4 avantages de la rémunération des salariés pour une entreprise et exemples d'entreprises qui la mettent en œuvre

Ashley WhillansAshley Whillans, de la Harvard Business School, le dit sans détour : "Ce qui compte vraiment sur le lieu de travail, c'est d'aider les employés à se sentir valorisés et appréciés.

Les récompenses et la reconnaissance des employés étant directement liées à la promotion du moral, à l'augmentation de la productivité et à la promotion d'une relation saine et positive, il est devenu impératif pour les organisations de faire l'éloge des réalisations des employés afin de renforcer la qualité des performances, ce qui profite en fin de compte à la fois à l'employé et à l'organisation. 

Une récente enquête menée par Great Place to Work a révélé que 37 % des employés pensent que la reconnaissance des employés est un élément crucial qui fonctionne comme un facteur de motivation. En outre, une étude menée par Gallup a révélé que 34 % des employés se sentent engagés dans l'organisation. Par ailleurs, 65 % des employés n'ont pas reçu de reconnaissance pour leur excellent travail, ce qui les décourage. Il va sans dire que lorsque les gens ne sont pas appréciés pour leur dur labeur, leur propension à être productifs et à produire un travail de qualité est reléguée au second plan.

Un tel dilemme a mis les entreprises en mode de lutte contre l'incendie, et ce sur deux fronts:

Elle a mis les entreprises en état de lutte contre les incendies, et ce sur deux fronts :

• Tout d'abord, ils veulent motiver les employés pour qu'ils fonctionnent au maximum de leur potentiel.
• Deuxièmement, elles veulent conserver la crème des employés.

Et dans un environnement marqué par une avalanche d'opportunités pour les employés qualifiés et expérimentés, retenir les ressources humaines talentueuses est une tâche herculéenne.

Sans aucun doute, il est grand temps de reconnaître l'importance de récompenser les employés, et cela commence par la compréhension de ce que cela signifie exactement.

Qu'est-ce que la récompense des employés ?

La récompense des employés est le moyen pour une organisation de montrer sa reconnaissance pour les contributions de ses employés. Elle prend généralement plusieurs formes et peut ou non impliquer une compensation monétaire. Les entreprises devraient récompenser les employés pour des choses telles que

• Réalisations
• Adopter les comportements souhaités
• Aller au-delà des attentes
• Les étapes telles que la titularisation

Pourquoi la récompense des employés est-elle importante ?

1. La motivation

Fermez les yeux et rappelez-vous l'époque de l'école où vos parents vous remettaient une note de 100 rs pour vos bonnes notes. Ou lorsque les professeurs vous appelaient devant tous les élèves et leur disaient à quel point votre rédaction était bonne.

Le fait que vous vous en souveniez encore témoigne de la valeur sentimentale et psychologique que vous y avez attachée. Le désir des êtres humains d'être aimés et appréciés est si fort que même une réaction neutre à une réussite importante peut être perçue comme négative.

Comme vos employés appartiennent à la même espèce humaine, ils ne sont pas épargnés par ce besoin tout à fait humain. Les études ne manquent pas pour le justifier.

Une enquête a posé la question suivante : "Quelle est la chose la plus importante que votre manager ou votre entreprise fait actuellement pour vous permettre de produire un travail de qualité ?". Les réponses obtenues sont présentées dans l'image suivante.

L'argent, la liberté et les autres préoccupations s'effacent pour laisser la reconnaissance émerger comme un facteur de motivation clair et puissant. Et comme rien ne peut valider et faire connaître la reconnaissance de l'employé de manière plus joyeuse et mémorable que des récompenses, la récompense est au jeu de la motivation ce que le carburant est au moteur.

2. Productivité

Lorsque les employés sont récompensés, cela se reflète dans leur travail. La productivité et les performances des employés sont 14 % plus élevées dans les organisations qui pratiquent activement les récompenses. Il n'est donc pas surprenant qu'il existe un lien étroit entre la productivité des employés et la rentabilité d'une organisation.

Selon Bain & Company, les meilleures entreprises sont 40 % plus productives que les autres et ont des marges d'exploitation de 30 à 50 % supérieures à celles de leurs homologues du secteur.

Notez que ce qui est récompensé est répété. Presque tous les employés affirment qu 'ils sont plus enclins à répéter les actions pour lesquelles ils sont récompensés. En résumé, lorsque vous motivez des employés motivés à donner le meilleur d'eux-mêmes en permanence grâce à des récompenses, la productivité monte en flèche, ce qui permet également à l'équipe d'atteindre les objectifs d'engagement des employés.

3. La satisfaction

La satisfaction des employés n'est possible que lorsqu'ils sont satisfaits non seulement de leur travail, mais aussi de leur lieu de travail. Ce facteur est essentiel, car les employés insatisfaits ne sont que des employés de bureau, qui ajoutent un poids mort et privent ainsi votre organisation de créativité, d'énergie et d'innovation.

