Motivation intrinsèque ou extrinsèque : Comprendre ce qui stimule réellement la performance

Peter, qui travaille dans la vente, conclut chaque mois plus d'affaires que ses collègues. Selon vous, quelle en est la raison ? S'agit-il d'une motivation intrinsèque ou extrinsèque, ou y a-t-il une autre raison à cela ?

À première vue, son superviseur pourrait attribuer ce succès aux programmes d'incitation de l'entreprise, un cas classique de motivation extrinsèque à l'œuvre. Cependant, la véritable histoire qui se cache derrière les réalisations de Peter révèle les couches plus profondes de la motivation intrinsèque.

Il est essentiel de comprendre les motivations intrinsèques et extrinsèques, car ce qui motive les performances d'un employé est souvent plus complexe qu'il n'y paraît. Si l'on compare les influences intrinsèques et extrinsèques, la motivation de Peter ne provient pas de récompenses tangibles, mais d'un triomphe personnel : il a surmonté son bégaiement d'enfant et en a fait un avantage puissant dans sa carrière.

L'histoire de Peter montre pourquoi il est essentiel de comprendre les facteurs intrinsèques et extrinsèques. Ce blog approfondit la notion de "motivation intrinsèque" et de "motivation extrinsèque".

Ce qui nous réveille le matin : La motivation intrinsèque ou la motivation extrinsèque ?

En bref, pourquoi faisons-nous ce que nous faisons ? Les deux personnages principaux de ce drame très controversé sont la motivation INTRINSIC (celle qui naît en nous) et EXTRINSIC (celle qui vient du monde extérieur à notre être).

Les psychologues, les philosophes, les pédagogues, les parents et les étudiants continuent de se lancer des théories et des hypothèses, mais à vrai dire, les voies de l'esprit restent surtout mystérieuses.

Dans le même temps, la recherche a également permis de recueillir de nombreuses informations. Beaucoup de choses, en tout cas, qui ont permis au superviseur de Peter d'éprouver un soulagement bien mérité (après tout, l'homme n'avait fait que ce que toute personne dans sa position aurait fait : essayer de faire en sorte que les résultats de l'entreprise soient maximisés et que les performances soient appréciées par des récompenses). Voici donc ce qu'il faut savoir sur les deux types de motivation.

1. La motivation extrinsèque

Selon une école de pensée, la psyché humaine est régie par un modèle binaire, avec des récompenses et des punitions de part et d'autre de la pièce. Le stimulus (c'est-à-dire la "raison d'agir") est ici principalement tangible, c'est-à-dire qu'il s'agit de choses visibles pour nous et faisant partie de l'univers extérieur dans lequel nous vivons.

Dans le cas du modèle de l'iceberg - où la moitié supérieure traite du comportement manifesté et mesurable et la moitié inférieure s'attarde sur les moteurs et les déclencheurs plus profonds à l'origine de ces comportements - la motivation extrinsèque correspond à peu près à la partie visible de la glace.

Supposons que vous considériez la théorie de la motivation de Maslow. Dans ce cas, l'action extrinsèque correspond à peu près à la moitié inférieure de la pyramide, où se trouvent la plupart des choses existentielles et mondaines - la gloire, le plaisir et la sécurité.

Dans le contexte du lieu de travail, la motivation extrinsèque nous pousse à faire des choses comme atteindre des objectifs avant la date limite pour ne pas manquer la prime qui nous est attribuée. De même, apprendre un nouveau cours pour obtenir une promotion plus rapide et suivre les codes et politiques de l'organisation afin de ne pas être pénalisé en cas de non-respect.

Formes courantes de motivation extrinsèque sur le lieu de travail

La motivation extrinsèque peut prendre diverses formes sur le lieu de travail, souvent adaptées à des objectifs spécifiques ou aux valeurs de l'entreprise. Parmi les formes les plus courantes et les plus efficaces, on peut citer

1. Incitations financières

L'une des façons les plus directes de motiver les employés est de leur offrir des récompenses financières. Il peut s'agir d'augmentations de salaire, de primes basées sur les performances ou de commissions. Ces incitations peuvent être particulièrement utiles lorsque les employés travaillent à la réalisation d'objectifs spécifiques et mesurables. Les récompenses financières constituent un facteur de motivation évident, car elles offrent des avantages immédiats et tangibles.

