How to Measure Employee Engagement ROI: 14 Key Metrics to Track

With human capital being the most essential element in any organization, employee engagement continues to take center stage for HR leaders. But to make real progress, it’s not just about running engagement activities—it’s about using the right employee engagement metrics and tracking the ROI of employee engagement to validate their impact.

From MBOs and personal goal setting in the early 60s to today's data-driven HR systems, the function has come a long way in proving its business value. For employee engagement to move from a “nice-to-have” to a measurable business initiative, organizations must prioritize how to measure employee engagement in a way that aligns with strategic goals.

When done right, the returns are hard to ignore. Engaged organizations see an 81% drop in absenteeism and a 14% boost in productivity.

So, what’s still missing?

Despite multiple efforts, many companies still fall short. Research by Aberdeen shows that organizations with high engagement levels outperform those with low engagement by over 200%.

Here’s the truth: a strong engagement program is an investment, and like any investment, it needs a clear path to return. This blog breaks down how to measure employee engagement, choose the right employee engagement metrics, and design programs that show the ROI of employee engagement—all with accountability and business alignment in mind.

Best practices while measuring employee engagement program success

Business owners will want to see its impact if you're running an engagement program. They expect HR teams to demonstrate how it contributes to performance and ROI. Data replication tools help consolidate and analyze employee data, making it easier to measure program success. 

With advanced tech, tracking ROI on recognition, rewards, and incentives is now possible. Given today’s challenges—like talent shortages and shifting workforce dynamics—it's time to rethink your strategy. Here are 11 best practices to improve your engagement program.

1. Définissez les objectifs de votre programme

Tout d'abord, si votre personnel ne comprend pas les objectifs généraux de votre organisation ou de votre équipe, il est inutile de l'encourager.

Demandez aux membres de votre équipe : Comprenez-vous la vision de notre entreprise ? Connaissez-vous vos objectifs et vos buts spécifiques ?

Même s'ils ont une idée, il est toujours sage de revoir les objectifs avant de lancer ou de réorganiser votre programme de récompenses.

Commencez par le sommet, définissez la mission de votre entreprise, puis passez aux objectifs spécifiques de chaque service. Terminez par les objectifs de l'équipe et les objectifs individuels. En décrivant la mission de l'entreprise et la façon dont elle se répercute sur chaque employé, votre personnel comprendra l'impact de son travail.

2. Mettre en place des groupes de discussion

Si vous pensez que quelques questions "oui/non" ne suffiront pas, vous pouvez toujours demander à quelques employés sélectionnés de participer à un groupe de discussion rapide. Vous pourrez alors leur demander ce qu'ils pensent du déroulement du programme.

3. Alignez votre programme d'engagement sur les objectifs de l'entreprise

Une fois que vous disposez des données relatives au programme, à la culture et aux performances de l'entreprise, les professionnels des RH de l'organisation peuvent déterminer comment les comportements individuels affectent les résultats de l'entreprise en commençant par établir des corrélations.

Such information helps organizations leverage their engagement program as a tool to enhance performance and meet the organization's desired goals. Companies can utilize engagement strategies to shape their workforce culture and fortify positive behavior.

Une fois que vous avez défini vos objectifs, il est temps d'aligner votre programme de récompenses sur vos objectifs généraux. L'engagement et les incitations doivent intéresser stratégiquement les employés pour obtenir de meilleurs résultats dans le cadre des objectifs de votre équipe. Nous allons utiliser un environnement de vente de produits pour quelques exemples.

• Si la connaissance des produits est nécessaire pour augmenter les ventes, vos vendeurs doivent être des experts en produits dans leur domaine. Organisez des concours ou des quiz sur les informations relatives aux produits, assortis de petites primes, pour vous assurer que votre équipe reste à jour et bien informée.
• Envisagez un programme de récompense par paliers pour augmenter le volume global des ventes, où les primes augmentent au fur et à mesure que des étapes plus importantes sont atteintes.

4. Sortir du moule

Does your company give out introductory year-end bonuses? While extra cash around the holidays may always be welcome, it's not incentivizing anyone. Traditional cash bonuses can lead to employee entitlement, as they are expected each year and not tied to measurable actions.

5. Assimiler la culture et les mesures de l'entreprise

Une fois le programme d'engagement mis en œuvre, il est appelé à se développer. Les professionnels des RH doivent donc commencer à intégrer dans leurs analyses davantage de points de données permettant d'évaluer la culture et les performances de l'entreprise.

