¿Qué son las recompensas totales? Esta es una visión holística

"¿Cómo creamos programas de compensación y beneficios que puedan ayudarnos a atraer el talento adecuado, retener ese talento y ayudar a comprometer ese talento ahora y en el futuro?" - Keith Reynolds PepsiCo

Adoptando un enfoque de recompensa total -una combinación de salario, beneficios, incentivos, recompensas y compromiso- todo el conjunto, centrándose en todos los aspectos del bienestar del empleado.

Puede llamarse estrategia, como Gartner, o filosofía, como McKinsey, pero la idea es que un enfoque de recompensa total, en el sistema de trabajo actual en evolución, desplaza la atención del "empleado" al "ser humano".

Se ha convertido en una parte integral de las organizaciones modernas que buscan elevarse por encima de sus competidores a través de los esfuerzos y las contribuciones de su personal.

"Algunas organizaciones han adoptado "una cultura de cuidado de las personas", evaluando las necesidades de su fuerza de trabajo en función de factores como la edad, la educación, la demografía y el nivel de trabajo, y luego ofreciendo beneficios segmentados para satisfacer estas necesidades." - Josh Bersin, Bersin by Deloitte

Hoy en día, los líderes empresariales con visión de futuro utilizan la compensación total de los empleados como una forma de atraer, retener y comprometer el talento, garantizar una alta productividad, impulsar el rendimiento y el éxito general en un entorno empresarial dinámico.

"Una "nueva generación de recompensas" hace hincapié en el bienestar ofreciendo beneficios que abordan el bienestar financiero, la aptitud física, el alivio del estrés, la atención plena y la flexibilidad de la vida laboral." - Josh Bersin, Bersin by Deloitte

¿Por qué necesitamos un enfoque de recompensa total?

Para empezar, ¿qué son las recompensas totales? Las recompensas totales de los empleados son una combinación de beneficios, compensaciones y recompensas que los empleados reciben de sus organizaciones, incluidos los salarios y las bonificaciones, las recompensas, el reconocimiento del rendimiento, la flexibilidad del lugar de trabajo, las oportunidades de carrera, etc.

A continuación, al hablar de la estrategia y el conjunto de principios que conforman el enfoque de recompensa total, McKinsey lo denomina el "por qué" detrás del "qué": un paquete completo (qué) que hace hincapié en el bienestar emocional, físico, social y espiritual del empleado (por qué), al tiempo que se alinea con el objetivo último de la empresa de generar ingresos.

Este cuadro lo desglosa para facilitar la comprensión:

Componentes del sistema de recompensa total

Entonces, ¿cómo sabe que ha dado en el clavo con su paquete total de recompensas?

Cuando su enfoque de recompensa total hace hincapié en todos los aspectos de la propuesta de valor para el empleado (PVE) o, en otras palabras, cuando sus empleados sienten que les ha tocado el premio gordo, usted obtiene el título de "mejor lugar de trabajo" y todos los candidatos se desviven por trabajar para usted.

La estrategia de recompensas totales es un sistema que combina la compensación y los beneficios con las oportunidades de crecimiento personal para crear un entorno de trabajo altamente motivador.

El diseño y la aplicación de una estrategia de recompensa total exitosa requiere una comprensión más profunda de los diversos componentes que conforman la estrategia.

Así pues, veamos estos componentes en detalle para entender cómo puede redefinir su estrategia de recompensas totales:

1. ¿Qué es la compensación?

La retribución es la remuneración ofrecida a un empleado a cambio de su talento, tiempo y servicios. Incluye el salario base -que se acuerda entre el empleador y el empleado-, la retribución fija -el salario devengado que incluye las asignaciones mensuales fijas ofrecidas por la empresa- y la retribución variable -la parte incierta del salario que depende del rendimiento y el esfuerzo-.

¿Qué incluye la compensación?

• Sueldo base - El sueldo base se calcula dividiendo el salario anual, menos los beneficios, por el número de horas trabajadas en un año (basado en una semana laboral de 40 horas). Puede ser por horas, mensual o anual y no incluye ninguna bonificación, aumento, beneficios u otra compensación monetaria.


