Comprender el modelo Iceberg de la cultura para impulsar el éxito de la organización
El modelo del iceberg de la cultura o iceberg cultural se utiliza como una metáfora común, pero ¿lo conoces bien? Antes de profundizar en sus capas y su importancia en una organización, vamos a entenderlo a alto nivel.
La gente a menudo percibe la cultura como las diversas características observables de una empresa específica que *ve* con sus ojos: prestaciones, beneficios, código de vestimenta, entorno de oficina, servicios, ubicación y personas.
Sin embargo, la realidad es que no son más que una manifestación externa de componentes más amplios y profundos de la cultura: las ideas intrincadas, las prioridades y preferencias profundamente arraigadas conocidas como valores y actitudes.
Muy por debajo de la "línea de flotación" se encuentra una masa enorme e invisible, que contiene todos los supuestos culturales arraigados que son demasiado difíciles de afectar. En pocas palabras, son las ideologías o valores fundamentales de una organización.
Se trata principalmente de ideas aprendidas sobre lo que es bueno, malo, correcto, incorrecto, deseable, indeseable, aceptable e inaceptable. En última instancia, sólo se hacen visibles a través de la forma de actuar de las personas, las palabras que utilizan, las leyes que promulgan y cómo se comunican.
No es de extrañar que la cultura de una organización sea un denominador común que diferencia a las organizaciones con mejores resultados del resto.
Ahora que tiene una imagen más clara de la teoría del iceberg de la cultura, vamos a entender cómo puede ayudar a impulsar el éxito de la organización.
¿Qué es la cultura organizativa y cómo puede impulsar el éxito de la organización?
Mientras que las políticas y los manuales de los empleados elaborados por RRHH pueden guiar los comportamientos externos de los empleados, cambiar la cultura organizativa de forma positiva puede influir en la forma en que los empleados se tratan entre sí, se comunican, hacen las cosas, etc.
La cultura, como palabra, describe la manera en que la gente vive en un lugar determinado, pero hay diferentes maneras de verla. Entendámosla desde una perspectiva organizativa y cómo el modelo del iceberg de la cultura influye en las personas en el trabajo.
Qué es el modelo Iceberg de la cultura
En 1976, Edward T Hall desarrolló el "Modelo de la Cultura del Iceberg" y explicó que la cultura organizativa es como un iceberg que se encuentra en los mares polares. Al igual que un iceberg, la cultura empresarial tiene la característica de ser muy desproporcionada en su visibilidad real.
Mientras que algunos aspectos de la cultura se perciben fácilmente desde el exterior, a menudo denominados cultura de superficie, lo que constituye la base de una cultura sólida suele estar sumergido, más profundamente, en los valores y creencias de la organización, lo que se denomina"cultura profunda".
Aspectos como el ambiente de trabajo, el código de vestimenta, los sistemas, las políticas y los procesos son visibles en la superficie, pero elementos como los valores y las creencias compartidas, las actitudes hacia la autoridad, la competencia y los supuestos subyacentes forman la cultura más profunda.
Capas del modelo de cultura del iceberg
Profundicemos ahora en estas diversas capas de la cultura -tanto las superficiales como las más profundas- y comprendamos cómo ayuda a alcanzar los objetivos de la organización.
Siempre que le preguntes a alguien: "¿Cómo es la cultura de trabajo?", lo más probable es que oigas respuestas como: "Oh, es genial, tenemos una sala de juegos increíble, mostradores de aperitivos repletos, pizzas gratis, etc." o "¡Me encanta!
No hay código de vestimenta, me encanta ir en pantalón corto a la oficina y el horario de trabajo flexible es una maravilla" o cosas similares. Estas son las percepciones que se forman las personas a partir de lo que ven, oyen o sienten sobre la cultura y el liderazgo de la organización.
Estos aspectos visibles de la cultura de una organización suelen dar pistas sobre lo que la organización considera crucial y sobre cómo se gestiona.
