Comment créer une culture de la reconnaissance sur le lieu de travail ?

La reconnaissance des employés crée une culture de l'amélioration. Pourquoi est-ce que je dis cela ? Pour deux raisons. C'est une approche que j'ai utilisée dans plusieurs entreprises et qui a permis d'améliorer les performances de 50 à 500 %.

Deuxièmement, et c'est le plus important, vous devriez commencer par la reconnaissance des employés parce que c'est très facile à faire et que cela ne coûte rien. Faire des éloges, dire merci pour un travail bien fait et reconnaître les employés est quelque chose que chaque culture d'entreprise peut faire.

C'est une ressource illimitée, vous ne serez jamais à court de "bon travail" ou de "merci".

La reconnaissance des employés est l'un des facteurs de motivation les plus puissants qui soient. Nous sommes tous câblés pour non seulement l'apprécier, mais aussi pour en avoir besoin. C'est pourquoi il est essentiel de comprendre comment améliorer la reconnaissance sur le lieu de travail.

Vous ne me croyez pas ?

Consultez ensuite la hiérarchie des besoins de Maslow, dans laquelle l'un de nos besoins psychologiques les plus fondamentaux est l'estime, un sentiment de réussite, de reconnaissance et de respect des autres.

Je pense que le pouvoir de la reconnaissance des employés est le mieux exprimé par Dale Carnegie, qui a dit :

"Les gens travaillent pour l'argent mais font un effort supplémentaire pour la reconnaissance, les éloges et les récompenses."

C'est le fait de "faire un effort supplémentaire" qui crée cette culture de l'amélioration, une culture dans laquelle vos équipes sont continuellement à la recherche d'opportunités pour améliorer et pousser les résultats.

Comment créer une culture de la reconnaissance sur le lieu de travail ?

Il est important de créer une culture de la reconnaissance sur le lieu de travail pour tenir sur le long terme. Voici comment s'y prendre :

1. Reconnaître les efforts, pas seulement les résultats

Donc, si la reconnaissance des employés est la clé de l'amélioration continue, alors quand et qu'est-ce que vous devez chercher à reconnaître pour atteindre cet objectif ? Et comment améliorer la reconnaissance sur le lieu de travail ? Cette information est vitale car elle devrait commencer bien plus tôt que vous ne le pensez probablement.

De nombreuses entreprises avec lesquelles j'ai travaillé pensent qu'elles ne doivent récompenser que les excellentes performances ou reconnaître les employés qui fournissent des résultats exceptionnels. Je ne suis pas d'accord. Oui, il est préférable de reconnaître les employés pour ces réalisations exceptionnelles et d'en faire tout un plat.

J'ai cru qu'ils ne devaient récompenser que les excellentes performances ou reconnaître les grands résultats. Je ne suis pas d'accord. Oui, nous devrions reconnaître ces réalisations exceptionnelles et en faire tout un plat.

Cependant, je crois que la reconnaissance des employés commence bien plus tôt que cela. Vous devriez commencer par reconnaître les premiers efforts de vos équipes, leurs premiers pas sur le chemin, car si vous attendez seulement que les gens atteignent les objectifs pour les célébrer, vous pourriez attendre longtemps.

"Qu'avez-vous fait la première fois que votre enfant a fait ses premiers pas et s'est écroulé sur ses fesses ?"

Vous devez avoir applaudi et l'avoir filmé. Vous avez dû appeler les gens pour qu'ils viennent le voir". Et c'est vrai que nous faisons tous ça, tous les parents qui ont vécu. "Mais pourquoi avons-nous fait ça ? Ce n'est pas comme si l'enfant avait couru un marathon ou battu le record du monde du 100 mètres".

Tous les parents ont la même réponse : "Nous l'avons fait parce que nous voulions les encourager à essayer et à le faire encore et encore. Car c'est ainsi qu'ils apprennent d'abord à marcher, puis à courir, et un jour, peut-être, ils courront un marathon ou gagneront une course".

Le même principe doit être appliqué à vos équipes. Elles n'ont peut-être pas beaucoup de succès aujourd'hui, mais si vous voulez qu'elles en aient, reconnaissez leurs efforts, encouragez-les à continuer, à réessayer. Faites-en une partie intégrante de votre système en créant une culture de la reconnaissance.

2. Reconnaître les progrès

Un autre dicton favori sur la reconnaissance est : "Ce qui est reconnu est répété".

Ainsi, lorsque nous reconnaissons les gens, nous ne faisons pas que nourrir leur estime de soi. Nous les encourageons également à répéter leurs efforts, à réessayer, à continuer et même à faire mieux.

Pour être clair, nous ne pouvons pas continuer à reconnaître le même niveau d'effort de la même manière pour toujours, NON ! Tout comme pour nos enfants qui apprennent à marcher, nous devons reconnaître ces premiers pas, et ce n'est qu'ensuite que nous reconnaîtrons les améliorations.

Par exemple, lorsqu'ils marchent un peu plus loin, marchent sans aide ou traversent le sol sans tomber. La création d'une culture de reconnaissance des employés les encourage à réessayer et à accroître leurs efforts.

Nous élevons le niveau d'exigence de la reconnaissance et, ce faisant, leurs efforts et leurs performances suivront, car nos équipes recherchent davantage de reconnaissance, ce qu'elles sont câblées pour faire.

3. Si vous n'avez rien à reconnaître, commencez petit

Dans son livre "Gung Ho : Turn on the People in Any Organisation", Ken Blanchard parle longuement du pouvoir de la reconnaissance. Il dit également que si vous avez l'impression de ne rien avoir à fêter dans votre organisation, commencez à célébrer les anniversaires. Même cela aidera vos équipes à s'engager davantage et à rechercher plus de reconnaissance.

