On this page
El compromiso de los empleados define el compromiso emocional y la responsabilidad de un empleado hacia su trabajo y la empresa. A informe Gallup ha concluido que el 23% de los empleados se sienten comprometidos en el trabajo. A pesar de las tendencias, Gallup también ha puesto de manifiesto la necesidad de reforzar los pilares del compromiso de los empleados, ya que las pruebas empíricas sugieren que unos niveles más altos de compromiso tienen un profundo impacto en el éxito de una organización.
Según un informe de Deloitte, el compromiso de los empleados afecta a varias áreas: productividad, ingresos, rendimiento e incluso retención de empleados.
Por lo tanto, las empresas deben mejorar el compromiso de los empleados para optimizar el enorme potencial latente de una plantilla más comprometida.
La dirección debe centrarse en comprender las causas del compromiso de los empleados y buscar formas de eliminar las barreras que impiden una mejor alineación entre los empleados y la empresa.
Los 10 pilares más importantes del compromiso de los empleados
Algunas consideraciones para mejorar la capacitación de los empleados son:
1. Comunicación
La comunicación está en el centro de cualquier esfuerzo por mejorar el compromiso y crear una cultura empresarial positiva. Genera confianza, transparencia y mejora la moral de los trabajadores. Una comunicación eficaz requiere calibrar los planes para responder a las opiniones de los empleados.
Suponer que los empleados tienen lo que necesitan para hacer un buen trabajo puede ser un error fatal. Y no reconocer las necesidades o impedimentos de los empleados puede convertirse en una bola de nieve que derive en problemas más cáusticos, como una moral baja.
Hoy en día, la comunicación también implica incorporar diversas herramientas tecnológicas y crear espacios seguros para mantener conversaciones francas y no amenazadoras. El trabajo a distancia e híbrido está creando un nuevo énfasis en formas innovadoras de mejorar la comunicación.
Las empresas harían bien en establecer algunas reglas básicas para sus protocolos de comunicación, no sea que la comunicación se convierta en una actividad perpetua necesaria a todas horas del día y de la noche. Sí, eso significa empezar por comunicar cómo y cuándo comunicar.
2. Entorno de trabajo
En una época en la que los entornos de trabajo son objeto de opiniones online de los empleados en sitios como Glassdoor, los comentarios negativos pueden impedir la retención y contratación de empleados. Los entornos tóxicos se identifican fácilmente y ponen de manifiesto el escaso compromiso de los empleados.
Los empleados no comprometidos son poco entusiastas con su trabajo y lo más probable es que lo abandonen de un momento a otro. También tienden a envenenar el pozo y a ser muy críticos con una empresa que no satisface sus necesidades. Su influencia negativa se manifiesta invariablemente en un bajo rendimiento del equipo y en interacciones adversas con los clientes.
3. Colaboración
Y aunque, obviamente, no se puede obligar a los empleados a ser amigos, sí se pueden crear más oportunidades de interacciones casuales para fomentar que se establezcan esos vínculos. Los equipos en los que las personas se llevan bien suelen ser más felices y productivos.
El nuevo entorno de trabajo híbrido significa que no es probable que todos los empleados estén en un mismo lugar, como ocurría antes de la pandemia. Una colaboración eficaz requiere la selección de las herramientas digitales adecuadas para una plantilla dispersa.
En este sentido, las empresas tecnológicas han hecho un gran trabajo y han tenido mucho éxito a la hora de facilitar el futuro del trabajo en circunstancias difíciles. Hay una plétora de opciones. Zoom ya es un verbo.
4. Recompensas e incentivos
Las recompensas y los incentivos son una parte esencial de la caja de herramientas del compromiso de los empleados. Pero muchas cosas han cambiado después de la pandemia. No es de extrañar que los empleados tengan una visión algo diferente de lo que esperan del trabajo.
La era pospandémica permite a las empresas replantearse las recompensas totales y realizar cambios en las recompensas económicas y no económicas de los empleados para adaptarlas a este nuevo entorno.
Apreciar a los empleados, sobre todo cuando van más allá, es un poderoso incentivo para seguir mejorando. Demuestra que los jefes se dan cuenta de su excelente trabajo y lo recompensan.
Incluso antes de la pandemia, la Asociación Americana de Psicología calculaba que se perdían más de 500.000 millones de dólares debido al estrés laboral. Los empleados estresados también tienden a tener mayor absentismo y mayor rotación. Y las rotaciones son costosas.
El Center for American Progress calcula que sustituir a un solo empleado cuesta aproximadamente el 20% de su salario.
Las tensiones de 2020 han renovado el interés por el bienestar de los empleados. Los programas de bienestar como incentivos de capacitación de los empleados siempre han proporcionado un gran retorno de la inversión, pero ahora, el 86% de las organizaciones tienen un presupuesto dedicado al bienestar en el lugar de trabajo. Las recompensas están cambiando.
5. 5. Desarrollo personal
En el entorno actual, la tecnología permite más opciones de formación y reciclaje que nunca. Cuando los empleados están contentos, comprometidos y se sienten apoyados por sus jefes y directivos, tienden a dar lo mejor de sí mismos. El compromiso tiene que ver con el desarrollo personal del individuo, pero conviene recordar que el desarrollo de los empleados también beneficia directamente a la organización.