Sans surprise, les employés récompensés ne sont pas seulement satisfaits, ils sont heureux. Et cela se traduit directement par des clients satisfaits. Meijer, une chaîne de supermarchés familiale américaine, a observé que l'augmentation de la fréquence des récompenses offertes aux employés, de deux fois par mois à deux fois par semaine, s'est traduite par une hausse de 5 % de la satisfaction des clients. Le message est clair : prenez soin de vos employés, ils prendront soin de vos clients. Ils prendront soin de vos clients.

4. Rétention

Entre la publication d'une description de poste, l'examen des CV, les entretiens avec les candidats, la négociation d'un package et le versement de primes de recommandation ou de signature, le coût de la recherche d'un nouvel employé ne cesse de s'alourdir. Vous pouvez calculer le coût de base, mais une grande partie des coûts liés à la rotation du personnel est cachée.

Lorsqu'un employé part, l'équipe concernée doit absorber le travail supplémentaire, ce qui a pour effet d'augmenter le nombre d'employés insatisfaits et réticents. Cela nuit à la productivité et à la culture d'une organisation. Même si une organisation embauche un nouveau salarié, elle doit consacrer du temps et de l'argent à la formation et à la bonne orientation. C'est la garantie d'une baisse de productivité.

La récompense s'est avérée être un antidote à cette malveillance trop répandue. Une étude de Bersin & Associates a révélé que les organisations dotées de programmes de récompenses avaient un taux de rotation volontaire inférieur de 31 % à celui des organisations dotées de programmes de récompenses inefficaces. Il est clair que toutes les entreprises, des plus grandes aux plus petites, veulent tirer parti des avantages des programmes de récompense.

Voici quelques exemples des programmes de récompenses les plus fascinants et les plus scintillants :

1. Zappos

Zappos, une chaîne multinationale de commerce électronique, est connue pour son éthique de travail fondée sur des valeurs fortes, et son programme de récompense ne fait pas exception à la règle. En phase avec la devise de l'entreprise, "faire plus avec moins", l'approche de récompense des employés est basée sur un format peer-to-peer, où les employés partagent entre eux des récompenses peu coûteuses et à haute fréquence.

Il récompense les employés avec des "Zappos Dollars" pour leur participation à la formation, que ce soit en tant qu'apprenants ou en tant que bénévoles. Les employés peuvent échanger ces dollars au bureau via des distributeurs automatiques de la marque ou les donner à une organisation caritative partenaire de Zappos.

Cependant, ce qui attire particulièrement l'attention, c'est qu'il est conçu sur mesure en fonction des besoins de l'emplacement du bureau. Dans les locaux de l'entreprise à Las Vegas, il peut être difficile de trouver une place de stationnement pendant les heures de pointe du matin. Une fois par semaine, les employés sont autorisés à désigner un collègue pour une place de parking spéciale, considérée comme une "récompense".

2. Pomme

Ce n'est pas pour rien qu'Indeed a désigné Apple comme le meilleur employeur du secteur privé au Royaume-Uni et que LinkedIn l'a classée au sixième rang des entreprises où il fait bon travailler aux États-Unis.

Les fêtes de fin d'année en sont un exemple. Apple a surpris ses employés en leur offrant des vacances prolongées afin que l'ensemble du personnel puisse prendre une semaine de repos. Au lieu d'un seul jour de congé pour Thanksgiving, Apple a décidé d'offrir des congés payés pendant trois jours consécutifs.

Cependant, Apple a transformé cet avantage apparemment simple en récompenses en le personnalisant en fonction du lieu de travail et de la fonction de l'employé. Les employés qui transpirent dans différentes parties du monde recevront des congés payés pendant un jour férié équivalent. Les employés du commerce de détail qui font des efforts supplémentaires pendant les fêtes de fin d'année recevraient une récompense similaire à un autre moment.

3. Hewlett Packard

Le géant de l'informatique, plus connu sous l'abréviation HP, est connu pour récompenser ses employés et ses partenaires de manière innovante et créative, et le projet Everest en est un excellent exemple. Le projet Everest en est un exemple frappant. Dans ce système de récompenses basé sur les jeux, les revendeurs de produits sont représentés par un avatar qui escalade une montagne.

Chaque fois qu'un vendeur réalisait une vente exceptionnelle, l'avatar se déplaçait vers le haut de la montagne. Les vendeurs les plus performants ont pu gagner des téléviseurs et des tablettes au fur et à mesure de leur ascension. Le grand prix était le voyage d'une vie.

Ce fut un succès retentissant pour deux des critères les plus importants de tout programme de récompense : la participation et l'augmentation finale des revenus.

Avec plus de 80 % des revendeurs Hewlett Packard participant au projet et une augmentation de 56,4 % du chiffre d'affaires, tous les doutes ont été levés quant à l'efficacité du système de récompense, en particulier sous sa forme gamifiée avancée, pour éclairer l'entonnoir des ventes de manière sans précédent.