Strut suggests that companies use metrics that have been traced by HR professionals, such as employee engagement, employee retention, customer satisfaction, productivity, etc.

Il ajoute que l'organisation peut aller aussi loin qu'elle le souhaite pour prouver l'impact, la valeur, l'utilité et l'influence du programme d'engagement sur son organisation en utilisant ces mesures.

Les mesures du programme traitent généralement des informations de base telles que l'utilisation, l'adoption, la fréquence, la portée du programme d'engagement, ce qui peut aider les RH à analyser ce qui se passe avec le programme d'engagement à travers l'entreprise.

Ces paramètres de programme mesurent la satisfaction et l'engagement des employés, tandis que les paramètres commerciaux révèlent les résultats du programme sur des indicateurs commerciaux clés tels que les bénéfices et la productivité.

Les données au niveau du programme sont authentiques, simples et faciles à comprendre. Elles fournissent également des informations précieuses pour stimuler la mise en œuvre et l'utilisation des programmes d'engagement parmi les employés et leurs chefs d'équipe.

6. Suivi des modèles d'engagement des employés

All HR heads and team leads agree that a good employee engagement system goes a long way in motivating employees and sustaining a positive office culture. So isn't it natural to find out if your attempts are working out?

Here are a few examples of questions that Empuls, an employee engagement platform and analysis tool, will help you find answers to:

• Qui est souvent reconnu ?
• Qui n'est pas du tout reconnu ?
• Existe-t-il un problème de performance sous-jacent potentiel entraînant un engagement faible ou nul ? (Une session de formation est-elle nécessaire ?)
• Y a-t-il des employés qui ne sont pas reconnus, mais leur équipe ?
• Y a-t-il des managers ou des employés qui ne récompensent et ne reconnaissent pas du tout leurs pairs/leur équipe ?

7. Examiner les niveaux de rotation du personnel

Si votre programme va dans le sens d'une augmentation des niveaux de rétention du personnel, c'est un bon indicateur qu'il fait quelque chose.

8. Vérifiez la ligne de fond

Cela peut sembler un peu simpliste, mais vous pouvez vérifier des chiffres bruts comme le bénéfice ou le retour sur investissement. Il ne s'agit peut-être pas d'une mesure extrêmement précise, mais elle peut vous donner une indication.

9. Utiliser des enquêtes pour suivre l'engagement

Le moyen le plus simple de savoir si votre programme de récompenses et d'engagement fonctionne auprès de vos employés est tout simplement de leur demander. Vous pouvez envoyer des questionnaires papier après la fin du programme ou, de préférence, mettre en place une enquête en ligne. Vous pouvez ainsi glaner un grand nombre d'informations utiles.

10. Continuer à réévaluer les données

Aujourd'hui, les entreprises jonglent en permanence entre réorganisation, restructuration, croissance et évolution fréquente de la main-d'œuvre. Il est donc nécessaire de réévaluer régulièrement le programme d'engagement des entreprises et les résultats commerciaux souhaités.

Lorsque des examens trimestriels sont effectués, les organisations peuvent remettre en question l'hypothèse existante concernant la stratégie qui fonctionne le mieux et quand et où il est nécessaire de formuler de nouvelles idées et de faire des suggestions pour améliorer constamment leur programme d'engagement.

11. Travailler à la simplification des flux de travail du programme

Pour fournir des données complètes sur le retour sur investissement des programmes d'engagement des employés, les entreprises doivent s'assurer que le programme d'engagement qu'elles mettent en place est facile à utiliser et fréquemment utilisé. Le programme d'engagement doit être ouvert à tous les employés, y compris aux cadres.

Technological advancements have made engagement platforms easily accessible through actual-time dashboards, on-demand reporting, contextual analytics, etc.Such employee engagement measurement tools have helped the managers a lot as they keep the managers aligned and in constant touch with the performance of their teams.

Un accès facile aux plateformes d'engagement permet aux managers de développer des stratégies appropriées qui améliorent les performances du personnel et celles de l'entreprise. Le bon programme d'engagement offre une plateforme qui permet de partager, de célébrer et d'instiller dans l'intranet de fantastiques histoires de réussite. Il affiche un registre des réalisations les plus remarquables d'un employé à ce jour.

