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Le modèle de l'iceberg de la culture ou iceberg culturel est utilisé comme une métaphore courante, mais le connaissez-vous bien ? Avant de plonger dans ses couches et leur signification dans une organisation, comprenons-le à un haut niveau.
Les gens perçoivent souvent la culture comme les diverses caractéristiques observables d'une entreprise spécifique qu'ils "voient" de leurs yeux - avantages sociaux, code vestimentaire, environnement de bureau, commodités, emplacement et personnel.
En réalité, il ne s'agit que d'une manifestation extérieure de composantes plus larges et plus profondes de la culture : les idées complexes, les priorités et les préférences profondément enracinées, connues sous le nom de valeurs et d'attitudes.
Sous la "ligne de flottaison" se trouve une masse énorme et invisible, qui contient toutes les hypothèses culturelles enracinées qu'il est trop difficile d'influencer. En termes simples, il s'agit des idéologies ou des valeurs fondamentales d'une organisation.
Il s'agit principalement des idées apprises sur ce qui est bon, mauvais, bien, mal, souhaitable, indésirable, acceptable et inacceptable. En fin de compte, ces idées ne deviennent visibles qu'à travers la façon dont les gens agissent, les mots qu'ils utilisent, les lois qu'ils adoptent et la façon dont ils communiquent.
Il n'est donc pas étonnant que la culture d'une organisation soit un dénominateur commun qui différencie les organisations les plus performantes des autres.
Maintenant que vous avez une idée plus précise de la théorie de l'iceberg de la culture, comprenons comment elle peut contribuer au succès de l'organisation.
Qu'est-ce que la culture organisationnelle et comment peut-elle contribuer au succès de l'organisation ?
Si les politiques et les manuels des employés élaborés par les RH peuvent guider les comportements extérieurs des employés, un changement positif de la culture organisationnelle peut influencer la façon dont les employés se traitent les uns les autres, communiquent entre eux, font avancer les choses, etc.
La culture, en tant que mot, décrit la façon dont les gens vivent dans un endroit particulier, mais il existe différentes façons de l'envisager. Comprenons-la d'un point de vue organisationnel et voyons comment le modèle de l'iceberg de la culture influence les gens au travail.
Qu'est-ce que le modèle culturel de l'iceberg ?
En 1976, Edward T Hall a développé le "modèle de la culture de l'iceberg" et a expliqué que la culture organisationnelle est comme un iceberg trouvé dans les mers polaires. Comme un iceberg, la culture d'entreprise a la caractéristique d'être très disproportionnée dans sa visibilité réelle.
Alors que certains aspects de la culture sont facilement perceptibles de l'extérieur, souvent appelés culture de surface, ce qui constitue le fondement d'une culture forte est souvent immergé, plus profondément dans les valeurs et les croyances de l'organisation, appelé"culture profonde".
Des aspects tels que l'ambiance du lieu de travail, le code vestimentaire, les systèmes, les politiques et les processus sont visibles en surface, mais des éléments tels que les valeurs et les croyances partagées, les attitudes à l'égard de l'autorité, la concurrence et les hypothèses sous-jacentes forment la culture profonde.
Le modèle culturel des couches de l'iceberg
Plongeons maintenant dans ces différentes couches de la culture - à la fois superficielles et profondes - et comprenons comment elle aide à atteindre les objectifs organisationnels.
Lorsque vous demandez à quelqu'un : "Comment est la culture du travail ?", vous avez de fortes chances d'entendre des réponses comme "Oh, c'est cool, nous avons une salle de jeux géniale, des comptoirs de snacks bien remplis, des pizzas gratuites, etc." ou "J'adore ça !
Il n'y a pas de code vestimentaire, j'adore porter mes shorts au bureau, et les horaires de travail flexibles sont un vrai bonheur ! Il s'agit des perceptions formées par les gens sur la base de ce qu'ils voient, entendent ou ressentent à propos de la culture et du leadership organisationnels.
Ces aspects visibles de la culture d'une organisation fournissent généralement des indices sur ce que l'organisation considère comme crucial et sur la manière dont elle est gérée.
