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La retención de empleados es una preocupación clave para cualquier organización. Los altos índices de rotación no sólo alteran la productividad, sino que también pueden resultar costosos. Aunque muchas empresas se centran en atraer nuevos talentos, retener a los empleados existentes puede ser igual de importante.
Una forma de hacerlo es realizar entrevistas de permanencia, que son conversaciones entre directivos y empleados destinadas a identificar los factores que contribuyen a la satisfacción y el compromiso en el trabajo.
Las entrevistas de permanencia pueden ayudar a los directivos a comprender qué motiva a los miembros de su equipo y a identificar posibles problemas antes de que se conviertan en problemas graves.
Formulando las preguntas adecuadas, los directivos pueden saber qué es lo que más valoran los empleados de su trabajo, qué les supone un reto y qué les gustaría mejorar.
Hemos preparado 20 preguntas para entrevistas de permanencia que los directivos pueden utilizar para entablar conversaciones significativas con sus empleados. Estas preguntas están diseñadas para fomentar la retroalimentación honesta y el diálogo abierto, con el objetivo final de mejorar las tasas de retención y crear un ambiente de trabajo positivo.
21 preguntas eficaces en una entrevista de permanencia
Hemos enumerado 21 de ellas, junto con una breve explicación de por qué es importante cuestionarlas.
1.¿Qué es lo que más le apetece cuando viene a trabajar cada día?
Las respuestas pueden variar mucho. Para algunos, su actividad favorita puede ser trabajar con compañeros, mientras que para otros, los proyectos en los que están trabajando. Con el tiempo, a medida que recopile más datos, podrá observar algunas tendencias.
Por ejemplo, si se da cuenta de que la cultura de su empresa es la que más atrae a la mayoría de los empleados, puede utilizarla en sus esfuerzos de marca de empleador.
2. ¿Qué temes cada día en el trabajo?
Lo mismo ocurre con este tema, pero al revés. Si detectas un patrón, es hora de actuar.
3. ¿Cuándo fue la última vez que pensó en dejar su trabajo?
Un empleado de alto rendimiento que se planteó abandonar la empresa ayer puede requerir una atención más urgente que alguien que se planteó marcharse hace un año.
4. ¿Qué situación te hizo pensar en marcharte?
Esta pregunta le proporciona información específica sobre un empleado. Algunas personas pueden estar pensando en marcharse porque su trabajo ya no es difícil. Otros lo hacen porque creen que no merecen lo suficiente o porque no se sienten apreciados.
Saber qué hace que alguien se plantee renunciar puede ayudarle a crear una experiencia laboral más satisfactoria para él.
5. ¿Recomendaría nuestra empresa a futuros empleados? ¿Por qué no?
Se trata de una cuestión crítica para la imagen de su empresa. Los empleados son considerados una fuente fiable por los demandantes de empleo porque tienen conocimiento directo de lo que supone trabajar para su empresa.
6. ¿Qué le haría querer dejar la empresa?
Aunque esta pregunta pueda parecer similar a la número 4, existe una clara
diferencia entre ambos. La situación que hace que alguien piense en marcharse suele venir de dentro de la empresa; su cultura, el trabajo, desacuerdos importantes sobre la dirección del negocio, etc.
La salida suele venir de fuera de la empresa: un trabajo que no se puede rechazar, un socio que consigue trabajo en otro país, una oportunidad para montar su propio negocio, etc.
7. ¿Qué es lo mejor de su trabajo?
Naturalmente, a la gente le gustan distintos aspectos de su trabajo. También en este caso observará ciertas respuestas a lo largo del tiempo. Puede utilizar esta información para dar a los empleados más de lo que les gusta cuando sea posible, con el fin de mejorar la satisfacción y el compromiso y destacar los aspectos positivos del trabajo para los solicitantes de empleo.
8. ¿Qué parte de tu trabajo dejarías lo antes posible?
A medida que recopile más información, observará nuevas tendencias. Esto le ayudará a minimizar las partes no esenciales del trabajo de sus empleados actuales.
9. ¿Qué habilidades no utiliza en su puesto actual?
Esta pregunta le proporciona una indicación de hacia dónde podría dirigirse el trabajo del empleado en el futuro.
10. ¿Qué haría su trabajo más agradable?
Siempre hay aspectos en los que podemos mejorar. Esta consulta puede ayudarte a saber por dónde empezar, sobre todo si ves muchas respuestas similares.
11. ¿Siente que tiene objetivos claros?
Eso dice mucho de la gestión de personas. Si los empleados responden sistemáticamente afirmativamente, puede alabar a sus superiores. Si no es así, hay que abordarlo, porque unas metas y objetivos claros ayudan a los empleados a ver su papel en la consecución de los objetivos de la empresa.
12. ¿Qué puedo hacer más o menos como líder?
Los directivos tienen un impacto significativo en la experiencia laboral de las personas. Por lo tanto, la información de esta pregunta puede ser muy valiosa para optimizar la experiencia de los empleados.
Pero para obtener una respuesta sincera, los empleados deben confiar realmente en su jefe y los jefes deben ser lo suficientemente humildes como para aceptar todos los comentarios que reciban.
13. ¿Qué opinas de tu potencial?
Si quiere que la gente se quede con usted mucho tiempo, es importante ofrecerles oportunidades de desarrollo profesional y laboral. Plantearse esta pregunta es importante para poder ofrecerles lo que necesitan.
14. ¿Se siente apreciado y reconocido en la empresa?