• Retribución fija - Es el salario devengado que figura en la nómina o el importe fijo que recibe un trabajador a final de mes menos las retenciones (imponibles). La retribución fija se calcula combinando el salario mensual básico con los complementos mensuales fijos, como la indemnización por alquiler de vivienda (HRA), la indemnización por viaje de vacaciones (LTA), la indemnización médica, la indemnización por transporte, etc.


• Remuneración variable - También llamada "remuneración a riesgo", esta parte del paquete salarial tiene que "ganarse" cumpliendo o superando determinados criterios definidos. Sólo el trabajo duro tiene su recompensa.


• Aumento de sueldo - Dependiendo del rendimiento de la persona o del éxito comercial de la empresa, cualquier aumento de los ingresos garantiza que el empleado suba a las nubes. Lo mejor de todo es que el aumento se convierte en una parte de la paga fija.


• Bonificaciones: ¿a quién no le gusta una bonificación anual por su duro trabajo o incluso una bonificación de ingreso al comenzar una nueva empresa? Pero no te acostumbres demasiado porque las bonificaciones no son una oferta habitual.


• Salario de horas extras: si has trabajado más allá de las horas contratadas, puedes pedir que te paguen las horas extras. Sin embargo, no es un derecho legal y depende enteramente de la buena voluntad del empresario (para evitar disgustos, aclárate durante las conversaciones iniciales sobre el salario).

2. ¿Qué son los beneficios?

El paquete de beneficios de un empleado suele incluir el salario base y los componentes salariales y no salariales en función del rendimiento, como beneficios, incentivos, flexibilidad en el lugar de trabajo y desarrollo profesional.

Cada empresa crea su propio paquete de beneficios, y la cantidad varía de un mes a otro y se calcula en función del rendimiento individual, del equipo o de la organización.

¿Qué incluyen las prestaciones?

• Beneficios: los beneficios son una compensación obligatoria que se ofrece a los empleados por encima de su salario base. Por lo general, se puede calibrar el grado de atención que presta una organización a los empleados si se examina su paquete de prestaciones.


• Remuneración complementaria - Normalmente se deja a la discreción de la empresa, la remuneración complementaria incluye opciones sobre acciones, planes 401 (k), primas, propinas, etc. - una especie de acompañamiento del salario destinado a mejorar el bienestar emocional general del empleado.


• Flexibilidad en el lugar de trabajo y conciliación de la vida laboral y familiar - En los últimos años, la importancia de la flexibilidad en el lugar de trabajo y la conciliación de la vida laboral y familiar se ha disparado debido a su impacto directo en la productividad. El trabajo a distancia y el trabajo híbrido se están convirtiendo en una norma más que en una excepción, por lo que cada vez más empresas lo utilizan como una herramienta para aumentar la moral de sus empleados, reducir el estrés laboral, mejorar la conciliación de la vida laboral y familiar y aumentar el rendimiento.


• Permisos retribuidos - Desde la maternidad hasta los permisos por enfermedad, pasando por el tiempo libre compensatorio e incluso las vacaciones retribuidas, los permisos retribuidos suelen calcularse dividiendo el saldo de las vacaciones anuales de un empleado entre el número de periodos de pago del año. Algunos permisos retribuidos, como el de maternidad, se rigen por leyes (que van de 6 meses a 1 año), mientras que los permisos por enfermedad o las vacaciones pagadas difieren de una empresa a otra.


• Seguro de salud: la mayoría de las empresas están obligadas por ley a ofrecer un plan de seguro de salud completo que cubra los servicios dentales y las revisiones periódicas. Sin embargo, la prima del seguro se deja a la discreción de la empresa.


• Prestaciones de jubilación - Los planes de seguridad social y de pensiones son una excelente manera de asegurar el futuro del empleado y, por tanto, su lealtad y dedicación actuales. Aunque se supone que proporcionan al empleado unos ingresos constantes tras la jubilación, muchas empresas ofrecen a sus trabajadores un pago único.