2. Reconnaissance et récompenses

La reconnaissance va au-delà des récompenses financières, en offrant une reconnaissance du travail acharné d'un employé. Qu'il s'agisse d'un simple "merci" de la part d'un responsable, d'une reconnaissance publique lors d'une réunion ou d'une récompense officielle comme cellede "l'employé du mois", ces marques de reconnaissance peuvent avoir un impact important sur le moral. Lorsque les gens se sentent valorisés, ils sont souvent motivés pour maintenir ou dépasser leurs niveaux de performance actuels.

3. Promotions et avancement de carrière

Offrir des possibilités d'évolution de carrière est une forme forte de motivation extrinsèque. Les employés qui savent qu'ils peuvent gravir les échelons de l'entreprise sont plus susceptibles de rester engagés et de fournir des efforts supplémentaires. La promesse d'une promotion, de responsabilités supplémentaires ou même d'un nouveau titre peut stimuler la motivation à long terme et inciter les salariés à travailler plus dur pour prouver qu'ils sont prêts à passer à l'étape suivante.

4. Sécurité de l'emploi et avantages sociaux

Les incitations non monétaires telles que la sécurité de l'emploi et les avantages sociaux complets sont des facteurs de motivation essentiels. Le fait de savoir que leur emploi est stable ou qu'ils ont accès à une assurance maladie, à des congés payés ou à des plans de retraite peut encourager les employés à être plus performants. Ces avantages constituent un filet de sécurité qui permet aux employés de se sentir appréciés et en sécurité, ce qui favorise l'engagement.

Chacune de ces formes de motivation extrinsèque peut façonner l'approche d'un employé à l'égard de son travail, garantissant ainsi que l'individu et l'entreprise en bénéficient.

2. La motivation intrinsèque

En d'autres termes, si vous atteignez vos objectifs plus rapidement parce que vous aimez ce que vous faites (c'est-à-dire que vous vivez pour la chair de poule que vous procure chaque présentation réussie et que vous ne cherchez pas consciemment à cocher les cases des indicateurs clés de performance), si vous apprenez un cours ou une compétence parce que vous mourrez d'envie de maîtriser cette nouvelle technologie géniale et si vous suivez les règles et règlements de votre entreprise parce que vous chérissez sa culture (et que vous vous sentez donc "naturellement protecteur" à son égard), vous êtes intrinsèquement motivé.

La motivation intrinsèque vient de votre moi intérieur ou de quelque chose que vous faites comme une récompense pour vous-même. L'activité est, en ce sens, sa justification et sa récompense. La motivation intrinsèque correspond grosso modo à la partie inférieure, ou invisible, de l'iceberg.

Du point de vue de la théorie de Maslow, le comportement intrinsèque correspond approximativement à la moitié supérieure de la pyramide, où résident nos "besoins supérieurs", tels que l'estime de soi, le sentiment d'accomplissement, le sentiment d'"appartenance" ou le désir de se développer et de s'améliorer.

Formes courantes de motivation intrinsèque sur le lieu de travail

Voici les trois formes de récompenses intrinsèques, accompagnées d'exemples d'entreprises renommées qui les ont mises en œuvre avec succès :

1. Un travail et un objectif qui ont un sens

Les employés trouvent une motivation intrinsèque lorsque leur travail a un sens et s'inscrit dans un objectif ou une mission plus large. Lorsqu'ils peuvent constater l'impact de leurs contributions sur l'organisation, la société ou le monde, ils éprouvent un sentiment d'accomplissement et d'engagement.

Patagonia: Patagonia est une entreprise bien connue de vêtements de plein air qui s'est fermement engagée en faveur de la durabilité environnementale. Les employés de Patagonia sont motivés par la mission de l'entreprise qui consiste à"sauver notre planète". Ils s'engagent dans des projets et des initiatives qui promeuvent la durabilité, ce qui donne à leur travail un sens profond.

2. Croissance et développement personnel

Offrir des possibilités de développement personnel et professionnel est une puissante récompense intrinsèque. Lorsque les employés ont la possibilité d'apprendre, d'évoluer et de développer leurs compétences, ils se sentent plus engagés et satisfaits dans leur rôle.
General Electric (GE): Les programmes de développement du leadership de GE sont réputés pour nourrir les talents au sein de l'organisation. Ils investissent dans la formation au leadership et le mentorat pour aider les employés à se développer sur le plan personnel et professionnel.