4. DirecTV

Les récompenses ne doivent pas toujours célébrer le succès. Elles peuvent être utilisées efficacement pour tirer les leçons des échecs et contourner les points de déclenchement de ces échecs. Le F12 de DirecTV est un exemple flamboyant à mettre en cage dans cette catégorie.

Après l'échec du projet informatique pour la deuxième fois en 12 mois, DirecTV a décidé de redéfinir la notion d'échec en créant une plateforme d'apprentissage ludique permettant au département informatique de créer et de visionner ses propres vidéos sur l'échec.

Baptisé "F-12", en référence au "programme en 12 étapes pour surmonter l'échec" de l'entreprise, il permettait aux employés d'accéder à la plateforme d'apprentissage et d'effectuer des tâches telles que visionner ou créer des vidéos, répondre à des questionnaires, partager ou commenter des vidéos.

Le programme garantissait que les employés gagneraient des points et des badges pour cette participation active. Les employés les plus performants de chaque trimestre ont gagné des prix tels que des iPads et des iPods.

L'idée de F-12 étant d'amener les employés à accepter l'échec plutôt que d'en être gênés, elle n'a pas seulement modifié leur état d'esprit par rapport à ce mot redouté qu'est l'échec. Il les a rendus plus proactifs et suffisamment résistants mentalement pour surmonter les erreurs du passé.

Et cela s'est traduit par des chiffres: L'activité des utilisateurs sur la plateforme a triplé, les employés ont créé plus de 100 vidéos et les services informatiques ont constaté une diminution de 30 % des problèmes liés aux déploiements informatiques. En outre, les services informatiques ont lancé avec succès leur premier projet d'entreprise sans défaut.

5. Scopely

Cette entreprise de jeux vidéo récompense généreusement ses collaborateurs les plus audacieux en leur offrant des trophées, une mention sur les réseaux sociaux et une prime. Mais elle s'est vite rendu compte de l'importance de transformer cet acte ponctuel de récompense en une culture d'entreprise, en l'entretenant tout au long de l'année.

En réalité, pour que les rouages d'une entreprise restent en mouvement, il faut que les meilleurs éléments reproduisent les mêmes performances l'année suivante.

Cela explique pourquoi ils vont plus loin, notamment pour récompenser un employé à l'occasion de son anniversaire de travail. L'entreprise immortalise ses employés dans une peinture à l'huile. D'autres cadeaux comprennent des sabres de samouraïs faits sur mesure.

Il s'agit d'une stratégie intelligente car elle offre aux employés une récompense personnelle qu'ils n'oublieront jamais et ce, au moment où les gens sont statistiquement les plus susceptibles de changer d'emploi : leur premier anniversaire de travail.

6. Propellernet

Les boules de rêve de Propellernet font parler d'elles depuis trop longtemps, et elles méritent à juste titre une attention aussi soutenue. Elles atteignent infailliblement l'âme et le cœur de tout programme de récompense des employés : une satisfaction plus profonde pour les employés.

Chaque employé ajoute une "boule de rêve" (indiquant un rêve) dans la machine à rêves de l'entreprise. Lorsque Propellernet obtient une réussite éclatante, qu'elle estime due à ses employés compétents, une boule est retirée et Propellernet fait plaisir à un employé en réalisant son rêve. Jusqu'à présent, Propellernet a exaucé le vœu d'un voyage épique à travers l'Afrique et d'un opéra rock de science-fiction.

Avec 5 % des bénéfices versés au "fun fund" pour d'autres activités de rêve comme les sorties au pub et les activités de bien-être comme les séances de médiation, il n'est pas surprenant que l'entreprise ait été élue comme l'un des meilleurs lieux de travail du Royaume-Uni.

7. Amazonie

Amazon, le monolithe du commerce électronique, a reconnu la nécessité de récompenses non monétaires pour stimuler l'efficacité des employés et, partant, leur productivité. Avec son programme de récompense baptisé FC Games, elle a transformé les tâches de l'entrepôt en jeux vidéo de type arcade.

L'objectif est de récompenser les employés pour des éléments tels que la rapidité, absolument cruciale pour les entreprises axées sur la livraison telles qu'Amazon. Ces performances "ludiques" ou ces heures supplémentaires sont converties en monnaie propre à Amazon, que les employés peuvent échanger contre des produits tels que des T-shirts et des bouteilles d'eau.

Pendant les fêtes de fin d'année, Amazon propose davantage d'articles à prix élevé, tels que des consoles de jeu et des smartwatches. Compte tenu de l'accueil favorable qu'il a reçu, Amazon étend désormais le programme à des établissements situés dans 20 États.

8. MARS

En allant au-delà des congés payés, en proposant des congés de bénévolat et de paternité, en plus d'un plan d'abondement 401k, les idéologues de MARS ne négligent rien pour montrer à quel point ils se soucient du bien-être holistique de leurs employés.