• Prestaciones legales: todo lo definido por las leyes estatales y federales entra en el ámbito de las prestaciones legales. Aunque difiere de una región a otra, suele incluir la indemnización por accidente de trabajo, las prestaciones por incapacidad, el seguro de desempleo federal y estatal, Medicare, la asistencia fiscal y los planes jurídicos de grupo.

• Incentivos para la creación de riqueza a largo plazo - La mayoría de las organizaciones ofrecen a sus empleados distintos tipos de motivación para alcanzar objetivos de rendimiento. Puede ser en efectivo o no, pero la mayoría de las veces tienen un elemento financiero y suelen estar vinculados a los KPI que impulsan el éxito del negocio.


• Bienestar financiero: cuando una empresa es generosa con sus ofertas de primas de incentivo, días de vacaciones adicionales (por encima de la política de permisos pagados), derechos y opciones de revalorización de acciones, permisos sabáticos pagados o ayudas a la educación, sus empleados irán más allá en su trabajo sabiendo que su futuro está asegurado.

• Beneficios - Otro "extra" que va más allá del salario y el paquete de beneficios del empleado, los beneficios varían según el sector y dependen del presupuesto y la buena voluntad de la organización. Sin embargo, la mayoría de las organizaciones orientadas a un propósito diseñan hoy su paquete de beneficios para atraer y fomentar el talento (con la vista puesta en ese premio al "mejor lugar de trabajo").


• Descuentos para empleados y planes de comidas: pueden ir desde descuentos para socios en diversas tiendas de alimentación y minoristas, gimnasios, spas, clubes, reembolsos para empleados, pases de temporada hasta vales de comida como Sodexo, o incluso comida gratis en la oficina (aunque no todas las empresas pueden permitirse chefs de 5 estrellas).


• Ayuda por traslado - ¿Tiene el trabajo de sus sueños pero vive en otra ciudad? No hay problema. Algunas empresas están encantadas de ofrecer un subsidio de traslado razonable que cubre el alquiler inicial, el seguro de viaje, el reembolso de los gastos de viaje o los gastos de mudanza (incluido el servicio de embalaje, la cobertura del seguro. La mayoría de las empresas también incluyen entre 15 y 30 días de alojamiento temporal en un hotel o casa de huéspedes.


• Estipendio educativo - Aunque es menos habitual, algunas empresas ofrecen un estipendio educativo -una suma fija de dinero- como compensación por la formación en el trabajo. Esto es diferente del salario que se paga a un empleado.


• Cuidado de los niños y ayuda para la matrícula - Para proporcionar un mejor equilibrio entre la vida laboral y la personal, reducir el absentismo y estabilizar la mano de obra, algunas empresas como Accenture, Dell, Microsoft, etc., patrocinan programas de cuidado de los niños (guarderías in situ o acuerdos corporativos) y/o proporcionan el reembolso de la matrícula. Esta es una forma segura de ganar puntos con los padres (especialmente las mujeres) que a menudo luchan por equilibrar su trabajo con el cuidado de los niños.

• Bienestar - Cuando se piensa en el compromiso de los empleados, el bienestar viene automáticamente a la mente. Esto es aún más evidente en la encuesta anual de la APA sobre el estrés en América, que establece una clara conexión entre el estrés laboral y las condiciones psicológicas como la ansiedad, la depresión, etc. Dado que el empleado es el activo más valioso para una empresa, tiene sentido protegerlo y optimizar su bienestar físico, mental y emocional. La mayoría de las empresas de hoy en día se rigen por la frase "sano, rico y sabio": un empleado sano es una empresa rica (y sabia).