Ahora, exploremos los aspectos de la cultura de superficie:
1. Ventajas y beneficios
Como organización, ¿promueve el equilibrio entre el trabajo y la vida privada? ¿Promueve la cultura de la flexibilidad horaria? ¿Anima a los empleados a dar un paso adelante hacia su bienestar?
La mayoría de las organizaciones de éxito se esfuerzan por crear una cultura que garantice que sus empleados se sientan cómodos en todos los aspectos de su vida. Las ventajas y beneficios para los empleados desempeñan un papel muy importante para que esto sea posible.
Tanto si se trabaja desde casa, como si se organizan retiros regulares de la empresa o del equipo, o se establecen acuerdos de trabajo flexibles, las ventajas y los beneficios tienen un impacto significativo en el comportamiento y el compromiso de los empleados. Un estudio demostró que el 48% de las personas que cambian de trabajo considerarían los beneficios como una parte esencial de su decisión, incluso si el beneficio es tan pequeño como un refrigerio gratuito.
2. Vestimenta y apariencia
¿Cómo acuden sus empleados a la oficina? ¿Visten siempre con ropa formal o con vaqueros y camisetas, o van todos de uniforme a la oficina? ¿Cómo espera que se presenten sus empleados?
El estilo de vestir de los empleados y su apariencia pueden tener un gran impacto en la percepción de la cultura organizativa. Hace casi un par de décadas que el código de vestimenta formal se ha convertido en un concepto obsoleto.
Hoy en día, la mayoría de las empresas están flexibilizando sus códigos de vestimenta para animar a los empleados a ir vestidos de forma informal y a sentirse cómodos con sus zapatos (juego de palabras) para aumentar la productividad.
3. Tecnología
¿Las tecnologías que utiliza están alineadas con los objetivos y estrategias de la empresa? ¿Utiliza también la tecnología para reforzar la cultura organizativa?
Las tecnologías utilizadas en una organización desempeñan un papel fundamental en la definición de su cultura. Pueden hacer que una organización parezca "moderna y experta" o "anticuada y rígida".
Aunque la tecnología por sí sola no puede crear o cambiar la cultura organizativa, actúa como una herramienta esencial para reforzar la cultura entre los empleados. Refleja y da forma a los valores y supuestos, al tiempo que mantiene la relevancia de la organización para la futura mano de obra.
4. Idioma
¿Qué señales utiliza para comunicar su organización? ¿Cuál es el tono de sus mensajes? ¿Cómo se presenta su organización ante los demás?
El lenguaje delata la cultura a través de los gestos al hablar (¿corteses o groseros?), el comportamiento (¿formal o informal?), la forma de hablar (¿directa o indirecta?) y la elección de palabras (¿limpias, chillonas o arrogantes?).
La forma en que elegimos comunicarnos con los demás puede influir significativamente en la forma en que la cultura organizativa se transmite a las personas. Por lo tanto, hay que elegir el conjunto adecuado de palabras, gestos, tono y plataforma de comunicación.
5. Recompensas y reconocimiento
Las recompensas y los reconocimientos tienen un impacto inmenso en la experiencia de los empleados y en la cultura de la organización. Crean una percepción entre las personas sobre lo que representa una organización, sus valores y sus creencias.
A quién se premia/reconoce en la organización y por qué: representa una declaración inequívoca de los valores y la cultura reales de la organización.
Las recompensas y el reconocimiento refuerzan que el trabajo es significativo y valioso para la organización. Ayudan a los empleados a encontrar el enfoque y el propósito en sus actividades diarias, aumentando así la motivación de los empleados.
Todos tendemos a descomponer la información compleja y a generalizar lo que vemos y oímos para sacar conclusiones más sencillas. La cultura superficial es el aspecto de la cultura que refleja una persona ajena a la empresa, lo que permite identificar el modo en que se hacen las cosas en una organización.
Sin embargo, lo que vemos en la superficie refleja lo que las organizaciones construyen en el fondo: valores, creencias y suposiciones subyacentes que impulsan los comportamientos de los empleados.
