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La evaluación del puesto de trabajo se refiere a compensar debidamente a un candidato tras su colocación. En la búsqueda de la igualdad de retribución, debe adoptarse un enfoque sistemático para garantizar que se da crédito a quien lo merece. El enfoque sistemático garantiza el establecimiento de una relación entre las tasas de remuneración base de todos los puestos de trabajo de la organización. Este enfoque sistemático se conoce como "método de valoración de puestos". 

La evaluación y calificación de los puestos de trabajo, al ser uno de los procesos centrales de Recursos Humanos, garantiza el desarrollo de una metodología que asegure el mantenimiento de la estructura de evaluación a través de todas las contrataciones. 

Los métodos de evaluación de puestos de trabajo son cruciales para determinar el valor relativo de los diferentes puestos de la organización. Empleando métodos eficaces de evaluación de puestos, las empresas pueden establecer estructuras de remuneración justas y equitativas, tomar decisiones informadas sobre ascensos y clasificaciones de puestos, y garantizar la alineación entre las funciones de los puestos y los objetivos de la organización.

En pocas palabras, con un método eficaz de evaluación de puestos de trabajo, a los trabajadores se les asignan sus funciones de forma más clara y adecuada en función de sus competencias y conocimientos específicos. Ayuda a los trabajadores a trabajar de forma más productiva y eficiente y pueden ser evaluados de forma justa.

Hay más de un tipo de enfoque cuando se trata de evaluaciones de trabajo, y por lo tanto, en este artículo, exploraremos los cinco mejores métodos de evaluación de trabajo en 2024.

Destacamos sus principales características, ventajas y consideraciones respecto a su enfoque en la evaluación de puestos de trabajo. Con estos métodos, puede elegir el enfoque más adecuado para evaluar los puestos de trabajo en su organización y mejorar las prácticas de gestión del talento en su organización.

Importancia de los métodos de evaluación del trabajo

Antes de entrar en los distintos tipos de métodos de evaluación de puestos de trabajo, es importante comprender por qué es importante evaluar los puestos de trabajo en una organización. La evaluación de los puestos de trabajo desempeña un papel fundamental en las organizaciones, ya que proporciona un enfoque estructurado y sistemático para evaluar el valor y la valía de las distintas funciones laborales.

He aquí algunas razones clave que ponen de relieve la importancia de utilizar métodos de evaluación del puesto de trabajo:

1. Compensación justa y equitativa

Es importante que todos los puestos de trabajo tengan una estructura retributiva justa e imparcial para que los empleados se sientan respetados y bien compensados. Los métodos de evaluación de puestos ayudan a establecer estructuras de remuneración justas y equitativas, garantizando que los puestos de valor similar reciban una remuneración comparable.

Evaluando los puestos de trabajo en función de factores como:

  • Habilidades
  • Responsabilidades
  • Cualificaciones
  • Valor del empleado

Las organizaciones pueden determinar rangos salariales adecuados y garantizar que los empleados reciban una compensación justa por sus contribuciones. Este sistema promueve -

  • Satisfacción de los empleados
  • Reduce las disparidades salariales
  • Fomenta un entorno de trabajo positivo
  • Mejores evaluaciones

2. Toma de decisiones objetiva

La toma de decisiones en relación con un puesto de trabajo, como ascensos, valoraciones y evaluaciones anuales, etc., puede ser un duro reto para los responsables de RRHH y de las divisiones. Los métodos de evaluación de puestos proporcionan un marco objetivo para la toma de decisiones en materia de clasificación de puestos, ascensos y equidad interna. Estos métodos utilizan criterios estandarizados para evaluar el valor del puesto, eliminando el sesgo y la subjetividad del proceso de evaluación.

Al basarse en datos y factores objetivos, las organizaciones pueden tomar decisiones informadas que sean coherentes y transparentes, minimizando posibles conflictos y disputas.

3. Gestión del talento y desarrollo profesional

Un director de RRHH y otros directores de división son vitales no sólo para gestionar a los empleados, sino también para ayudarles a desarrollar sus carreras y a mejorar constantemente.

Los métodos de evaluación de puestos contribuyen a la gestión del talento al proporcionar una comprensión clara de los requisitos, competencias y responsabilidades del puesto. Esta información puede utilizarse para

  • Desarrollar marcos de competencias
  • Trayectorias profesionales
  • Programas de formación
  • Identificar las carencias de competencias
  • planificación de la sucesión
  • Desarrollo profesional

Este método contribuye a que los empleados mejoren sus competencias y crezcan dentro de la organización y garantiza un enfoque estratégico de la gestión del talento.