• Flexibilidad laboral y equilibrio entre vida y trabajo - La causa más común de estrés laboral se atribuye a la falta de flexibilidad laboral y de un adecuado equilibrio entre vida y trabajo. Cada vez son más las empresas que exploran un modelo de trabajo híbrido dividido a partes iguales entre la oficina y la ubicación remota. Cuando tienes una cita urgente con el médico y una reunión con un cliente programada con 30 minutos de diferencia, te ayuda tener la flexibilidad de poder ir a esa reunión sobre la marcha sin perder tu cita. Del mismo modo, cuando se puede pasar un día productivo en el trabajo sin estar agotado y seguir teniendo una tarde de diversión con la familia o los amigos, entonces se puede presumir de tener un buen equilibrio entre la vida laboral y la personal. Trabajar entre 16 y 18 horas al día x 6 días a la semana es un ejemplo de mala conciliación de la vida laboral y familiar: ¡hola, agotamiento!


• Un lugar de trabajo positivo para el bienestar físico y mental - Una cultura positiva en el lugar de trabajo pretende reducir el estrés laboral y promover el bienestar físico y mental de los empleados. Ofrecer cursos de meditación, salas de oración, clases de yoga in situ, tratamientos de spa relajantes o sillones de masaje e incluso consultas psicológicas/psiquiátricas gratuitas son algunas de las iniciativas que permiten a los empleados centrarse en el bienestar mental. Por su parte, los médicos in situ, las salas de enfermedad, la formación en ergonomía y los centros de primeros auxilios garantizan el bienestar físico de los empleados. Cuando sus empleados no tengan nada de qué preocuparse en cuanto a su salud física y mental, sólo tendrán elogios para su empresa, ¡y usted podrá darse una palmadita en la espalda!


• Trabajo en equipo, salidas en equipo, día de diversión en el trabajo - Otra forma de impulsar el bienestar emocional es proporcionando experiencias divertidas de colaboración y centradas en los empleados, como retiros, actividades de creación de equipos, días anuales, iniciativas de diversión en el trabajo, comidas en equipo y salidas, etc. La lista es interminable. Cuando sus empleados se divierten, vuelven al trabajo con la mente fresca y el afán de superación.


• Iniciativas de RSE - Empresas como Deloitte nos han mostrado cómo sus iniciativas de RSE y comunitarias (Impact Day) han tenido un impacto directo en el compromiso de los empleados. El sentimiento de poder devolver algo a la comunidad está relacionado con el bienestar psicológico del empleado, ya que genera un sentimiento de propósito y satisfacción.


• Comidas, centros de bienestar in situ - ¿A quién no le gusta una cafetería totalmente abastecida con artículos subvencionados o comidas gratuitas todos los días? Los empleados de empresas globales como Google y Facebook tienen mucho donde elegir, con comidas gratuitas de cinco estrellas, una despensa totalmente abastecida, comida gratuita y bebidas en máquinas expendedoras, además de instalaciones deportivas, de bienestar y médicas en las instalaciones, e incluso una sala de descanso para esa siesta de 10 minutos.

• Desarrollo de la carrera - Aparte de un buen paquete salarial, esto es lo que los empleados buscan en sus empresas. Cuando una persona se incorpora a una empresa, lo hace con la expectativa de perfeccionar sus habilidades y avanzar en su carrera profesional. Para la mayoría de los empleados, un ascenso o una nueva oportunidad de aprendizaje basada en su función es tan importante como un aumento de sueldo o una bonificación. Las empresas que se centran en los objetivos profesionales y los planes de desarrollo de sus empleados suelen ver un aumento del rendimiento y la productividad, lo que se traduce en beneficios para la empresa.


• Oportunidad de crecimiento:la mejor manera de ayudar al crecimiento de la carrera o al desarrollo profesional de un empleado es proporcionándole nuevas responsabilidades y experiencias que puedan mejorar sus habilidades y conocimientos generales.


• Aprendizaje y desarrollo - El aprendizaje y el desarrollo son la clave del compromiso y la productividad de los empleados. Ofrezca a sus empleados cualificados la oportunidad de mejorar sus habilidades mediante iniciativas de aprendizaje y desarrollo, patrocinando certificaciones y cursos, y ellos se lo agradecerán aplicando esas habilidades a su trabajo.


