Bagaimana Cara Menciptakan Budaya Pengakuan di Tempat Kerja?

Pengakuan Karyawan menciptakan budaya perbaikan. Mengapa saya mengatakan demikian? Ada dua alasan. Pertama, karena ini berhasil, ini adalah pendekatan yang telah saya gunakan di beberapa perusahaan untuk membantu mendorong peningkatan kinerja antara 50-500 persen.

Kedua, dan yang paling penting, Anda harus mulai dengan pengakuan karyawan karena ini sangat mudah dilakukan dan tidak ada biaya yang harus dikeluarkan. Memberikan pujian, mengucapkan terima kasih atas pekerjaan yang telah dilakukan dengan baik, dan memberikan penghargaan kepada karyawan adalah sesuatu yang dapat dilakukan oleh setiap budaya perusahaan.

Ini adalah sumber daya yang tidak terbatas, Anda tidak akan pernah kehabisan kata 'kerja bagus' atau 'terima kasih'.

Pengakuan karyawan adalah salah satu motivator paling ampuh yang ada. Kita semua terprogram untuk tidak hanya menghargainya, tetapi juga membutuhkannya. Itulah mengapa sangat penting untuk memahami cara meningkatkan pengakuan di tempat kerja.

Tidak percaya padaku?

Kemudian lihatlah Hirarki Kebutuhan Maslow, di mana salah satu kebutuhan psikologis kita yang paling mendasar adalah Esteem, perasaan akan pencapaian, pengakuan, dan rasa hormat dari orang lain.

Saya rasa kekuatan pengakuan karyawan paling tepat dinyatakan oleh Dale Carnegie, yang mengatakan:

"Orang-orang bekerja demi uang, namun bekerja lebih keras demi pengakuan, pujian, dan penghargaan."

Ini adalah "bekerja lebih keras," yang menciptakan budaya peningkatan, budaya di mana tim Anda terus mencari peluang untuk meningkatkan dan mendorong hasil.

Bagaimana cara menciptakan budaya pengakuan di tempat kerja?

Menciptakan budaya pengakuan di tempat kerja adalah hal yang penting untuk dipertahankan dalam jangka panjang. Berikut ini adalah cara untuk melakukannya:

1. Mengakui upaya, bukan hanya hasil

Jadi, jika pengakuan karyawan adalah kunci untuk peningkatan berkelanjutan, lalu kapan dan apa yang harus Anda perhatikan untuk mendapatkan pengakuan untuk mencapai tujuan tersebut? Dan bagaimana cara meningkatkan pengakuan di tempat kerja? Informasi ini sangat penting karena harus dimulai jauh lebih awal dari yang Anda kira.

Banyak perusahaan tempat saya bekerja percaya bahwa mereka seharusnya hanya memberikan penghargaan atas kinerja yang sangat baik atau mengakui karyawan yang memberikan hasil yang luar biasa. Saya tidak setuju. Ya, yang terbaik adalah memberikan penghargaan kepada karyawan atas pencapaian yang luar biasa ini dan membuat kesepakatan besar tentang mereka.

Saya percaya bahwa mereka seharusnya hanya menghargai kinerja yang sangat baik atau mengakui hasil yang luar biasa. Saya tidak setuju. Ya, kita harus mengakui pencapaian yang luar biasa ini dan membuat kesepakatan besar tentangnya.

Namun, saya percaya bahwa pengakuan terhadap karyawan dimulai lebih awal dari itu. Anda harus mulai dengan mengenali upaya pertama tim Anda, langkah pertama mereka dalam perjalanan, karena jika Anda hanya menunggu hingga mereka mencapai tujuan untuk merayakannya, Anda akan menunggu lama.

"Apa yang Anda lakukan saat pertama kali anak Anda mengambil langkah pertama dan kemudian terjatuh ke bawah?"

Anda pasti bersorak dan pasti merekamnya dalam video. Anda pasti memanggil orang-orang untuk datang dan melihatnya". Dan memang benar kita semua melakukannya, setiap orang tua yang pernah hidup. "Tapi mengapa kita melakukan itu? Ini tidak seperti anak yang berlari maraton atau memecahkan rekor dunia lari 100 meter".

Setiap orang tua memiliki tanggapan yang sama, "Kami melakukannya karena kami ingin mendorong mereka untuk mencoba dan melakukannya lagi, dan lagi. Karena dengan cara itulah mereka belajar berjalan, lalu belajar berlari, dan suatu hari nanti, mungkin, mereka akan berlari maraton atau memenangkan perlombaan".