5 Levels to measure employee engagement effectively

Let's now understand how to measure employee engagement. According to the ROI institute, an engagement program or any HR initiative for that matter, has five levels of evaluation during implementation:

Niveau 1 : Réaction et action planifiée

Mesure les réactions des employés au programme et saisit les actions prévues. Les données pour ce niveau peuvent être collectées en utilisant les taux d'adoption du programme, c'est-à-dire le nombre d'employés qui ont participé au programme. Les sources de ces données peuvent être :

• Rapport de mise en œuvre
• Rapports sur l'utilisation du système

Niveau 2 : Apprentissage

Mesure les changements dans les connaissances et les attitudes. Les données pour ce niveau peuvent être collectées en utilisant :

• Quizs
• Courtes enquêtes d'opinion

Niveau 3 : Application

Mesure les changements dans le comportement ou les actions sur le lieu de travail. Ce niveau de données peut être collecté en utilisant :

• Enquêtes/Questionnaires
• Observation sur le lieu de travail
• Interviews
• Groupe de discussion de suivi
• Planification des actions

Niveau 4 : Impact sur les affaires

Capture les changements dans les mesures d'impact sur les affaires. Ce niveau de données peut être collecté en utilisant la surveillance des performances.

Niveau 5 : Retour sur investissement

Compare les avantages du programme aux coûts. Le calcul du retour sur investissement se fait à l'aide de la formule suivante.

ROI = ( Net Project Benefits Project Costs / Project Costs ) *100

Mapping engagement ROI across the program value chain

The above-discussed different levels of evaluation are done at the various points in the Engagement Program Value chain as given below:

1. Développer/revoir l'objectif des solutions

The first stage of implementing an engagement program needs to define the implementation's strategic objective clearly. For instance, it could be to 'reduce attrition by 2%' and 'improve employee NPS by 10%'.

2. Développer des plans d'évaluation et des données de base

Dès la conceptualisation, le programme a besoin de mécanismes intégrés pour l'évaluer. Inclure des points de contrôle avec des données de base déjà disponibles - comme une enquête annuelle sur l'engagement, etc. - est un excellent moyen de s'assurer que ces efforts d'engagement sont mesurables.

3. Collecter des données pendant la mise en œuvre de la solution

Les données de niveau 1 et de niveau 2 doivent être collectées à ce stade pour suivre l'efficacité de la mise en œuvre. Utilisez les rapports de mise en œuvre, les rapports d'utilisation du système, les questionnaires et les enquêtes d'opinion succinctes pour recueillir des données pendant la mise en œuvre de la solution.

4. Collecter les données après la mise en œuvre de la solution

Les données de niveau 3 et 4 doivent être collectées pour mesurer les efficacités directes de la post-implémentation. Utilisez des enquêtes/questionnaires, des observations sur le terrain, des entretiens, des groupes de suivi et des plans d'action pour collecter des données après la mise en œuvre de la solution.

5. Isoler l'effet de la solution

Il existe différentes méthodes pour identifier l'impact de la mise en œuvre d'un programme d'engagement :

La meilleure façon d'isoler les effets du programme est de considérer deux groupes pilotes pendant l'exécution du programme - un avec la solution mise en œuvre et un sans. Cette méthode est appelée "analyse du groupe de comparaison".

Par exemple, mettez en place un système de récompense par les pairs dans un groupe parmi deux groupes similaires et comparez les différences de données des deux groupes sur une certaine période, comme l'"amélioration de la productivité" ou le "chiffre d'affaires" (mesures directement liées aux rendements).

Les autres méthodes comprennent l'analyse des lignes de tendance, les méthodes de prévision, les estimations et les études antérieures.

6. Convertir les données en valeur monétaire

Une fois que les données ont été collectées à l'étape 5, par exemple, "la mise en œuvre des récompenses entre pairs a augmenté la productivité de 5%", ces données doivent être converties en avantages monétaires.

Les systèmes de gestion de la productivité disposent du facteur prêt, qui traduit chaque augmentation de productivité en une valeur monétaire fixe. Utilisez ce facteur pour calculer la valeur monétaire des données collectées.

Ces valeurs standard peuvent être appliquées à

• Sortie
• Qualité
• Temps de l'employé.