• Formación y asesoramiento: la mayoría de las empresas ofrecen sesiones periódicas de formación y asesoramiento para el desarrollo y la mejora de las competencias. Algunas empresas cuentan incluso con un departamento de I+D designado para orientar y asesorar a sus empleados con el fin de crear un lugar de trabajo productivo con una plantilla comprometida.


• Pausas en la carrera profesional - ¿Buscas un año sabático o quieres reducir la jornada para adaptarte a un cambio de circunstancias personales? Algunas empresas globales como Deloitte ofrecen a sus empleados la flexibilidad de hacer pausas en su carrera o de trabajar en horarios reducidos. Esta podría ser una de las razones por las que Deloitte cuenta con empleados leales que llevan entre 20 y 40 años trabajando.

3. ¿Qué son las recompensas?

A diferencia de la compensación y los beneficios totales, que son tangibles, medibles y principalmente monetarios, ésta es un poco más intangible, más como experiencias colectivas que la empresa ofrece a sus empleados a cambio de su pasión, dedicación, compromiso, trabajo duro y contribuciones al crecimiento continuo de la organización.

En el nivel más elemental, las recompensas tienen que ver con la creación de una plantilla comprometida y motivada mediante el fomento del bienestar emocional, la oferta de desarrollo profesional y las recompensas y el reconocimiento frecuentes.

¿Qué incluyen las recompensas?

• Recompensas - Lo que solía ser una bonificación ocasional por rendimiento o un día de fiesta anual en la mayoría de las empresas ha evolucionado hasta convertirse en programas estructurados y bien definidos con KPI medibles para el éxito. Las recompensas, tanto monetarias como de otro tipo, son la forma que tiene la empresa de ofrecer resultados positivos por un comportamiento satisfactorio. Numerosos estudios e informes muestran que la nueva fuerza de trabajo multigeneracional busca en sus organizaciones incentivos y recompensas a medida que se ajusten al objetivo más amplio de éxito de la empresa.


• Bonificación por rendimiento o anual - A diferencia de los salarios normales, la bonificación por rendimiento es la forma habitual de recompensar a los empleados por un año productivo. Precedida por una evaluación del rendimiento, la bonificación real suele calcularse en torno al 1-5% del sueldo o salario anual, pero puede variar de una organización a otra. La "bonificación anual", por su parte, depende de los buenos resultados de la empresa. Un buen año en el que la empresa supera sus objetivos de ingresos suele exigir una bonificación en metálico para los empleados que han contribuido al éxito.


• Tarjetas regalo/vales/puntos/descuentos - La última tendencia en el sector es dar a los empleados regalos casi en metálico (libres de impuestos hasta 50 dólares) como tarjetas regalo/vales/recompensas basadas en puntos o descuentos para empleados y devoluciones de dinero para mostrar su agradecimiento por sus esfuerzos y logros. Esta forma de recompensa se basa en la teoría de la motivación extrínseca y es la clave para desbloquear tanto la creatividad como los logros.


• Tiempo libre remunerado: es diferente de los permisos remunerados, clasificados como una de las cinco categorías de beneficios por la Encuesta Nacional de Compensación (NCS). Dado que la mayoría de los empleados valoran el tiempo libre más que el dinero, las empresas lo utilizan en su beneficio y como forma de mostrar su compromiso con el bienestar de sus empleados.


• Experiencias de los empleados - Aunque los regalos y los descuentos se utilizan como herramientas de motivación extrínseca, por sí solos no pueden garantizar la pasión y la dedicación de un empleado. Por lo tanto, las empresas buscan ofrecer experiencias personalizadas y positivas que apelen a la necesidad de motivación intrínseca: experiencias a medida que den a los empleados una sensación de satisfacción por el cumplimiento de sus funciones. La idea es que si el empleado se siente motivado y entusiasmado con su trabajo, aportará su mejor versión y proporcionará experiencias similares a los clientes de la empresa.