Prinsip yang sama harus diterapkan pada tim Anda. Mungkin mereka belum berhasil hari ini, namun jika Anda ingin mereka berhasil, maka akui usaha mereka, dorong mereka untuk terus berusaha, untuk mencoba lagi. Jadikan hal tersebut sebagai bagian dari sistem Anda dengan menciptakan budaya pengakuan.

2. Mengenali kemajuan

Pepatah favorit lainnya tentang pengakuan adalah, "Apa yang dikenali akan diulang."

Jadi, ketika kita memberikan penghargaan kepada seseorang, kita tidak hanya memberikan penghargaan pada harga diri mereka. Kami juga mendorong mereka untuk mengulangi upaya mereka, mencoba lagi, melanjutkan, dan bahkan melakukan yang lebih baik.

Sekarang untuk memperjelas, Kita tidak hanya terus mengenali tingkat upaya yang sama dengan cara yang sama selamanya, TIDAK! Seperti halnya anak-anak kita yang sedang belajar berjalan, kita harus mengenali langkah-langkah pertama, dan baru setelah itu kita akan mengenali peningkatannya.

Seperti saat mereka berjalan sedikit lebih jauh, berjalan tanpa bantuan, atau berjalan melintasi lantai tanpa terjatuh. Menciptakan budaya pengakuan karyawan mendorong mereka untuk mencoba lagi dan meningkatkan usaha mereka.

Kami meningkatkan persyaratan untuk mendapatkan pengakuan, dan ketika kami melakukan hal tersebut, upaya dan kinerja mereka akan mengikuti ketika tim kami mencari lebih banyak pengakuan, yang memang sudah menjadi kebiasaan mereka.

3. Jika Anda tidak memiliki apa pun untuk dikenali, mulailah dari yang kecil

Dalam bukunya 'Gung Ho: Turn on the People in Any Organisation', Ken Blanchard berbicara banyak tentang kekuatan pengakuan. Dia juga mengatakan bahwa jika Anda merasa tidak ada yang perlu dirayakan dalam organisasi Anda, maka mulailah merayakan hari ulang tahun. Hal ini akan membantu membuat tim Anda lebih terlibat dan mencari lebih banyak pengakuan.

Sebuah studi kasus

Departemen kami adalah departemen dengan kinerja terburuk di salah satu perusahaan tempat saya bekerja, dan tidak banyak yang bisa dibanggakan atau dirayakan. Area kinerja terburuk kami adalah ketepatan waktu kami

yang merosot menjadi 26 persen, yang cukup menyedihkan. Saya ditugaskan untuk membantu melakukan perbaikan dan mengembalikannya ke jalur yang benar. Seperti yang saya katakan, dengan tingkat ketepatan waktu 26 persen, hanya ada sedikit hal yang menggembirakan, dan keterlibatan para manajer proyek cukup rendah.

Ada rapat tinjauan rutin bulanan yang tidak dihadiri dengan baik, kualitas pelaporannya buruk, dan tampaknya hanya ada sedikit atau bahkan tidak ada manfaat dari rapat tersebut, dan tentu saja tidak membantu melakukan perbaikan.

Hal pertama yang saya lakukan ketika saya melihat-lihat pertemuan itu adalah mengenali orang-orang yang menghadiri peninjauan. Saya berterima kasih kepada mereka karena telah hadir, meskipun proyek mereka berwarna Merah, karena ini menunjukkan kemauan untuk memperbaiki diri.

Menariknya, hal ini berdampak langsung pada kehadiran. Setelah kami memiliki orang-orang yang hadir, saya berterima kasih kepada mereka karena telah membuat dan membagikan laporan mereka. Meskipun proyek-proyek tersebut tidak berjalan sesuai rencana, adanya laporan sangat membantu kami dalam memahami status aktual dan memungkinkan kami untuk memberikan saran perbaikan. Hal ini mengarah pada peningkatan kualitas dan akurasi laporan.

Hal-hal tersebut mungkin terlihat seperti hal-hal kecil, namun berdampak besar. Hal ini membuat para manajer proyek lebih terlibat. Hal ini menunjukkan kepada mereka bahwa mereka diperhatikan dan manajemen tertarik untuk membantu mereka berkembang. Hal ini meningkatkan dan memperbaiki visibilitas ke dalam proyek, sehingga kami dapat mengidentifikasi beberapa kemenangan kecil yang dapat kami kenali.