Una cultura en la que se fomenta el aprendizaje continuo crea organizaciones ágiles que se mueven a la velocidad de la competencia y del mercado. No aprovechar estas opciones de aprendizaje para los empleados es una mala excusa para los empresarios y puede causar amenazas existenciales a la empresa.
6. Definición de funciones
Para tener éxito, los empleados deben comprender y expresar lo que la dirección espera de ellos. Aportar esa claridad debe ser responsabilidad del directivo. Cuando los cargos no están claros, los empleados no saben cómo contribuye su trabajo al éxito, lo que genera confusión y frustración.
En los nuevos modelos para el futuro del trabajo, las definiciones de funciones tienden a hacer hincapié en el producto/servicio final. Ahora hay que redefinir las expectativas e incluso la delegación de tareas para esta nueva realidad.
Por último, ahora más que nunca, el trabajo y la definición de funciones deben ajustarse a las expectativas del empleado sobre su propia vida. Comprender las opciones personales del individuo y ayudarle a conectar esos objetivos con las metas de la empresa es primordial.
7. Apoyo de la dirección
El compromiso de los empleados requiere la implicación y la inversión del consejo de administración y de la dirección. Los empleados necesitan ver que sus directivos están comprometidos con el éxito de las estrategias y planes de implicación. Sólo entonces confiarán en el esfuerzo y se comprometerán con el marco de compromiso.
Los datos de Gallup (véase más abajo) demuestran que los empleados comprometidos trabajan de forma más segura, durante más tiempo, producen productos y servicios de mayor calidad y dan lugar a una mayor rentabilidad de la empresa.
Esta muestra de resultados debería despejar cualquier duda sobre por qué el liderazgo y la dirección no deberían apoyar y fomentar con entusiasmo un mayor compromiso de los empleados. Tiene un impacto directo en los resultados.
8. Alineación con los objetivos de la empresa
Cada vez más, los empleados no se conforman con un sueldo. Quieren encontrar sentido y propósito en lo que hacen, incluido un trabajo significativo. Las generaciones más jóvenes que se incorporan ahora al mercado laboral están aún más centradas en este aspecto de sus vidas.
Ayudar a los empleados a entender cómo su trabajo afecta al conjunto es una función crucial de los directivos. Las evaluaciones del rendimiento deben centrarse en la forma en que el empleado puede cumplir mejor los objetivos de la organización.
9. Encuestas
No solucionará los problemas de compromiso de los empleados hasta que no haya determinado por qué se producen. Las encuestas son una herramienta útil para determinar qué es lo que falla, ya que dan a todos la oportunidad de dar su opinión y aseguran al personal que se está tomando en serio sus comentarios.
Listening is great, but you also need data. Surveys help you collect that data. There are many options in the marketplace for employee surveys. One such tool comes from Empuls and incorporates both eNPS and engagement methodologies.
Es fundamental definir los distintos componentes del compromiso de los empleados y, a continuación, utilizar los indicadores clave de rendimiento (KPI) para evaluar los comentarios y los progresos. Asegurarse de que los empleados opinan si disponen de los recursos, las herramientas y la tecnología necesarios para hacer bien su trabajo es una retroalimentación esencial.
El modo "una vez y ya está" no ofrece la escucha continua que proporciona los mejores datos y resultados.
Y recuerde que hará más daño a la cultura de la empresa si no hace nada con respecto a lo que le dicen sus empleados. El feedback tiene que incitarte a la acción y no a una "parálisis por análisis".
10. Oportunidades de crecimiento/tutoría
Los empleados buscan formas de añadir valor a su trabajo y de influir positivamente en su progresión profesional. Los directivos tienen que animar a los empleados a lograr un mayor rendimiento con técnicas eficaces de coaching y oportunidades de formación de los empleados.
En parte, esto se debe a que se fomentan conversaciones de confianza en las que los empleados no temen las consecuencias de lo que puedan decir.
Los directivos que mantienen conversaciones continuas con los empleados y aclaran cómo el trabajo de un individuo conduce al éxito de la organización tienen más probabilidades de crear empleados más entusiastas y comprometidos.
Es un adagio conocido que la gente renuncia a los directivos, no a su trabajo. Los directivos deben mejorar su capacidad de mostrar empatía hacia sus empleados.
En Give and Take, el profesor Adam Grant, de Wharton, demuestra cómo la amabilidad de un líder puede ser un poderoso indicador del éxito de un equipo y permite a los empleados rendir a niveles óptimos.
Cerrar
La evidencia sugiere que una plantilla comprometida es fundamental para el éxito de una organización. En una reciente encuesta de Deloitte, los ejecutivos fueron claros al calificar el compromiso de los empleados.
Afortunadamente, algunos de los últimos datos sobre el compromiso de los empleados son alentadores. Gallup informa de que el compromiso de los empleados aumentó un 39 % en enero de 2021, y que incluso las generaciones más jóvenes están participando en este repunte.
El error más frecuente que cometen las organizaciones es hacer que el compromiso de los empleados sea responsabilidad exclusiva del departamento de RRHH. Desgraciadamente, si el compromiso no se extiende a toda la organización, en particular a los directivos y líderes, el bajo nivel de compromiso seguirá siendo un problema persistente con las consiguientes consecuencias negativas.
Y aunque eso sigue dejando a muchas empresas sin considerar prioritario el compromiso de los empleados, es una mejora indudable.
A medida que los beneficios se hacen más evidentes, cabe esperar que más empresas adopten el compromiso de los empleados y consideren estrategias adicionales para mejorarlo.
