Pourquoi le partage de la vision organisationnelle est-il important ?

Pour engager véritablement les gens au travail, vous devez PARTAGER avec eux votre vision de l'organisation.

"Peu de forces, voire aucune, dans les affaires humaines sont aussi puissantes qu'une vision partagée." - Peter M Senge, auteur de " La cinquième discipline : l'art et la pratique de l'organisation apprenante ".

Lorsque Dunkin Donuts a déclaré : "Nous préparons de délicieux cafés dans des magasins bien gérés", dans sa déclaration d'intention, les clients ont pris note. En revanche, lorsque Coke a décrit sa mission comme "Rafraîchir le monde", nous nous sommes arrêtés, avons souri et avons tendu la main pour une bouteille.

Ce que Coke a fait, c'est ajouter le NOUS au ME. Elle n'a pas dit qu'elle fabriquait des boissons au cola (ce qui est, bien sûr, sa principale activité). Elle a insisté sur le fait qu'elle voulait que vous et moi soyons revigorés à chaque expérience. Et la pensée s'est connectée instantanément parce que c'est exactement ce que vous et moi voulons à la fin de la journée : Une gorgée qui fait disparaître la fatigue.

Ce qui précède est peut-être une dynamique marque-consommateur, mais elle se manifeste avec le même enthousiasme lorsque les deux parties de l'équation sont (A) l'entreprise et (B) les employés.

Vous avez commencé par le pourquoi : Commencez maintenant à partager la vision de l'organisation

La vision organisationnelle doit aboutir à l'engagement des employés. Qu'est-ce que l'engagement des employés ? Ce terme a été défini de diverses manières. L'engagement des employés peut être expliqué comme le niveau d'attachement qu'un employé ressent envers une organisation et ses objectifs.

Notez qu'il ne s'agit pas toujours de la même chose que la satisfaction ou le bonheur des employés, même s'il s'agit d'indicateurs importants. Prendre le temps de s'assurer que vos employés sont engagés n'est pas seulement une "bonne chose pour les RH", c'est une bonne chose pour les affaires.

Selon une étude de Towers Perrin, les entreprises dont la main-d'œuvre est engagée ont enregistré des bénéfices supérieurs de 6 %. Selon une étude de Kenexa, les entreprises dont la main-d'œuvre est engagée obtiennent un rendement 5 fois supérieur à celui des parties prenantes sur une période de 5 ans.

Nous avons discuté de l'importance de commencer par le but pour engager les travailleurs dans un article précédent. Mais il s'avère qu'avoir un puissant WHY n'est que la première étape. Pour disposer d'une main-d'œuvre véritablement engagée, motivée et épanouie, le POURSUIVANT de votre organisation doit correspondre étroitement au POURSUIVANT de vos employés : La raison qui pousse chacun des membres de votre équipe à se lever le matin et à se rendre au travail.

Un employé désengagé a de fortes chances de trouver son travail "ennuyeux" et de ne pas être performant, alors qu'un employé engagé ayant une vision partagée et alignée produit des résultats positifs et accrus.

Plusieurs études ont été menées dans le cadre desquelles des groupes d'employés ont été chargés d'effectuer un travail qui devait leur rapporter une récompense. À un moment donné au cours de l'expérience, les performances ont chuté de manière spectaculaire, même lorsque le niveau d'incitation a été augmenté.

Bien que déconcertant à première vue, le raisonnement qui déclenche ce comportement est profondément simple. Chaque fois qu'une tâche, attribuée au hasard, s'avère être "ennuyeuse". Avec une motivation nulle pour le travail, l'efficacité s'effondre.

Un objectif, c'est bien. Un objectif partagé, super.

Une étude de Mercer | Sirota indique que "réaliser quelque chose de significatif" est l'un des principaux piliers de l'engagement des employés. La raison sous-jacente de cette observation n'est pas seulement noble pour l'organisation mais aussi égoïste pour les employés. Personne ne veut passer sa vie à se battre pour quelque chose qui n'a pas de sens pour lui.

Le désir inné de "co-créer" un projet significatif - est important pour les êtres humains. Si les dirigeants sentent un manque de dynamisme chez leurs employés, c'est un message pour eux de revoir leur propre approche et d'ajuster leurs voiles.

Par exemple, même l'emblématique président américain George Washington recherchait activement le soutien de ses pairs et de ses compatriotes pour ses projets audacieux. Le magnat du divertissement Walt Disney a bâti un empire en acceptant gracieusement les commentaires. Plus près de nous, la communication (avec les parties prenantes internes et externes) claire et fréquente est l'un des piliers du style de leadership de Jeff Bezos.