Toda organización se basa en normas y características distintivas que la definen. Aunque no sean visibles para el mundo exterior, estas características pueden hacer o deshacer la organización.
Estos son los aspectos de una cultura más profunda basada en creencias y valores, prejuicios y coerción, autoridad y competencia, salud y bienestar, y otros factores que no pueden percibirse o evaluarse fácilmente como factores externos.
Por ejemplo, cuando usted acepta un nuevo trabajo tras investigar a fondo una empresa, múltiples rondas de entrevistas y conversaciones con varias personas de la organización, tiende a formarse ciertas expectativas sobre la organización.
Sin embargo, una vez dentro, las cosas no siempre son como esperaba. Es posible que observe normas y peculiaridades que nadie ha mencionado. Esto se debe a las creencias y valores subyacentes de la organización, que conforman la cultura profunda.
La dirección de una organización tiene un profundo impacto en la difusión de la cultura profunda a través de sus acciones, decisiones, creencias y comportamiento.
A continuación, analizamos algunos de los aspectos de la cultura más profunda que impulsan una organización.
1. Autoridad
¿Sienten los empleados de su organización que tienen la autoridad adecuada para tomar decisiones? ¿Sienten sus empleados que su opinión ha sido escuchada en el proceso de toma de decisiones?
Las organizaciones más exitosas involucran a los empleados en el proceso de toma de decisiones. Están abiertas a escuchar las opiniones y los comentarios de los empleados, lo que influye significativamente en la cultura de la organización.
Los empleados se sienten muy valorados cuando se escuchan sus opiniones y se les anima a participar en la toma de decisiones. Experimentan una sensación de autoridad cuando participan en debates y tareas que repercuten en el crecimiento de la organización, lo que conduce a un mayor nivel de satisfacción laboral.
2. Salud y bienestar
¿Cuál es la filosofía de su organización sobre la salud y el bienestar? ¿Anima a sus empleados a tomar decisiones más saludables? ¿Les apoya en sus elecciones?
Las organizaciones de todo el mundo reconocen cada vez más el papel crucial que desempeña el bienestar de los empleados a la hora de comprometerse con ellos y de cultivar una cultura de trabajo sólida. Ya sea la salud física, emocional, mental o financiera, tienen un impacto significativo en el compromiso y la cultura de los empleados.
Se ha demostrado que los empleados felices y sanos impulsan una mayor productividad y reducen los costes sanitarios y las tasas de abandono. Un programa de bienestar de los empleados es crucial para crear una plantilla más feliz, lo que en última instancia mejorará sus resultados.
Sin embargo, el simple hecho de tener un programa o una iniciativa no mejorará mágicamente el bienestar. Las organizaciones deben convertirlo en parte de la cultura organizativa y evaluar periódicamente su impacto para mover la aguja y obtener resultados.
3. Objetivo y significado
¿Sus empleados comprenden la importancia de la visión y la misión de su organización? ¿Saben cómo contribuyen sus funciones al bien común?
El propósito y el significado son parte del iceberg de la cultura organizacional que ha ganado mucha importancia en los últimos tiempos, gracias al creciente número de millennials en las organizaciones.
Ayudar a los empleados a entender la misión de la organización, ayudarles a comprometerse y hacerles ver que forman parte de algo más grande es vital para toda organización. Cuando los empleados saben por qué hacen lo que hacen, pueden impulsar un compromiso, una motivación y unos resultados empresariales fenomenales.
4. Comunicación
¿Comunica con frecuencia y de forma constante con su equipo lo que está sucediendo? ¿Cuál es el grado de transparencia de su comunicación? ¿Escucha lo suficiente a su equipo?
La comunicación es una parte integral de la cultura organizativa. Una organización que adopta una comunicación abierta, transparente, positiva y sólida fomenta unas relaciones laborales sanas que dan lugar a menos conflictos y negatividad.
