por IA

Con los análisis basados en IA de Empuls, las organizaciones tienen acceso a información práctica y análisis de opiniones. La plataforma identifica tendencias, señala áreas problemáticas e incluso sugiere recomendaciones para impulsar el compromiso, todo ello a través de un panel de control fácil de usar para directivos y RRHH.

📈 4. Análisis de personas en tiempo real

Empuls centraliza el feedback, el reconocimiento, los índices de participación y las puntuaciones de compromiso en un único panel de análisis en tiempo real. Esto permite a los directivos dividir los datos por departamento, función, ubicación o equipo, y tomar decisiones basadas en datos.

📣 5. Bancos de preguntas y plantillas personalizables

¿No sabe por dónde empezar? Empuls incluye una amplia biblioteca de plantillas de encuestas diseñadas por expertos y bancos de preguntas, lo que facilita la creación de encuestas adaptadas a los objetivos de su organización, tanto si se centra en la DEI, la confianza en el liderazgo, la comunicación o las recompensas.

🧠 6. Nudges y recordatorios para aumentar la participación

La baja participación puede ser un obstáculo importante en la medición del compromiso. Empuls soluciona este problema con avisos inteligentes, recordatorios y mensajes amistosos por correo electrónico, Slack, MS Teams, etc., para garantizar que los comentarios se recopilan de forma coherente y sin esfuerzo.

Conclusión

Los programas de compromiso no triunfan de la noche a la mañana, sino que se construyen a base de pruebas, perfeccionamiento y adaptación constantes. Lo que funciona en una empresa puede fracasar en otra. Por eso, aplicar ciegamente una solución preestablecida suele llevar a la decepción. Cada organización debe desarrollar su propia estrategia basada en resultados y opiniones reales.

Pero, ¿cómo saber lo que funciona? Ahí es donde la medición se convierte en algo innegociable. Utilizando las métricas de compromiso de los empleados adecuadas, puede identificar lo que genera impacto y lo que debe eliminarse gradualmente. Es una verdad simple: si no hace un seguimiento del progreso, está adivinando.

Por desgracia, menos de un tercio de las empresas de todo el mundo realizan un seguimiento del ROI del compromiso de los empleados o utilizan un enfoque estructurado para medirlo. Sin esto, se quedan a oscuras, incapaces de saber si sus equipos están realmente comprometidos o si sus esfuerzos se están quedando cortos.