Convaincue que la motivation, la productivité, le bonheur et la santé de ses collaborateurs ne sont pas seulement importants, mais essentiels, l'entreprise récompense ses employés en leur offrant des services de bien-être tels que la gestion du stress, la nutrition, l'activité physique, le sevrage tabagique, la gestion du poids et les soins médicaux sur place.

Le bien-être et la santé étant les piliers de leur système de récompenses, il est logique que MARS ait reçu sa toute première médaille d'or "Workplace Wellness Award" décernée par les Workplace Councils of America.

Bien entendu, les citations susmentionnées ne sont que la partie émergée de l'iceberg, car le monde des affaires regorge d'innombrables programmes de récompense qui sont devenus de véritables phares et qui prouvent que la mise en œuvre d'un programme de récompense efficace n'est pas une science infuse.

Comme toutes les choses essentielles de la vie, ils doivent être élevés avec soin et passer par des processus mentaux et pratiques inévitables, comme par exemple :

• ✅ Démystifier les programmes de récompense
• ✅ Définir l'ossature idéologique et fonctionnelle des programmes
• ✅ Les mettre en œuvre avec la plus grande précision
  

Examinons chaque segment en profondeur.

A. Mythes autour des programmes de récompense

Bien qu'ils aient été mis en œuvre par toutes les grandes entreprises que l'humanité ait jamais connues et qu'ils se soient révélés être une solution miracle pour fidéliser les employés et accroître la productivité, quelques chefs d'entreprise restent profondément sceptiques quant à l'efficacité des programmes de récompense.

Cela découle généralement et toujours de mythes, qui sont nombreux. Il est essentiel de les démystifier avant de commencer à mettre en place un programme de récompenses prospère.

1. Seul l'argent peut motiver les employés

De nombreux chefs d'entreprise continuent de penser que les employés ne travaillent que pour l'argent, ce qui fait des programmes de récompense une perte de temps et d'argent - deux des ressources les plus importantes des temps modernes.

La recherche montre que les dirigeants ne peuvent pas se tromper davantage dans leurs hypothèses. Une étude sur les employés qui ont volontairement quitté une entreprise a montré que 79 % d'entre eux ne partaient pas pour gagner plus d'argent, mais parce qu'ils ne se sentaient pas appréciés et récompensés.

Il a également des connotations psychologiques. Une fois leurs besoins fondamentaux satisfaits, les êtres humains aspirent à des choses plus élevées dans la vie - et le respect et la reconnaissance de leurs collègues et de leur famille figurent généralement en tête de liste. En fait, une étude a montré que les vendeurs de logiciels étaient heureux de renoncer à près de 30 000 dollars de primes pour obtenir une étoile dorée sur leur carte de visite, signe qu'ils étaient devenus membres du "Club du Président".

L'écriture sur le mur est donc claire. L'argent est quelque chose, mais pas tout, ce qui souligne sans ambiguïté la nécessité de récompenser les employés lorsqu'ils le méritent.

2. Les programmes de récompenses vous font perdre du temps

Comme les managers et les cadres supérieurs souffrent toujours d'un manque de temps, ils pensent que la mise en œuvre et la gestion des programmes de récompense vont étouffer le service administratif sous les contraintes de temps. Si l'on ajoute à cela leurs propres contraintes de temps, ils pensent qu'ils ne peuvent pas y participer, ce qui oblige à mettre les programmes de récompenses en veilleuse.

Les moteurs de récompense modernes comme Plum sont plus qu'équipés pour répondre à ces préoccupations, car ils sont nés avec cette intention en premier lieu.

Avec ses innombrables intégrations API, son agnosticisme en matière de plateformes, son fonctionnement multilingue, sa variété impressionnante de récompenses et sa fonction de paiement uniquement pour les récompenses obtenues, il ne se contente pas de rendre l'envoi et la réception de récompenses aussi simples que l'envoi d'un courrier électronique, ce qui permet de gagner du temps.

Mais en éliminant la logistique et le gaspillage de l'équation, elle élimine également les frais généraux administratifs. Par conséquent, la récompense est une action peu coûteuse et à fort impact.

3. Les programmes de récompense ont un retour sur investissement peu fiable

L'une des principales raisons pour lesquelles les dirigeants ne s'adaptent pas aux programmes de récompense est qu'il est impossible de déterminer le retour sur investissement de ces programmes.

Cependant, les études ne manquent pas pour souligner l'importance des récompenses et de la reconnaissance dans la création d'une atmosphère positive parmi les employés et leur traduction en gains pour les entreprises.

Une étude a montré qu'une simple expression de remerciement de la part d'une personne en position d'autorité permettait aux gens d'être 50 % plus productifs !

En outre, le rapport de Gallup suggère que les équipes engagées connaissent une diminution de 40 % de la rotation volontaire du personnel. Ces statistiques prouvent que le retour sur investissement de la reconnaissance est plus prévisible que ne le pensent les dirigeants.