3. Autonomie et propriété

Accorder aux employés l'autonomie et la propriété de leur travail est une autre récompense intrinsèque efficace. Lorsque les individus sont libres de prendre des décisions, d'être créatifs et d'assumer la responsabilité de leurs tâches, ils sont plus motivés et plus engagés.

3M: 3M est connue pour sapolitique "15% Time", qui permet aux employés de consacrer jusqu'à 15% de leurs heures de travail à des projets de leur choix. Cette autonomie a conduit à des innovations telles que les notes Post-it et le Scotchgard, qui ont été développées par des employés poursuivant leurs propres idées.

La différence entre motivation intrinsèque et extrinsèque

La différence entre la motivation intrinsèque et extrinsèque est que la motivation extrinsèque concerne le statut, l'argent, la gloire, le pouvoir. En revanche, la motivation intrinsèque concerne notre sentiment d'individualité, le but de notre vie et les choses qui nous apportent joie et épanouissement. 

La motivation intrinsèque se manifeste généralement par des activités plus "volontaires" et "spontanées", comme apprendre à chanter ou aider un collègue malade. En gros, si la motivation extrinsèque nous fait "bien paraître", la motivation intrinsèque nous fait "bien sentir".

On dit que ce type de classement peut être trop simpliste ou unidimensionnel, et que les formes extrinsèques et intrinsèques de motivation peuvent parfois être difficiles à distinguer. Il est peut-être préférable de les considérer comme une combinaison qui évolue continuellement le long d'un continuum, et ce n'est qu'aux extrémités de ce spectre que l'on peut dire que les formes extrinsèques et intrinsèques de motivation s'excluent vraiment l'une l'autre.

Par exemple, ce qui nous fait "bien paraître" peut également être motivé de l'intérieur - dans le sens où une personne peut passer des heures devant le miroir à s'habiller pour une fête non pas pour impressionner les autres mais simplement parce qu'elle est perfectionniste. De même, ce qui nous fait "nous sentir bien" - comme subvenir aux besoins de la famille ou exceller au travail - peut, à un autre niveau, être motivé de manière extrinsèque.

Motivation extrinsèque ou intrinsèque : Quelle est la meilleure solution ?

Il est facile d'être idéaliste en comparant les deux formes de motivation et en plaçant l'intrinsèque sur un piédestal plus élevé. Mais une société "autoréalisatrice" qui fonctionne en pilote automatique et dans laquelle chacun d'entre nous est parfaitement motivé est une image parfaite, un monde idéal. Dans la pratique, les deux formes de motivation sont nécessaires au bon fonctionnement de la communauté. Et bien que des théories comme celle de Carol Dweck aient tendance à assimiler la motivation intrinsèque à un état d'esprit de croissance et la motivation extrinsèque à un état d'esprit fixe, il y a beaucoup à dire sur les deux.

La motivation extrinsèque - qu'il s'agisse de l'attrait de l'incitation ou de l'attrait de la punition - fournit le coup de pouce et le déclic dont nous avons besoin pour respecter les délais, assurer l'ordre et la cohérence (en se conformant aux repères fixés) et faire en sorte que les clients aient le sourire à la fin de la journée. Elle est particulièrement utile pour maintenir les niveaux de productivité, même lorsque la tâche en elle-même n'est pas appétissante, ce qui, pour le meilleur ou pour le pire, est souvent le cas dans la "vraie" vie.

Enfin, une "poussée extrinsèque" initiale, c'est-à-dire une incitation, est l'un des moyens les plus efficaces - parfois le seul - d'amener les gens à surmonter leur inertie, à sortir de leur zone de confort et à explorer de nouvelles compétences ou à essayer de nouvelles choses. En revanche, une équipe stimulée de manière extrinsèque risque de ne pas s'approprier la tâche (elle ne fait que ce qu'elle doit faire), d'abandonner facilement si les conditions convenues changent et de ne pas avoir envie d'innover.

