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La gestión del personal con bajo rendimiento es un reto al que toda organización debe enfrentarse tarde o temprano.
Todas las organizaciones, por muy consolidadas que estén o por muy eficaces que sean, tienen que enfrentarse en algún momento a miembros del personal que rinden por debajo de sus posibilidades. Como gestor o líder, es su responsabilidad abordar y gestionar eficazmente el bajo rendimiento.
Este blog le proporcionará una guía completa sobre cómo gestionar a los miembros del personal con bajo rendimiento de forma que promueva el crecimiento, motive a su equipo y garantice que su organización siga prosperando.
¿Qué es el bajo rendimiento?
El bajo rendimiento se refiere a una situación en la que un empleado o un equipo no cumplen sistemáticamente las normas, expectativas u objetivos establecidos para su función o tareas dentro de una organización.
Es un estado en el que el rendimiento de una persona está por debajo de lo que se considera aceptable o satisfactorio para su puesto.
¿Cuáles son las causas del bajo rendimiento del personal?
El bajo rendimiento de los empleados puede atribuirse a una serie de factores, tanto internos como externos, que pueden afectar a la capacidad de una persona para cumplir las expectativas de su trabajo.
Determinar la causa concreta de los malos resultados es crucial para aplicar estrategias eficaces que aborden el problema.
He aquí algunas causas comunes del bajo rendimiento de los empleados:
1. Falta de claridad en las expectativas
Cuando los empleados no están seguros de sus funciones, responsabilidades o expectativas de rendimiento, pueden tener dificultades para cumplirlas. Es esencial comunicar con claridad las descripciones de los puestos, los objetivos y las normas de rendimiento.
2. Competencias o formación inadecuadas
Los empleados pueden rendir por debajo de sus posibilidades si carecen de las competencias o la formación necesarias para desempeñar sus tareas con eficacia. Ofrecer formación continua y oportunidades de desarrollo puede ayudar a colmar estas lagunas.
3. Cuestiones de salud o personales
Los problemas personales, los problemas de salud física o mental o los factores de estrés externos pueden afectar a la capacidad de un empleado para rendir al máximo. Estos factores pueden requerir comprensión, flexibilidad y apoyo por parte de la organización.
4. Estrés laboral
Los altos niveles de estrés, la excesiva carga de trabajo, los plazos poco realistas o un entorno laboral tóxico pueden contribuir a un bajo rendimiento. Un lugar de trabajo estresante puede provocar agotamiento y disminución de la productividad.
4. 4. Falta de motivación
Los empleados que no se sienten motivados o comprometidos con su trabajo tienen más probabilidades de rendir por debajo de sus posibilidades. Factores como la falta de reconocimiento, de oportunidades de crecimiento profesional o de satisfacción en el trabajo pueden disminuir la motivación.
5. 5. Mala gestión
Una gestión ineficaz o carente de apoyo puede provocar un bajo rendimiento. El estilo de liderazgo, la comunicación y la capacidad de retroalimentación del jefe influyen en el rendimiento de los empleados.
6. Conflictos personales
Los conflictos con compañeros o supervisores pueden crear un entorno de trabajo hostil que dificulte el rendimiento. Es esencial abordar los problemas interpersonales y fomentar una cultura positiva en el lugar de trabajo.
7. Recursos inadecuados
Los empleados pueden tener dificultades para rendir si carecen de las herramientas, el equipo o los recursos necesarios para realizar sus tareas con eficacia.
8. Complacencia
Los empleados que llevan mucho tiempo satisfechos con sus funciones pueden rendir menos de lo esperado por falta de motivación para superarse o adaptarse a circunstancias cambiantes.
9. Falta de retroalimentación
Sin una retroalimentación periódica y oportunidades de mejora, los empleados pueden no ser conscientes de su bajo rendimiento o de cómo abordarlo.
10. Desinterés personal
Un empleado puede rendir por debajo de sus posibilidades si ha perdido interés en su función o siente que su trabajo no se ajusta a sus aspiraciones profesionales.
11. 11. Factores externos
Las recesiones económicas, los cambios en el sector o las fuerzas externas del mercado pueden provocar un bajo rendimiento, ya que los empleados pueden sentirse inseguros sobre la estabilidad de sus puestos de trabajo.
Para abordar eficazmente los problemas de bajo rendimiento hay que identificar las causas profundas y aplicar estrategias específicas para resolverlos.
Una combinación de comunicación clara, apoyo continuo, formación y gestión del rendimiento puede ayudar a los empleados a superar estos retos y mejorar su rendimiento.
Cómo gestionar al personal con bajo rendimiento: 15 estrategias
He aquí 12 formas de gestionar al personal con bajo rendimiento y motivarlo para que haga un esfuerzo adicional.