Maintenant, explorons les aspects de la culture de surface :
1. Avantages et bénéfices
En tant qu'organisation, encouragez-vous l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée ? Encouragez-vous la culture de l'horaire flexible ? Encouragez-vous les employés à faire un pas en avant vers leur bien-être ?
La plupart des organisations performantes s'efforcent de créer une culture qui permet à leurs employés de se sentir à l'aise dans tous les aspects de leur vie. Les avantages sociaux des employés jouent un rôle important à cet égard.
Qu'il s'agisse du travail à domicile, des retraites régulières de l'entreprise ou de l'équipe, ou des modalités de travail flexibles, les avantages et les bénéfices ont un impact significatif sur le comportement et l'engagement des employés. Une étude a montré que 48 % des personnes qui changent d'emploi considèrent les avantages comme un élément essentiel de leur décision, même s'il s'agit d'un avantage aussi minime qu'un snack gratuit.
2. Tenue et apparence
Comment vos employés se présentent-ils au bureau - sont-ils toujours en tenue de soirée ou en jeans/t-shirts ou portez-vous tous un uniforme au bureau ? Comment voulez-vous que vos employés se présentent ?
Le style vestimentaire et l'apparence des employés peuvent avoir un impact considérable sur la perception de la culture organisationnelle. Cela fait presque deux décennies que le code vestimentaire formel est devenu un concept dépassé.
Aujourd'hui, la plupart des entreprises assouplissent leur code vestimentaire pour encourager les employés à être habillés de manière décontractée et à se sentir à l'aise dans leurs chaussures (jeu de mots) afin d'augmenter la productivité.
3. Technologie
Les technologies que vous utilisez sont-elles alignées sur les objectifs et les stratégies de l'entreprise ? Utilisez-vous également la technologie pour renforcer la culture organisationnelle ?
Les technologies utilisées dans une organisation jouent un rôle essentiel dans la définition de sa culture. Elles peuvent donner à une organisation un air "cool et avisé" ou "démodé et rigide".
Bien que la technologie ne puisse à elle seule créer ou modifier la culture organisationnelle, elle constitue un outil essentiel pour renforcer la culture parmi les employés. Elle reflète et façonne les valeurs et les hypothèses tout en permettant à l'organisation de rester pertinente pour la future main-d'œuvre.
4. Langue
Quels indices utilisez-vous pour communiquer sur votre organisation ? Quel est le ton ou la tonalité de votre message ? Comment votre organisation est-elle perçue par les autres ?
La langue révèle la culture par les manières de parler (polies ou grossières ?), le comportement (formel ou décontracté ?), l'expression (directe ou indirecte ?) et le choix des mots (propres, grinçants ou arrogants ?).
La façon dont nous choisissons de communiquer avec les autres peut avoir un impact considérable sur la façon dont la culture organisationnelle est perçue par les gens. Il faut donc choisir les bons mots, les bons gestes, le bon ton et la bonne plateforme de communication.
5. Récompenses et reconnaissance
Les récompenses et la reconnaissance ont un impact considérable sur l'expérience des employés et la culture organisationnelle. Elles créent une perception chez les gens de ce que représente une organisation, de ses valeurs et de ses croyances.
Qui, dans l'organisation, est récompensé/reconnu et pourquoi ? Il s'agit d'une déclaration sans équivoque des valeurs et de la culture réelles de l'organisation.
Les récompenses et la reconnaissance renforcent le fait que le travail a un sens et une valeur pour l'organisation. Elles aident les employés à se concentrer et à trouver un but dans leurs activités quotidiennes, ce qui accroît leur motivation.
Nous avons tous tendance à décomposer des informations complexes et à généraliser ce que nous voyons et entendons pour en tirer des conclusions plus directes. La culture de surface est l'aspect de la culture qui est reflété par une personne extérieure - fournissant des raccourcis pour identifier comment les choses se font dans une organisation.
Cependant, ce que nous voyons en surface reflète ce sur quoi les organisations sont construites en profondeur - les valeurs, les croyances et les hypothèses sous-jacentes qui déterminent les comportements des employés.
Chaque organisation repose sur des règles et des caractéristiques distinctives qui la définissent. Bien qu'elles ne soient pas visibles de l'extérieur, ces caractéristiques peuvent faire ou défaire l'organisation.
