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La diversidad y la inclusión, que son los verdaderos fundamentos de la creatividad, deben permanecer en el centro de lo que hacemos. - Marco Bizzarri
Se podría argumentar que la razón por la que nuestra vasta y diversa raza humana ha evolucionado hasta convertirse en esta máquina bien engrasada de progreso y precisión es que cada uno de nosotros aporta algo único y valioso.
Aunque nuestras funciones o descripciones de trabajo sean técnicamente iguales sobre el papel, no hay dos personas que las perciban de la misma manera.
¿Qué es la diversidad y la inclusión?
A falta de una definición única de la diversidad, para facilitar su uso y comprensión desde el punto de vista de una organización, se puede considerar un grupo de personas que son diferentes entre sí en múltiples aspectos demográficos humanos y geográficos y que se reúnen por sus habilidades.
Por otro lado, la inclusión se centra en crear y tener una cultura que nutra este talento y les proporcione un ambiente de trabajo saludable, que les permita reunirse y trabajar en armonía, cómodamente, y contribuir con eficacia y confianza. La inclusión garantiza que todos se sientan valorados y aporten valor.
Importancia de la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo
¿Por qué debería centrarse en aumentar activamente la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo mediante actividades específicas? Es muy sencillo:
La diversidad no es una moda pasajera ni la última tendencia en el lugar de trabajo que una empresa debe intentar incorporar. Cada uno de nuestros espectros sociales -raza, género, orientación sexual, edad, educación, antecedentes socioeconómicos, personalidades, intereses, etc.- es igualmente importante.
Todos ellos están intrínsecamente ligados a fuertes valores organizativos y a entornos en los que las personas se sienten psicológicamente seguras.
Si lo piensas, es simplemente la naturaleza humana. ¿Quién no sería capaz de darlo todo por su empresa cuando cree que se le ofrece respeto, aceptación y verdadero apoyo, independientemente de su origen?
Tras la agitación social y política de 2020 -más allá de Covid19-, la concienciación colectiva mundial sobre los beneficios de la diversidad y la inclusión (D&I) y la incorporación de la tolerancia a la cultura de la empresa ha adquirido una urgencia renovada.
La diversidad no es sólo un bien que hay que tener. Los directivos de las empresas se enfrentan a fuertes pruebas empíricas de que una plantilla diversa repercute directamente en sus resultados. Las empresas que luchan por la diversidad o que sólo la defienden de boquilla se ven penalizadas con un rendimiento inferior al óptimo.
Y, sin embargo, las organizaciones no están adoptando la I&D con gusto. Por ejemplo, a pesar de los años de programas de diversidad, la representación de la población negra, medida a través de los directores generales de las empresas de la lista Fortune 500 de Estados Unidos, ha disminuido de 2012 a 2020 y sigue siendo un anémico 1%, a pesar de que la población negra es del 13,4%.
Mover la aguja de la diversidad sigue siendo un gran reto, y hay que trabajar mucho más.
La diversidad, como concepto introducido por primera vez a principios de los años 40, ha evolucionado enormemente en los últimos años. Es una de esas iniciativas estratégicas en las que invierten todas las organizaciones progresistas.
Si bien la contratación de talento diverso es importante, retener este talento durante un tiempo razonable dentro de una organización ha adquirido una importancia sustancialmente mayor en los últimos años. De ahí que el concepto de diversidad se practique conjuntamente con el de inclusión.
El estado actual de la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo
Desgraciadamente, los avances para conseguir más I&D en el lugar de trabajo siguen siendo indiferentes. Muchos programas para aumentar la I&D han fracasado, lo que se refleja en los resultados financieros.
La investigación de CG sobre la diversidad de género muestra que el 91% de las empresas tienen un programa en marcha. Sin embargo, solo el 27% de las mujeres dicen haberse beneficiado de él.
McKinsey señala que un tercio de las empresas que ha seguido en los últimos cinco años ha mejorado la diversidad de género y étnica en sus equipos ejecutivos, mientras que la mayoría se ha estancado o ha retrocedido.
En sus datos, las organizaciones rezagadas eran las que tenían una media del 8% de representación femenina en sus equipos ejecutivos, y ninguna representación de minorías étnicas.
McKinsey predice que las empresas que veían el I+D como un punto fuerte antes de la pandemia probablemente lo aprovecharán para recuperarse más rápidamente.