4. 4. Eficacia organizativa

Un director de RRHH también es responsable indirecto de la eficiencia de los empleados de la organización, ya que es él quien revisa y selecciona a cada empleado en cada nivel. Los métodos de evaluación de puestos contribuyen a la eficacia de la organización al garantizar que las funciones de los puestos se ajustan adecuadamente a las metas y objetivos de la organización. Mediante la evaluación de las responsabilidades y los requisitos de los puestos, las organizaciones pueden

  • Proporcionar funciones bien definidas en la organización
  • Optimizar el diseño del trabajo
  • Eliminar redundancias
  • Asignar eficazmente los recursos
  • Mejorar la productividad
  • Racionalizar los procesos
  • Coordinación eficaz entre departamentos

Asegurarse de que todos los procesos son legalmente vinculantes y cumplen la normativa es un parámetro clave que todos los directores de RRHH deben garantizar. La aplicación de métodos de evaluación de puestos ayuda a las organizaciones a cumplir los requisitos legales relacionados con la igualdad de retribución, la no discriminación y la equidad salarial. Siguiendo un enfoque sistemático y objetivo, las organizaciones pueden demostrar que las decisiones de retribución se basan en factores relacionados con el puesto y no en características personales.

El cumplimiento de la normativa legal no sólo mitiga el riesgo de litigios, sino que fomenta una cultura de equidad e inclusión dentro de la organización.

6. Compromiso y retención de los empleados

Retener a los empleados es el mayor reto al que se enfrentan hoy todos los directivos en el nuevo mundo. Los empleados son los recursos más valiosos y su retención es importante para que la empresa no pierda una mano de obra productiva y cualificada a la que dedicó todas sus sesiones de formación y desarrollo.

Unos procesos de evaluación del trabajo justos y transparentes repercuten positivamente en el compromiso y la retención de los empleados. Cuando los empleados perciben que su trabajo se evalúa y remunera de forma justa, es más probable que estén comprometidos, motivados y entregados a su trabajo. Esto, a su vez, aumenta la satisfacción de los empleados, reduce las tasas de rotación y favorece la capacidad de la organización para atraer y retener a los mejores talentos.

Los 5 mejores métodos de evaluación laboral en 2024

1. Método del factor puntual

El método del factor de puntos, un enfoque clásico de RR.HH. para la evaluación de puestos, es un método de evaluación de puestos muy utilizado que asigna puntos a diversos factores en función de su importancia para un puesto.

A cada factor, como las competencias, las responsabilidades, la experiencia y las condiciones de trabajo, se le asigna un peso o valor en puntos. A continuación, los puestos se evalúan en función del grado en que poseen cada factor. Los puntos asignados a cada factor se suman para determinar el valor global del empleo.

Por ejemplo: Considere una organización que evalúa dos puestos de trabajo: Asociado de ventas y Director de marketing. El método del factor puntos puede asignar pesos a factores como las competencias, las responsabilidades y la experiencia. El puesto de Asociado de ventas puede recibir menos puntos por habilidades y responsabilidades en comparación con el puesto de Director de marketing debido a las diferencias en la complejidad y el alcance de sus funciones. El cálculo de los puntos totales de cada puesto puede ayudar a la organización a determinar el valor relativo de estos puestos y a establecer los niveles de remuneración adecuados.

2. Método de clasificación

La mayoría de nosotros entendemos mejor las cosas basándonos en clasificaciones que en puntuaciones: hace que la comparación sea mucho más fácil cuando las cosas se clasifican en función de lo alto o bajo que esté un puesto en una estructura organizativa.

El método de jerarquización consiste en comparar los puestos de trabajo de una organización y asignarles un rango relativo en función de su importancia, complejidad o contribución a los objetivos de la organización. Los puestos se ordenan jerárquicamente de mayor a menor en función de su valor percibido.

Por ejemplo: Tomemos el ejemplo de una pequeña tienda minorista con 3 puestos de trabajo:

- Director de tienda Vendedor asociado y Cajero
- Vendedor asociado y Cajero
- Cajero

El método de clasificación proporciona un rango específico a estos 3 roles en función de la complejidad de su trabajo. La función de Director de tienda es responsable de supervisar las operaciones y el personal, y se clasifica por encima de la de Vendedor y Cajero. El dependiente se centra en la atención al cliente, mientras que el cajero se ocupa principalmente de las transacciones.

Este método permite comprender claramente la importancia relativa y la contribución de cada función dentro de la organización.

3. Método de clasificación profesional

Clasificar los puestos de trabajo en función de los valores fundamentales puede facilitar las cosas a un directivo a la hora de evaluar dichos puestos.