Una cultura de comunicación sana y eficaz abre los canales (entre los empleados y la dirección) para un sano intercambio de ideas, sugerencias y comentarios.
5. Compromiso de los empleados
¿Valora usted a su personal como contribuyente clave al éxito de la organización? ¿Conoce el pulso de sus empleados? ¿Proporciona a los empleados un ambiente propicio para el compromiso?
La cultura organizativa tiene un poderoso impacto en los empleados. Una cultura positiva y abierta puede crear confianza y lealtad entre los empleados, impulsando la pasión y la dedicación a la organización.
Cuando las organizaciones aceptan de forma proactiva los comentarios de los empleados y toman el camino de la comunicación abierta para transmitir de forma proactiva mensajes importantes sobre despidos, aumentos de sueldo, reestructuraciones, etc., de forma breve, esto tranquiliza a los empleados y aumenta su compromiso.
Los estudios dicen que los empleados se sienten comprometidos cuando invierten en el futuro y la cultura de su empresa, sienten que su trabajo les da un sentido de propósito y tienen buenas relaciones con sus compañeros de trabajo.
6. Aprendizaje y desarrollo
¿Pone usted énfasis en el aprendizaje y el desarrollo en su organización? ¿Ofrece suficientes oportunidades de aprendizaje y crecimiento a sus empleados? ¿Sus empleados son desafiados con proyectos nuevos y emocionantes?
Si hay un rasgo cultural del que todo líder de éxito dará fe, es el de priorizar el aprendizaje y el desarrollo entre los empleados. Esto no solo promueve el pensamiento innovador y la creatividad, sino que también mejora la agilidad de la empresa para mantenerse en el entorno empresarial actual, cada vez más complejo y en constante cambio.
7. Colaboración y trabajo en equipo
¿Anima a sus empleados a trabajar de forma interfuncional, entre equipos? ¿Existen definiciones claras de la propiedad para trabajar en un entorno interfuncional?
Fomentar el trabajo en equipo, la moral de equipo y la colaboración es una parte de la cultura organizativa que valora el trabajo conjunto de los empleados para alcanzar los objetivos de la organización. Las organizaciones que construyen una cultura de trabajo en equipo creen que la planificación, el pensamiento y la toma de decisiones se realizan mejor cuando se hace de forma colectiva que individual.
Hacer que la colaboración y el trabajo en equipo formen parte de la cultura de su organización requiere la aceptación de todos los empleados. Poner en marcha un plan que establezca las distintas dinámicas de colaboración, propiedad y trabajo en equipo, y que fomente y recompense regularmente el trabajo en equipo puede ayudar a que el concepto forme parte de la cultura de su empresa.
Estos son sólo algunos de los aspectos indicativos de lo que forma la cultura organizativa. Comprender e improvisar la cultura dentro de su organización puede ser vital para impulsar el éxito.
Reflexiones finales
Comprendiendo la teoría del iceberg de la cultura, podemos llegar a las causas profundas de los problemas en la empresa y transformar el comportamiento humano a gran escala. La cultura organizativa tiene un inmenso impacto en el compromiso de los empleados, la productividad, el rendimiento y la experiencia general.
Comprender los matices de la cultura organizativa puede permitirle mejorar el rendimiento general de la organización. Aunque solo una pequeña parte de la cultura se refleja en la superficie para que la gente la perciba, los valores y creencias más profundos pueden impulsar profundamente a la organización hacia el éxito.
El comportamiento, las creencias y las acciones del liderazgo desempeñan un papel crucial a la hora de influir en la cultura dentro de la organización e impulsar las estrategias organizativas.
Cuando la estrategia, la cultura y el liderazgo están sincronizados, vemos organizaciones en las que:
- Los empleados entienden cómo la dirección espera que respondan a una situación concreta,
- Los empleados creen realmente que la respuesta esperada es la correcta, y
- Los empleados están seguros de que serán apreciados por demostrar los valores y creencias de la organización.
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