"Il est certain qu'un leader a besoin d'une vision claire de l'organisation et de son orientation, mais une vision n'a que peu de valeur si elle n'est pas partagée d'une manière qui suscite l'enthousiasme et l'engagement. Le leadership et la communication (de l'objectif) sont indissociables."- Claude Taylor

Plus que de la psychologie populaire : C'est de la science.

Le but est sous-tendu par une solide science du comportement. Partager une vision conduit à la création d'une synergie - un outil puissant qui permet non seulement de faire fonctionner les choses, mais aussi de le faire en consommant moins de temps, d'énergie et de ressources (sans sacrifier la qualité ou la quantité du résultat). Il est profondément codé pour dissoudre les différences, relier les points invisibles et "trouver" des voies communes pour aller de l'avant.

"La synergie est meilleure que ma façon ou votre façon. C'est notre façon." - Stephan Covey

Un écosystème synergique dans l'âme est capable d'absorber les turbulences de la transition et d'intégrer de nouvelles compétences dans le système pour le rendre plus résilient et réactif. Il ne se contente pas de convertir les prospects actuels, mais ouvre de nouvelles portes aux opportunités.

Pourquoi commander et contrôler, quand on peut collaborer et co-ingénier ?

Marc Benioff, PDG de Salesforce.com, a fait la démonstration d'une collaboration et d'une co-ingénierie sans équivoque. Il a organisé une session de l'équipe dirigeante "virtuellement ouverte" pour que tous les employés puissent y assister de n'importe où. Ce jour-là, il n'a pas seulement partagé un écran, il a partagé un avenir.

L'objectif bat le manuel, presque à chaque fois.

Dans son livre Team of Teams, le général Stanley McChrystal affirme que les équipes s'adaptent plus facilement et réagissent avec une plus grande agilité lorsqu'elles sont harmonisées par une passion commune. Il s'agit là d'un trait de caractère inestimable à une époque où les changements sont rapides et axés sur la technologie. Un parcours commun agit comme un compass, concentrant toutes les idées et les énergies pour atteindre la fin de la manière la plus intelligente possible.

"La rapidité et l'indépendance de notre environnement actuel signifient que ce que nous ne pouvons pas savoir s'est développé encore plus vite que ce que nous pouvons." - Stanley McChrystal, L'équipe des équipes

Lorsque vous n'avez pas de manuel ou de précédent sur lequel vous appuyer, une heuristique est votre seul recours pour prendre des décisions en temps réel. Lorsque vous n'êtes pas sûr de la "bonne" mesure à prendre, une aspiration commune facilite les choses. Tout ce que vous avez à demander, c'est : "Est-ce que ce sera bon pour l'équipe ?"

Avantages du partage de la rame

Le partage d'une vision apporte à l'équipe plus que la cohésion. Lorsque les employés sont réellement engagés - c'est-à-dire motivés dans leur rôle et fiers de leur travail - ils deviennent autonomes et apportent une contribution précieuse à l'évolution de l'organisation.

Ils se doteront instinctivement des compétences optimales, aligneront leurs capacités sur les objectifs, réfléchiront aux meilleures façons d'avancer, improviseront pour éliminer les goulots d'étranglement et fonctionneront avec une supervision minimale pour garantir la réalisation des indicateurs clés de performance. Vous trouverez ci-dessous la liste des avantages d'un objectif commun :

1. Un écosystème soudé, motivé, positif et axé sur les résultats.
2. Des équipes qui s'alignent, s'évaluent et se corrigent elles-mêmes.
3. Importantes économies sur les coûts de formation et d'orientation (auto-perfectionnement).
4. Mise en œuvre plus rapide de la stratégie grâce à l'alignement des objectifs.
5. Base de connaissances robuste et dynamique (apprentissages continuellement partagés).
6. Une culture naturellement innovante.
7. Prise de décision biologique.
8. Des performances accrues grâce à une meilleure efficacité.
9. Des équipes stables avec un faible taux d'attrition.
10. Meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des employés

Exemples d'engagement des employés stimulés par une vision commune

1. Le projet Manhattan

La ferveur était palpable pendant le projet Manhattan, lorsqu'un groupe de spécialistes éparpillés dans l'atlas est parvenu à maintenir le secret le plus absolu sur la réalisation de leur programme nucléaire hautement secret (destiné à retarder la progression inexorable des Allemands) pendant la Seconde Guerre mondiale. Bien que séparés les uns des autres par des kilomètres, la volonté commune de repousser un ennemi commun a agi comme un puissant ciment, garantissant le succès du projet collectif.