En réalité, le retour sur investissement des récompenses n'est pas toujours instantané. La culture des récompenses prend du temps à s'épanouir dans le sol de l'organisation. Mais lorsqu'elle s'épanouit complètement, elle a des effets spectaculaires sur le moral, la productivité et la fidélisation des employés.

4. La récompense est une reconnaissance de dette

Bien que les récompenses puissent augmenter le résultat net comme jamais auparavant, ce n'est pas le seul but de récompenser vos employés. Elle ne doit pas être considérée uniquement comme une reconnaissance de dette.

Le psychologue Paul White a expliqué dans son ouvrage populaire sur les récompenses que lorsque les employés pensent que la direction utilise la reconnaissance uniquement comme un outil pour augmenter la productivité et les profits, cela engendre de la méfiance. En conséquence, des éloges superficiels sont échangés en guise de geste, ce qui donne aux récompenses un caractère générique et factice. Naturellement, cela sape toute la genèse du programme. En fin de compte, les dirigeants encaisseront les avantages tangibles des récompenses si les employés croient que les éloges sont authentiques et sincères.

Il est essentiel de démystifier ces mythes, car seuls ceux qui croient réellement au pouvoir des récompenses peuvent mettre en place un programme de récompenses bien planifié et à l'épreuve des faits. Une fois que nous aurons rallié les croyants, nous pourrons passer à l'étape suivante.

B. Définir l'ossature idéologique et fonctionnelle des programmes

Toute bonne stratégie commence par une base solide - et les programmes de récompenses ne sont pas en reste. Avant de vous engager dans quoi que ce soit, vous devez comprendre les principes de base de la récompense : Que récompenser, qui récompenser et quelles sont les caractéristiques essentielles des récompenses. D'une manière générale, les récompenses se répartissent en quatre catégories

1. Créer un dossier pour les récompenses

Tout d'abord, commencez par établir un argumentaire en faveur d'un programme de récompense des salariés, et n'oubliez pas de le lier aux résultats commerciaux souhaités. Expliquez comment le fait de récompenser les salariés contribue à la réalisation des objectifs de l'entreprise. Convainquez vos dirigeants que les avantages l'emportent sur les coûts.

Faites comprendre à vos dirigeants les coûts cachés et la logistique des programmes manuels. Aller dans les magasins pour acheter des cartes-cadeaux pour votre équipe de cinq personnes et écrire des notes à la main pour chaque personne peut sembler relativement simple et gérable au début.

Mais lorsque votre équipe s'agrandit de façon exponentielle, ces programmes manuels deviennent difficiles à gérer et exigent un tout nouveau niveau de planification, de supervision et de cohérence. Heureusement, les plateformes de récompenses et de reconnaissance peuvent s'intégrer aux outils existants, automatiser l'attribution des récompenses et les gérer efficacement.

2. Constituer une équipe de passionnés

Une fois que vous avez reçu le feu vert de la direction, vous devez vous atteler à la constitution d'une équipe qui gérera votre programme de récompenses.

Choisissez les personnes qui vous aideront à conceptualiser, promouvoir, communiquer, mettre en œuvre et renforcer le nouveau programme de récompense de votre organisation. Elles doivent cocher les cases des caractéristiques suivantes :

• Très intéressé par le programme
• Croyance dans les avantages du programme
• Connaître le savoir-faire en matière de récompenses
• Capacité à établir des priorités et à adapter le programme en fonction des besoins
• Des maîtres d'œuvre passionnés qui ont fait leurs preuves

3. Comprendre les caractéristiques des récompenses efficaces

Avant de mettre en place un programme de récompenses, il est nécessaire que toutes les personnes concernées comprennent les caractéristiques de base d'une récompense efficace :

• En temps opportun : Les récompenses ne sont réellement efficaces que lorsqu'elles sont accordées en temps opportun. Il convient de noter que le lien entre la contribution et les récompenses s'affaiblit avec le temps. Par conséquent, l'objectif devrait être d'accorder des récompenses dès que possible lorsque la raison est là.
  
• Fréquent : C'est une erreur d'attendre les réalisations les plus importantes et les plus grandioses pour récompenser les employés. La vérité, c'est qu'ils apportent une contribution quotidienne et que le fait de ne pas le reconnaître régulièrement leur donne l'impression d'être sous-estimés au sein de l'entreprise. Il est à noter que 71 % des salariés très engagés travaillent dans des entreprises qui récompensent leurs employés au moins une fois par mois.
  
• Spécifiques : Les récompenses doivent être spécifiques, car elles aident les employés à savoir laquelle de leurs actions a exactement contribué à l'objectif de leur équipe. En outre, des récompenses spécifiques signifient que l'on reconnaît les détails et le contexte des tâches, et que l'on ne se contente pas d'un "merci" froid et routinier. Enfin, il n'y a pas de risque de passer pour quelqu'un d'insincère ou d'imprécis.
  