En pocas palabras, si su empresa puede hacer que las personas se sientan apreciadas y reconocerlas, tendrá un efecto beneficioso en el compromiso y la productividad de los empleados.
Por otra parte, la escasez de revalorización puede hacer que las personas se trasladen, razón de más para incluir este tema en la lista de preguntas de la entrevista sobre vivienda.
15. ¿Cómo quieres que se reconozca tu esfuerzo?
Incluso si dispone de un excelente programa de agradecimiento a los empleados, existen métodos para mejorarlo o hacerlo más personal.
16. ¿Qué cree que deberíamos hacer como empresa que no estemos haciendo?
Las respuestas repetidas a esta pregunta son muy útiles si quiere hacer de su empresa un lugar de trabajo aún mejor, tanto para sus empleados actuales como para los futuros.
17. ¿Qué cree que deberíamos cambiar o añadir definitivamente a nuestras oficinas?
A medida que salimos lentamente de la pandemia, las creencias tradicionales sobre el papel de la oficina en nuestro entorno laboral están cambiando radicalmente. Pregunte a sus empleados qué piensan al respecto.
18. ¿Está satisfecho con nuestra práctica actual de tareas? En caso negativo, ¿qué cree que deberíamos cambiar?
Del mismo modo, pregunte a la gente qué opina de su trabajo en casa en un mundo pospandémico.
19. ¿Dispone de herramientas y recursos suficientes para hacer bien su trabajo? Si no es así, ¿qué le falta?
Que las personas se sientan plenamente preparadas para hacer su trabajo afecta directamente a su experiencia y a lo bien que lo hacen. Por tanto, sus respuestas a esta pregunta serán constructivas para optimizar la tecnología que utilizan los empleados.
20. ¿En qué medida estás satisfecho con las herramientas que utilizas para comunicarte con tus compañeros cuando trabajas a distancia?
(videollamadas, sistemas de chat, documentos compartidos, etc.) Especialmente desde que el trabajo a distancia forma parte de la
En la "nueva normalidad", los empleados deben poder comunicarse sin problemas entre sí (y con sus clientes).
21. ¿Qué software/herramienta debería interrumpirse inmediatamente?
Todos tenemos ese sistema o herramienta que no queremos utilizar en absoluto (a menudo relacionado con la administración). Si los empleados solo la utilizan una o dos veces al año, se nota que nadie es perfecto.
Sin embargo, si se trata de un sistema que la gente tiene que utilizar todos los días, sin duda tendrá un impacto negativo en la experiencia de esos empleados.
Conclusión
Realizar entrevistas de permanencia a los empleados puede ser una forma eficaz de mejorar los índices de retención y aumentar la satisfacción de los empleados. Haciendo las preguntas adecuadas, los directivos pueden conocer mejor lo que motiva a los miembros de su equipo, identificar áreas de mejora dentro de la organización y abordar cualquier problema potencial antes de que se convierta en un problema grave.
Las 20 preguntas para la entrevista de permanencia que se ofrecen en este artículo son sólo un punto de partida. Es importante que los directivos adapten sus preguntas a las necesidades y preocupaciones específicas de su equipo.
Demostrando a los empleados que se valoran sus opiniones y que se tienen en cuenta sus comentarios, los directivos pueden crear un entorno de trabajo positivo en el que los empleados se sientan comprometidos y apoyados.
Preguntas frecuentes
He aquí algunas preguntas frecuentes sobre las entrevistas de estancia.
¿Qué son las entrevistas de estancia?
Las entrevistas de permanencia son reuniones entre directivos y empleados diseñadas para recabar información sobre por qué los empleados permanecen en la empresa, qué les motiva a seguir trabajando en ella y qué áreas de mejora podrían ayudarles a permanecer más tiempo.
¿Por qué son importantes las entrevistas de permanencia?
Las entrevistas de permanencia son importantes porque pueden ayudar a los directivos a identificar los factores que contribuyen a la retención de los empleados y a la satisfacción laboral, así como las posibles áreas de mejora que pueden abordarse antes de que un empleado decida marcharse.
¿Cuándo deben realizarse las entrevistas de permanencia?
Las entrevistas de permanencia pueden realizarse en cualquier momento, pero se recomienda que se lleven a cabo de forma periódica, por ejemplo anual o semestralmente, para garantizar que las opiniones se recogen con regularidad y coherencia.
¿Cuáles son algunos ejemplos de preguntas para una entrevista de estancia?
Algunos ejemplos de preguntas de la entrevista de permanencia son: ¿Qué le gusta de su trabajo? ¿Qué le motiva a seguir trabajando aquí? ¿Qué le haría plantearse dejar la empresa? ¿En qué áreas de mejora cree que podría centrarse la empresa? ¿Qué puedo hacer como jefe para apoyarle mejor?
¿Cómo deben enfocar los directivos las entrevistas de permanencia?
Los directivos deben abordar las entrevistas de permanencia con una actitud abierta y sin prejuicios, y deben estar preparados para escuchar activamente y responder con empatía a los comentarios. También deben estar preparados para hacer un seguimiento de cualquier problema o preocupación que surja durante la entrevista.
¿Qué debe hacerse con la información obtenida en las entrevistas de estancia?
Las opiniones recogidas en las entrevistas de permanencia deben utilizarse para identificar áreas de mejora y desarrollar planes de acción que aborden los problemas o preocupaciones planteados. También debe utilizarse para reconocer y reforzar los aspectos positivos del entorno de trabajo y para identificar oportunidades de mejorar el compromiso y la satisfacción laboral de los empleados.
