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"Pour gagner sur le marché, il faut d'abord gagner sur le lieu de travail."
-Doug Conant, chef d'entreprise américain (ancien PDG de Campbell Soup Company et président de Nabisco Foods).
↣ L'engagement, la productivité et le rendement des employés sont 14 % plus élevés que dans les organisations sans reconnaissance.
↣ Une amélioration de 15 % de l'engagement peut se traduire par une augmentation de 2 % des marges.
Mais qui va diriger les initiatives de R&R des employés de la "bonne" façon ? Doit-il s'agir des RH ou d'un effort à l'échelle de l'organisation ?
Il est indéniable que les RH supervisent l'administration et la mise en œuvre de votre programme de récompense et de reconnaissance.
Comme le montre cette grille, les RH ont une meilleure visibilité sur la performance organisationnelle dans les PME et les startups, mais dans les grandes entreprises, cela devient difficile en raison de l'échelle. Dans tous ces cas, cependant, les RH peuvent toujours remplir leur rôle traditionnel qui consiste à piloter les programmes de R&R de manière significative.
Dans le cadre de Workplace 4.0, cependant, les RH sont la clé du succès de l'organisation. Alors que les RH évoluent vers un rôle stratégique, elles doivent identifier qui peut prendre en charge les initiatives de R&R au jour le jour.
Un programme de R&R moderne doit être un effort de collaboration entre les RH, les responsables fonctionnels, les chefs d'équipe et les employés.
Quel est le rôle des RH dans les programmes de récompenses et de reconnaissance ?
La première étape stratégique pour les RH consisterait à définir le cadre des R&R. Voici quelques questions cruciales à poser :
- Quels comportements des employés l'organisation souhaite-t-elle encourager par le biais du R&R ?
- Quels sont les critères d'éligibilité ?
- Comment déterminer les gagnants ?
- Quelles devraient être les catégories ?
- Quelles devraient être les récompenses réelles ?
- Les programmes de R&R doivent-ils être entièrement en ligne ou un mélange d'initiatives en ligne et hors ligne ?
- Les RH doivent-elles dépendre des technologies existantes ou s'appuyer sur les modèles SaaS ?
- Quelle devrait être la fréquence du programme ?
- Qui peut participer à l'attribution et à la réception de la reconnaissance ?
Si vous pensiez que les RH définissent ce cadre de manière isolée, ARRÊTEZ.
Si l'idée est de promouvoir la démocratie sur le lieu de travail, les RH peuvent envisager de faire appel aux managers, aux chefs d'équipe et aux "influenceurs" des employés. (Vous vous souvenez de cette voix solitaire qui crie "Youpi !" lors des assemblées générales des employés alors que tous les autres se mettent à applaudir) ?
Vous avez maintenant votre comité - vos champions pour mener les initiatives de R&R depuis le premier plan.
Entrez dans le comité des récompenses et de la reconnaissance.
Que fait un comité de récompense et de reconnaissance ?
Cette joyeuse bande qui s'est réunie aujourd'hui est votre comité R&R typique ; des collaborateurs qui comprennent ce qui fait fonctionner votre organisation, qui peuvent identifier ce qui rend votre culture d'entreprise unique et qui mettent en évidence les comportements "critiques" qui conduisent cette unité cohésive au succès !
Avoir ce comité R&R bien choisi envoie un message clair : "Nous prenons au sérieux la reconnaissance de nos employés parce que nous apprécions vraiment vos contributions."
Une fois le cadre de récompenses et de reconnaissance défini, il est temps pour le comité d'intervenir et de prendre le relais :
1. Populariser les initiatives de R&R
Les conversations autour de la fontaine (maintenant que certaines entreprises accueillent à nouveau les employés dans des espaces de bureau "sûrs") et les discussions Slack/MS Teams (pour ceux qui travaillent à distance) sont d'excellents endroits pour engager des conversations sur le repos et la détente.
2. Utiliser une communication claire et cohérente
Le succès de tout programme de R&R dépend de la façon dont la main-d'œuvre le perçoit.