• Visible : La reconnaissance privée est une excellente chose, mais récompenser publiquement un employé fait des merveilles. Comme tous les membres de l'organisation savent que leur travail est apprécié, l'impact de la reconnaissance s'en trouve amplifié. Elle inculque un sentiment de bien-être aux employés en leur permettant de gagner le respect de leurs pairs. Il n'est donc pas surprenant qu'une récompense publique sous la forme d'un prix ou d'un certificat figure en tête de liste des préférences des employés dans l'enquête Gallup sur le lieu de travail.
  
• Fondée sur des valeurs : Puisque c'est un article de foi que vos employés travaillent pour une vision et des valeurs communes, récompenser vos employés qui renforcent ces valeurs devrait être profondément enraciné dans votre organisation. Si l'humanité est le principe directeur de votre service à la clientèle, récompenser un employé qui a fait un effort supplémentaire dans ce sens devrait être un candidat méritant dans votre programme de récompenses - et pas seulement celui qui a traité le plus grand nombre de demandes de clients.
  

En bref, lorsque vous récompensez vos employés, gardez à l'esprit l'acronyme PEP pour mener à bien l'activité.

• Personnelles - Les récompenses doivent mettre en valeur le caractère, la personnalité ou les compétences uniques de vos employés. Les récompenses non personnelles risquent d'être facilement oubliées.
  
• Mérité - Les récompenses doivent être basées sur le mérite. Les récompenses personnalisées ne doivent pas nécessairement être accordées pour l'accomplissement des tâches quotidiennes. Tout employé qui va au-delà des tâches qui lui sont assignées doit être récompensé.
  
• Processus - Demandez-vous ce que l'employé méritant a fait de différent dans le processus. Quelle a été sa contribution unique ? Quelles connaissances, compétences ou talents a-t-il mis en œuvre ?
  

C. Mettre en œuvre les programmes avec la plus grande précision

Une fois que vous avez défini les fondements du programme de récompense, la progression naturelle consiste à passer à la mise en œuvre concrète.

1. Fixer les bons objectifs

La mise en œuvre doit commencer par une clarté absolue quant à la raison pour laquelle vous souhaitez récompenser vos employés. En bref, vous devez définir les objectifs aussi clairement que possible, de manière à ce qu'ils puissent être compris par les dirigeants, la direction et les utilisateurs du programme.

C'est la clé du succès de votre programme de récompenses, car c'est elle qui décide de la forme et de la refonte qu'il prendra tout au long de sa mise en œuvre.

Veillez à ce que vos objectifs soient en adéquation avec votre mission et votre vision. Vous devez également vous demander quels sont les moteurs de l'entreprise sur lesquels votre programme tente d'avoir un impact ? (engagement des employés, fidélisation, alignement, performance, leadership basé sur les valeurs/comportements, etc.)

Pour vous aider à définir les bons objectifs, nous avons dressé la liste des objectifs incontournables de votre programme.

• Améliorer l'engagement des employés.
• Créer et inculquer une culture de la reconnaissance.
• Consolider tous les programmes de reconnaissance en une stratégie globale et ciblée.
• Aligner les employés sur votre mission, vos objectifs et vos valeurs.
• Reconnaître et renforcer les comportements souhaités.
• Reconnaître et stimuler les résultats souhaités en matière de performance.
• Motiver les performances individuelles et collectives, avoir un impact positif sur les performances des employés.

2. Traduire vos buts en objectifs significatifs

Vous devez savoir à quel moment vous pouvez considérer que votre programme de récompense est un succès. La seule façon de le déterminer est d'établir des mesures et des cibles (avec des dates cibles) pour chaque objectif et de différencier clairement les mesures qualitatives et quantitatives.

Vous pouvez concevoir un "tableau de bord" du programme avec des mesures claires pour déterminer le succès de votre programme à tout moment.

Voici comment vous pouvez établir une corrélation entre vos buts et vos objectifs.

3. Définir et établir le profil des participants au programme

Le "qui" du programme doit être déterminé très tôt : Qui a besoin d'être récompensé et qui est éligible. En bref, il s'agit de séparer l'ivraie du grain. Une enquête approfondie permet de le déterminer en posant les questions suivantes -

• Qui doit participer au programme pour atteindre vos objectifs stratégiques ? Cela varie généralement en fonction de vos objectifs.
  
• S'agit-il d'un programme à l'échelle de l'entreprise ou d'un programme destiné à un département particulier de votre entreprise ?
  
  
• Certains salariés doivent-ils être exclus ? Par exemple, les salariés suspendus, les salariés en période de préavis, les salariés faisant l'objet de mesures disciplinaires ou les indépendants doivent-ils être inclus ou exclus ?
  
• Existe-t-il des restrictions quant aux personnes pouvant obtenir des récompenses tangibles ? Certaines entreprises excluent certains niveaux de management de certaines récompenses.
  
  
• Alors que la gig economy atteint un niveau record, il est important de décider si les employés non permanents doivent être récompensés ou non.
  