Ketika kami melakukan hal tersebut, kami mulai melihat peningkatan lebih lanjut yang dapat kami kenali, dan hal ini membantu membuat para PM lebih terbuka terhadap saran, lebih terbuka terhadap ide, dan lebih bersedia untuk meminta bantuan. Dalam waktu enam bulan, kami berhasil meningkatkan ketepatan waktu hingga lebih dari 50 persen, yang merupakan hal yang luar biasa, namun ini baru permulaan dan dalam waktu 18 bulan, rekor ketepatan waktu terbaik kami mencapai 81 persen.

Namun tidak berhenti di situ, peningkatan yang kami lihat di sini, dan pengakuan yang kami tawarkan mulai terlihat di area lain, dan dalam waktu dua tahun kami menjadi departemen nomor satu di perusahaan dalam hampir semua metrik yang mentransformasi diri kami menjadi bagian integral dari budaya perusahaan.

Bagaimana semuanya dimulai?

Hal ini dimulai dengan saya memuji orang-orang yang menghadiri rapat di mana mereka menceritakan betapa buruknya kinerja mereka. Jika Anda menunggu hingga orang lain berhasil sebelum Anda memuji mereka, Anda tidak akan pernah menciptakan budaya perbaikan yang berkelanjutan, dan Anda akan menunggu lama sebelum Anda merayakan keberhasilan berikutnya. Semuanya dimulai dengan menciptakan budaya pengakuan.

Dengan mengakui upaya, menunjukkan kepada tim Anda bahwa Anda melihat mereka, bahwa Anda menghargai upaya mereka, mendorong mereka untuk mencoba lagi, untuk meningkatkan tindakan mereka, dan begitu mereka memulai perjalanan itu, dengan taburan pengakuan yang tepat, langit adalah batasnya.

Model PRAISE untuk Pengakuan

Cara kita mengenali orang lain sama pentingnya dengan apa yang kita kenali. Pendekatan yang paling efektif adalah dengan menggunakan apa yang saya sebut - Model PRAISE, yang merupakan singkatan dari Public Recognition Authentic Immediate Specific Enthusiastic.

Kami memuji di depan umum karena meskipun pujian pribadi akan memberikan perasaan harga diri, namun hal ini akan meningkat secara signifikan ketika orang lain melihat pujian Anda. Tidak semua orang menginginkan pujian di depan umum, jadi kita harus berhati-hati agar tidak menyinggung perasaan.

Namun ada alasan kedua untuk melakukannya secara terbuka karena kita menunjukkan kepada orang lain apa yang kita hargai dan menunjukkan kepada mereka bagaimana mereka bisa mendapatkan pengakuan atas diri mereka sendiri.

Pengakuan adalah penghargaan atas tugas yang dilakukan, bisa berupa ucapan selamat atas pekerjaan yang dilakukan dengan baik atau ucapan terima kasih. Pengakuan itu haruslah otentik. Jika itu palsu, orang akan mengetahuinya, yang akan berdampak sebaliknya. Jangan menunggu tinjauan atau rapat untuk memberi tahu orang-orang bahwa mereka telah bekerja dengan baik, berikan umpan balik segera setelah Anda melihatnya.

Jika Anda menunggu dan membiarkan momen itu berlalu, mereka mungkin berpikir bahwa Anda tidak senang atau tidak menghargai apa yang mereka lakukan. Memberi tahu mereka dengan segera akan jauh lebih kuat. Cobalah untuk lebih spesifik. Semakin spesifik Anda, semakin besar dampaknya. "Kerja bagus untuk spreadsheet itu. Saya suka transparansi yang diberikannya." Atau sesuatu yang sederhana seperti "Saya suka antusiasme Anda".

Untuk mengulanginya, kita harus memberi tahu mereka apa yang kita sukai. Terakhir, cara Anda mengatakannya sama pentingnya dengan apa yang Anda katakan, jadi bersemangatlah. Buatlah sedikit pertunjukan tentang hal itu. Jangan menggila, tapi jangan juga datar.

Kesimpulan

Budaya penghargaan karyawan adalah bahan bakar dalam api perbaikan yang berkelanjutan. Hal ini memberikan pengembalian investasi yang sangat baik karena tidak memerlukan biaya dan dapat membantu Anda mencapai hal-hal yang luar biasa.