Ces valeurs de conversion peuvent également être effectuées en se basant sur les coûts et les enregistrements historiques avec l'aide d'experts internes et externes ou de données provenant de bases de données externes.

Parfois, les employés ou les gestionnaires eux-mêmes peuvent calculer directement les résultats monétaires de leurs fonctions. Ces estimations peuvent être très utiles pour calculer les avantages totaux de la mise en œuvre.

7. Calculer le retour sur investissement

Le retour sur investissement d'un programme d'engagement des employés est calculé à l'aide de la formule ci-dessous :

ROI = Net Project Benefits / Project Costs 

Par exemple, si le coût de la mise en œuvre est de 300 000 $ et que les avantages (somme de l'étape 6) du projet sont de 400 000 $,

RSI = (400 000 $ - 300 000 $)/300 000 $* 100 = 0,3334 x 100 = 33,34 %.

8. Investissement

Every organizational leader's dream is to keep their employees motivated, productive and consistent at work. An adequately designed employee engagement program is an effective way to boost employees' morale.

Common employee engagement metrics 

L'engagement des employés est un aspect crucial de la réussite d'une organisation, et il existe plusieurs indicateurs pour le mesurer. Voici les principaux indicateurs de l'engagement des salariés et la manière de les mesurer :

1. Score de recommandation net des employés (eNPS)

Like the Net Promoter Score used to measure customer loyalty, employee NPS gauges employee loyalty and willingness to recommend the organization as a great workplace.

L'eNPS mesure la probabilité que les employés recommandent leur organisation comme un endroit où il fait bon travailler. Il est calculé à partir d'une seule question : "Sur une échelle de 0 à 10, quelle est la probabilité que vous recommandiez notre entreprise comme lieu de travail à un ami ou à un collègue ?"

Pour calculer l'eNPS, il faut classer les répondants en trois groupes en fonction de leurs évaluations :

• Promoteurs (score 9-10): Il s'agit d'employés très engagés qui sont susceptibles de promouvoir l'entreprise.
• Passives (score 7-8) : Ces employés sont quelque peu satisfaits mais ne font pas activement la promotion de l'entreprise.
• Les détracteurs (score de 0 à 6): Il s'agit d'employés désengagés qui ne recommanderont probablement pas l'entreprise.

Soustrayez le pourcentage de détracteurs du pourcentage de promoteurs pour obtenir le score eNPS.

Un score eNPS élevé indique un meilleur engagement des employés et une culture d'entreprise plus positive.

2. Score de satisfaction des employés

La satisfaction des employés est étroitement liée à l'engagement et constitue un indicateur clé à mesurer. Elle évalue le degré de satisfaction et d'épanouissement des employés dans leur travail et leur expérience globale au sein de l'organisation.

Employee satisfaction surveys are the regular surveys that gather employees' feedback on various aspects of their work environment, such as their relationships with colleagues and supervisors, work-life balance, and job satisfaction. Analyzing survey results helps identify areas that need improvement and opportunities to enhance overall satisfaction.

To calculate the employee satisfaction score, you can use employee satisfaction surveys with questions that gauge overall job satisfaction, work environment, benefits, career development opportunities, and more. These surveys typically use Likert scale responses (e.g., 1 to 5 or 1 to 7), and you calculate the average score across all questions.

Un score plus élevé indique une plus grande satisfaction globale des employés, ce qui est souvent corrélé avec des niveaux d'engagement plus élevés. Le suivi de l'évolution de ce score dans le temps permet d'identifier les tendances et les domaines à améliorer.

3. Taux de rotation du personnel

Employee turnover rate measures the percentage of employees who leave an organization over a specific period. High turnover can be an indicator of low employee engagement, as disengaged employees are more likely to seek opportunities elsewhere.

Le suivi du nombre d'employés qui quittent l'entreprise au cours d'une période donnée peut mettre en évidence des problèmes potentiels d'engagement. Il est essentiel de faire la distinction entre les départs volontaires et involontaires afin de mieux comprendre les raisons de ces départs.

Pour calculer le taux de rotation, divisez le nombre d'employés qui ont quitté l'organisation au cours d'une période donnée par le nombre moyen d'employés au cours de cette même période. Multipliez ensuite le résultat par 100 pour l'exprimer en pourcentage.

Un taux de rotation élevé indique que davantage d'employés quittent l'organisation, ce qui peut signifier une baisse des niveaux d'engagement. À l'inverse, un taux de rotation plus faible indique un meilleur engagement et une meilleure rétention.