  

4. Fixer la période du programme

Comme je l'ai déjà mentionné, la récompense est un processus qui dure toute la vie - et il faut du temps pour qu'elle s'enracine dans votre organisation. Les études suggèrent qu'il faut trois ans pour qu'une initiative de rémunération devienne un facilitateur clé du changement que vous souhaitez voir. C'est pourquoi votre programme doit être suffisamment souple pour s'adapter à l'évolution du temps et des tendances en matière de rémunération.

5. Déterminer le budget

Étant donné qu'il peut faire ou défaire non seulement le succès d'un programme, mais aussi l'épine dorsale économique de l'ensemble de l'organisation, il doit être fait de manière judicieuse. Le problème, c'est que les entreprises n'ont pas toutes les mêmes muscles monétaires, ce qui exclut une approche unique. Toutefois, certaines normes doivent être respectées lors de l'établissement du budget final.

Selon une étude réalisée par WorldAtWork dans son rapport 2017 Trends in Employee Recognition, les statistiques suivantes ont été relevées :

• La moyenne est de 2 % de la masse salariale
• Le budget médian est de 1%
• Le mode (réponse la plus fréquente) est également de 1%

Nous recommandons un budget compris entre 1 et 2 % de la masse salariale pour les récompenses extrinsèques. Toutefois, si des récompenses intrinsèques ou des méthodes de récompense par la compétition sont mises en œuvre (un nombre limité de gagnants alors que tout le monde a la possibilité d'être récompensé), le budget peut être réduit à 0,75 % de la masse salariale.

Il faut comprendre que les programmes de récompenses mettent un certain temps à s'intégrer pleinement dans une entreprise et que la montée en puissance du budget peut prendre plusieurs années. C'est pourquoi les budgets des années suivantes ne devraient pas être entièrement basés sur les chiffres réels de l'année précédente, car l'adhésion devrait augmenter chaque année.

Il est clair que la décision d'investir dans un programme de récompenses pour les employés est variable, car les besoins de chaque entreprise sont différents. Pour illustrer la façon dont les entreprises pourraient aborder la budgétisation, il faudrait suivre la ligne suivante :

C'est l'une des principales raisons pour lesquelles les entreprises américaines misent sur les récompenses non monétaires pour soutenir leurs programmes de récompenses des employés. L'étude 2018 IRF Outlook a également montré que 43% des répondants investissent environ 250 USD par employé.

C'est pourquoi, pour maintenir la culture des récompenses sans compromis tout au long de l'année, vous pouvez réfléchir à la bonne combinaison de récompenses intrinsèques et extrinsèques.

6. Donnez la parole à vos employés

Si les récompenses ne sont pas attrayantes et ne trouvent pas d'écho auprès des employés, les programmes de récompenses ne fonctionneront jamais. C'est pourquoi vous ne devez jamais renoncer à mener des enquêtes pour savoir quelles sont les récompenses les plus appréciées par vos employés.

Il est à noter que le fait de donner aux employés la possibilité de participer à l'échange des récompenses accroît leur intérêt personnel pour le programme et rend les récompenses encore plus agréables et satisfaisantes.

Les cartes-cadeaux peuvent être très utiles à cet égard, car elles donnent aux employés la liberté de choisir ce qu'ils veulent et quand ils le veulent.

7. Visibiliser efficacement votre programme de récompenses

Si c'est hors de vue, c'est hors de l'esprit. Souvenez-vous de ce principe et ne négligez aucun détail pour vous assurer que les employés, quels que soient leurs dossiers et leurs rangs, sont bien au courant de votre programme de récompenses. La clé est une communication efficace sur tous les canaux de communication privilégiés.

Il est essentiel de comprendre qu'il existe différents types de main-d'œuvre et qu'ils ont leurs propres méthodes de communication préférées. Par exemple, les employés d'une usine de fabrication peuvent trouver que les kiosques spécialisés sont le meilleur outil pour obtenir des mises à jour importantes, tandis que le personnel administratif peut préférer le courrier électronique.

8. Mesurer l'efficacité de votre programme

Un programme de récompenses bien exécuté est un outil à multiples facettes qui a un impact positif sur les performances, la productivité et le chiffre d'affaires. Vous pouvez l'examiner de près à l'aide d'outils d'enquête, de sessions de retour d'information et de logiciels de gestion des performances, et voir dans quelle mesure vous êtes proche ou éloigné des objectifs souhaités de votre programme.

Cependant, vous pouvez bien exploiter les données recueillies en les utilisant pour d'autres décisions commerciales. Vous pouvez découvrir quelles équipes sont cloisonnées, quels employés ont besoin d'un regain de motivation et quelle est la raison de la non-participation de certains employés.

Cette approche holistique du programme de récompenses vous aidera à renforcer la cohésion et l'inspiration de votre personnel, qui est l'élément vital de toute organisation.