Para las empresas que han perdido la prioridad de la I+D durante la crisis, el impacto se sentirá no sólo en su cuenta de resultados, sino en la vida y la felicidad de sus empleados.
El cambio hacia el trabajo a distancia e híbrido impulsado por la pandemia ofrece a las empresas la oportunidad de acelerar la creación de culturas inclusivas.
Con sus ventajas de mayor flexibilidad, el trabajo a distancia puede facilitar la retención de mujeres y minorías, que tienen una carga desproporcionada de gestión del trabajo familiar. De este modo, amplía el acceso a una reserva de talento diverso que podría no haber estado disponible para estas empresas.
¿Cómo funciona el sesgo implícito?
En una encuesta realizada en 2020, los científicos entrevistaron a hombres y mujeres de 78 países para conocer su postura sesgada. Los resultados fueron que los hombres se asociaron a ser más brillantes en comparación con las mujeres.
Cuando se les confrontó con el prejuicio, los encuestados negaron rotundamente tener esa opinión. La gente suele ser reacia a admitir que tiene estereotipos.
Todas las pruebas apuntan a que los hombres y las mujeres son igual de brillantes, pero hay sectores enteros en los que ese sesgo implícito está muy extendido.
Pero hay esperanza. Según un documento de Harvard, en los últimos 50 años se ha producido un cambio notable en nuestras creencias sobre raza, orientación sexual o género. Hay más organizaciones que reconocen que tienen un problema de inclusión y se comprometen a hacer cambios que hace 20 años.
8 Beneficios de la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo
Dado que la diversidad en el lugar de trabajo se centra en quiénes son contratados y la inclusión se centra en cómo se sienten en el trabajo, veamos cómo la D&I está redefiniendo que las organizaciones se conviertan en organizaciones de alto rendimiento.
"El análisis global de Credit Suisse de 2012 descubrió que las organizaciones con al menos un miembro femenino en el consejo de administración obtuvieron un mayor crecimiento de los ingresos netos y un mayor rendimiento del capital que las que no tenían una mujer en el consejo." - Glassdoor
Los beneficios incluyen el crecimiento económico, la reducción de la tasa de rotación de personal y el aumento de la tasa de retención, la satisfacción de los empleados, el aumento de la productividad, y mucho más. A continuación, analizamos en detalle los beneficios de la diversidad y la inclusión.
1. Mejores resultados financieros
El estudio del Boston Consulting Group (BCG), que estudió a 1.700 empresas de ocho países, descubrió que los equipos de liderazgo diversos dan lugar a una mejor innovación y a un mayor rendimiento financiero.
En concreto, las empresas que declararon una diversidad superior a la media en sus equipos de dirección también registraron unos ingresos por innovación un 19% superiores a los de las empresas con una diversidad de liderazgo inferior a la media. (Véase la ilustración 1)
En otro gran estudio (2014-2019), McKinsey hizo un seguimiento de 1039 empresas que abarcan 15 países (Australia, Brasil, Francia, Alemania, Noruega, Dinamarca, India, Japón, México, Nigeria, Singapur, Sudáfrica, Suecia, Reino Unido y Estados Unidos) y determinó que los argumentos empresariales a favor de la I&D son más fuertes que nunca.
Llegaron a la conclusión de que una base de empleados diversa e inclusiva es un activo importante en una economía global que evoluciona rápidamente. En su estudio, las empresas que son "ganadoras de la diversidad" aventajan a las rezagadas.
Sus datos (ver las cifras a continuación) muestran que "las empresas en el cuartil superior de diversidad de género en los equipos ejecutivos tenían un 25% más de probabilidades de tener una rentabilidad superior a la media que las empresas en el cuarto cuartil, frente al 21% en 2017 y el 15% en 2014."
La diversidad cultural y la inclusión en los puestos de liderazgo hicieron que las empresas del cuartil superior superaran a sus pares en un 36% en cuanto a rentabilidad. Las empresas situadas en el cuartil superior en cuanto a diversidad de género y étnica tienen un 12% más de probabilidades de superar a todas las demás empresas del conjunto de datos.
- Centrarse en ofrecer la mejor experiencia en cada punto de contacto con los empleados
- Crear canales de conexión, comunicación y colaboración entre las personas
- Crear un sentido de propósito compartido alineando a los empleados con la cultura, los valores y la visión de la empresa
- Buscar la opinión de los empleados con regularidad para mejorar continuamente la cultura de la empresa y la experiencia de los empleados
2. Mejores equipos
Hay pruebas fehacientes de que los equipos con antecedentes diversos y con una selección aleatoria de sus miembros tienen más probabilidades de tener éxito y rendir más.