4. Enquêtes sur l'engagement des salariés

Employee engagement surveys are designed to measure the overall engagement level of employees. These surveys include questions related to employee motivation, alignment with company values, career development, and more. Analyzing survey responses can pinpoint specific areas that require attention.

La réalisation régulière d'enquêtes sur l'engagement des salariés est un autre moyen efficace de mesurer l'engagement. Ces enquêtes comprennent généralement une série de questions destinées à évaluer divers aspects de l'engagement, tels que la satisfaction au travail, l'alignement sur les valeurs de l'entreprise et les relations avec les collègues et les supérieurs hiérarchiques.

Les questions courantes de l'enquête peuvent être les suivantes :

• "Sur une échelle de 1 à 5, quel est votre degré de satisfaction à l'égard de votre travail ?
• "Avez-vous le sentiment que votre travail a un sens et qu'il est en phase avec la mission et les valeurs de l'entreprise ?
• "Comment évaluez-vous votre relation avec votre supérieur hiérarchique direct ?
• "Disposez-vous des outils et des ressources nécessaires pour accomplir votre travail efficacement ?"

Analyze the employee engagement survey results, looking for trends, patterns, and areas where engagement is high or low. To measure changes in engagement over time, you can calculate the overall engagement score by averaging responses to key questions or by using a specialized engagement index.

L'administration régulière de ces enquêtes vous permet de suivre les niveaux d'engagement et d'identifier les domaines à améliorer. Veillez à ce que les réponses restent anonymes afin d'encourager un retour d'information honnête.

5. Enquêtes sur les pouls

Pulse surveys are a real-time, frequent method of measuring employee engagement and gathering feedback. They involve sending out short, targeted surveys to employees on a regular basis (e.g., weekly, bi-weekly, or monthly) to gauge their feelings and sentiments about various aspects of their work environment.

Les enquêtes par sondage fournissent des informations en temps réel et permettent aux organisations d'aborder rapidement les questions émergentes.

Mesurer l'engagement des employés à l'aide de sondages :

• Créez une série de questions spécifiques et concises qui se concentrent sur les facteurs clés de l'engagement, tels que la satisfaction au travail, la communication, le leadership et la charge de travail.
• Distribuez les enquêtes aux employés par courrier électronique, par le biais d'une plateforme d'enquête en ligne ou d'un logiciel d'engagement des employés.
• Recueillir et analyser les réponses afin d'identifier les tendances et les domaines à améliorer.
• Utilisez le retour d'information des enquêtes de satisfaction pour procéder à des ajustements opportuns afin d'améliorer l'engagement, par exemple en abordant des questions spécifiques ou en reconnaissant les réussites.
• La fréquence et la cohérence des enquêtes par sondage permettent aux organisations de suivre l'évolution de l'engagement des employés au fil du temps et de réagir rapidement aux problèmes émergents.

La fréquence et la cohérence des enquêtes par sondage permettent aux organisations de suivre l'évolution de l'engagement des employés au fil du temps et de réagir rapidement aux problèmes émergents.

6. Retour d'information à 360 degrés

360-degree feedback is a comprehensive method of evaluating employee engagement and performance by gathering input from various sources, including the employee, peers, supervisors, and subordinates. It provides a well-rounded view of an individual's strengths and areas for development and helps foster personal growth and engagement.

Mesurer l'engagement et la performance des employés à l'aide d'un feedback à 360 degrés :

• Identifiez les compétences et les comportements spécifiques qui sont importants pour votre organisation et pertinents pour le rôle de chaque employé.
• Recueillir le retour d'information de différentes sources (auto-évaluation, évaluation par les pairs, évaluation par le superviseur et rapports directs) à l'aide d'enquêtes ou de questionnaires standardisés.
• Compiler et analyser le retour d'information afin d'identifier les modèles, les points forts et les domaines à améliorer.
• Partagez le retour d'information avec les employés et utilisez-le pour les évaluations de performance, le coaching et la planification du développement.

Le feedback à 360 degrés peut contribuer à améliorer l'engagement des employés en favorisant la connaissance de soi, en facilitant les conversations constructives et en comblant les lacunes en matière de compétences.