Il s'agit des aspects d'une culture plus profonde fondée sur les croyances et les valeurs, la partialité et la coercition, l'autorité et la concurrence, la santé et le bien-être, et divers autres facteurs qui ne peuvent pas être facilement perçus ou évalués en tant que facteurs externes.
Par exemple, lorsque vous acceptez un nouvel emploi après avoir fait des recherches approfondies sur une entreprise, passé plusieurs entretiens et discuté avec diverses personnes au sein de l'organisation, vous avez tendance à former certaines attentes à l'égard de l'organisation.
Cependant, une fois à l'intérieur, les choses ne sont pas toujours comme vous le pensiez. Vous pouvez remarquer des règles et des bizarreries que personne n'a mentionnées. Cela est dû aux croyances et valeurs sous-jacentes de l'organisation qui forment la culture profonde.
Les dirigeants d'une organisation ont un impact profond sur la diffusion de la culture profonde par leurs actions, leurs décisions, leurs croyances et leur comportement.
Nous abordons ici certains des aspects de la culture profonde qui animent une organisation.
1. Autorité
Les employés de votre organisation ont-ils le sentiment d'avoir un pouvoir décisionnel approprié ? Vos employés ont-ils le sentiment que leur opinion a été entendue dans le processus décisionnel ?
Les organisations les plus performantes impliquent les employés dans le processus de prise de décision. Elles sont ouvertes aux opinions et aux commentaires des employés, ce qui a un impact significatif sur la culture organisationnelle.
Les employés se sentent extrêmement valorisés lorsque leurs opinions sont entendues et qu'ils sont encouragés à participer à la prise de décision. Ils éprouvent un sentiment d'autorité lorsqu'ils sont impliqués dans des discussions et des tâches qui ont un impact sur la croissance de l'organisation, ce qui entraîne des niveaux plus élevés de satisfaction professionnelle.
2. Santé et bien-être
Quelle est la philosophie de votre organisation en matière de santé et de bien-être ? Encouragez-vous vos employés à faire des choix plus sains ? Les soutenez-vous dans leurs choix ?
Les organisations du monde entier reconnaissent de plus en plus le rôle crucial que joue le bien-être des employés dans l'engagement de ces derniers et le développement d'une culture d'entreprise forte. Qu'il s'agisse de la santé physique, émotionnelle, mentale ou financière, elle a un impact significatif sur l'engagement et la culture des employés.
Il est prouvé que des employés heureux et en bonne santé améliorent la productivité et réduisent les coûts de santé et les taux de résiliation. Un programme de bien-être des employés est essentiel pour créer une main-d'œuvre plus heureuse et, en fin de compte, améliorer vos résultats.
Cependant, le simple fait de disposer d'un programme ou d'une initiative n'améliorera pas le bien-être comme par magie. Les organisations doivent en faire une partie intégrante de la culture organisationnelle et évaluer régulièrement son impact pour faire bouger les choses et obtenir des résultats.
3. Objectif et signification
Vos employés comprennent-ils l'importance de la vision et de la mission de votre organisation ? Savent-ils comment leurs fonctions contribuent au bien commun ?
Le but et le sens font partie de l'iceberg de la culture organisationnelle qui a pris beaucoup d'importance ces derniers temps, grâce au nombre croissant de milléniaux dans les organisations.
Aider les employés à comprendre la mission de l'organisation, les aider à s'engager et leur faire comprendre qu'ils font partie de quelque chose de plus grand est vital pour toute organisation. Lorsque les employés savent pourquoi ils font ce qu'ils font, cela peut susciter un engagement, une motivation et des résultats commerciaux phénoménaux.
4. Communication
Communiquez-vous fréquemment et systématiquement avec votre équipe sur ce qui se passe ? Dans quelle mesure votre communication est-elle transparente ? Écoutez-vous suffisamment votre équipe ?
La communication fait partie intégrante de la culture organisationnelle. Une organisation qui adopte une communication ouverte, transparente, positive et forte favorise des relations de travail saines, ce qui réduit les conflits et la négativité.