La motivation intrinsèque, quant à elle, peut aider une entreprise à se doter d'un avantage concurrentiel quasiment impossible à copier, car les normes appliquées sont "internes". Lorsque les employés sont animés d'un plus grand sens de l'objectif (qui va au-delà des indicateurs clés de performance définis), en d'autres termes, lorsqu'ils "veulent vraiment quelque chose", ils sont beaucoup plus susceptibles de faire le travail de manière satisfaisante. Qui plus est, ils ne s'arrêteront peut-être pas, même après avoir atteint le critère de qualité officiel, et peaufineront leur chef-d'œuvre jusqu'à ce qu'il soit "parfait".

À l'inverse, les équipes motivées intrinsèquement seront promptes à recommencer lorsqu'un objectif n'est pas atteint, souvent sans qu'on le leur demande. Les employés motivés intrinsèquement sont généralement plus engagés dans la tâche, plus résilients face aux obstacles et plus innovants lorsqu'ils trouvent de nouvelles solutions.

Tout a un revers ; les équipes motivées intrinsèquement peuvent être pointilleuses dans le choix de leurs tâches, indifférentes à la "croissance horizontale" (c'est-à-dire changer de carrière ou explorer de nouvelles compétences qui ne les passionnent pas) et promptes à perdre leur "mojo" si les conditions changent.

La question que les fondateurs, les responsables des talents et les directeurs des ressources humaines doivent se poser n'est pas la différence entre la motivation intrinsèque et extrinsèque ou quel type de motivation est meilleur, extrinsèque ou intrinsèque. La grande question à se poser est la suivante : de quelle motivation votre organisation a-t-elle le plus besoin ?

La réponse est LES DEUX, bien sûr, mais vous devez tout de même déterminer le bon rapport entre les deux afin de pouvoir concevoir vos processus de performance et vos modèles de flux de travail en conséquence.

Ce rapport dépend de quelques facteurs, comme la nature de l'activité ou du travail (le produit ou le service) dans lequel votre organisation est impliquée. Le taux extrinsèque-intrinsèque est également influencé par le modèle d'objectifs-récompenses que vous avez conçu pour votre équipe. Et surtout, il doit être en phase avec la personnalité et la psyché de vos travailleurs.

Voici une comparaison rapide pour comprendre les forces, les faiblesses et les rôles de la motivation intrinsèque et de la motivation extrinsèque :

Conception autour des leviers de motivation : comment les organisations doivent-elles réagir ?

Une organisation est entièrement constituée de son personnel, ce qui en fait la partie la plus importante - et la plus délicate - de votre entreprise. Si vous y parvenez, vous aurez mis la main sur la proverbiale poule aux œufs d'or : Un "système humain" qui fonctionne en boucle et qui continue à produire de la cohérence et de la qualité.

En cas d'échec, vous entrez dans un cercle vicieux de performances médiocres, d'itérations et d'accusations qui ne font qu'empirer et ne mènent l'entreprise nulle part.

Les responsables et les superviseurs doivent se rappeler, lorsqu'ils réorganisent leur flux de travail dans un contexte de faim et de motivation, que les boutons d'impulsion et les déclencheurs de motivation sont différents pour chacun.

Certains d'entre nous sont extrinsèquement motivés par l'habitude, tandis que d'autres se tournent instinctivement vers l'intérieur pour trouver l'inspiration. Déterminez ce qui motive votre équipe et adaptez vos déclencheurs de motivation en conséquence.

Il ne faut pas oublier non plus que les choses ne sont pas toujours noires ou blanches et qu'une carotte n'entraîne pas tous les bâtons.

Éléments à ajouter à votre matrice de motivation

Pour tirer le meilleur parti de votre personnel (y compris les bureaux numériques et les équipes à distance), il faut l'aligner précisément sur l'ensemble des stimuli qui circulent sur le lieu de travail.

Comme nous l'avons vu, il n'est pas toujours facile de séparer la motivation extrinsèque de la motivation intrinsèque, car c'est l'"utilisateur" qui, en fin de compte, interprète et décide. Cela signifie que vous ne devez pas créer des espaces mutuellement exclusifs (comme, par exemple, des sections fumeurs et non-fumeurs) pour vos travailleurs qui adhèrent aux deux catégories.

L'idée est de faire preuve d'empathie, de permettre et d'habiliter - et de laisser les choses se mettre en place. En d'autres termes, il s'agit de créer les conditions et de personnaliser les environnements de manière à ce que la bonne motivation - qu'elle soit extrinsèque ou intrinsèque - s'allume dans chaque situation.