7. Taux d'absentéisme et de retard

Absenteeism rate measures the frequency and duration of employee absences from work. High levels of absenteeism can be a sign of disengagement, as engaged employees are more likely to be present and committed to their jobs.

Pour calculer le taux d'absentéisme, divisez le nombre total de jours d'absence des employés au cours d'une période donnée par le nombre total de jours de travail possibles au cours de cette période. Multipliez ensuite le résultat par 100 pour l'exprimer en pourcentage.

Formula for calculating absenteeism rates

(Total Days Absent / Total Possible Workdays) * 100

Un taux d'absentéisme élevé indique que les employés manquent fréquemment le travail, ce qui peut être dû à des facteurs tels que le désengagement, l'épuisement professionnel ou l'insatisfaction. Un taux d'absentéisme plus faible indique une meilleure assiduité et, potentiellement, un plus grand engagement.

Learn how to reduce employee absenteeism rates with our tried and tested strategies.

8. Score de reconnaissance par les pairs

Le score de reconnaissance des pairs mesure la mesure dans laquelle les employés reconnaissent et apprécient les contributions de leurs collègues. Cette mesure peut refléter la nature collaborative et engagée de votre personnel.

Pour calculer le score de reconnaissance par les pairs, suivez les étapes suivantes :

• Mettez en place un système permettant aux employés de reconnaître et d'apprécier leurs collègues. Il peut s'agir d'une plateforme de reconnaissance formelle ou de simples programmes de reconnaissance entre pairs.
• Suivez le nombre de reconnaissances ou d'appréciations par les pairs données par les employés au cours d'une période spécifique (par exemple, un mois ou un trimestre).
• Divisez ce nombre par le nombre total d'employés pour obtenir le nombre moyen de reconnaissances par employé.

Un score élevé de reconnaissance par les pairs indique une culture d'appréciation et de collaboration, qui est souvent associée à un plus grand engagement des employés.

9. Taux de promotion interne

Cet indicateur mesure le pourcentage d'employés qui sont promus au sein de l'organisation plutôt que d'être recrutés à l'extérieur pour occuper des postes de niveau supérieur. Un taux élevé de promotions internes peut signifier que l'organisation accorde de l'importance à la croissance et au développement des employés, ce qui peut conduire à un engagement accru.

Pour calculer le taux de promotion interne, procédez comme suit :

• Suivre le nombre d'employés qui ont été promus de l'intérieur de l'organisation à des postes de niveau supérieur au cours d'une période donnée.
• Divisez ce nombre par le nombre total de promotions au cours de la même période (recrutements internes et externes).
• Multipliez le résultat par 100 pour l'exprimer en pourcentage.

Un taux de promotion interne plus élevé suggère que votre organisation s'engage à offrir des opportunités de croissance aux employés existants, ce qui peut avoir un impact positif sur l'engagement et la fidélisation.

10. Mesures de la productivité des employés

La productivité des employés mesure l'efficacité et l'efficience avec lesquelles les employés remplissent leurs fonctions. Les employés engagés ont tendance à être plus productifs car ils sont motivés et engagés dans leur travail.

Pour mesurer la productivité des employés, vous pouvez utiliser divers indicateurs clés de performance (ICP) spécifiques à votre secteur d'activité et à votre organisation. Parmi les indicateurs de productivité les plus courants, citons

• Production par employé: Calculez la production totale (par exemple, les unités produites, les projets réalisés) divisée par le nombre d'employés. Vous obtenez ainsi une mesure moyenne de la productivité individuelle.
• Revenu par employé: Diviser le revenu total généré par l'organisation par le nombre d'employés. Cette mesure indique l'efficacité avec laquelle chaque employé contribue à la génération de revenus.
• Temps nécessaire à l'accomplissement des tâches ou des projets: Mesurez le temps qu'il faut aux employés pour accomplir des tâches ou des projets spécifiques. Une exécution rapide est souvent le signe d'un engagement et d'une concentration élevés.

Une augmentation des mesures de productivité peut être le signe d'une amélioration de l'engagement, car les employés engagés ont tendance à être plus dévoués et plus efficaces dans leur rôle.

11. Taux de rétention

Employee retention rate measures the percentage of employees who stay with your organization over a specified period. High retention rates often indicate a positive work environment and engaged employees.

To calculate the retention rate, you need data for the beginning and end of a specific time frame (e.g., a year). Divide the number of employees at the end of the period by the number of employees at the beginning. Multiply the result by 100 to express it as a percentage.