Para ello, tienen más posibilidades de innovar, ser más ágiles y anticiparse a los cambios en las necesidades de los consumidores, lo que ayuda a sus empresas a obtener una ventaja competitiva.
"Está demostrado que las empresas más diversas suelen ser más innovadoras y creativas", explica la Directora de Diversidad e Inclusión de Duke Energy, Joni Davis. Las principales razones para una mayor productividad y creatividad son la unión de individuos de orígenes y experiencias variadas, y cada uno tendrá formas únicas de mejorar sus productos y servicios.
Añadir la salsa secreta del trabajo en equipo y plataformas de colaboración como Empuls permite a equipos dispersos, multifuncionales y culturalmente diversos conectarse a la perfección, apoyarse socialmente y triunfar incluso en tiempos de incertidumbre.
3. Mayor tasa de retención
Una alta tasa de retención de talento y conocimientos. Con sólidas prácticas de inclusión, un empleado se siente escuchado, valorado y con un sentido de pertenencia a una organización.
Todo ello se combina con políticas alentadoras de crecimiento y avance, procesos de retroalimentación oportunos, recompensas y reconocimiento, y una cultura general centrada en el empleado. La organización ofrece todas las razones para que un empleado prospere y crezca.
4. Aumento de la satisfacción de los empleados
Para que la experiencia laboral en una organización sea saludable, es necesario intervenir en todas las etapas del ciclo de vida del empleado, junto con las etapas previas a la contratación y posteriores a la salida.
Con la inclusión en la base de las políticas y prácticas de las personas y la cultura centrada en el bienestar y el desarrollo de los empleados, las puntuaciones de compromiso se traducirán en altas puntuaciones de CSAT y de promotores netos de los empleados.
5. Un grupo de reflexión global
Con la llegada de talentos de diversos orígenes, culturas, nacionalidades y perspectivas, la organización se transforma en un grupo de reflexión global que permite el libre flujo de ideas y sugerencias, el debate y la lluvia de ideas, lo que da como resultado el mejor y más completo resultado en cualquier situación.
Los empleados en una configuración de este tipo van más allá de sus gustos y creencias personales. Como el grupo es diverso, la posibilidad de pensar en las mismas ideas o soluciones o de rehuir de compartir pensamientos se reduce considerablemente, lo que permite la frescura de cada idea y allana el camino a la innovación con creatividad.
"Según 2016, el estudio de Boston Consulting Group la innovación salta una vez que la proporción de mujeres directivas dentro de una organización se eleva por encima del 20%". | Glassdoor
6. Mejora del rendimiento
Como la cultura inclusiva se basa en la apertura y la transparencia y cree en el intercambio de ideas y en la contribución al éxito de los demás, permite a los empleados buscar la ayuda de los demás, recibir comentarios positivos, aprender y optimizar su rendimiento.
En este proceso, todo el mundo aprende y crece, mejorando así también los niveles de rendimiento de la organización.
7. Una imagen de marca preferida
Si su talento proviene de un entorno diverso que crece con prácticas inclusivas bien situadas, sus empleados se convierten en embajadores de su marca, contribuyendo positivamente a la imagen de la misma.
No sólo le conecta con las diversas comunidades específicas locales, sino que le permite ampliar su alcance a lo largo y ancho.
Cuanto más asertivo sea con la D&I, más talento diverso y bueno atraerá y retendrá, y más añadirá a su imagen de marca.
"Un estudio de Glassdoor descubrió que el 57% de los empleados y el 67% de los solicitantes de empleo consideran que la diversidad es un elemento importante de su lugar de trabajo, lo que afecta a la contratación y la retención."
8. Una sólida base de conocimientos
Una mano de obra diversa es una sólida base de conocimiento de los matices culturales y sociales locales. Aportan una buena visión de estos aspectos culturales que puede ser de inmenso valor como parte del sustento y la expansión. Sus vínculos y lazos con las comunidades locales, los grupos de autoayuda y la pertenencia a sus respectivos grupos diversos pueden ser buenas fuentes de información y de talento local.