Une étude de cas

Notre département était le moins performant de l'entreprise où je travaillais, et il n'y avait pas de quoi se réjouir. Notre pire domaine de performance était la ponctualité

l'exécution des projets, qui stagnait à 26 %, ce qui était assez lamentable. J'ai été chargé d'aider à apporter des améliorations et à remettre le projet sur les rails. Comme je l'ai dit, avec 26 % de livraison dans les délais, il n'y avait pas de quoi se réjouir, et l'engagement des chefs de projet était plutôt faible.

Il y avait une réunion mensuelle régulière d'examen qui était peu fréquentée, la qualité des rapports était médiocre, et la réunion semblait avoir peu ou pas de valeur, et elle ne contribuait certainement pas à apporter des améliorations.

La première chose que j'ai faite en regardant la réunion a été de reconnaître les personnes qui ont participé à l'examen. Je les ai remerciés d'être venus, même si leurs projets étaient rouges, car cela montrait une volonté d'amélioration.

Il est intéressant de noter que cela a eu un impact immédiat sur la participation. Une fois les participants présents, je les ai remerciés d'avoir produit et partagé leurs rapports. Même si les projets n'étaient pas sur la bonne voie, le fait d'avoir des rapports nous a beaucoup aidés à comprendre l'état réel et nous a permis de faire des suggestions d'amélioration. Cela a conduit à une amélioration de la qualité et de la précision des rapports.

Cela peut sembler être de petites choses, mais elles ont eu un impact. Elles ont permis aux chefs de projet de s'engager davantage. Cela leur a montré qu'ils étaient considérés et que la direction souhaitait les aider à s'améliorer. Cela a augmenté et amélioré la visibilité des projets, ce qui nous a permis d'identifier quelques petites victoires que nous pouvions reconnaître.

Au fur et à mesure, nous avons commencé à voir d'autres améliorations que nous pouvions reconnaître, et cela a contribué à rendre les chefs de projet plus ouverts aux suggestions, plus ouverts aux idées, et plus disposés à demander de l'aide. En l'espace de six mois, nous avons fait passer notre taux de livraison dans les délais à plus de 50 %, ce qui était extraordinaire, mais ce n'était qu'un début. En 18 mois, le meilleur taux de livraison dans les délais était de 81 %.

Mais cela ne s'est pas arrêté là, et l'amélioration que nous avons constatée ici, ainsi que la reconnaissance que nous avons offerte, ont commencé à entraîner des améliorations dans d'autres domaines, et en l'espace de deux ans, nous étions le département numéro un de l'entreprise sur pratiquement tous les critères, nous transformant en une partie intégrante de la culture de notre entreprise.

Comment tout cela a-t-il commencé ?

Cela a commencé par le fait que j'ai félicité des personnes pour avoir assisté à une réunion où elles ont fait part de leurs difficultés. Si vous attendez que les gens réussissent avant de les féliciter, vous ne créerez jamais une culture de l'amélioration continue, et vous risquez d'attendre longtemps avant de célébrer vos succès ultérieurs. Tout commence par la création d'une culture de la reconnaissance.

En reconnaissant les efforts, en montrant à vos équipes que vous les voyez, que vous appréciez leurs efforts, en les encourageant à réessayer, à augmenter leurs actions, et une fois qu'ils ont commencé ce voyage, avec le bon saupoudrage de reconnaissance, le ciel est la limite.

Le modèle PRAISE pour la reconnaissance

La façon dont nous reconnaissons les gens est tout aussi importante que ce que nous reconnaissons. L'approche la plus efficace est d'utiliser ce que j'appelle le modèle PRAISE, qui signifie "Public Recognition Authentic Immediate Specific Enthusiastic".

Nous faisons des éloges en public parce que si les éloges en privé donnent un sentiment d'estime de soi, celui-ci est considérablement accru lorsque d'autres personnes voient vos éloges. Tout le monde ne souhaite pas être félicité en public, il faut donc veiller à ne pas offenser.

Mais il y a une deuxième raison de le faire publiquement, car nous montrons aux autres ce que nous apprécions et nous leur montrons comment ils peuvent obtenir une certaine reconnaissance à leur tour.

La reconnaissance est l'appréciation de la tâche accomplie, il peut s'agir de félicitations pour un travail bien fait ou d'un simple merci. Elle doit être authentique. Si elle est fausse, les gens s'en apercevront, ce qui aura l'effet inverse. N'attendez pas une évaluation ou une réunion pour faire savoir aux gens qu'ils ont bien travaillé, donnez-leur un feedback dès que vous le voyez.

Si vous attendez et laissez passer le moment, ils pourraient penser que vous n'êtes pas heureux ou que vous n'appréciez pas ce qu'ils ont fait. Leur faire savoir immédiatement est beaucoup plus puissant. Essayez d'être précis. Plus vous serez précis, plus votre message aura de l'impact. "Excellent travail sur cette feuille de calcul. J'ai aimé la transparence qu'elle a apportée." Ou quelque chose de simple comme "J'aime votre enthousiasme".

Pour le répéter, nous devons leur faire savoir ce que nous aimons. Enfin, la façon dont vous le dites est tout aussi importante que ce que vous dites, alors soyez enthousiaste. Faites un peu de spectacle. Ne soyez pas fou, mais ne soyez pas non plus plat.

Conclusion

La culture de la reconnaissance des employés est le carburant dans le feu de l'amélioration continue. Elle offre un excellent retour sur investissement car elle ne coûte rien et peut vous aider à réaliser des choses étonnantes.