A high retention rate suggests that your organization successfully keeps employees engaged, motivated, and satisfied with their work.

12. Indice de bonheur des salariés

The Employee Happiness Index is a metric that assesses employees' overall happiness and well-being within the workplace. It considers various factors like job satisfaction, work-life balance, and personal growth opportunities.

To calculate the employee happiness index, you can create a survey with questions related to different aspects of employees' experiences. These questions can cover topics such as job satisfaction, work environment, work-life balance, and opportunities for professional growth. Assign numerical values to the responses, and then calculate the average score across all questions.

Un indice de bonheur des employés plus élevé indique que les employés sont généralement satisfaits et engagés dans leur rôle, tandis qu'un indice plus faible peut suggérer des domaines où des améliorations sont nécessaires pour accroître le bonheur et l'engagement globaux.

13. Employee development and training participation rate

Cet indicateur évalue la mesure dans laquelle les employés sont engagés dans leur propre croissance et développement professionnels au sein de l'organisation. Les employés engagés recherchent souvent des occasions d'améliorer leurs compétences et leurs connaissances.

Pour calculer le taux de participation au développement et à la formation des salariés, procédez comme suit :

• Enregistrez le nombre de salariés qui ont participé à des programmes de formation et de développement (par exemple, ateliers, cours, certifications) au cours d'une période donnée.
• Divisez ce nombre par le nombre total de salariés éligibles qui ont eu accès à ces programmes.
• Multipliez le résultat par 100 pour l'exprimer en pourcentage.

Un taux de participation élevé indique que les employés sont activement engagés dans l'amélioration de leurs compétences et l'avancement de leur carrière au sein de l'organisation.

14. Taux de référencement des employés

Le taux de recommandation des employés mesure le pourcentage de nouveaux employés qui ont été recommandés à l'organisation par des employés actuels. Les employés engagés sont plus susceptibles de recommander à leurs amis et connaissances de travailler dans leur entreprise.

Pour calculer le taux de recommandation des employés, divisez le nombre de nouveaux employés qui ont été recommandés par des employés par le nombre total de nouveaux employés au cours d'une période donnée. Multipliez le résultat par 100 pour l'exprimer en pourcentage.

A higher employee referral rate suggests that your employees are engaged and satisfied with their work environment, as they actively recommend the organization to others. It also indicates that your organization has a positive employer brand.

How Empuls helps you measure and improve employee engagement

Measuring employee engagement isn’t just about running an annual survey—it’s about capturing continuous feedback, interpreting data in real time, and taking meaningful action. That’s where Empuls, an AI-powered employee engagement platform, stands out.

Empuls enables HR teams and people managers to holistically measure employee lifecycle engagement, using surveys, people analytics, and intelligent insights. Here's how it works:

🎯 1. Pulse surveys and eNPS

Empuls offers built-in pulse surveys and employee Net Promoter Score (eNPS) tools to regularly gauge how employees feel about their work, their leaders, and the overall culture. These short, anonymous surveys help track engagement trends over time and identify red flags early.

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📣 5. Customizable question banks and templates

Not sure where to start? Empuls includes a rich library of expert-designed survey templates and question banks, making it easy to build surveys tailored to your organization's goals—whether you're focusing on DEI, leadership trust, communication, or rewards.

🧠 6. Nudges and reminders to increase participation

Low participation can be a major roadblock in engagement measurement. Empuls addresses this with smart nudges, reminders, and friendly prompts via email, Slack, MS Teams, and more—ensuring feedback is collected consistently and effortlessly.

Conclusion

Engagement programs don’t succeed overnight—they’re built through consistent trial, refinement, and adaptation. What works for one business may fall flat in another. That’s why blindly applying a templated solution often leads to disappointment. Every organization needs to develop its own unique strategy based on real outcomes and feedback.

But how do you know what’s working? That’s where measurement becomes non-negotiable. Using the right employee engagement metrics, you can identify what drives impact and what needs to be phased out. It’s a simple truth: if you’re not tracking progress, you’re guessing.

Unfortunately, less than a third of employers worldwide track the ROI of employee engagement or use any structured approach for how to measure employee engagement. Without this, they’re left in the dark—unable to tell if their teams are truly engaged or if their efforts are falling short.