Refinitiv, uno de los mayores proveedores del mundo de datos e infraestructura de mercados financieros, que presta servicio a más de 40.000 instituciones en aproximadamente 190 países, ha anunciado recientemente las 100 organizaciones más diversas e inclusivas del mundo en 2020, según el índice D&I. A la cabeza de los 100 índices D&I se encuentran las empresas de banca, servicios de inversión y seguros, seguidas de las farmacéuticas, los servicios de telecomunicaciones, los minoristas especializados y los productos y servicios personales y del hogar.
Estados Unidos encabeza la lista de las 100 primeras empresas, con 20, seguido del Reino Unido, con 13, Australia, con 9, y Canadá y Francia, con 7.
El Índice D&I utiliza análisis innovadores para calificar y puntuar a las empresas en cuatro pilares principales: Diversidad, Inclusión, Desarrollo de Personas y Controversias.
Principales conclusiones del informe de diversidad e inclusión de refinitiv para 2021
A nivel mundial, la diversidad cultural y la inclusión de los miembros de los consejos de administración ha aumentado con respecto a hace cinco años, pero se ha estancado en torno al 30%.
- La región EMEA es la que tiene más consejos de administración con diversidad cultural y de género.
- A nivel de países, Alemania es el único país que ha mantenido un aumento positivo en el porcentaje de miembros de los consejos de administración con diversidad cultural.
- A nivel regional, África está a la cabeza con una media del 34% de mujeres directivas.
- El número de empresas con una política oficial de trabajo flexible ha aumentado un 54% en los últimos cinco años.
- Un 25% más de empresas cuentan con una política de desarrollo profesional que hace cinco años.
- A nivel regional, los mayores aumentos se han producido en Oceanía, con un incremento del 40%.
Para más información sobre el informe de diversidad e inclusión para 2020, visite aquí:
Clasificación del Índice de los 25 primeros y su correspondiente puntuación porcentual global de D&I (%)
¿Cómo promover la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo?
No hay una bala de plata o una solución única para aumentar la I&D. El establecimiento deliberado y la posterior recopilación de métricas relevantes permite a las empresas desarrollar objetivos de diversidad y crear plazos para alcanzarlos.
Además de un deseo interno de ampliar la diversidad, muchas organizaciones cívicas presionan a las empresas para que se diversifiquen. Por ejemplo, el movimiento #Metoo ha puesto de manifiesto el impacto destructivo del acoso sexual.
En gran medida, la diversidad cultural y la inclusión entran en las organizaciones de forma natural cuando empiezan a expandirse y a globalizarse.
Sin embargo, para algunas formas de diversidad, como la diversidad de género, PwD, LGBTQ, se requiere un compromiso y unas prácticas de inclusión bien definidas que se comentan a continuación.
Entendamos estas prácticas en detalle.
1. Inclusión cultural en el lugar de trabajo
"A menudo nos olvidamos del 'yo' en la conversación sobre I&D", dice Johnny C. Taylor, Jr. presidente y director general de la Society for Human Resource Management (SHRM). "El reto está en tener una cultura en la que todos los empleados se sientan incluidos. Traer talento a la organización supone una gran inversión, así que ¿para qué traerlo si no está contento cuando llega? Hay que acertar con la parte de la inclusión".
La empresa de banca de inversión global Citigroup está avanzando con una agenda de I&D sin tonterías y colocando la igualdad, la responsabilidad y la transparencia en el centro de todo lo que hace. Crear una cultura en la que las minorías prosperen requiere un esfuerzo sostenido y deliberado.
Según la Dra. Melissa Thomas-Hunt, jefa de diversidad global de Airbnb, "si la mayoría de tus puestos de liderazgo están ocupados por trabajadores blancos, estás enviando el mensaje de que este grupo es el que tiene más potencial para contribuir a altos niveles."
Para contrarrestarlo, las empresas deben ser acogedoras y atraer a candidatos de minorías para puestos clave. La diversidad cultural y la inclusión tienen que ser impulsadas desde arriba. La dirección tiene que comunicar y promover la apertura en los debates sobre la diversidad y la inclusión e incluirlas como una prioridad estratégica de la organización.
2. Tener políticas bien definidas
Esto permite a una organización expresar y detallar de forma clara y directa lo que es aceptable y lo que no. Pone de manifiesto el compromiso de una organización con un enfoque justo, transparente, respetuoso y basado en la igualdad en sus acciones.