1. Identificar los resultados insuficientes
Antes de abordar el bajo rendimiento, debe reconocerlo. Esté atento a señales como el incumplimiento de plazos, la disminución de la productividad, el descenso de la calidad del trabajo, los errores frecuentes o una actitud negativa.
Mantén una comunicación regular con tu equipo para estar informado de sus retos y preocupaciones.
2. Comprender las causas profundas
Una vez que identifique a los empleados con bajo rendimiento, dedique tiempo a comprender las causas de su bajo rendimiento.
Puede deberse a varios factores, como problemas personales, falta de cualificación o formación, mala gestión o un entorno de trabajo poco saludable. Organiza reuniones individuales para hablar de sus preocupaciones y recabar información.
3. Comunicación abierta y constructiva
La comunicación es la clave para abordar el bajo rendimiento. Aborde el problema con empatía y disposición a escuchar.
Cree un entorno seguro y no conflictivo en el que los empleados se sientan cómodos compartiendo sus preocupaciones y dificultades. Haga preguntas abiertas y escuche activamente sus respuestas.
4. Establecer expectativas claras
Es posible que los empleados con bajo rendimiento no comprendan plenamente sus funciones y responsabilidades o las normas que deben cumplir. Asegúrese de que las expectativas están claramente definidas, comunicadas y documentadas.
Esto incluye descripciones de puestos, objetivos de rendimiento e indicadores clave de rendimiento (kpis). Revise periódicamente estas expectativas y proporcione retroalimentación.
5. Proporcionar formación y desarrollo
Si el bajo rendimiento se debe a la falta de competencias o conocimientos, invierta en programas de formación y desarrollo.
Adapte estos programas para subsanar carencias de competencias específicas y ayudar a los empleados a mejorar su rendimiento. Esta inversión no solo beneficia al individuo, sino que también mejora las capacidades generales de su equipo.
6. Ofrecer comentarios constructivos
El feedback debe ser específico, oportuno y constructivo. Céntrese en el comportamiento o el rendimiento, no en el individuo.
Utilice el método del "sándwich", que consiste en empezar con un comentario positivo, hacer una crítica constructiva y terminar con un refuerzo positivo. Fomente una mentalidad de crecimiento haciendo hincapié en el potencial de mejora.
7. Aplicar planes de mejora del rendimiento (PIP)
En los casos de bajo rendimiento persistente, considere la posibilidad de aplicar un plan de mejora del rendimiento (PIP).
El plan establece objetivos concretos, plazos y expectativas que el empleado debe cumplir. También incluye comprobaciones periódicas para hacer un seguimiento de los progresos. Asegúrate de que el empleado participa en la creación del plan, para que se sienta partícipe.
Los sistemas eficaces de gestión del rendimiento pueden ayudar a mitigar el bajo rendimiento. Según una encuesta realizada en 2021 por Gartner, el 54% de los responsables de RRHH afirmaron haber modificado sus procesos de gestión del rendimiento para centrarse más en la retroalimentación y el desarrollo continuos.
8. Supervisar y prestar apoyo
Una vez establecido el plan de mejora, supervise periódicamente los progresos del empleado. Proporciónele apoyo, recursos y formación continuos para ayudarle a alcanzar el éxito. Aborde los obstáculos que surjan y ajuste el plan según sea necesario.
9. Reconocer y recompensar las mejoras
Cuando un empleado con bajo rendimiento muestre signos de mejora, reconozca y celebre sus progresos. El reconocimiento y las recompensas pueden motivar a los empleados a seguir trabajando para alcanzar sus objetivos y elevar su moral.
10. Considerar soluciones alternativas
A pesar de sus esfuerzos, es posible que algunos empleados no respondan a las intervenciones. En tales casos, puede que tenga que considerar soluciones alternativas, como la reasignación, la formación adicional o, como último recurso, el despido.
Tome estas decisiones con cuidado, pensando tanto en los intereses del empleado como en los de la organización.
11. Compromiso e implicación de los empleados
Anime a los empleados de bajo rendimiento a participar activamente en las decisiones relacionadas con su trabajo y sus objetivos.
Cuando tienen voz en sus procesos de trabajo y se sienten implicados en la toma de decisiones, es más probable que estén motivados y comprometidos con la mejora de su rendimiento.
12. Tutoría y apoyo entre iguales
Empareje a los empleados de bajo rendimiento con mentores o colegas que destaquen en sus funciones. Esta tutoría puede proporcionar una valiosa orientación, apoyo y un modelo positivo para el empleado con dificultades. El apoyo y la colaboración entre compañeros también pueden levantar la moral y ayudar a resolver los problemas de rendimiento.
13. Revisiones del rendimiento y circuitos de retroalimentación
Realice revisiones periódicas del rendimiento, no sólo de los empleados con bajo rendimiento, sino de todos los miembros del equipo.