2. Les frères Wright

L'énergie était électrique lorsque les frères Wright (et leur équipe hétéroclite) ont travaillé sans relâche pour construire une machine capable de "voler". Leur "rival" Samuel Pierpont Langley - l'éminent influenceur social de l'époque - a échoué dans sa mission de construire le premier avion du monde, alors qu'il disposait de ressources abondantes. La différence ? Langley recherchait la gloire et l'argent, tandis que chaque membre de l'équipe Wright était animé par une motivation totalement différente : Ils voulaient changer le cours de l'histoire.

"Si nous travaillions tous en partant du principe que ce qui est accepté comme vrai est vraiment vrai, il y aurait peu d'espoir de progrès."- Orville Wright

La façon dont l'univers Marvel a élargi de manière transparente sa galaxie narrative et la façon dont Wikipédia s'est transformée en une gigantesque banque de connaissances interactive sont d'autres exemples de cette synergie. Ce sont autant de rappels qui donnent la chair de poule du genre de merveilles qui sont possibles lorsque la conviction et la volonté coulent dans les veines de plusieurs personnes, et non d'une seule.

Comment engager les employés en partageant une vision ?

L'une des façons d'avancer pour les dirigeants est d'expliquer leur vision honnêtement et clairement à la base pour inspirer les gens. La conscience (ou le manque de conscience) est à l'origine de plus de problèmes dans le monde que nous ne le pensons.

Il est parfaitement possible qu'une meilleure familiarisation avec la nécessité, l'urgence et l'impact (à court et à long terme) d'un certain objectif organisationnel génère de l'enthousiasme et du soutien pour une idée qui était initialement accueillie avec indifférence. Vous devez traduire votre vision en mots qui font sens. Malheureusement, les données nous indiquent que la communication efficace est un domaine dans lequel la plupart des dirigeants ont des difficultés.

Voici les autres étapes qui permettront à votre feuille de route commune d'atteindre le tarmac avec un minimum d'agitation :

1. Unifiez votre clan

Une vision partagée peut commencer de manière dispersée. Quelqu'un doit prendre la responsabilité de rassembler les pièces du puzzle. Dans le monde des affaires, le rôle unificateur est généralement joué par les dirigeants, car ils ont facilement accès aux services inter-organisationnels, mais il existe de nombreuses exceptions.

N'oubliez pas que cela ne doit pas toujours se passer entre les quatre murs de l'organisation : Les clubs, les forums sectoriels et même les voisinages partagés sont des lieux parfaits pour que les connecteurs puissent exercer leur magie.

Empuls Les communautés peuvent être un outil efficace pour créer de tels forums.

2. Engager la périphérie

Les dirigeants doivent également s'assurer qu'ils ne laissent personne de côté - indépendamment de la hiérarchie, de l'âge ou de l'origine. Cela est particulièrement vrai dans les cultures qui pratiquent activement la diversité.

Laissés à eux-mêmes, les humains ont tendance à se regrouper en fonction de leurs plumes, et c'est au leader collaboratif de les stimuler et de les faire sortir de leur coquille.

Assurer une représentation équitable - sans cela, le partage de la vision est un mythe. Et l'engagement, plutôt une illusion.

3. Préparer le terrain

Déployer des systèmes et des contextes qui accélèrent le travail d'équipe tout en s'engageant dans un but précis. (Tels que la mise en correspondance de l'effort et de l'impact, un environnement de compétences transférables, un leadership horizontal, des opportunités de collaboration, des moyens d'apprendre et de se développer, une culture de la critique constructive, et suffisamment de temps pour créer des liens). En outre, entretenez une "zone de confort" de confiance et restez patient.

Cela peut commencer par des petits pas, mais lorsque les employés voient que leurs pensées sont relayées dans une ambiance de soutien - en particulier dans les micro-moments quotidiens - les membres de l'équipe se sentiront en confiance pour commencer à s'engager de leur côté.

4. Perdre la laisse

Pour créer un lieu de travail dont l'esprit est véritablement collaboratif, vous devez être prêt à sacrifier le contrôle - parfois dans une mesure qui vous met mal à l'aise. Cela peut nécessiter de simplifier les flux de travail, de revoir la structure de l'organisation et de réimaginer les stratégies en matière de talents ; préparez-vous donc à un changement. Les outils de communication et de collaboration tels que Empuls peuvent être utiles à cet effet.

Un "écosystème de compétences" fluide (par opposition aux "équipes délimitées par des murs"), si vous voulez, qui invite un travailleur, dont le talent correspond le mieux à la tâche à accomplir, à contribuer et à co-créer la prochaine étape de l'organisation.

"Si vous voulez aller vite, allez-y seul. Si vous voulez aller loin, allez-y ensemble."