El método de clasificación de puestos clasifica los puestos en clases o grados predeterminados en función de criterios específicos. Cada clase de empleo tiene asociado un conjunto definido de responsabilidades, competencias y cualificaciones. Los empleos se evalúan en función de estas normas predeterminadas y se clasifican en la clase adecuada.

Por ejemplo: En una organización gubernamental, los puestos de trabajo pueden clasificarse en diferentes grados, como Grado I, Grado II y Grado III. Cada grado representa un nivel específico de responsabilidad y cualificación. La evaluación de los puestos se lleva a cabo valorando la adecuación de cada puesto a los criterios predeterminados para cada grado. Por ejemplo, un puesto de Grado I puede requerir aptitudes básicas y responsabilidades limitadas, mientras que un puesto de Grado III puede requerir aptitudes avanzadas y una importante autoridad para la toma de decisiones.

Considere, por ejemplo, que el requisito para un empleado de Grado 1 son conocimientos informáticos básicos, conocimientos lingüísticos y aptitudes para la introducción de datos, mientras que el requisito para un empleado de Grado 3 pueden ser conocimientos de ingeniería mecánica y experiencia en la gestión de empleados. Sobre esta base, los puestos pueden clasificarse y compararse en función de la necesidad básica de ese grado concreto.

4. Método de comparación de factores

Otro enfoque popular en la evaluación de puestos de trabajo consiste en asignar un valor monetario a un factor y, a continuación, asignar el puesto en función de los distintos factores que intervienen en él, de modo que el directivo pueda llegar al valor de compensación adecuado.

El método de comparación de factores evalúa los empleos en función de factores compensables como las competencias, el esfuerzo, la responsabilidad y las condiciones de trabajo. A cada factor se le asigna un valor monetario o un peso, y los empleos se comparan con estos factores para determinar su valor relativo. Este método ayuda a establecer diferencias salariales basadas en la importancia de cada factor.

Por ejemplo: Considere una organización que evalúa dos puestos de trabajo: Ingeniero de Software y Coordinador de RRHH. El método de comparación de factores consistiría en identificar y asignar pesos a factores como las habilidades técnicas, el nivel de responsabilidad, el esfuerzo requerido y las condiciones de trabajo.

El puesto de Ingeniero de Software puede recibir puntuaciones más altas en habilidades técnicas y nivel de responsabilidad en comparación con el puesto de Coordinador de RRHH. El Coordinador de RRHH, por otro lado, puntúa en áreas como gestión de empleados, gestión de asistencia, nóminas, etc. Asignando valores monetarios a cada factor, la organización puede calcular el valor relativo de estos puestos y establecer estructuras de compensación en consecuencia.

5. Método de perfil gráfico de la Guía Hay

Se trata de una metodología de RRHH clásica y popular utilizada en muchas empresas y organizaciones de todo el mundo. Este método utiliza un gráfico que sitúa cada puesto en la jerarquía de la organización. Este método de evaluación de puestos se centra en tres factores: conocimientos, resolución de problemas y responsabilidad.

Los puestos se evalúan en función de estos factores y se asigna una puntuación a cada uno de ellos, lo que determina su ubicación en el Gráfico Guía Hay. Este método permite comprender mejor las relaciones entre los puestos y las posibles trayectorias profesionales dentro de una organización.

Por ejemplo: Consideremos una organización sanitaria con puestos de trabajo como enfermero diplomado, director de enfermería y educador de enfermería. Cada puesto se evaluaría en función de factores como los conocimientos especializados, la capacidad de resolución de problemas y el nivel de responsabilidad. Asignar puntos a cada factor puede ayudar a la organización a trazar los puestos en el gráfico de la Guía Hay, que representa visualmente la jerarquía de los puestos y las posibles vías de crecimiento.

Un enfermero diplomado con conocimientos especializados y aptitudes intermedias para la resolución de problemas puede situarse en un punto determinado del gráfico, mientras que un director de enfermería con mejores niveles de responsabilidad y aptitudes avanzadas para la resolución de problemas puede situarse en un punto superior. Este método ayuda a las organizaciones a identificar las oportunidades de progresión profesional y a establecer vías claras de desarrollo profesional dentro del ámbito sanitario.

Conclusión

Estos son algunos de los métodos de evaluación de puestos más populares en 2024. Estos métodos de evaluación de puestos proporcionan a las organizaciones enfoques estructurados para evaluar el valor y la valía del puesto.

Las organizaciones pueden tomar decisiones fundamentadas en materia de retribución, desarrollo profesional y equidad interna utilizando criterios y metodologías específicos. Los ejemplos muestran cómo puede aplicarse cada método en diferentes contextos organizativos para evaluar y comparar eficazmente los puestos de trabajo.

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