"Une communication efficace, c'est 20% de ce que vous savez et 80% de ce que vous ressentez par rapport à ce que vous savez." -Jim Rohn, entrepreneur américain et conférencier spécialiste de la motivation.
3. Promouvoir les changements culturels nécessaires
Chaque fois que le Comité remarque un désintérêt et des rictus lorsqu'on parle des R&R, ou que les nominations n'arrivent pas à temps, ou que les managers et les chefs de file ne les promeuvent pas, "Il est temps d'agir et d'intervenir". Répondez aux dénonciations de favoritisme ou de tout préjugé caché. Rassemblez vos troupes !
4. Augmenter l'adoption en combinant les outils technologiques et la compréhension humaine.
Les outils d'analyse des données fournissent des informations sur les niveaux de participation dans les équipes et les zones géographiques. Le comité qui dispose d'un bon réseau peut glaner des informations intéressantes, telles que la relation directe entre la reconnaissance, les performances des employés et les notes d'approbation des managers.
5. Recueillir des informations pour améliorer les programmes de R&R
Compte tenu des modèles de travail hybrides qui prévalent actuellement, l'utilisation d'outils automatisés qui réalisent périodiquement des enquêtes en ligne contribuera à créer un processus continu de mesure et d'amélioration des initiatives de R&R à l'aide d'enquêtes sur les réactions des employés.
La Swedish House Mafia rendra-t-elle le rôle des managers superflu ?
Les managers sont toujours les mieux placés pour identifier les meilleurs éléments, les travailleurs constamment productifs et les "héros méconnus" de leurs équipes. Cependant, les managers eux-mêmes doivent être formés aux mérites de la méritocratie.
La formation pourrait inclure la compréhension des indicateurs clés de performance de routine, l'identification des changements de comportement et la mise en œuvre de mesures tactiques au profit de l'organisation.
Les managers peuvent être les champions du programme R&R et l'utiliser efficacement pour accroître la satisfaction et la productivité des employés. Voici comment :
1. Identifier les "bons comportements" qui construisent la culture.
Est-ce la passion, l'innovation ou la régularité des performances ? Est-ce la participation ou le fait d'être un joueur d'équipe qui est inestimable ? S'agit-il d'afficher les valeurs de l'organisation?
2. Instaurer une discipline et une méthode
En veillant à ce que les chefs d'équipe envoient les nominations à temps, à chaque fois, en guidant et en encadrant les TL pour qu'ils suivent des processus spécifiques, etc.
3. Encourager les TL et les cohortes à adopter la technologie
Dans les secteurs traditionnels tels que l'industrie manufacturière, il existe une réticence à adopter les technologies les plus simples, y compris les enquêtes en ligne, et c'est là que le manager prend les choses en main.
4. Sensibilisation aux critères d'éligibilité
" Je n'en ai pas fait assez. Ce n'était qu'un article publié dans une revue" ou "J'ai juste apporté une idée mais quelqu'un d'autre l'a construite" sont des doutes réels que les employés ont. En tant que manager, vous pouvez montrer comment les actions ou les initiatives des employés contribuent à la croissance globale de l'entreprise et comment ces initiatives peuvent conduire à des nominations pour le R&R.
Et enfin, l'employé. Cette citation résume tout !
"Aucune entreprise, petite ou grande, ne peut gagner sur le long terme sans des employés énergisés qui croient en la mission et comprennent comment l'accomplir." -Jack Welch, ancien PDG, General Electric
Lorsque les employés comprennent comment les programmes de R&R leur profitent, les aident à améliorer la productivité au travail et augmentent leur efficacité, ils deviennent les champions des initiatives de R&R et de tout ce qu'une organisation s'efforce de réaliser.
Reconnaître les autres membres de l'équipe peut être la première étape pour établir la confiance entre pairs. C'est le fondement des équipes très performantes. Lorsque les pairs travaillent ensemble, ils peuvent partager un compte rendu de première main des comportements exemplaires et des performances fournies au travail.
En encourageant chaque employé à apprécier ses pairs, vous pouvez instaurer une culture de la reconnaissance et de la gratitude au sein de votre organisation.