1. Autonomie

Qu'il s'agisse de personnes motivées de manière extrinsèque ou de celles qui sont plus motivées de manière interne, personne n'aime faire quoi que ce soit sous la menace d'une arme. Même de subtiles allusions au contrôle peuvent briser le moral.

En dehors des "non-dits" et des règles du jeu claires (comme les politiques fondamentales de l'entreprise, par exemple), il est bon de prendre du recul et de donner à vos employés l'espace nécessaire pour faire les choses à leur manière.

2. Reconnaissance

Il ne s'agit pas seulement d'un stimulus externe (une erreur standard). N'oubliez pas qu'il existe des zones grises. Une personne intrinsèquement motivée peut être tout aussi motivée par l'attrait de vacances de luxe ou d'une voiture de luxe si cela correspond à son système de valeurs, à ses passions et à son parcours.

À l'autre extrême, la reconnaissance ne doit pas toujours prendre la forme de "choses" - il peut s'agir d'une tape chaleureuse dans le dos ou d'un coup de chapeau plus "public" sur la page intranet de l'entreprise. L'important est d'être rapide, authentique et approprié dans l'appréciation du bon travail.

3. Retour d'information

Le retour d'information est à la fois un outil et une incitation. D'une part, il permet d'affiner les performances en fournissant des informations et des orientations essentielles. D'autre part, un ou deux "bons mots" (feedback positif) peuvent accroître la satisfaction d'un travail et l'implication dans le processus, tout en stimulant simultanément la productivité. Qu'il s'agisse d'une motivation intrinsèque ou extrinsèque, le retour d'informationpeut être un puissant déclencheur.

4. Sentiment de compétence

Veillez à ce que le succès soit significatif et conduise à l'épanouissement personnel de vos employés. Concevez leur courbe de manière à ce que chaque objectif et chaque étape importante suscite un sentiment de réussite. Bien qu'il s'agisse essentiellement d'un stimulant intrinsèque, les personnes stimulées de l'extérieur ne se plaindront certainement pas de l'élévation de leur ego que cela entraîne (qui peut, en prime, les pousser à améliorer leur jeu).

5. Parenté

Il s'agit d'un sentiment d'attachement et d'appartenance au lieu de travail. Un facteur de motivation intrinsèque, en fait la parenté, commence par une culture inspirante et favorable à laquelle vos employés peuvent s'identifier rapidement et pour laquelle ils sont prêts à se donner du mal. Une culture véritablement excellente peut avoir une forte influence même sur les personnes motivées de manière extrinsèque, en équilibrant l'équation avec un mélange sain de catalyseurs externes et internes.

6. L'adéquation entre le rôle et le talent

C'est peut-être basique et évident, mais cela vaut quand même la peine d'être mentionné. Les personnes prises dans les mauvais emplois seront démotivées. Si le recrutement démarre sur un mauvais pied, vous pouvez encore renverser la vapeur en maintenant ouvertes les possibilités d'évolution horizontale - de sorte qu'un "inadapté" puisse trouver un rôle plus approprié, un rôle qui lui permette de briller en s'alignant mieux sur ses déclencheurs de motivation.

7. Modération

Cette fois-ci, il s'agit de la façon dont vous la distribuez. Il est important de ne pas en faire trop en tant que responsables de personnes et de services. Les recherches montrent que le fait d'augmenter les enjeux ou les incitations dans une activité que quelqu'un trouve déjà fascinante (intrinsèquement engageante) produira des rendements supplémentaires, mais seulement jusqu'à un certain point, après quoi la tactique peut se retourner contre vous.

Par exemple, un programmeur passionné par la programmation peut briller davantage lorsque des avantages sont liés à ses performances. Au bout d'un certain temps, cependant, ce sont les avantages qui peuvent commencer à définir le comportement, à tuer l'étincelle naturelle et à réduire le programmeur à un robot qui en fait juste assez pour cocher ses cases, empocher ses récompenses et rentrer chez lui.

Les êtres humains peuvent regarder le même événement à travers leur propre lentille et intérioriser ou aligner la même situation avec leurs valeurs distinctes - et il n'y a pas deux prismes/lentilles ou éthos/valeurs qui soient tout à fait identiques.