Une culture de communication saine et efficace ouvre les canaux (entre les employés et la direction) pour un échange sain d'idées, de suggestions et de commentaires.
5. L'engagement des employés
Valorisez-vous votre personnel en tant que contributeurs clés au succès de l'organisation ? Comprenez-vous le pouls de vos employés ? Offrez-vous à vos employés une atmosphère propice à l'engagement ?
La culture organisationnelle a un impact puissant sur les employés. Une culture positive et ouverte peut créer la confiance et la loyauté parmi les employés, ce qui suscite la passion et le dévouement envers l'organisation.
Lorsque les organisations prennent en compte de manière proactive les commentaires des employés et empruntent la voie de la communication ouverte pour transmettre brièvement les messages importants concernant les licenciements, les hausses, les restructurations, etc., cela rassure les employés et augmente leur engagement.
Les études montrent que les employés se sentent engagés lorsqu'ils sont investis dans l'avenir et la culture de leur entreprise, qu'ils ont le sentiment que leur travail leur donne un sens et qu'ils entretiennent de bonnes relations avec leurs collègues.
6. Apprentissage et développement
Mettez-vous l'accent sur l'apprentissage et le développement dans votre organisation ? Offrez-vous suffisamment de possibilités d'apprentissage et de développement à vos employés ? Vos employés sont-ils stimulés par des projets nouveaux et passionnants ?
S'il y a un trait culturel dont tout dirigeant qui réussit se porte garant, c'est bien celui qui consiste à donner la priorité à l'apprentissage et au développement des employés. Cela permet non seulement de promouvoir la pensée innovante et la créativité, mais aussi d'améliorer l'agilité de l'entreprise pour qu'elle puisse se maintenir dans l'environnement commercial actuel, de plus en plus complexe et en constante évolution.
7. Collaboration et travail d'équipe
Encouragez-vous vos employés à travailler de manière interfonctionnelle, au sein d'équipes différentes ? Existe-t-il des définitions claires de l'appropriation du travail dans un environnement interfonctionnel ?
Favoriser le travail d'équipe, le moral de l'équipe et la collaboration fait partie de la culture organisationnelle qui valorise les employés travaillant ensemble pour atteindre les objectifs de l'organisation. Les organisations qui instaurent une culture du travail d'équipe estiment que la planification, la réflexion et la prise de décision sont plus efficaces lorsqu'elles sont réalisées collectivement plutôt qu'individuellement.
Pour que la collaboration et le travail d'équipe fassent partie de la culture de votre entreprise, il faut que tous les employés y adhèrent. La mise en œuvre d'un plan décrivant les différentes dynamiques de la collaboration, de l'appropriation et du travail d'équipe, ainsi que l'encouragement et la récompense réguliers du travail d'équipe peuvent contribuer à intégrer ce concept dans la culture de votre entreprise.
Ce ne sont là que quelques-uns des aspects indicatifs de ce qui constitue la culture organisationnelle. La compréhension et l'amélioration de la culture au sein de votre organisation peuvent s'avérer essentielles à la réussite.
Réflexions finales
En comprenant la théorie de l'iceberg de la culture, nous pouvons nous attaquer aux causes profondes des problèmes dans l'entreprise et transformer le comportement humain à grande échelle. La culture organisationnelle a un impact immense sur l'engagement, la productivité, la performance et l'expérience globale des employés.
Comprendre les nuances de la culture organisationnelle peut vous permettre d'améliorer les performances globales de l'organisation. Bien que seule une infime partie de la culture se reflète à la surface pour que les gens la perçoivent, les valeurs et les croyances plus profondes peuvent conduire profondément l'organisation vers le succès.
Le comportement, les croyances et les actions des dirigeants jouent un rôle crucial dans l'influence de la culture au sein de l'organisation et dans la conduite des stratégies organisationnelles.
Lorsque la stratégie, la culture et le leadership sont en phase, nous voyons des organisations où :
- Les employés comprennent comment la direction attend d'eux qu'ils réagissent à une situation particulière,
- Les employés croient sincèrement que la réponse attendue est la bonne approche, et
- Les employés sont sûrs qu'ils seront appréciés pour avoir démontré les valeurs et les croyances de l'organisation.
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