Unas directrices claramente definidas como parte de la política de contratación, los ascensos, las evaluaciones, el código de vestimenta, las medidas disciplinarias por incumplimiento y el código de conducta general ayudan a los empleados a alinear sus esfuerzos con el enfoque de la organización en materia de igualdad, diversidad e inclusión en el lugar de trabajo.
Según la SHRM, "la mayoría de las mujeres en la fuerza de trabajo se sienten excluidas de la toma de decisiones, no se sienten cómodas expresando sus opiniones y no sienten que puedan tener éxito".
3. Formación de líderes y gestores
Las personas siguen a los líderes, y los directivos dirigen a sus equipos. Por lo tanto, es esencial que estén de acuerdo con el concepto de D&I.
La ejecución de un plan de formación bien articulado para crear conciencia y adopción de D&I por parte de los líderes les ayudará a superar sus nociones/creencias/estereotipos personales y a actuar en el mejor interés de la organización. Cuando los empleados ven a sus líderes predicar con el ejemplo, esto impulsa el compromiso en ellos y practica la inclusión en sus acciones.
Según HBR, las empresas con una diversidad superior a la media tuvieron un 19% más de ingresos por innovación.
4. Contratación
El sesgo está más extendido durante el proceso de contratación. La contratación es también el punto en el que las empresas pueden incidir positivamente en las características de I&D que crean ese sesgo inconsciente.
Reconocer que ese sesgo existe es un buen primer paso para combatirlo. El Test de Asociación Implícita (IAT), desarrollado en Harvard, es útil para medir esas actitudes y creencias.
Según Tracie Stewart, profesora de Psicología de la Universidad Estatal de Kennesaw, "los prejuicios implícitos, o inconscientes, son estereotipos y prejuicios que se activan de forma automática, no intencionada y fuera de nuestra conciencia", dijo Stewart. "Son prejuicios que tenemos pero no nos damos cuenta de que los tenemos, y pueden estar basados en la raza, el género, la edad, la religión y/o la orientación sexual de una persona".
La I&D es más importante para las nuevas generaciones de trabajadores que pronto se convertirán en la mayoría en el lugar de trabajo. Las empresas harían bien en centrarse en sus preferencias y deseos.
He aquí algunas formas de abordar el sesgo en la contratación:
- La ofuscación de los datos de identificación de los candidatos, o la contratación a ciegas, en la solicitud y el proceso de investigación inicial anima a los reclutadores a fijarse en las características del solicitante.
- Formación del personal para entender los prejuicios y las formas de trabajar con conciencia para abordarlos.
- Dar prioridad a una amplia representación y a la igualdad de oportunidades en toda la organización.
- Ofrezca políticas de RRHH que hagan hincapié en la flexibilidad para permitir que se extienda una red más amplia para prospectos con antecedentes diversos.
- Reforzar la responsabilidad de cumplir con las métricas y los objetivos de I&D.
5. Compensación
Hoy en día, muchas empresas contratan a Directores de Diversidad (CDO) cuya función es asegurarse de que la empresa cumpla sus objetivos de diversidad y ofrezca planes de compensación y beneficios para promover la inclusión.
Contar con un programa de R&R equilibrado que se centre tanto en el rendimiento como en las habilidades interpersonales de comportamiento demuestra el compromiso de una organización con el impulso de la inclusividad. Este tipo de innovaciones generan una plantilla más comprometida, atraen a empleados de un grupo más amplio y crean una cultura ganadora.
6. Recoger, comparar y analizar las métricas
Las herramientas y plantillas para evaluar el estado de la I&D en una organización están disponibles en múltiples fuentes. Los resultados de estas encuestas ayudan a crear una hoja de ruta viable para abordar las áreas de interés.
Por ejemplo, PwC tiene una encuesta que proporciona una buena plantilla para comprender los hechos y la madurez de I&D dentro de una empresa y proporcionar inteligencia procesable a la dirección.
Es importante entender que los buenos datos de las encuestas son inversamente proporcionales a la confidencialidad de las respuestas. PwC informa que los datos agregados de más de 3.000 encuestados de 40 países muestran una desconexión entre la prioridad de I&D y la percepción. Una de las razones principales de esta disonancia es la falta de poder y responsabilidad en materia de I&D dentro de la dirección.
Una vez que las empresas tienen sus datos de diversidad, necesitan examinar continuamente e identificar y abordar las áreas problemáticas para cumplir con los objetivos de diversidad interna. Recoger datos sobre la diversidad pero no analizarlos deja a las organizaciones sin una visión válida y, por tanto, sin poder solucionar los problemas de I&D.