9. Réexaminer et relancer régulièrement

Rien n'est parfait, et votre programme de récompenses n'échappe pas à cette vérité axiomatique. Quelles que soient les recherches que vous avez effectuées et la planification méticuleuse dont vous avez fait preuve pour lui donner vie, un programme de récompenses ne peut pas satisfaire tous les employés.

Quelques-uns se plaindront des récompenses peu attrayantes, tandis que d'autres se plaindront des critères de récompense. Le mieux que vous puissiez faire est de poursuivre un programme qui est souhaitable pour la majorité des employés.

C'est pourquoi l'obtention d'un retour d'information régulier de la part des employés vous aidera à déterminer la valeur de votre programme de récompenses à leurs yeux. Le retour d'information des dirigeants vous permettra de savoir si le programme affecte ou non les performances professionnelles et les résultats de l'entreprise d'une manière planifiée.

Une fois que vous disposez de ces informations, vous pouvez apporter des modifications lorsqu'elles sont souhaitables et possibles. Déterminez le temps et les coûts administratifs nécessaires. Cette phase est extrêmement importante pour le succès à long terme de votre programme de récompenses - surtout lorsque vous vous rendez compte que chaque organisation est différente et que les programmes de récompenses doivent être adaptés à cette différence.

Comment les intégrations d'API peuvent booster le SGRH pour récompenser les employés

Les "intégrations API". Vous avez dû en entendre parler à plusieurs reprises lorsque vous étiez à la recherche d'un bon SGRH(système de gestion des ressources humaines).

Les API permettent aux développeurs de créer des solutions qui offrent une expérience client exceptionnelle sans entraîner de coûts supplémentaires pour les entreprises. En outre, elles contribuent à rationaliser les opérations commerciales de manière beaucoup plus efficace et harmonieuse. Les intégrations d'API sont essentielles, en particulier pour les entreprises qui utilisent divers outils et applications basés sur le cloud.

En ce qui concerne plus particulièrement les SGRH, les intégrations API sont une chose que tous les gestionnaires et développeurs RH désirent ardemment. Leur simplicité et leur facilité d'utilisation ont acquis une telle popularité au fil des ans que la plupart des entreprises qui cherchent à mettre en œuvre des solutions de SGRH potentielles dans leur organisation gardent les "intégrations" au premier plan de leurs discussions.

Les API ou les applications tierces sont exactement ce dont une entreprise a besoin pour améliorer le potentiel d'une plateforme. Le choix d'un SGRH qui ne s'intègre pas de manière transparente à d'autres logiciels peut créer des obstacles à long terme.

Comprenons-le à l'aide d'un exemple. Supposons que vous ayez un SIRH qui n'est pas assez flexible pour se connecter à d'autres API tierces telles qu'un SGRH (Système de Gestion des Récompenses). Le résultat ? Vous vous adresserez à votre fournisseur de SGRH pour lui demander de mettre en place cette fonctionnalité. Cependant, ce n'est pas aussi simple qu'il n'y paraît.

Un cas d'utilisation tel que le SGRH est tellement massif et compliqué en lui-même que l'implémenter en tant que fonctionnalité dans votre SGRH peut prendre beaucoup de temps et coûter cher. C'est pourquoi la plupart des entreprises préfèrent utiliser un SIRH robuste, flexible et évolutif.

Relions maintenant l'histoire de la "récompense des employés" à celle du "système de gestion des ressources humaines" : est-ce possible ? Absolument. Zoho People en est un excellent exemple. Bien que le système de base soit conçu pour accéder aux données des employés et les gérer à partir d'un emplacement centralisé, Zoho People vous offre également la possibilité de l'intégrer à différentes API.

Speaking of which, it easily integrates with a cloud-based reward management system like Xoxoday to provide a wide range of digital gift cards, reward experiences, employee benefits, and more.

En bref

De la hiérarchie des besoins d'Abraham Maslow aux assauts modernes sur la psyché des salariés, une chose apparaît clairement : Les salariés ne travaillent pas uniquement pour sentir le poids de la bourse au premier jour de chaque mois.

Les employés doivent se sentir valorisés et respectés et, plus important encore, il doit y avoir un doux courant sous-jacent de sens de l'objectif dans leur attitude générale. Cela ne leur permet pas seulement de s'enfouir dans leur travail avec bonheur, mais fait germer en eux une brindille d'innovation naissante - qui permet à l'organisation de prospérer, et pas seulement de survivre. Et c'est là que les récompenses opportunes, comprenant des options éclectiques à choisir, arrivent comme une comète.

Même s'il est entaché d'idées fausses - les récompenses sont coûteuses, leur retour sur investissement n'est pas fiable - leur impact avéré sur l'amélioration du moral des employés et, partant, sur les résultats d'une organisation, en fait un élément incontournable. Pour une mise en œuvre efficace des récompenses, les entreprises doivent comprendre ce qu'il faut pour élaborer un bon programme de récompenses et en vérifier l'efficacité.

Ce blog, avec votre regard régulier et périodique, s'avérera être votre salve dans ce contexte.