• Premios y reconocimiento - La mayoría de las empresas de hoy en día se han dado cuenta del verdadero potencial de los premios y el reconocimiento para impulsar el rendimiento y la productividad de los empleados. Una fuerza de trabajo despierta y orientada al logro de objetivos quiere ser reconocida, valorada y valorada. El reconocimiento puede ser tangible -en forma de premios- o intangible -en forma de aprecio/reconocimiento-. Una vez que alcance ese punto dulce en el que sus empleados se sientan apreciados y motivados, se reflejará en su tabla de beneficios. Por eso las empresas que promueven un entorno rico en reconocimiento superan a sus competidores.


• Premios al rendimiento, al servicio y al liderazgo - La mejor manera de mostrar su compromiso con sus empleados y de reforzar el comportamiento de rendimiento, los premios son lo que le distingue en Glassdoor como un "gran lugar para trabajar". Sus empleados y ejecutivos necesitan tener una sensación de logro si quiere que sean productivos, y una forma de conseguirlo es dando premios puntuales y a largo plazo.


• Aniversario de servicio - La forma tradicional de dar un saludo y un recuerdo para marcar la permanencia en el puesto ha evolucionado a premios en tiempo real para los aniversarios de servicio. Si su empleado ha dedicado cinco o más años de trabajo duro para que su empresa tenga éxito, vale más que una placa conmemorativa o un vale de 10 dólares para Starbucks.


• Apreciación/reconocimiento - ¿Quiere que sus empleados rindan al máximo? Reconozca sus esfuerzos y valore sus logros. Puede ser algo tan pequeño como una nota de agradecimiento, una palmadita en la espalda, o tan grande como un premio de estrella. El reconocimiento en tiempo real es la clave para mejorar la moral, reducir el desgaste y evitar la desvinculación general. Ah, y no subestimes el poder del feedback personal del director general.


• Saludos sociales: hoy en día, un saludo rápido en LinkedIn vale más que un correo electrónico privado. En la era de las redes sociales, las empresas que ven cómo se acelera su negocio suelen alimentar a sus empleados con dosis regulares de agradecimiento y saludos sociales.


• Reconocimiento entre iguales - El reconocimiento entre iguales es una de las herramientas más poderosas para aumentar la moral individual y de equipo. El reconocimiento de las personas que nos rodean nos impulsa a ser una mejor versión de nosotros mismos. Lo mismo ocurre en el lugar de trabajo. El reconocimiento de los compañeros permite a los empleados defender la cultura de la empresa, al tiempo que refuerza la confianza, la colaboración y el trabajo en equipo, que son las señas de identidad de una empresa de éxito.


• Mercancía de marca corporativa - ¡Imagínese la felicidad en las caras de sus empleados cuando reciben mercancía de marca de la empresa! Ese es el poder de la lealtad a la marca.

Reimaginar la experiencia total de las recompensas

Utilizando la prueba de Rorschach de la compensación, la mejora y el compromiso de los empleados, podría redefinir su estrategia de recompensa total para abordar las preferencias y necesidades de sus diversos empleados multigeneracionales.

Al crear un paquete de recompensas totales, su objetivo debe ser estimular la dopamina química (un neurotransmisor) en la parte del cerebro de su empleado que "procesa las recompensas y crea emociones positivas como la satisfacción y el disfrute".

Según Gallup, los niveles elevados de dopamina pueden estimular sentimientos de logro y placer; su carencia provoca "sentimientos de frustración y ansiedad", mientras que su necesidad "puede llevar a las personas a tomar decisiones que alteren su carrera".

Pero una nota de precaución: al crear y aplicar un paquete de recompensas totales, también hay que evaluar los riesgos potenciales y el impacto en la moral de los empleados y medir el éxito y las consecuencias si el paquete no es bien recibido.

Todo el concepto de recompensas totales se centra en mejorar el contrato psicológico entre el empleado y la empresa. Así pues, ¿cómo se puede mejorar este contrato, fomentar el talento y hacer realidad las ambiciones colectivas de los trabajadores y la organización?

Es eligiendo la plataforma correcta de recompensas y beneficios para los empleados.