Puede haber algunos casos en los que, debido a algunas experiencias y nociones del pasado, los empleados no puedan expresar sus ideas libremente en todo momento. Al crear canales seguros y anónimos, la organización muestra su compromiso con las preocupaciones en acción.
Indica a los empleados que usted está interesado en escuchar sus ideas, comentarios y observaciones, lo que ayuda a crear confianza y a infundirla. Las comprobaciones de la inmersión, las encuestas anónimas sobre el pulso que se difunden periódicamente, pueden ser una buena forma de identificar las deficiencias, la alineación de los empleados con las prácticas y de recoger opiniones sinceras.
7. Reclamaciones por discriminación
Una herramienta importante en el proceso de fomento de la diversidad es la forma en que las empresas responden a las quejas por discriminación. Garantizar que las quejas se gestionan de forma justa y equitativa representa un compromiso con la igualdad de oportunidades y reduce los costes legales.
Los datos demuestran que casi la mitad de las denuncias por discriminación acaban en algún tipo de represalia o, lo que es peor, en acoso al empleado.
Algunos sociólogos recomiendan que las empresas experimenten con nuevas formas de abordar la discriminación, como la creación de defensores del pueblo y programas de asistencia al empleado (EAP), gestionados por terceros y que ofrecen asesoramiento imparcial a los empleados discriminados.
8. Tecnología
La tecnología es el alma del lugar de trabajo. Es importante asegurarse de que la tecnología no exacerbe los prejuicios. A veces, esto puede ser en forma de complejidad tecnológica, que impide el éxito de ciertas personas que pueden tener más dificultades con la tecnología más reciente, pero que pueden aportar un enorme valor a la empresa en otras áreas.
A fin de cuentas, la inclusión y la diversidad no pueden ser sólo un eslogan o tratarse de marcar una casilla. Los datos aclaran que una mayor diversidad -tanto de género como étnica- es un indicador de un rendimiento significativamente mejor. Para los líderes del mundo empresarial, hay pocos métodos obvios para mejorar la rentabilidad. Invertir mucho en I&D es uno de ellos.
9. Refuerzo constante
Aparte de la exhibición diaria del comportamiento y la acción correctos, la planificación de eventos centrados en la inclusión, la celebración de ocasiones centradas en la diversidad, el impulso de proyectos/tareas que requieran que los equipos globales se reúnan pueden ser formas divertidas de reforzar continuamente el comportamiento correcto necesario para impulsar la inclusión y promover la diversidad. Comprometerse con las comunidades fuera del trabajo como parte de la responsabilidad social puede ser otra gran manera de exponer a los empleados a la diversidad y crear respeto y aceptación.
10. Fomentar el intercambio de conocimientos
Contar con una tutoría bien definida, un seguimiento del trabajo, un entrenamiento o un simple sistema de compañeros permitirá una fácil asimilación de un nuevo miembro y un intercambio fluido de ideas y conocimientos.
También promoverá el concepto de que las personas trabajen juntas, se conozcan, se respeten y creen aceptación. Con los nuevos avances tecnológicos y el hecho de que cada vez más organizaciones se vuelvan globales, contar con iniciativas de D&I bien funcionales se ha convertido en algo integral para nuestro éxito.
A medida que pasamos del shock a la adaptación y a la eventual salida de los efectos de la pandemia, sólo veremos que las iniciativas de D&I bien diseñadas dan resultados.
Pero a medida que el trabajo desde casa y el trabajo virtual se conviertan en una nueva normalidad, la diversidad seguirá aumentando. Lo que sí debemos vigilar es la coherencia a la hora de impulsar la inclusión. Las organizaciones y sus líderes tendrán que ejercer la inteligencia emocional para impulsar la inclusión de forma eficaz.
Un sentido de confianza, un esfuerzo consciente por conectar con todos, un debate honesto, sincero y abierto, foros para que todos se conecten y sean escuchados, tendrán que formar parte de nuestros esfuerzos diarios.
Esta pandemia resultó ser una oportunidad para que las organizaciones calibraran hasta qué punto sus prácticas de inclusión estaban verdadera y profundamente arraigadas y sembradas en su ADN. La forma en que nos mantengamos, adaptemos, crezcamos y prosperemos como organización seguramente tendrá al D&I como uno de los pilares de sus cimientos.