Comment Empuls stimule la motivation des employés par la reconnaissance et les récompenses

Empuls offre une plateforme complète qui renforce la motivation extrinsèque en transformant la reconnaissance et les récompenses en une expérience transparente et percutante. Voici comment Empuls peut vous aider :

1. Favoriser une culture de la reconnaissance

Empuls va au-delà des programmes de reconnaissance traditionnels en utilisant des outils assistés par l'IA pour célébrer la victoire de chaque employé, qu'elle soit grande ou petite. La nature opportune et inclusive de la reconnaissance conduit à des améliorations mesurables de l'engagement et de la rétention des employés, en gardant les employés motivés grâce à la reconnaissance de leur travail acharné.

2. Priorité au bien-être des salariés

Empuls offre des avantages et des prestations qui contribuent au bien-être de tous les employés, quelle que soit leur situation démographique. Ces programmes complets touchent la vie des employés au-delà de leurs responsabilités professionnelles, garantissant que leur bien-être général est prioritaire, ce qui renforce leur motivation à rester engagés et à donner le meilleur d'eux-mêmes.

3. Plusieurs types d'attribution

Empuls offre une variété d'options de récompenses pour s'assurer que les employés sont reconnus dans l'instant, que ce soit par des badges de valeur, des récompenses ponctuelles ou la reconnaissance par les pairs.

Pour une reconnaissance plus formelle, Empuls propose des récompenses basées sur l'approbation, où les nominations sont examinées par un panel, ainsi que des récompenses basées sur les performances et liées à des objectifs spécifiques. Ces récompenses personnalisées maintiennent la motivation des employés en leur offrant des récompenses à la hauteur de leurs réalisations.

4. Automatisation des récompenses et des budgets

Empuls simplifie le processus de récompense grâce à des flux de travail automatisés qui gèrent la distribution des budgets de récompense, ce qui permet aux responsables de garantir des récompenses équitables et opportunes.

Les employés peuvent échanger instantanément leurs récompenses par le biais de la boutique de récompenses intégrée, créant ainsi une expérience satisfaisante et sans effort. La plateforme offre également une visibilité totale sur l'utilisation du budget, ce qui permet aux entreprises de suivre et de gérer facilement les dépenses liées aux récompenses.

5. Célébrer les étapes importantes et les récompenses pour services rendus

Empuls transforme les étapes importantes telles que les années de service et les événements de la vie en célébrations mémorables pour l'ensemble du personnel. Grâce à son programme moderne de récompenses pour les étapes et les services, les employés se sentent valorisés et liés à l'entreprise, ce qui renforce la motivation extrinsèque.

Les récompenses personnalisées et automatisées, telles que les certificats de marque et les lettres d'appréciation, créent une expérience de reconnaissance significative pour chaque employé.

6. Récompenses conformes à l'impôt

Empuls veille à ce que les récompenses soient conformes à la législation fiscale, ce qui permet aux entreprises de se concentrer sur une reconnaissance significative sans avoir à se préoccuper de la réconciliation des budgets. La plateforme génère des rapports détaillés, offrant transparence et contrôle sur chaque dépense de récompense, facilitant ainsi le maintien de la conformité tout en stimulant la motivation des employés.

Empuls propose une approche holistique de la motivation extrinsèque en offrant une reconnaissance opportune, des récompenses personnalisées et des processus de récompense transparents. En créant une culture d'appréciation et de célébration, Empuls s'assure que les employés se sentent motivés et engagés à chaque étape du processus. Prenez rendez-vous avec leur expert dès aujourd'hui !

Conclusion

La motivation extrinsèque et la motivation intrinsèque peuvent coexister. Parfois, l'une peut même se camoufler en l'autre. Cela se produit parce que les humains peuvent regarder le même événement à travers leur lentille unique et peuvent intérioriser ou aligner la même situation avec leurs valeurs distinctes - et il n'y a pas deux prismes/lentilles ou éthos/valeurs qui soient tout à fait identiques.

Pour quelqu'un, être l'"employé du mois" est essentiel car il est accompagné d'un bon pour un dîner dans un restaurant chic (extrinsèque).

Pour quelqu'un d'autre, comme Peter dans notre premier exemple, il peut revêtir une importance particulière, soit comme un signe de reconnaissance envers soi-même, soit comme un pied de nez à la concurrence (intrinsèque). L'habileté avec laquelle vous traversez les zones grises du terrain des impulsions détermine le degré d'intuitivité de votre "écosystème de stimuli".