Estas revisiones deben ser oportunidades para hacer comentarios constructivos, fijar objetivos y debatir el desarrollo de la carrera profesional. Establezca un circuito continuo de retroalimentación para garantizar la mejora continua.
14. Flexibilidad y adaptaciones
Reconocer que las circunstancias personales o los problemas de salud pueden afectar al rendimiento. Ofrezca flexibilidad y adaptaciones cuando proceda.
Esto podría incluir ajustar las horas de trabajo, proporcionar opciones de trabajo a distancia u ofrecer acceso a programas de asistencia a los empleados (EAP) para retos personales.
15. 15. Desarrollo del liderazgo
A veces, el bajo rendimiento puede estar vinculado a un liderazgo o unas prácticas de gestión ineficaces.
Invierta en formación para el desarrollo del liderazgo de los directivos, a fin de garantizar que disponen de las capacidades necesarias para apoyar y motivar a sus equipos. Un equipo directivo fuerte puede marcar una diferencia significativa en el rendimiento general del personal.
¿Cómo gestionan empresas como IBM a los empleados con bajo rendimiento?
Las empresas como IBM suelen tener procesos establecidos para gestionar a los empleados con bajo rendimiento. Aquí tienes un resumen de cómo gestiona IBM a los empleados con bajo rendimiento:
1. Retroalimentación y evaluación del rendimiento
IBM lleva a cabo revisiones periódicas del rendimiento, a menudo con periodicidad anual, en las que los directivos proporcionan información sobre el rendimiento de los empleados en relación con objetivos y expectativas predefinidos.
Durante estas revisiones, se identifica a los empleados de bajo rendimiento en función de su incumplimiento de las normas de rendimiento.
2. Expectativas claras de rendimiento
IBM establece expectativas de rendimiento claras y medibles para los empleados. Estas expectativas se comunican durante las sesiones de fijación de objetivos y los debates sobre el rendimiento.
Los empleados son conscientes de las normas que se espera que cumplan y de los parámetros específicos por los que se evaluará su rendimiento.
3. Planes de mejora del rendimiento (PIP)
Cuando el rendimiento de un empleado esté por debajo de lo esperado, IBM podrá aplicar un Plan de Mejora del Rendimiento (PIP).
Un PIP es un documento formal en el que se exponen los problemas de rendimiento, los objetivos específicos de mejora, un calendario de mejora y las consecuencias en caso de que no se produzcan mejoras.
4. 4. Formación y desarrollo
IBM ofrece oportunidades de formación y desarrollo para ayudar a los empleados con bajo rendimiento a adquirir las habilidades y conocimientos necesarios para mejorar su rendimiento.
Esto puede incluir el acceso a cursos en línea, talleres o asesoramiento personalizado.
5. Información periódica
Los directivos de IBM proporcionan feedback regular y constructivo a los empleados con bajo rendimiento. Este feedback no se limita a las revisiones anuales, sino que es continuo a lo largo de todo el año.
Los debates se centran en la identificación de áreas de mejora y en proporcionar orientación sobre cómo mejorar el rendimiento.
6. 6. Seguimiento del progreso
IBM supervisa de cerca el progreso de los empleados con bajo rendimiento que están en PIP. Las reuniones periódicas con los directivos y RRHH son habituales para hacer un seguimiento de los esfuerzos de mejora.
7. Planes de desarrollo individual (PDI)
En algunos casos, IBM puede trabajar con el empleado para crear un Plan de Desarrollo Individual (PDI) que describa acciones y recursos específicos para ayudar a mejorar el rendimiento.
8. Consideración de funciones alternativas
Si un empleado tiene dificultades constantes en su función actual, IBM puede estudiar la posibilidad de cambiarle a otra función o departamento que se ajuste mejor a sus habilidades y puntos fuertes.
9. Rescisión como último recurso
En los casos en que un empleado no progrese satisfactoriamente a pesar del apoyo y las intervenciones, IBM podrá recurrir al despido como última opción.
IBM, como muchas grandes organizaciones, pone un gran énfasis en el desarrollo de los empleados y prefiere ayudarles a tener éxito siempre que sea posible. El despido suele considerarse el último recurso una vez agotadas todas las demás vías de mejora.
Las políticas y procedimientos específicos para gestionar a los empleados con bajo rendimiento pueden variar dentro de los distintos departamentos o divisiones de la empresa.
Conclusión
Gestionar al personal con bajo rendimiento es un aspecto difícil pero esencial del liderazgo. Requiere empatía, comunicación eficaz y el compromiso de ayudar a los empleados a desarrollar todo su potencial.
Si sigue las estrategias descritas en este blog, podrá crear un entorno de trabajo favorable y productivo que fomente el crecimiento y la mejora continua, lo que beneficiará tanto a su equipo como a su organización en su conjunto.
Recuerde que todos los empleados tienen potencial para mejorar y que su función como directivo es ayudarles a desarrollarlo.
